万科地产集团公司人力资源管理师培训PPT课件
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人力资源管理培训课件(完整版)
最大限度地发挥人的主观能动性和自身潜力； 通过进行有效的人力资源规划制定、人才测评、
岗位设计等业务工作，使人尽其才，事得其人， 人事相宜，实现能岗匹配； 通过进行有效的绩效考核、薪酬激励、培训方 案制定等人力资源基本业务工作，使个人与组 织能够协同发展。
30
1.3.2 人力资源管理的意义
人力资源管理对组织的意义 有效的人力资源管理有助于实现组织整体战略目
标； 有效的人力资源管理有助于提高企业整体绩效； 有效的人力资源管理有助于增强企业核心竞争力； 有效的人力资源管理有助于降低企业成本； 有效的人力资源管理有助于改善组织整体结构框
架。
31
1.3.2 人力资源管理的意义
21
1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
人事管理：
20世纪上半叶，以泰勒为代表的科学管理理论和组织 行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。 这一时期，人事管理的基本含义就是为了完成组织的任 务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人 与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积 极性和主动性。
人事管理与人力资源管理的比较分析：
表现方面
管理视角 机构
人事管理
视人力为成本 事务性、实际操作、执行层
←→ ←→
人力资源管理
视人力为资源 战略性、决策层
部门性质 管理活动性质 管理焦点
管理对象 管理深度
管理方案 劳资关系
非生产、非效益部门 被动反应型 以事为中心的绩效考核
员工 注重管理好现有人员
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。 一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的 共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极 性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
岗位设计等业务工作，使人尽其才，事得其人， 人事相宜，实现能岗匹配； 通过进行有效的绩效考核、薪酬激励、培训方 案制定等人力资源基本业务工作，使个人与组 织能够协同发展。
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1.3.2 人力资源管理的意义
人力资源管理对组织的意义 有效的人力资源管理有助于实现组织整体战略目
标； 有效的人力资源管理有助于提高企业整体绩效； 有效的人力资源管理有助于增强企业核心竞争力； 有效的人力资源管理有助于降低企业成本； 有效的人力资源管理有助于改善组织整体结构框
架。
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1.3.2 人力资源管理的意义
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1.1.4 人事管理和人力资源管理的比较
人事管理：
20世纪上半叶，以泰勒为代表的科学管理理论和组织 行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。 这一时期，人事管理的基本含义就是为了完成组织的任 务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人 与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积 极性和主动性。
人事管理与人力资源管理的比较分析：
表现方面
管理视角 机构
人事管理
视人力为成本 事务性、实际操作、执行层
←→ ←→
人力资源管理
视人力为资源 战略性、决策层
部门性质 管理活动性质 管理焦点
管理对象 管理深度
管理方案 劳资关系
非生产、非效益部门 被动反应型 以事为中心的绩效考核
员工 注重管理好现有人员
