中小企业薪酬福利管理制度
企业员工薪酬福利管理制度范本
企业员工薪酬福利管理制度范本一、总则本制度是为了规范和完善企业员工薪酬福利管理，确保员工薪酬福利的公平、合理和可持续发展。
本制度适用于企业所有员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工等。
二、薪酬管理1. 薪酬体系（1）制定科学合理的薪酬体系，根据员工的工作职责、绩效和市场薪酬水平确定薪酬水平。
（2）薪酬分为基本工资、绩效工资和奖金等，其中，基本工资按照员工岗位和工作年限确定，绩效工资按照员工的绩效表现进行评定，奖金根据员工的突出贡献和成果进行分配。
2. 薪酬调整（1）每年一次的薪酬调整根据企业经营状况、市场薪酬水平和员工绩效情况综合考虑，确保调整幅度合理。
（2）员工晋升或岗位调整时，薪酬应根据新岗位的要求和市场薪酬进行适当调整。
3. 薪酬发放（1）薪酬发放按月结算，员工工资应准确无误地发放到个人银行账户。
（2）对于绩效工资和奖金，根据评定结果及时发放，并将工资明细和发放方式通知员工。
三、福利管理1. 社会保险和公积金（1）依法为员工缴纳社会保险和公积金，保障员工的医疗、养老和住房基础福利。
（2）员工有职工权益和权益相关问题，可向企业人力资源部门咨询，了解并享受相应的社会保险和公积金福利。
2. 带薪休假（1）员工在符合公司相关规定的条件下，享受带薪年假、带薪病假等假期福利。
（2）员工应提前向上级汇报请假原因和时间，并通过假勤系统进行请假事宜的办理。
3. 健康保障（1）为员工提供健康检查和健康咨询服务，保障员工身心健康。
（2）对生育员工提供合理的产假和生育津贴，并提供相关育儿服务和支持。
4. 职业发展（1）制定和实施员工培训计划，提供机会和资源，帮助员工提升职业素质和技能。
（2）根据员工绩效、能力和岗位需求，制定个人职业发展规划，并提供晋升通道和机会。
5. 节日福利和年终奖励（1）按照国家法定节假日安排放假，对于需要连续工作的员工给予相应的补偿或调休。
（2）每年底根据员工的工作表现和企业经营状况，发放相应的年终奖励，以激发员工的积极性和工作动力。
中小企业薪酬制度模版
中小企业薪酬制度模版一、引言薪酬制度是企业管理中一个重要的环节，也是激励员工积极性和提高工作效益的关键因素之一。
中小企业在制定薪酬制度时，要结合企业自身的情况，并且灵活可操作。
本文将提供一个中小企业薪酬制度的模板，供企业参考。
二、岗位薪酬制度1. 岗位描述与岗位等级中小企业应根据岗位的职责、要求和工作内容对每个岗位进行描述，并确定相应的岗位等级。
岗位等级可以根据工作难易程度、工作范围、工作风险等因素确定。
2. 岗位薪酬范围中小企业可以根据岗位等级划定薪酬范围，包括最低薪酬、最高薪酬和平均薪酬。
薪酬范围的确定应考虑到市场行情、企业财力状况和员工的价值贡献。
3. 薪酬调整机制中小企业应制定薪酬调整机制，包括薪资年度调整、绩效薪酬调整和福利待遇调整等方面。
薪酬调整应公平、合理，并与员工的个人能力和贡献相匹配。
三、绩效考核与奖励制度1. 绩效考核指标中小企业应根据业务目标和岗位要求，制定相应的绩效考核指标。
绩效考核指标可以分为个人绩效指标和团队绩效指标，同时可以考虑到员工的职业发展和成长潜力。
2. 绩效评估周期中小企业可以根据业务特点和组织架构确定绩效评估周期，例如年度绩效评估、半年度绩效评估或季度绩效评估。
绩效评估周期的确定应与薪酬调整机制相衔接。
3. 奖励制度中小企业可以制定相应的奖励制度，包括绩效奖金、年终奖金、季度奖金等等。
奖励制度可以根据绩效评估结果和贡献程度确定，奖励金额应公平、透明。
四、福利待遇1. 基本福利待遇中小企业可以提供基本福利待遇，例如社会保险、医疗保险、住房公积金等。
基本福利待遇是员工的基本权益，应符合国家相关法律法规的规定。
2. 附加福利待遇中小企业可以根据实际情况提供附加福利待遇，例如员工培训、节日福利、员工活动等。
附加福利待遇可以增加员工的归属感和忠诚度。
