零售企业 KPI绩效考核
零售销售部绩效考核
零售销售部绩效考核1. 背景绩效考核对于零售销售部门来说是一项重要的工作，它能够评估员工的工作表现，并为员工提供动力和激励。
本文档旨在制定一套科学、公正、有效的零售销售部绩效考核方案，以帮助公司提升销售业绩和员工个人能力。
2. 考核指标为了全面评估销售员的工作表现，我们提出以下考核指标：2.1 销售额销售额是度量销售业绩的重要指标之一。
员工的销售额可以反映出他们的销售技巧和能力。
我们将根据员工的销售额对其进行评估，销售额越高，得分越高。
2.2 客户满意度客户满意度是评估销售员服务质量的重要指标。
我们将通过客户反馈、投诉情况和重复购买率等指标来评估销售员在客户满意度方面的表现。
客户满意度越高，得分越高。
2.3 团队合作团队合作是零售销售部门成功的关键因素之一。
我们将评估员工在团队中的合作能力和积极性。
员工的团队合作表现越好，得分越高。
2.4 个人成长个人成长是衡量员工发展潜力的重要指标。
我们将评估员工参加培训、研究新知识和技能等方面的表现。
员工个人成长越好，得分越高。
3. 考核流程为了确保绩效考核的公正性和透明度，我们制定了以下考核流程：3.1 目标设定每个销售员在新一轮考核开始前，将与直线经理共同设定目标。
这些目标将明确并量化销售员在销售额、客户满意度、团队合作和个人成长等方面的期望。
3.2 数据收集在考核期间，我们将定期收集和记录每个销售员的销售数据、客户反馈和参与团队合作的情况等信息。
3.3 评估与反馈在考核周期结束后，直线经理将根据收集到的数据和目标设定的情况，对每个销售员进行评估。
评估结果将与销售员进行反馈，明确他们在各项指标上的表现和改进的方向。
3.4 奖励与激励为了鼓励优秀表现，我们将设立奖励机制，如销售业绩奖金和晋升机会等，以激励销售员在绩效考核中取得优异成绩。
4. 评估周期与频率为了实现及时性和有效性，我们将按季度制定评估周期。
每个考核周期为三个月，结束后进行一次全面评估和反馈。
零售公司绩效考核制度
零售公司绩效考核制度背景在竞争激烈的零售市场中，为了确保公司的持续发展和员工的个人成长，建立一个科学、公正的绩效考核制度变得至关重要。
本文档旨在介绍零售公司的绩效考核制度，以帮助公司管理层和员工更好地理解和参与这一过程。
目标零售公司绩效考核制度的目标如下：- 评估员工的工作表现和贡献- 识别和奖励优秀员工- 为员工提供成长和晋升的机会- 激励员工更高效地完成工作目标- 促进团队合作和共同目标的实现考核指标零售公司绩效考核制度中的考核指标应包括以下内容：- 个人目标达成情况：评估员工在规定的时间内完成个人工作目标的情况。
- 销售业绩：评估员工的销售能力和业绩表现，包括销售额、销售增长率等。
- 顾客满意度：评估员工对顾客服务的质量和满意度，包括客户投诉率、客户反馈等。
- 团队合作：评估员工在团队中的合作和贡献度，包括协助他人、团队目标达成情况等。
- 自我发展：评估员工在个人技能和知识方面的提升情况，包括培训参与率、证书获得等。
考核流程零售公司绩效考核制度的流程如下：1. 目标设定阶段：公司管理层与员工一起共同制定年度工作目标，并确保其与公司整体战略目标相一致。
2. 绩效评估阶段：通过定期的绩效评估，对员工的绩效进行评估和记录。
评估可以包括经理评定、自评和同事评价等多个方面。
3. 反馈与奖励阶段：及时向员工提供绩效反馈和建议，根据绩效评估结果给予奖励和激励措施。
4. 发展计划阶段：根据绩效评估结果和员工的发展需求，制定个人发展计划，并提供培训和发展机会。
绩效考核的重要性绩效考核对于零售公司的发展和员工的个人成长都有着重要的意义。
通过绩效考核制度的实施，公司能够激励和激发员工的工作积极性和创造力，提升工作效率和质量，实现公司的战略目标。
同时，绩效考核也为员工提供了发展和晋升的机会，使员工能够在职业生涯中不断成长和提升。
总结零售公司绩效考核制度是一个科学、公正的管理工具，对于公司和员工来说都具备重要意义。
零售百货企业各岗位KPI绩效指标分解
零售百货企业各岗位KPI绩效指标分解一、销售岗KPI绩效指标分解1. 销售额和销售数量这是最基本的KPI绩效指标，它们直接反映了销售人员的销售能力和业绩。
企业可以通过定期跟进销售额和销售数量来评估销售人员的绩效，并根据实际情况给予相应的奖励或激励措施。
2. 客单价客单价是指每笔交易的平均价值，这个指标能够反映消费者的购买力和消费情况，也能够间接反映销售人员的销售技巧和服务水平。
3. 客户转化率客户转化率是指消费者从了解产品到最终购买的整个过程中的转化率。
这个指标反映了销售人员的销售技巧和服务水平，也可以帮助企业了解消费者的购买心理和行为习惯。