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。 一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的 共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极 性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
企业人力资源管理师基础 知识ppt培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
《万科集团》PPT课件
❖ 国家将房地产行业的外资投资行为列入“限制”行列，限制 外商投资及热钱涌入；从紧的金融手段，银行存款准备金率 连续提升，对于房产市场的资金来源起到明显抑制，同时加 强商业性房地产信贷管理也一定程度上抑制了房地产需求。
精选ppt
8
社会环境分析
❖ 国民经济的发展阶段与发展要求决定了我国房地产仍将成为持久的消费 热点。2005 年我国人均GDP 达到1703 美元，已经由温饱迈入小康社会， 房地产消费将成为当前及今后相当长一段时间内的主要消费热点，房地 产产业相应将进入高速增长阶段。
❖ 总体来说，对于房地产企业而言，开发类供应商的议价能力十分有限， 谈判与定标的主动权仍牢牢掌握在房产企业手中。
精选ppt
15
客户议价能力分析
❖ 近些年来，消费者对于住房多方面要求均有所提高， 如房屋质量、小区规划、建筑科技水平、生活配套、 物管水平，甚至交楼期限与办理房产证等，成为除 价格之外影响消费决策的因素。
08年 40,991,800,000 34,855,700,000 6,364,790,000 4,639,870,000 113,456,000,000 85,898,700,000 119,237,000,000 64,553,700,000 80,418,000,000 19,978,300,000
❖ 在房产开发过程中，开发类供应商制约着房产企业的经营，但对于中海、 万科等知名房企而言，自身品牌及设计能力，将帮助房地产公司获取更 大的反议价空间。
❖ 在建材供应方面，大公司的战略采购方针将帮助房地产企业获得更大的 议价空间，当然，随着全球原材料成本的上升，对于部分材料，如钢材 等的议价空间受到一定限制。
精选ppt
07年 35,526,600,000 28,059,500,000 7,652,900,000 5,317,500,000 95,432,500,000 66,472,900,000 100,094,000,000 48,774,000,000 66,174,900,000 17,046,500,000
精选ppt
8
社会环境分析
❖ 国民经济的发展阶段与发展要求决定了我国房地产仍将成为持久的消费 热点。2005 年我国人均GDP 达到1703 美元，已经由温饱迈入小康社会， 房地产消费将成为当前及今后相当长一段时间内的主要消费热点，房地 产产业相应将进入高速增长阶段。
❖ 总体来说，对于房地产企业而言，开发类供应商的议价能力十分有限， 谈判与定标的主动权仍牢牢掌握在房产企业手中。
精选ppt
15
客户议价能力分析
❖ 近些年来，消费者对于住房多方面要求均有所提高， 如房屋质量、小区规划、建筑科技水平、生活配套、 物管水平，甚至交楼期限与办理房产证等，成为除 价格之外影响消费决策的因素。
08年 40,991,800,000 34,855,700,000 6,364,790,000 4,639,870,000 113,456,000,000 85,898,700,000 119,237,000,000 64,553,700,000 80,418,000,000 19,978,300,000
❖ 在房产开发过程中，开发类供应商制约着房产企业的经营，但对于中海、 万科等知名房企而言，自身品牌及设计能力，将帮助房地产公司获取更 大的反议价空间。
❖ 在建材供应方面，大公司的战略采购方针将帮助房地产企业获得更大的 议价空间，当然，随着全球原材料成本的上升，对于部分材料，如钢材 等的议价空间受到一定限制。
精选ppt
07年 35,526,600,000 28,059,500,000 7,652,900,000 5,317,500,000 95,432,500,000 66,472,900,000 100,094,000,000 48,774,000,000 66,174,900,000 17,046,500,000
企业人力资源管理人员人力资源管理师培训PPT培训课件
薪酬福利管理的步骤
包括制定薪酬福利政策、设计薪酬福利体系、调整和优化 薪酬福利结构等步骤。
薪酬福利管理的意义
薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助 于吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，增 强企业的竞争力和绩效。
劳动关系管理
劳动关系管理的定义
劳动关系管理是指企业为了维护和谐的劳资关系，对员工 进行管理和约束的过程。
未来人力资源管理将更加注重员工的多元 化和包容性，以促进企业文化的和谐发展 。
员工心理健康与福祉
持续学习与发展
随着社会对心理健康的关注度提高，人力 资源管理将更加注重员工心理健康和福祉 ，提供必要的支持和帮助。
未来人力资源管理将更加注重员工的持续 学习和发展，提供更多的培训和职业发展 机会。
对企业人力资源管理人员的要求
强烈的责任心和服务意识
人力资源管理人员需要具备强烈的责任心和服务意识，为企业和员工 提供优质的服务。
THANKS
感谢观看
劳动关系管理的步骤
包括制定劳动管理政策、签订劳动合同、处理劳动纠纷等 步骤。
劳动关系管理的意义
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助于维 护和谐的劳资关系，保障员工的权益和利益，同时也有助于提 高企业的形象和社会责任感。
04
人力资源管理实践与案例分析
人力资源规划实践与案例分析
人力资源规划
增强企业人力资源管理人员的管理能力
本次培训注重培养企业人力资源管理人员的管理能力，包括团队建设、沟通协调、领导力 等方面的能力，以更好地履行人力资源管理职责。
促进企业人力资源管理工作的规范化
通过本次培训，使企业人力资源管理人员了解人力资源管理工作的规范和标准，促进企业 人力资源管理工作的规范化、标准化和专业化。
包括制定薪酬福利政策、设计薪酬福利体系、调整和优化 薪酬福利结构等步骤。
薪酬福利管理的意义
薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助 于吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，增 强企业的竞争力和绩效。
劳动关系管理
劳动关系管理的定义
劳动关系管理是指企业为了维护和谐的劳资关系，对员工 进行管理和约束的过程。
未来人力资源管理将更加注重员工的多元 化和包容性，以促进企业文化的和谐发展 。
员工心理健康与福祉
持续学习与发展
随着社会对心理健康的关注度提高，人力 资源管理将更加注重员工心理健康和福祉 ，提供必要的支持和帮助。
未来人力资源管理将更加注重员工的持续 学习和发展，提供更多的培训和职业发展 机会。
对企业人力资源管理人员的要求
强烈的责任心和服务意识
人力资源管理人员需要具备强烈的责任心和服务意识，为企业和员工 提供优质的服务。
THANKS
感谢观看
劳动关系管理的步骤
包括制定劳动管理政策、签订劳动合同、处理劳动纠纷等 步骤。
劳动关系管理的意义
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助于维 护和谐的劳资关系，保障员工的权益和利益，同时也有助于提 高企业的形象和社会责任感。
04
人力资源管理实践与案例分析
人力资源规划实践与案例分析
人力资源规划
增强企业人力资源管理人员的管理能力
本次培训注重培养企业人力资源管理人员的管理能力，包括团队建设、沟通协调、领导力 等方面的能力，以更好地履行人力资源管理职责。
促进企业人力资源管理工作的规范化
通过本次培训，使企业人力资源管理人员了解人力资源管理工作的规范和标准，促进企业 人力资源管理工作的规范化、标准化和专业化。
万科集团PPT[1]
![万科集团PPT[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/79f5d2f39e3143323968938f.png)
企业特殊环境分析（波特五力模型）
行业内竞争者分析 潜在竞争者分析 替代品分析 供应商议价能力分析 客户议价能力分析
行业内竞争者分析
行业内竞争的主要特点表现为行业集中度低、 区域性强、产品差异性大、成本差异大。 (1)房地产市场存在着多个巨头 (1)房地产市场存在着多个巨头 (2)行业增长程度 (2)行业增长程度 (3)高额固定成本 (3)高额固定成本 (4)高的退出成本 (4)高的退出成本
技术环境分析