五、其他考虑因素1. 工作环境与条件中小企业应提供良好的工作环境和条件，例如安全、卫生、办公设施等。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作积极性。
中小企业薪酬管理制度(全)
中小企业薪酬管理制度一、前言本文旨在明确中小企业内部薪酬管理制度，规范公司的薪资管理流程，提高员工的认可度和满意度。
对于中小企业来说，建立合理的薪酬管理制度是其长期发展的基础和核心竞争力之一。
二、薪资构成1. 基本工资：包括员工底薪和岗位工资，由员工签订入职合同后确定。
2. 绩效工资：根据员工的绩效情况给予相应的奖励或处罚。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、节假日福利等。
4. 补贴：包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴、餐补等。
5. 附加福利：包括商业保险、医疗保险、退休金等。
三、薪资调整1. 年度调整：按公司经营状况和市场行情，适当调整员工薪资。
2. 岗位升迁：员工晋升或调整岗位后，根据新岗位的工资等级，适当调整薪资。
3. 绩效考核：根据员工绩效考核结果，给予相应的奖励或处罚。
4. 特殊情况：如员工因病需要长期调整薪资等特殊情况，需经公司领导层批准后执行。
四、薪资管理流程1. 建立薪酬管理制度：中小企业内部应建立完整的薪酬管理制度，详细规定薪资构成和调整方式，确保公平公正。
2. 制定岗位评估标准：针对公司各个职位，建立相应的岗位评估标准，为员工提供晋升空间。
3. 实行绩效考核制度：建立适合公司的绩效考核制度，定期对员工进行评估，为员工提供成长空间。
4. 建立薪资档案：对员工的薪资信息建立详细记录，确保数据的准确性和可靠性。
5. 定期薪资审查：每年至少进行一次薪资审查，确保公司薪资体系的有效性和合理性。
五、其他相关事项1. 保障员工的劳动权益，按照相关法律法规给予合理的薪资。
2. 建立透明公开的薪酬管理制度，不允许以任何形式进行非法变相扣减员工薪资。
3. 坚决反对“体制内外共两套”现象，员工的薪资应该与其工作表现和能力相匹配，绝不应受到种种身份差异待遇的影响。
总结：1、本文档所涉及简要注释如下：薪资构成：指公司员工薪资的组成方式。
岗位升迁：指员工由低一级岗位晋升到高一级岗位的过程。
绩效考核：指对员工绩效表现进行评估的过程。
小规模薪酬管理制度
小规模薪酬管理制度一、总则为了规范员工薪酬管理，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效，特制定本薪酬管理制度，适用于本公司所有员工。
二、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工在公司工作过程中获得的最基本的报酬，根据员工的职位、工作内容和工作绩效确定，每月发放。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在考核期间的工作表现和绩效来确定的，对于表现突出的员工将获得额外的绩效奖金。
3. 加班工资：对于需要加班工作的员工，公司将按照国家规定的劳动法进行加班工资的支付。
4. 岗位津贴：对于一些特殊岗位的员工，公司将根据职位的特殊性给予一定的津贴。
5. 其他福利待遇：公司将根据员工的工作表现和贡献给予相应的其他福利待遇，比如年终奖、带薪休假等。
三、薪酬管理流程1. 薪酬设定：公司将根据员工的职位和工作性质确定员工的基本工资，同时对于绩效优秀的员工将进行绩效奖金的发放。
2. 薪酬调整：公司将在每年底对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和公司整体绩效来确定薪酬的调整幅度。
3. 薪酬发放：公司将在每月底按照员工的工作时间和表现来确定薪酬的发放，确保员工能够按时拿到工资。
4. 薪酬评估：公司将定期对员工的薪酬进行评估，根据员工的绩效和工作表现来确定是否需要进行薪酬的调整。