4. 顾客满意度在实际销售过程中，顾客满意度是决定销售绩效的重要指标，能够帮助企业了解消费者对产品和服务的满意度，为企业提供改进的方向和动力。
二、营销岗KPI绩效指标分解1. 活动转化率营销活动的转化率是指通过各种营销活动，实际能够吸引到消费者并完成购买的比例，这是营销人员的工作成效的重要体现。
2. 新客户获取新客户获取是企业发展壮大的重要驱动力之一，这个指标反映了营销人员对市场的把握和开发能力，也是企业战略规划的重要依据。
3. 平均交易价值平均交易价值是指营销人员每笔交易的平均价值，它能够反映营销人员的推销技巧和服务水平，也是企业营销策略的一个重要评价指标。
4. 客户忠诚度客户忠诚度是指消费者对企业品牌和产品的忠诚程度，这个指标能够帮助企业了解消费者的购买和消费行为，为企业提供发展方向和决策支持。
三、采购岗KPI绩效指标分解1. 采购成本采购成本是指企业在采购过程中的运营成本和资金成本，这个指标能够帮助企业合理控制采购成本，提高资金使用效率。
2. 供应商绩效供应商绩效评估是企业的重要工作内容，能够帮助企业了解供应商的供货能力、交货能力和服务水平，并根据实际情况管理和维护供应链。
3. 库存周转率库存周转率是衡量企业库存管理效率的重要指标，它能够反映企业的库存周转速度和资金使用效率，也是企业运营效率的重要体现。
零售百货企业各岗位KPI绩效指标分解
零售百货企业各岗位KPI绩效指标分解随着零售百货企业的不断发展，对于企业绩效的管理也越来越重视。
为了提高企业的效益和盈利能力，必须要制定科学合理的绩效指标。
各岗位的KPI指标分解是实现企业目标的重要手段。
I. 总体指标分解首先，整个企业的总体指标是需要明确的，这个指标是由企业整体运营目标确定的。
总体指标一般是基于企业战略目标制定的。
例如：销售额、毛利率、利润率等。
II. 销售岗位KPI绩效指标分解针对销售人员，销售额是最基本的绩效指标，但是仅仅销售额是不够的，还需要考虑销售贡献毛利率、销售量增长率、新客户拓展率等等。
避免局限于一个数据指标，可以将销售指标分为如下类别：1.销售额类：如销售总额、销售增长率等。
2. 客户类：如客户满意度、维护客户的总数量、获得新客户数量3. 业绩质量类：如高客户维护率、销售目标达成率、达标率等。
III. 运营岗位KPI绩效指标分解针对运营岗位人员，需要计算每个人员日常操作的质量、效率等，以及分析营收情况、生产过程的稳定性和质量。
比如说：库存周转率、应收账款周转率、订单满足率、退换货率等等。
1. 财务类：如毛利率、应收账款周转率等。
2. 商品类：如库存周转率、新品销量贡献、订单满足率等。
3. 质量类：如退货率、送货质量、用户反馈等。
IV. 市场岗位KPI绩效指标分解市场岗位人员主要负责品牌推广和市场营销活动策划管理。
KPI指标分解可以从以下几个方面考虑：1. 品牌推广类：如品牌知名度、品牌美誉度等。
2. 市场销售类：如推广活动效率、促销活动销售额增长率等。
3. 营销分析类：如产品销售份额、顾客调研数据反馈、商圈市场营销数据等。
V. 客服岗位KPI绩效指标分解客服岗位人员主要负责客户的售前售后服务，需要注重客户体验和满意度。
KPI指标分解可以从以下几个方面考虑：1. 服务类：如服务速度、服务的质量等。
2. 客户满意度类：如对本公司服务的好评度和差评度的比例分析等。
3. 回访率类：要求服务人员需要还给客户的感觉以及客户的评价反馈。
绩效考核零售商场绩效考核方案
绩效考核零售商场绩效考核方案零售商场绩效考核方案1、采购部关键绩效考核指标序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 采购计划达成率月/季/年度 %100?计划采购金额或数量实际采购金额或数量采购部2 新商品引进率月/季/年度 %100?期末商品总数量量考核期内引进新商品数3 采购及时率月度考核期内采购及时率达到100% 采购部4 采购成本的降低年度计划采购成本-实际采购成本财务部 5采购质量合格率月/季/年度%100?数量全部采购商品的次数或数量采购合格商品的次数或营运部6 毛利率年度%100?营业额毛利财务部7 商品回转天数年度年周转次数365年周转次数=期末库顾虑期初库存年销售额 +采购部8商品周转率月/季/年度1.商品周转率=%100?平均存货额平均销售额2.平均存货额=2期末存货额期初存货额+采购部9 应付账款周转期间月度 360?+进货净额应付票据应付账款采购部 10 存货水平月度前置时间的销售量+安全存货量+基础存货量采购部 11安全存量月度日均销量×紧急补货所需的时间采购部2、配送部关键绩效考核指标序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 配送计划达成率月/季/年度 %100?