我国房地产产业化的总体框架己经建立，技术体系正在集成，房地产市 场的热点不断翻新。房地产业数字化创新工程将进一步推进，信息技术 将改造传统的房地产产业，推动产业的现代化进程，以环保、节能为主 题的绿色生态住宅正在兴起。 住宅产业化之后，将采用工业化生产的方式来建造住宅，以提高住宅生 产的劳动生产率，提高住宅的整体质量，降低成本，降低物耗、能耗。 通过实施信息化实现了对企业运营的优化调整，有效地提高了房产企业 的竞争力和企业的整体实力。 购房者自我意识的觉醒、对高生活品质的追求倾向，使住宅的品质成为 群众关注的热点。在当今环保日益成为主流价值观的市场氛围下，倡导 “节能省地型”住宅的建设，提高住宅的品质和性能，不仅能增强住宅 开发、设计、施工企业的市场竞争力，同时也更加契合住宅消费者的实 际利益，促进社会和谐发展。
潜在竞争者分析
进入门槛高、新进入者威胁小。即使有新进 入者，大多数也选择在二、三线城市做起， “练摊”积累经验和资本。 (1)海外竞争加强 (1)海外竞争加强 (2)产品差异化 (2)产品差异化 (3)资本要求 (3)资本要求 (4)政府政策 (4)政府政策
替代品分析
商品房买卖市场在一定程度上将受到以下方 面的影响： (1)二手房市场的活跃 (1)二手房市场的活跃 (2)租房意识的兴起 (2)租房意识的兴起 (3)消费观念的转变 (3)消费观念的转变
人力资源管理师培训课件(
第三节 企业人力资源的需求预测
知识要求 能力要求
HR需求预测的基本程序
知识要求
人力资源预测的内涵
•预测是对未来状况作出估计，是计划的基础。通过定量、 定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律
•需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资 源规划的核心与前提
需求是总数 净需求是需要从外部招聘的数量
知识要求
企业人力资源规划的作用
•满足企业总体战略发展的要求 •促进企业人力资源管理的开发 •协调人力资源管理的各项计划 •提高企业人力资源的利用效率 •使组织和个人的发展目标相一致
知识要求
企业人力资源规划的环境
外部环境
经济（经济形势、市场供求） 人口、科技、文化、法律
内部环境
行业特征、发展战略、企业文化 人力资源管理系统
计划式—规划与分段
企业组织结构评价
•考察变革的效果与问题 •反馈信息、修正变革方案
组织结构变革的能力要求
企业组织结构的整合
•企业结构整合的依据 •新建企业的结构整合 •现有企业的结构整合 •企业结构整合的过程
企业组织结构变革应用实例
•不可能十全十美。要从实际出发，在分析各种方案的科学 性、可行性和实现性的基础上，选择最佳方案。 •在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、采取 措施、作出调整。
人力资源预测的作用
• 对组织方面的贡献
动态中的预测有助于供给与需求 的平衡
提高组织对环境的适应能力，提 升组织的竞争力
• 对人力资源管理的贡献
实施人力资源管理的重要依据 引导职业生涯设计与发展
知识要求
人力资源预测的局限性
• 环境的不确定性 • 企业内部的抵制 • 预测的代价高昂 • 知识水平的限制
企业人力资源管理师-培训与开发ppt课件
协助时间管理 做好上课记录
录音 摄影 录像
培训后的工作
致谢 问卷调查 证书 设备清检 培训评估
培训中对培训效果的跟踪与反馈
受训者与培训内容的相关性 受训者对培训内容的认知度 培训内容 培训进度和中间效果 培训环境 培训机构和人员
企业培训制度的构成
基本制度
培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度
人力资源管理师培训
第三章
培训与开发
管理不是来自天生，培训可以创造奇迹！
——IBM
培训与开发的作用模型
知识 技能
动机 态度
行为
绩效
培训项目
培训的发展
泰勒时期的成批培训——内部规范化培训 现在的市场化培训
社会化规范培训 外对内
未来的企业大学
内部规范培训学校化 内对外
培训误区
不知怎么培训和培训哪些人 高层领导不需要培训 盲目培训
受训者掌握了哪些知识？ 受训者工作行为发生了哪些变化？ 企业的经营绩效 另一种观点
培训效率评估（横向、纵向和基准对比）
企业培训制度
培训制度的内涵
定义：能够直接影响与作用于培训系统及其活动 的法律、规章、制度及政策的总和
内涵：培训的法律规章和具体制度政策
企业培训制度的构成 培训制度的起草与修订 培训制度的基本内容
通知确认 后勤准备 确认时间 教材准备 讲师确认
前期准备
实施阶段
课前准备 培训开始介绍
培训主题 培训者的自我介绍 后勤安排和管理规则介绍 培训课程的简要介绍 培训目标和日程安排的介绍 “破冰”活动 学员自我介绍
器材维护、保管
知识技能传授
及时与讲师沟通
观察讲师的表现 观察学员的反应