四、薪酬管理原则1. 公平公正：公司将根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬，保证薪酬管理的公平公正。
2. 激励奖惩：公司将通过薪酬管理制度来激励员工的工作积极性和创造力，同时对于表现不佳的员工将进行相应的奖惩。
3. 福利待遇：公司将根据员工的工作表现和贡献给予相应的福利待遇，保障员工的基本生活需求。
4. 合理合法：公司将遵守国家相关的法律法规，合理合法地进行薪酬管理，保障员工的合法权益。
五、薪酬管理的改进公司将根据员工的反馈和市场情况不断改进薪酬管理制度，保持其与时俱进，确保员工的满意度和工作积极性。
如有违反公司规定的行为，公司将依法采取相应的处罚措施，确保薪酬管理制度的严肃性和公正性。
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
【制度】中小企业公司薪酬管理制度(范本)
中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
中小企业总经理的员工福利和薪酬管理职责
中小企业总经理的员工福利和薪酬管理职责中小企业作为经济发展的重要组成部分，承担着就业和产业结构调整的重要职责。
在中小企业中，总经理作为企业的核心管理者，负责决策和资源配置，扮演着关键角色。
其中，员工福利和薪酬管理是总经理的重要职责之一。
本文将探讨中小企业总经理在员工福利和薪酬管理方面应承担的职责，并提出相应的策略和建议。
一、制定综合的薪酬战略作为中小企业总经理，制定综合的薪酬战略是确保员工满意度和企业竞争力的关键。
首先，总经理需要了解公司的财务状况、行业竞争环境以及员工的期望，制定一套公平合理的薪酬制度。
这包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面。
其次，总经理还需密切关注市场需求和行业变化，根据员工的表现和市场行情及时调整薪酬政策，以确保企业的竞争力。
二、建立员工激励机制中小企业总经理应该重视员工激励，建立相应的机制来调动员工的积极性和创造力。
首先，总经理可以通过设定目标和指标，建立奖励制度，使员工能够充分参与到企业的发展和经营活动中来。
此外，总经理还应该提供培训和发展机会，鼓励员工不断学习和提升自己的专业能力和素养。
通过有效的激励机制，可以激发员工的工作热情和创造力，为中小企业的发展注入新的动力。
三、保障员工权益和福利作为中小企业总经理，保障员工的权益和福利是至关重要的。
总经理应该推动建立健全的劳动关系制度，确保员工的合法权益得到保障。
在员工福利方面，总经理可以提供多样化的福利待遇，例如养老保险、医疗保险、住房补贴等，以提高员工的幸福感和工作满意度。
此外，总经理还应该关注员工的工作环境和工作条件，为员工创造良好的工作氛围和发展空间。
四、确定合理的绩效评估体系中小企业总经理应该建立合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期评估和反馈。
这可以帮助总经理了解员工的潜力和能力，并及时发现问题，采取相应的措施加以改进。
绩效评估体系应该公平、客观且具有可操作性，可以根据员工的工作目标和实际贡献来制定评估标准。
小微企业薪酬管理制度
小微企业薪酬管理制度一、前言小微企业是指员工人数少于50人，年度营业收入低于3000万元的企业。
在小微企业中，薪酬管理制度对于员工的激励和企业的发展至关重要。
因此，建立一套完善的小微企业薪酬管理制度是非常必要的。
二、目的和意义小微企业薪酬管理制度的目的是合理确定员工的薪酬档次和构成，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和盈利能力。
同时，通过薪酬管理制度的高效实施，可以帮助企业吸引和保留优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、制度内容1.薪酬政策的确定根据企业的经营状况和发展目标，确定薪酬政策。
薪酬政策应该满足员工的基本生活需求，同时符合市场薪酬水平。