计划完成的配送数量实际完成的配送数量配送部 2 管理费用控制率月度 %100?当月计划部门管理费用当月实际部门管理费用财务部 3 平均配送费用月度月平均配送量月配送费用总额财务部 4平均装卸成本月/年度装卸货物总量装卸总成本配送部5 紧急订单响应率月度 %10012?同期订单总数小时出货的订单数未超过配送部 6 库存盘点账实相符率月/年度 %100?实际库存盘点物资总额库存盘点账物相符金额配送部 7 货损货差率季/年度 %100?同期配送货物数量货损货差数量配送部 8 车船满载率月度 %100?车船装载能力车船实际装载能力配送部 9送货准时率月/季/年度%100?送货总次数按时送货次数配送部3、营运部关键绩效考核指标序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 营业收入月/季/年度考核期内全部营业收入总计财务部 2 营收达成率月/季/年度 %100?目标营业收入实际营业收入财务部 3营业成长率月/季/年度 %100?收入上期（去年同期）营业本期营业收入财务部4销售收入同期增长率月/季/年度 %1001?-??上年销售额或销售量当年销售额或销售量财务部5 销售回款率月/年度％计划回款额实际回款额100?财务部 6商品回转率月/年度指一定金额的库存商品在一定的时间内周转的次数营运部7商品结构优化目标达成率月/季/年度%100?总项数商品结构优化目标设定项数商品结构优化目标达成率商品结构优化目标达成商品结构优化目标包括商品结构比率、商品贡献率等营运部4、收银部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位收银部经理部门收银部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI 指标权重绩效目标值考核得分1 收银差错率 25% 考核期内收银差率控制在 %之内2 收银速度 15% 考核期内收银人员的平均收银速度达到公司要求3 收银任务达成率 30% 考核期内收银任务达成率达 %4 客户满意度 10% 考核期内客户满意度得分达到分5收银机操作10%收银人员能熟练操作收银机，相关领导的问卷调查得分的算术平均值达到分以上6服务技能5%收银部门服务技能良好，接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值达到分以上7员工技能培训与管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：5、防损部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位防损部经理部门防损部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1防损计划达成率20%考核期内防损计划达成率100%完成2商品损耗率25%考核期内商品损耗率控制在%之内3失窃事件次数5%考核期内失窃事件次数控制在次以内 4突发事件处理及时率15%考核期内突发事件处理及时率控制在%之内5防损的投资回报率5%考核期内防损的投资回报率达%6损耗金额15%考核期内损耗金额控制在元之内7防损技术运用10%考核期内防损技术运用合理，领导满意度调查问卷得分在分以上8员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：6、商场超市绩效考核制度制度名称商场超市绩效考核制度受控状态编号第1章考核的目的第1条绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。
零售直营门店KPI绩效考核方案
零售直营门店KPI绩效考核方案一、门店工资结构：1、店长：基本工资+各项补助+绩效工资+提成2、副店长：基本工资+各项补助+绩效工资+品类提成+单品提成+精英提成3、收银员：基本工资+各项补助+绩效工资+品类提成+单品提成+精英提成4、导购员：基本工资+各项补助+绩效工资+品类提成+单品提成+精英提成5、说明：各项补助=通讯补助+公交补助+全勤奖+工龄奖+级别奖+优先奖6、绩效工资=浮动工资，根据各岗位职责不同，每月的KPI考核全方位能力7、品类提成=浮动工资，根据个人销售能力考核，重点体现多劳多得8、单品提成=浮动工资，根据门店销售情况，激励员工的积极性，学习能力9、销售精英=浮动工资，根据个人销售能力，主要考核员工的连带销售能力二、绩效工资（KPI考核）1、店长KPI考核指标：2、副店长KPI考核附表一：3、收银员KPI考核4、导购员KPI考核附表一：二、品类提成备注：1、品类提成标准：实行多劳多得原则，员工只要有销售业绩就有销售提成，根据公司目前商品结构情况，商品分为8类，不同品类提点不同，门店销售预算还是要进行个人分解，销售指标作为绩效考核项目之一。