录音 摄影 录像
培训后的工作
致谢 问卷调查 证书 设备清检 培训评估
培训中对培训效果的跟踪与反馈
受训者与培训内容的相关性 受训者对培训内容的认知度 培训内容 培训进度和中间效果 培训环境 培训机构和人员
企业培训制度的构成
基本制度
培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度
人力资源管理师培训
第三章
培训与开发
管理不是来自天生，培训可以创造奇迹！
——IBM
培训与开发的作用模型
知识 技能
动机 态度
行为
绩效
培训项目
培训的发展
泰勒时期的成批培训——内部规范化培训 现在的市场化培训
社会化规范培训 外对内
未来的企业大学
内部规范培训学校化 内对外
培训误区
不知怎么培训和培训哪些人 高层领导不需要培训 盲目培训
受训者掌握了哪些知识？ 受训者工作行为发生了哪些变化？ 企业的经营绩效 另一种观点
培训效率评估（横向、纵向和基准对比）
企业培训制度
培训制度的内涵
定义：能够直接影响与作用于培训系统及其活动 的法律、规章、制度及政策的总和
内涵：培训的法律规章和具体制度政策
企业培训制度的构成 培训制度的起草与修订 培训制度的基本内容
通知确认 后勤准备 确认时间 教材准备 讲师确认
前期准备
实施阶段
课前准备 培训开始介绍
培训主题 培训者的自我介绍 后勤安排和管理规则介绍 培训课程的简要介绍 培训目标和日程安排的介绍 “破冰”活动 学员自我介绍
器材维护、保管
知识技能传授
及时与讲师沟通
观察讲师的表现 观察学员的反应
万科集团HR信息系统介绍精品课件
培训实施
培训效果 评估 培训费用 管理 培训协议 管理
留 员工发展 员工发展 计划
后备干部 管理 职称评审 管理 职（执） 业资格 技能鉴定
报表分析
万科人力资源系统已使用的模块
选 劳动组织
招聘管理
用 人事管理
考勤管理
薪酬福利
绩效考核
员工总量 计划
组织机构 管理
岗位与定 员编制
招聘计划
外部招聘 内部竞聘
• 培训管理（PE）：v-learning • 绩效考核、优才（以SAP为基础的外围开发） • 员工桌面：工资查询、员工自助服务等系统 • 管理者桌面：较简单，开发中
万科集团人力资源部组织结构
• 人事运营中心：员工信息、考勤、薪酬福利、招聘、入 职、转正、调动、调薪（集团中层及以上）
• 学习发展中心：培训（新职员、新经理、高层、专业）
操作技能 人员考核
育 培训管理
培训计划
培训实施
培训效果 评估 培训费用 管理 培训协议 管理
留 员工发展 员工发展 计划
后备干部 管理 职称评审 管理 职（执） 业资格 技能鉴定
报表分析
黄色为已启用的模块
使用的主要模块
• 组织结构管理(OM) • 招聘 • 入职、转正、调动、调薪、任免、离职（Action） • 员工信息(PA) • 考勤管理(PT) • 工资核算(PY) • 人事报表系统
mySAP CRM
SAP NetWeaver
会议议程
SAP HR模块介绍
万科SAP项目应用简介
项目考察 阶段
项目一期 实施
项目一期 项目二期 正式运行 正式运行
项目三期 考察阶段
项目三期 正式运行
2001年初-7月， 2001年9月-2002年5月， 2002年7月， 2004年2月-2005年1月 ，2008年1月-2008年3月 ，2008年9月0日
培训效果 评估 培训费用 管理 培训协议 管理
留 员工发展 员工发展 计划
后备干部 管理 职称评审 管理 职（执） 业资格 技能鉴定
报表分析
万科人力资源系统已使用的模块
选 劳动组织
招聘管理
用 人事管理
考勤管理
薪酬福利
绩效考核
员工总量 计划
组织机构 管理
岗位与定 员编制
招聘计划
外部招聘 内部竞聘
• 培训管理（PE）：v-learning • 绩效考核、优才（以SAP为基础的外围开发） • 员工桌面：工资查询、员工自助服务等系统 • 管理者桌面：较简单，开发中
万科集团人力资源部组织结构
• 人事运营中心：员工信息、考勤、薪酬福利、招聘、入 职、转正、调动、调薪（集团中层及以上）
• 学习发展中心：培训（新职员、新经理、高层、专业）
操作技能 人员考核
育 培训管理
培训计划
培训实施
培训效果 评估 培训费用 管理 培训协议 管理
留 员工发展 员工发展 计划
后备干部 管理 职称评审 管理 职（执） 业资格 技能鉴定
报表分析
黄色为已启用的模块
使用的主要模块
• 组织结构管理(OM) • 招聘 • 入职、转正、调动、调薪、任免、离职（Action） • 员工信息(PA) • 考勤管理(PT) • 工资核算(PY) • 人事报表系统