在制定薪酬政策时，应考虑员工的工作职责和绩效水平，合理确定员工的薪酬构成。
2.薪酬构成及核算根据员工的工作性质和绩效表现，确定其薪酬的构成。
薪酬构成通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
基本工资是根据员工的工作岗位和资历确定的固定金额，绩效奖金是根据员工的绩效评定结果确定的额外奖励，福利待遇包括社会保险、住房公积金、节假日福利等。
3.薪酬调整机制根据企业的业绩和员工的绩效评定结果，按照一定的调整机制对薪酬进行调整。
薪酬调整应该公平公正，考虑员工的实际表现和工作贡献。
同时，薪酬调整应该与员工的个人发展规划相匹配，激发员工的积极性。
4.绩效考核和奖励制度建立健全的绩效考核和奖励制度，激发员工的工作动力和创造力。
绩效考核应该以目标为导向，明确工作目标和绩效标准。
绩效考核结果可以作为薪酬调整和晋升提升的依据。
同时，对于表现优秀的员工，应该给予相应的奖励，通过股权激励、年终奖金等形式加大员工的激励力度。
5.薪酬保密和公开保护员工的薪酬信息安全，同时提高薪酬的透明度和公正性。
薪酬信息应该严格保密，不得随意泄露给外部人员。
同时，薪酬的构成和调整机制应该对员工公开，避免不公正的薪酬差距，提高员工的信任度。
四、执行和监督建立薪酬管理制度的执行和监督机制，确保薪酬政策的公平公正。
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中小企业薪酬福利管理制度（确定版）第一条为进一步规范公司现有薪酬管理制度，充分发挥薪酬体系的激励功能，调动全员工作积极性，特制订本制度。
第二条薪酬制定遵循对内具有公平性、对外具有竞争性、人才市场供需矛盾与外部市场薪酬行情相结合的三原则。
第三条根据公司积极增长的发展战略，公司实行价值导向的激励薪酬模式。
第四条本制度适用于公司总部及各事业部、控股公司的全体员工。
第五条项目跟投、超额利润分享、在职分红、实股激励与虚拟股权激励等股权体系的激励机制不属于本制度的管理范畴。
第六条薪酬等级制定（一）岗位职级划分（纵向分类）1、岗位价值是公司内部每个岗位存在的基本理由。
岗位价值的评估分为7个维度：岗位责任对公司业务的影响度、解决问题的难度、工作创新难度、管理与风险应对、沟通压力与任职资格条件。
2、综合岗位价值评估，初步形成公司现有岗位的职级总表（附件一）。
（二）岗位序列划分（横向分类）根据公司业务运营特点和各岗位的工作性质，将现有岗位进行横向分类：管理序列、职能序列、专业技术（技能）系和市场营销序列（附件一）。
3、根据职级划分表，编制对应的职级与薪级对应总表（附件二），实行一岗多薪和弹性薪酬制度，以满足各序列员工的薪酬激励需求。
第七条定薪依据公司以岗位绩效工资制为主进行薪酬定级定档，具体以岗位价值与实际综合绩效的匹配度、市场薪情、劳动力供需的紧张程度、公司薪酬战略导向与定位。
第八条薪酬结构薪酬包含工资（含奖金、分红）与现金类福利两大块。
按照薪酬组成性质，薪酬总额构成有六部分：固定工资、浮动工资、附加工资、奖金、分红和津贴补贴福利。
（一）固定工资：指满足月度标准工作时间后的固定收入，是组成员工基本工资总额的主要部分。
（二）浮动工资：指月度/季度/年度绩效工资、提成工资（佣金）等，绩效工资与提成工资是组成员工基本工资总额的一部分。
月度、季度与年度绩效工资将视公司对各岗位的不同要求而做不同设定。
（三）附加工资：如加班工资、工龄工资。
（四）奖金：全勤奖、年终奖等，属于员工基本工资总额外收入部分。
（五）分红：超额利润分红、类股权收益等，属于员工基本工资总额外收入部分。
（六）津贴补贴福利：法定类如高温补贴/生育津贴，补助类如值班/交通/餐费/兼职/生活价格补贴等。
1、高温补贴界定。
根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定，每年6月至10月期间，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴。