2．具体数据见附表：品类表。
3、此品类提成仅限于门店副店长、收银员、导购员提成。
三、单品提成单品提成方案根据公司目前发展阶段及门店商品结构适时调整，具体方案参照每月激励方案，此提成仅限于副店长、收银员、导购员提成。
四、销售精英提成销售精英根据门店商品结构情况，提高门店连带销售能力，具体方案参照每月激励方案，此提成仅限于副店长、收银员、导购员提成。
五、店长提成店长提成分为销售业绩提成和毛利提成销售业绩提成：按照完成门店当月总预算额的90%超额部分提成，按照1%提。
毛利提成：按照完成门店当月总预算毛利额的90%超额部分提成，按照5%提。
零售百货企业各岗位KPI绩效指标分解
绩效指标分解说明：工作岗位不同，指标的衡量标准设计也明显有差异——一类是与企业价值增值直接有关的岗位，则可以采用价值增值量、比率等量化指标；一类是与企业外部消费者、供应商及社会关系等发生关联的岗位，可以用通过外部调查获得的各种主观评价的比例来量化；一类是从事企业内部辅助活动的岗位，一般用通过内部调查获得的各种主观评价的比例来量化，同时，以辅助活动的差错率（或无差错）来作为基本衡量标准。
1. 总经理主要业绩指标(1) 企业全面完成各项经济指标。
——年度经济指标完成率（平均值或加权平均值）——资产收益率(2) 企业具备良好业务模式和完善的管理体系。
——（内部调查）相关内容评价（流程是否顺畅、分工是否明晰）——无重大管理失误(3) 企业品牌具备较高知名度和美誉度。
——（市场调查）受消费者欢迎程度（可与竞争对手相比的）——（内部调查）员工对企业的认同度（或自豪感）(4) 高涨的员工士气——（内部调查）员工满意度、员工主动加班意愿——员工流失率（或关键岗位人员流失率）——业务增长率2. 行政总监主要业绩指标(1) 良好的公共关系和企业形象。
——（市场调查）消费者评价、政府机构（人员）评价——（内部观察）员工对消费者态度——当地媒体正面与负面报道数量或比例(2) 企业信息系统规划科学并得到有效实施。
——（内部调查）相关内容评价——信息规划情况与执行情况(3) 企业具备良好的行政管理体系。
——行政效率（会议、信息传递、突发事件处理等）(4) 高涨的员工士气。
——（内部调查）员工满意度、员工主动加班意愿——员工流失率（或关键岗位人员流失率）(5) 完善的后勤保障。
——各类保障及时、到位——（内部调查）员工满意度、相关工作评价——无重大安全事故3. 运营总监主要业绩指标(1) 全面完成商厦经营计划。
——销售额与利润指标完成率（平均值或加权平均值）——市场份额或增长率(2) 品牌规划科学合理，得到有效实施。
——品牌规划情况与执行情况——品牌更新率——重点品牌销售贡献或利润贡献(3) 企业具备良好的业务管理体系。
零售行业零售企业绩效考核
定义目的定义与目的考核指标体系根据企业实际情况和员工表现情况，确定合理的考核周期，如季度考核、年度考核等。
考核周期考核流程平衡计分卡法行为锚定等级评价法毛利率反映零售企业的盈利能力，是考核企业经济效益的关键指标。
营业额是衡量零售企业销售业绩的重要指标，通常会根据不同产品类别、销售区域和时间周期设定相应的目标。
顾客满意度评估顾客对零售企业产品和服务的满意度，有助于企业了解客户需求和改进服务质量。
月度考核季度考核年度考核030201绩效面谈绩效奖励培训与发展考核结果反馈1. 问题零售企业绩效考核标准经常模糊不清，缺乏明确的评估指标和标准。
这可能导致评估结果不够准确，无法反映员工的真实绩效。
2. 对策建立明确的绩效考核标准，包括具体的评估指标和相应的权重。
这些标准应该根据企业的战略目标和业务特点进行定制，确保与企业的目标和价值观相一致。
考核标准不清晰1. 问题2. 对策考核过程不公正考核结果不实用1. 问题2. 对策建立科学的考核指标体系定量指标与定性指标结合01关键绩效指标（KPI）设定02目标管理法（MBO）03考核结果与激励机制挂钩提供绩效反馈定期考核与实时考核结合完善考核周期与反馈机制创新绩效考核方法与技术平衡计分卡（BSC）人工智能技术应用考核周期考核目的考核指标考核结果应用考核流程考核结果应用：根据考核结果，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行辅导和改进。
考核流程：由部门负责人对员工进行考核，总经理对各部门进行整体评估。