mySAP CRM
SAP NetWeaver
会议议程
SAP HR模块介绍
万科SAP项目应用简介
项目考察 阶段
项目一期 实施
项目一期 项目二期 正式运行 正式运行
项目三期 考察阶段
项目三期 正式运行
2001年初-7月， 2001年9月-2002年5月， 2002年7月， 2004年2月-2005年1月 ，2008年1月-2008年3月 ，2008年9月0日
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短期特定项目培训规划
12
确定培训对象
运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 运用任务和能力分析方法确定培训需求和对象 根据组织发展需要确定培训需求和培训对象 最需要培训的三种人： 岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人 因提拔、转岗和新技术使用需要培训的人 因组织需要、或因个人长远发展而需要的人
培训制度的基本内容—— 制定企业员工培训制度的依据 实施企业员工培训的目的与宗旨 企业员工培训制度实施办法 企业培训制度的核准与施行 企业培训制度的解释与修订
7
具体培训制度的类型
培训服务制度 参加培训应签定服务协议 入职培训制度 上岗和任职前的培训规定 培训激励制度 对部门和员工的培训激励 培训考核评估制度 考核培训对象和培训工
职务角色扮演、悟性训练 基本能力的开发：自我开发的支持、跟踪培训
22
培训方法选择的原则
针对具体的工作任务 与培训目的、课程目标相适应 与受训者群体特征相适应 学员构成（职务特征 技术心理成熟度 学员
11
员工培训规划的层次和内容
层次划分： 整体发展计划（培训形势分析、培训总体目标、
企业培训资源 企业培训策略） 培训管理计划（培训目标细化、部门培训规划、
培训实施条例、培训实施纲要） 部门培训规划（培训需求分析、培训目标、培
训对象、培训资源、培训内容、培训效果预测） 时间划分：长期发展规划 中期培训规划
准备阶段： 建立员工背景档案 向主管领导反映情况
与相关部门联系 准备培训需求调查
计划阶段：
调查目的 调查对象 调查内容 调查方法
调查阶段：
收集培训 需求信息 汇总资料
分析阶段： 分析重点： 受训员工的素质现状
受训员工的绩效问题 对培训的期望和评价
分类整理 分析总结 撰写提交报告
15
培训需求分析报告的结构内容
培训需求的原因或动因 需求分析的目的与性质 需求分析的过程与方法 需求信息的分析结果与评价 报告提要 附录说明
16
制定培训规划的原则
政策保证 系统完善 分类管理 广泛适应 务求实效
17
制定培训规划的步骤与方法
18
年度培训计划的制定步骤
调查培训需求，汇总培训意见， 制定初步计划，提交审批 培训部门组织安排培训 有关部门落实培训场地、设施、交通等条
9
员工培训规划的主要项目
完善培训方针、规章制度和执行措施体系 制定明确的员工培养理念和培养目标 明确员工培养活动的基础和任务分组 完善员工培养与人力资源管理职能的配套措 施 设计人才开发系统 建立运行良好的员工培训与开发机制 实施规范化、制度化的员工培训活动
10
制定员工培训规划的程序
进行人员需求分析 设计人员培养方案和发展计划 行动方案的设计与开发 对人才培养与发展活动的实施与管理 对人才培养情况进行评估
培训与开发的作用模型 5
前期准备阶段 培训需求 分析
确立目标
培训实施阶段
设计培训计划 1.希望达到的结果 2.学习的原则 3.组织的制约 4.受训者的特点 5.具体的培训方法 6.预算
反馈
实施培训
评价培训阶段 确定标准
受训者先测
培训控制
针对标准 评价培训结果
评价结果的转移 :工作效率变化
6
1．建立培训制度
培训与开发
1
主题目录
1．建立培训制度 2．制定培训规划（计划） 3. 培训方法 4．培训管理 5．执行培训计划 6．培训效果评估 7. 培训质量控制 8. 员工职业发展规划
2
企业培训的观念误区
自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论
作成效 培训奖惩制度 对培训效果进行奖惩 培训风险管理制度 控制培训成本和培训风
险
8
2．制定培训规划
分析和评估企业发展目标 明确企业培训和员工培养的理念 确定培养区域：
经营管理人才 专业技能岗位人才 服务型人员 确定培训领域：
技能完善性培训 技能提高型培训 市场前瞻性培训 非技术性的综合素质培训 确定培训对象： 新员工培训 骨干员工培训 高层经营者培训
21
3．培训方法的选择