高温补贴标准为150元/月·人。
2、生育津贴。
按照国家和东莞市生育保险条例的相关规定执行。
3、值班/交通/餐费补贴。
按照公司实际的业务需求和岗位性质因岗实施。
4、兼职补贴。
具体参见本制度第十条第七款的规定。
5、生活价格补贴：参考政府统计局发布的年度居民消费者价格指数（CPI），当员工绩效未达良好及以上时，且在公司支付能力允许的前提下，可通过发放生活价格补贴来保障与应对物价上涨带来的生活压力。
第九条薪酬分解根据公司绩效考核制度规定，结合薪酬构成内容，公司将按照一定比例对基本工资总额进行分解，具体如下：公司有权根据每年度各事业部的实际经营需要与外部经营环境进行必要的比例调整。
第十条薪酬日常管理（一）公司一律实行税前工资入职制。
（二）公司薪酬实行保密制度，违者视具体情形予以惩处，直至解聘。
（三）公司总裁办对全司范围内的异常定薪（如严重偏离市场行情、能岗薪严重不匹配等）有直接否决权。
对于因故意人为因素导致能岗薪三者严重不匹配的行为，属于严重违纪。
（四）工资发放1、每月15号为上月工资发放日，如遇法定节假日则相应顺延。
2、工资发放通过银行转账进入员工本人工资卡。
3、月度固定工资将每月按时发放。
4、凡属季度评估的员工，其季度绩效工资按此发放：每季度的前两月先按系数1.0随同当月固定工资同步发放，第三个月按照所在季度的考核系数按实结算，多退少补。
5、凡属年度评估的员工，其年度绩效工资按此发放：若上半年完成既定目标或达到指定得分，则一次性发放40%的年度绩效工资；若未能达成既定目标或未达到指定得分，则取消发放；年底统一再行综合评估与按实结算。
6、个人所得税、个人应缴纳的社保与公积金均由财务部门代扣代缴。
（五）新聘员工薪酬管理1、正常情况下，试用期工资是转正工资的80%-90%。
（1）主管级与职员级的员工，试用期工资可定为转正工资的90%。
（2）确定区间值的依据，除职级外，将视市场供需、岗位需求紧急程度、应聘者综合评估等情形由综合部具体界定处理。
（3）对于试用期工资比例突破上述区间的，综合部需先上报总裁或授权人审批后方可执行。
2、新聘员工的薪酬确定需要总裁办或经公司授权的单位负责人严格按照职级对应的薪级薪档套入，不可确定在同级的最高档，也不可突破对应职级。
3、定薪提议权在用人单位或部门负责人，但定薪决定权在总裁办；公司高管级的定薪提议权在总裁办，决定权在总裁/董事长。
4、新聘人员定薪评估分为4个维度：①所应聘岗位所在职级与面复试评估结果；②任职者的社会工龄/行业与岗位的从业经验经历/职称或任职资格等级；③人才市场供需关系/岗位稀缺程度；④任职者过往薪酬/工作平台/期望薪酬。
5、新聘员工的薪酬审批与入职审批同步办理。
6、综合部在新员工入职前必须进行书面的试用期与转正期薪酬确认。
（六）晋升员工薪酬管理1、员工的晋升工资从晋升之日起开始计发。
晋升当月工资由晋升前后的工资合并计算。
2、对于设有考察期限的晋升员工，从晋升之日起进入新晋考察评估期（具体参见公司绩效管理制度），考察期内工资暂不做调整。
3、考察期结束后，新晋员工的评估结果为合格及以上的，调薪幅度为：合格者，上调1档；良好与优秀者，上调2-3档或上调薪级；考察不合格者，降回原岗。
4、对于考察合格及以上的晋升员工，公司将按本条（1）规定补发晋升后的工资差额。
（七）兼职员工薪酬管理1、兼职界定：当公司内部出现临时性、紧缺性的空缺岗位时，可以兼职形式缓解此类工作的短期用人需求。
界定是否兼职的主要依据以该员工的岗位说明书所载内容为准。
2、兼职不以影响原有岗位的工作职责与日常工作为原则。
3、兼职员工享有相应的兼职津贴。
4、发放兼职津贴的依据：所兼任岗位的工作强度、工作难度、耗时成本、兼职时长4个维度。
5、核算兼职津贴的工资基数：兼职人员现有工资基数、所兼职岗位工资基数。
6、发放幅度：原则不超过核算基数的40%，并按照绩效评估结果进行实际发放。
7、发放兼职津贴必须以经公司批准的额度和执行日期为准。
本津贴金额具体由综合部根据该员工主职与兼职的定量与定性评估，会同财务部核算兼职津贴的工资基数与发放幅度，并经总裁办、财务分管领导依次审批、总裁核准。