考核指标：工作量、工作效率、客户满意度等。
考核周期：每月一次。
考核目的提高员工工作积极性，提升公司竞争力。
每半年一次。
销售额、利润率、市场占有率等。
由销售部门负责人对销售员工进行考核，财务部门对各部门进行利润考核，总经理对整体业绩进行评估。
根据考核结果，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行培训和改进。
考核周期考核流程考核结果应用考核指标010*******要点关键绩效指标（KPI）设定：根据企业战略和业务目标，设定合适的KPI，如销售额、客户满意度等，以便引导员工行为。
零售业绩效考核方案
零售业绩效考核方案1. 引言本文档旨在设计一套全面有效的零售业绩考核方案，旨在提高员工工作效率和业绩，激励员工积极进取，促进零售企业的发展。
该方案将从明确目标、制定指标、考核周期、绩效奖励和沟通交流等方面进行详细说明。
2. 目标设定为确保考核方案的科学性和可行性，我们首先需要明确考核目标。
在零售业绩考核方案中，一般会设定以下几方面的目标：•销售额目标：即企业希望达到的销售额指标，可以根据不同的时间段（如季度、年度）进行设定；•客户满意度目标：衡量企业提供服务质量的重要指标，可以通过调查问卷等方式进行评估；•团队合作目标：强调员工之间的协作与团结，促进工作效率提升；•个人能力发展目标：鼓励员工个人进步和能力提升，例如参加培训、获得认证等。
3. 指标制定基于目标的设定，我们需要制定相应的指标用于考核。
以下是一些常见的零售业绩考核指标：•月度销售额：通过衡量月度销售额的增长情况，评估员工的销售表现；•客户满意度调查结果：定期进行客户满意度调查，评估员工服务质量；•商场管理指标：针对店铺面积、陈设、仓储等方面设定一系列指标，评估店面管理情况；•库存管理指标：衡量货存周转率、库存周转天数等方面，评估员工的库存管理能力；•招聘与培训：评估员工的招聘和培训工作质量，如员工离职率、培训参与率等。
4. 考核周期考核周期的设计需要兼顾考核结果的准确性和员工积极性的激发。
一般来说，可以将考核周期分为以下三个层次：•长期考核周期：通过季度或年度的考核周期来评估员工在一段时间内的综合表现；•中期考核周期：通过月度或季度的考核周期来评估员工的销售业绩及团队合作情况；•短期考核周期：通过周度或月度的考核周期来评估员工的销售业绩及个人能力发展情况。
5. 绩效奖励为激励员工积极进取，可以设定一套绩效奖励机制。
绩效奖励方案应当公平、合理、激励性强，以此提高员工的绩效表现。
以下是一些常见的绩效奖励方式：•绩效奖金：根据销售额的完成情况发放相应的绩效奖金；•奖励假期：根据绩效优秀程度给予额外的年假或加班调休；•培训机会：给予优秀员工参加培训、进修的机会；•晋升机会：通过绩效考核的结果来决定员工晋升的机会。
零售企业员工绩效考核方法
零售企业员工绩效考核方法引言在零售企业中，员工绩效考核是一项重要的管理工作，旨在评估员工的工作表现和业绩，以便为企业提供有效的人力资源管理和激励措施。
本文将介绍一些常见的零售企业员工绩效考核方法，帮助企业更好地评估和激励员工，提升绩效和业绩。
1. 目标管理法目标管理法是一种常用的绩效考核方法，它将员工的工作表现与设定的目标进行对比。
在零售企业中，可以根据员工的职位和工作职责，设定相应的目标，例如销售额、客户满意度、库存管理等。
通过定期的绩效评估，评估员工在实现目标方面的表现，并提供相应的反馈和奖励。
•优点：目标明确，便于员工理解和执行；考核结果客观，可量化和可衡量性高。
•缺点：过于关注目标完成情况，忽略员工的综合能力和发展潜力。
2. 行为评估法行为评估法是基于员工行为和工作态度对其绩效进行评估的一种方法。
在零售企业中，可以根据员工的行为表现，如服务态度、沟通能力、团队合作等，评估其对企业绩效的贡献。
这种评估方法更加关注员工的态度和行为，旨在鼓励积极向上的工作态度和团队合作精神。
•优点：关注员工的行为和态度，有利于塑造良好的企业文化；强调团队合作和协作能力。
•缺点：评估过程主观性较高，需要评估人员具备较高的专业知识和经验；评估结果容易受到主观偏见的影响。
3. 360度评估法360度评估法是一种多方面的评估方法，通过评估员工在不同方面的表现，如上级评估、同事评估、下级评估等，综合评估员工的绩效。
在零售企业中，可以借助现代技术，如在线问卷调查、匿名评估等方式，收集不同角度的评估结果，并对员工的绩效进行综合评估。
•优点：多角度评估，有利于全面了解员工的表现；增强员工对评估的认同感。
•缺点：评估过程复杂，需要投入较高的时间和资源；容易受到个人关系和政治因素的影响。