培训方法与培训目标相适应 适合事实和概念的理解：讲义法、项目指导法、演示法
参观考察 解决问题能力的提升：案例分析、文件筐、课题研究、商
务游戏 创造性素质的培养：头脑风暴法、形象训练法、创造性思
考 操作技能的提高：实习、工作传授法、个人指导、模拟训
练 态度、观念和素养的形成：面谈、集体讨论、集体决策、
件 培训部门编制培训时间表，发出通知
19
年度培训计划的主要内容
培训目的：补缺补差 完善提高 潜能开发 规范素养 原则：规则 标准 培训需求及其依据 培训对象的层次、类型 培训内容：主题 课程 培训时间：总时数/各课程时数 集中/分散 定期/不定期 培训地点：固定/不固定 本地/外地 培训形式：讲授 案例 实习 培训教师：内部 外聘 培训组织管理：培训部门 班级 培训考评：考勤 考核方法与成绩记录 培训预算：总额 来源 项目
13
培训需求层次分析
组织层次需求 组织环境和内部基本条件的分析 组织战略与员工素质的关系 组织未来要求的人员质量和规格 组织目前的绩效状况 组织目前人员素质状况
工作岗位层次需求 工作分析 绩效评估
员工个人绩效差距分析 重点分析：工作背景 工作者 工作者行为 工作结果 结果反馈
14
培训需求分析的实施程序
3
培训与开发
培训时间短，开发时间长 培训阶段性清晰，开发阶段性 模糊 培训内涵小，开发内涵大 基本含义是：企业为了使员工获得或改进与
工作有关的知识、技能、动机、态度和行 为，以利于提高员工的绩效以及员工对企 业目标的贡献，所采取的有计划、有系统 的活动。
4
知识 技能
动机 态度
行为
绩效
培训项目
20
学习型组织理论
组织学习力 是组织的警觉变化、预估影响、作出反应、调整安排的
自创未来的能力。表现为围绕有关组织发展的信息，对未 来的准确的预警能力，对事物的全面认知能力，对信息的 处理和沟通能力，对变化的调整能力。 学习型组织的特点： 愿景驱动型的组织 善于不断学习的组织：终身学习 全员学习 全过程学习 团体学习 自主管理的扁平型组织 具有创造能量的组织 员工家庭与事业相平衡的组织
12
确定培训对象
运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 运用任务和能力分析方法确定培训需求和对象 根据组织发展需要确定培训需求和培训对象 最需要培训的三种人： 岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人 因提拔、转岗和新技术使用需要培训的人 因组织需要、或因个人长远发展而需要的人
培训制度的基本内容—— 制定企业员工培训制度的依据 实施企业员工培训的目的与宗旨 企业员工培训制度实施办法 企业培训制度的核准与施行 企业培训制度的解释与修订
7
具体培训制度的类型
培训服务制度 参加培训应签定服务协议 入职培训制度 上岗和任职前的培训规定 培训激励制度 对部门和员工的培训激励 培训考核评估制度 考核培训对象和培训工
职务角色扮演、悟性训练 基本能力的开发：自我开发的支持、跟踪培训
22
培训方法选择的原则
针对具体的工作任务 与培训目的、课程目标相适应 与受训者群体特征相适应 学员构成（职务特征 技术心理成熟度 学员
11
员工培训规划的层次和内容
层次划分： 整体发展计划（培训形势分析、培训总体目标、
企业培训资源 企业培训策略） 培训管理计划（培训目标细化、部门培训规划、
培训实施条例、培训实施纲要） 部门培训规划（培训需求分析、培训目标、培
训对象、培训资源、培训内容、培训效果预测） 时间划分：长期发展规划 中期培训规划
准备阶段： 建立员工背景档案 向主管领导反映情况
与相关部门联系 准备培训需求调查
计划阶段：
调查目的 调查对象 调查内容 调查方法
调查阶段：
收集培训 需求信息 汇总资料
分析阶段： 分析重点： 受训员工的素质现状
受训员工的绩效问题 对培训的期望和评价
分类整理 分析总结 撰写提交报告
15
培训需求分析报告的结构内容
培训需求的原因或动因 需求分析的目的与性质 需求分析的过程与方法 需求信息的分析结果与评价 报告提要 附录说明
16
制定培训规划的原则
政策保证 系统完善 分类管理 广泛适应 务求实效
17
制定培训规划的步骤与方法
18
年度培训计划的制定步骤
调查培训需求，汇总培训意见， 制定初步计划，提交审批 培训部门组织安排培训 有关部门落实培训场地、设施、交通等条
9
员工培训规划的主要项目
完善培训方针、规章制度和执行措施体系 制定明确的员工培养理念和培养目标 明确员工培养活动的基础和任务分组 完善员工培养与人力资源管理职能的配套措 施 设计人才开发系统 建立运行良好的员工培训与开发机制 实施规范化、制度化的员工培训活动