（八）加班费核算标准1、加班费的核算基数，按照劳动合同约定或者实际发放的固定工资为准。
2、日加班工资：加班工资核算基数÷21.75天。
3、平时工作加班、周末加班与法定节假日的加班费，均按照国家劳动法规执行。
（九）销售提成（佣金）具体以各事业部上报且经公司审批的销售提成（佣金）制度为主。
（十）工龄工资1、按员工在公司的实际服务年限来发放。
每满1年，从次月开始享有100元/月/人工龄工资。
2、工龄工资最高封顶500元/人/月。
（十一）年终奖1、发放年终奖不属于公司的法定责任，公司将视当年度的盈利情况有权决定是否发放及发放额度。
2、截止12月31日（含）已转正的员工方可享有一定比例的年终奖。
3、年终奖的发放日期以公司当期决定为准。
4、当出现下列情形之一的，将不享有当年度年终奖的领取资格：4.1不管何种原因离职，在发放当年度年终奖之日前（含当日）已离职的。
4.2当年度内因个人原因出现过重大违纪违规（如索贿受贿≧1000元或等额价值的非现金物资）、较大及以上安全责任事故与质量责任事故（如因监管不力或自身原因而造成的重伤重残或死亡事故）、严重经济损失（≧3万元）或对公司品牌与社会效应产生严重方面影响的。
【经济损失≧3万元，界定为严重的责任事故；经济损失≧8万元，为特别严重性质的责任事故】4.3截止当年度12月31日止，仍属试用期的员工。
4.4同一年度内，季考结果出现2次“亟待改进”或2次“不合格的”或各1次，或年度考评结果为“亟待改进”或“不合格”的。
4.5不纳入年度考核的其它人员。
5、年终奖指导方案由总裁办会同财务部门共同编制，负责会审各事业部提交的具体奖金发放方案，并报总裁核准，财务部门落实发放。
（十二）调薪1、调薪指上调或下调，具体分为全员调薪、局部调薪与个别调薪。
2、调薪依据（1）个人绩效、部门绩效、各事业部绩效与公司的整体绩效与经营目标达成情况；（2）公司整体盈利能力与年度经营发展对资金需求状况；（3）社会物价涨幅；（4）外部人才市场竞争行情等。
但公司在未达到既定的基本经营目标或利润目标时，将视具体情形有权取消调薪。
如遇社会政治经济环境重大波动或出现重特大公众卫生危机事件等严重影响公司正常经营时，公司有权对全体员工的工资进行普遍下调，以适应企业生存与发展的危机需求。
此种情况下，公司将秉持少裁员、不裁员的责任理念。
3、个别调薪获得晋升的员工，或者新入职员工前9个月的综合表现达到优秀绩效标准的，可由所在部门申请个别调薪。
员工岗位发生变化时，则套入新岗位所在薪级中与原薪酬最相近的薪档。
当月工资由调动前后的不同工资相加核算。
4、依照年度绩效评估结果的局部调薪（1）对于年度评估达到（特别）优秀或者当年内2次季度评估为优的，工资上调2档或上调1个薪级。
（2）年度评估达到良好或者当年内1次优秀1次良好或者2次良好的，工资上调1档。
（3）年度评估达到合格的，工资保持不变或上调半档。
对于绩效合格但工资不做调整的，可发放生活价格补贴。
（4）年度评估为待改进的，工资下调1档。
（5）年度评估为亟待改进的，予以转岗与降薪。
（6）年度评估为不合格的，予以解聘。
5、对于调薪间隔少于6个月的，不再实行调薪。
6、当员工工资已经达到同一薪级中的最高薪档时，则工资不再调整。
7、总裁办负责会同财务部门共同编制公司的年度调薪指导意见书，负责会审各事业部提交的具体调薪方案，并上报总裁核准，财务部门落实发放。
（十三）薪酬审批通用流程1、新聘员工的薪酬审批流程：用人部门发起/招聘经办人发起——分管领导/事业部总经理——综合部/总裁办——财务部/财务分管领导——总裁或指定授权人——总裁办/财务部备案。
2、由各事业部内部发起的审批流程：发起人——直接上级——分管领导/事业部总经理——综合部/总裁办——财务部/财务分管领导——总裁或指定授权人——总裁办/财务部备案。
3、总部各部门内部发起的审批流程：发起人——部门负责人——综合部/总裁办——财务部/财务部分管领导——总裁或指定授权人——总裁办/财务部备案。