4. 奖惩制度奖惩制度是一种通过提供奖励和惩罚机制，影响员工绩效和行为的方法。
在零售企业中，可以根据员工的绩效表现，提供相应的奖励和惩罚措施。
例如，设立销售奖金、员工优秀奖、晋升机制等，激励员工积极工作和提高绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
零售企业 KPI绩效考核
华恒智信/文
一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，零售企业部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。
零售企业工作性质主要为支持、服务。
其工作本身具有以下五大特点：
第一：工作难以量化。
零售企业职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。
第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。
这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。
第三：临时性工作任务多，计划性不强。
相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些国有企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。
这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。
第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。
面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。
这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。
这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。
第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。
工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。
因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。
如何解决零售企业KPI绩效考核难题呢？基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信
团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面进行绩效考核和评估：
1. 采用以成绩为导向的量化考核方法。
即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进
行量化考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率
维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适
应的的考核指标。
例如，监控监管维度更加注重的是职能部门人员在工作中的细致性和完成
工作的无纰漏，会涉及企业的安全生产，其他员工的工作态度等一些责任比较重大的事情。
这种量化考核方式的优点是可以根据量化考核指标来确定零售企业职能部门人员的成
绩，对号入座地对其进行考核。
但是这种考核方式往往比较主观，考核指标往往也会存在一
定的偏差，所以在考核的时候要谨记公平这一原则。
2. 履职情况的考核。
职能人员在工作中往往无法明确工作量，比较有效的方法是从时
间管理角度出发进行考核，以完成任务的时间约定作为职责履职情况考核的标准。
公司可以根据前人的经验或者现职工完成任务的平均时间为标准，让员工在规定的时间内完成分配的任务。
这一考核方式建立在量化的基础上，员工在完成任务的时候会有一个比较明确的目的，结果也会比较客观化。
职能部门工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。
职能部门人员的工作很复杂，而其工作的考核方式对企业来说也是一大难点。
基于以上结论，华恒智信团队认为：零售企业职能部门人员的绩效可以结合工作成绩和履职情况两个方面进行考核，因工作岗位的不同，工作价值的不同，工作效率的不同，制定不同的具体针对性和工作特色的量化考核方式，最终效果会更好。