10
制定员工培训规划的程序
进行人员需求分析 设计人员培养方案和发展计划 行动方案的设计与开发 对人才培养与发展活动的实施与管理 对人才培养情况进行评估
培训与开发的作用模型 5
前期准备阶段 培训需求 分析
确立目标
培训实施阶段
设计培训计划 1.希望达到的结果 2.学习的原则 3.组织的制约 4.受训者的特点 5.具体的培训方法 6.预算
反馈
实施培训
评价培训阶段 确定标准
受训者先测
培训控制
针对标准 评价培训结果
评价结果的转移 :工作效率变化
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1．建立培训制度
培训与开发
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主题目录
1．建立培训制度 2．制定培训规划（计划） 3. 培训方法 4．培训管理 5．执行培训计划 6．培训效果评估 7. 培训质量控制 8. 员工职业发展规划
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企业培训的观念误区
自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论
作成效 培训奖惩制度 对培训效果进行奖惩 培训风险管理制度 控制培训成本和培训风
险
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2．制定培训规划
分析和评估企业发展目标 明确企业培训和员工培养的理念 确定培养区域：
经营管理人才 专业技能岗位人才 服务型人员 确定培训领域：
技能完善性培训 技能提高型培训 市场前瞻性培训 非技术性的综合素质培训 确定培训对象： 新员工培训 骨干员工培训 高层经营者培训
21
3．培训方法的选择
培训方法与培训目标相适应 适合事实和概念的理解：讲义法、项目指导法、演示法
参观考察 解决问题能力的提升：案例分析、文件筐、课题研究、商
务游戏 创造性素质的培养：头脑风暴法、形象训练法、创造性思
考 操作技能的提高：实习、工作传授法、个人指导、模拟训
练 态度、观念和素养的形成：面谈、集体讨论、集体决策、
件 培训部门编制培训时间表，发出通知
19
年度培训计划的主要内容
培训目的：补缺补差 完善提高 潜能开发 规范素养 原则：规则 标准 培训需求及其依据 培训对象的层次、类型 培训内容：主题 课程 培训时间：总时数/各课程时数 集中/分散 定期/不定期 培训地点：固定/不固定 本地/外地 培训形式：讲授 案例 实习 培训教师：内部 外聘 培训组织管理：培训部门 班级 培训考评：考勤 考核方法与成绩记录 培训预算：总额 来源 项目
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培训需求层次分析
组织层次需求 组织环境和内部基本条件的分析 组织战略与员工素质的关系 组织未来要求的人员质量和规格 组织目前的绩效状况 组织目前人员素质状况
工作岗位层次需求 工作分析 绩效评估
员工个人绩效差距分析 重点分析：工作背景 工作者 工作者行为 工作结果 结果反馈
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培训需求分析的实施程序
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培训与开发
培训时间短，开发时间长 培训阶段性清晰，开发阶段性 模糊 培训内涵小，开发内涵大 基本含义是：企业为了使员工获得或改进与
工作有关的知识、技能、动机、态度和行 为，以利于提高员工的绩效以及员工对企 业目标的贡献，所采取的有计划、有系统 的活动。
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知识 技能
动机 态度
行为
绩效
培训项目
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学习型组织理论
组织学习力 是组织的警觉变化、预估影响、作出反应、调整安排的
自创未来的能力。表现为围绕有关组织发展的信息，对未 来的准确的预警能力，对事物的全面认知能力，对信息的 处理和沟通能力，对变化的调整能力。 学习型组织的特点： 愿景驱动型的组织 善于不断学习的组织：终身学习 全员学习 全过程学习 团体学习 自主管理的扁平型组织 具有创造能量的组织 员工家庭与事业相平衡的组织