第4章 人力资源规
人力资源全套规章制度
人力资源全套规章制度第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理工作，加强人才队伍建设，保障员工权益，制定本规章制度。
第二条公司的人力资源管理遵循公平、公正、公开的原则，依法合规，尊重人才，激励员工，为公司的发展提供有力支持。
第三条公司的人力资源管理工作由人力资源部门负责统一管理，各部门、各岗位需配合执行。
第四条公司员工应当严格遵守本规章制度的规定，服从公司的人力资源管理工作安排和要求。
第二章人力资源招聘管理第五条公司进行人才招聘应当公开、公平、竞争，不得利用关系、贿赂等不正当手段。
第六条招聘应当实行资格审核、面试、考察等程序，确保招聘工作的公正性和科学性。
第七条公司应当建立人才库，定期更新和筛选人才信息，为公司的人才储备提供支持。
第八条招聘过程中，不得涉及性别、民族、宗教等歧视性问题，确保招聘过程的公平和公正。
第三章人力资源管理第九条公司应当建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、培训、考核、奖惩等方面的规定。
第十条公司应当加强员工的培训和发展，提高员工的综合素质和专业技能。
第十一条公司应当建立健全的员工考核机制，按照事先确定的考核标准进行考核，确保考核结果的客观、公正、准确。
第十二条公司应当建立奖惩制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励或处罚。
第四章人力资源发展第十三条公司应当积极发展员工，提供内部晋升、岗位调整等发展机会，激励员工不断提升自我。
第十四条公司应当建立健全的员工福利待遇制度，包括工资福利、社会保险、健康保障等方面的规定。
第十五条公司应当关注员工的身心健康，提供必要的心理辅导和健康检查服务。
第五章人力资源保障第十六条公司应当建立健全的员工权益保障机制，保障员工的合法权益不受侵犯。
第十七条公司应当建立应急救灾机制，及时保障员工的生命安全和财产安全。
第六章附则第十八条本规章制度自发布之日起开始执行，如有需要修改的地方，应当经公司领导同意后方可修改。
第十九条对于违反本规章制度的员工，公司有权给予相应的处罚，直至解除劳动合同。
人力资源规章制度范本(精选6篇)
人力资规章制度范本〔精选6篇〕人力资规章制度范本〔精选6篇〕人力资规章制度1第一章总那么第一条为进一步加强人力资管理，使人力资管理工作逐步到达科学化、标准化、制度化，更好地促进企业开展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业开展，员工富裕"的原那么，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应我矿开展要求的充满活力与活力的人力资管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、安康。
第五条通过不断进步人力资管理程度，促进我矿开展。
第六条人力资部对各基层单位人力资管理的主要环节实行监视、指导与协调。
第二章人力资规划第七条根据企业开展战略和消费经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章员工的招聘与录用第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章干部管理规定第十一条加强矿中层领导班子建立，建成适应市场经济体制要求的、富有活力与活力的新的用人机制。
按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干____伍构造，建立一支高素质的干____伍。
第十二条充分表达组织原那么；公开选拔、平等竞争原那么；注重实绩、择优原那么。
严格按照精干高效，科学合理地装备干部职数。
第十三条管理人员与技术人员的考核制度〔一〕管理人员与技术人员考核，是根据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进展评价，并把它作为使用、选拔、监视干部的重要根据。
人力资源机构管理制度范本
人力资源机构管理制度范本第一章总则第一条为规范和加强人力资源机构的管理，提高工作效率，加强对员工的管理和培训，制定本管理制度。
第二条本制度适用于人力资源机构的所有工作人员，并严格遵守。
第三条人力资源机构应当依法合规经营，维护员工的合法权益，做好员工管理的各项工作。
第四条人力资源机构应当遵循公平、公正、公开的原则，加强对员工的培训和管理，提升员工的综合素质。
第二章人力资源机构管理职责第五条人力资源机构的管理职责包括但不限于招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等。
第六条人力资源机构应当制定员工招聘的程序和标准，确保招聘工作的公开、公平、公正。
第七条人力资源机构应当制定员工培训计划，合理安排员工的培训时间和内容，提升员工的专业素养。
第八条人力资源机构应当建立健全员工绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献，合理评定员工的绩效。
第九条人力资源机构应当制定公司的薪酬福利政策，合理安排员工的薪酬和福利待遇。
第三章人力资源机构管理程序第十条人力资源机构应当建立健全员工档案管理制度，全面记录员工的相关信息。
第十一条人力资源机构应当建立健全员工流程管理制度，对员工的入职、调动、离职等流程进行规范管理。
第十二条人力资源机构应当建立健全员工绩效考核程序，根据公司的发展目标和员工的工作表现，合理评定员工的绩效。
第十三条人力资源机构应当建立健全员工薪酬福利发放程序，确保员工的薪酬福利待遇的及时发放。
第四章人力资源机构管理监督第十四条公司领导应当对人力资源机构的管理工作进行监督，并定期进行检查和评估。
第十五条人力资源机构应当建立健全内部监督机制，对员工管理工作进行日常监督和检查。
第十六条人力资源机构应当建立健全投诉处理机制，对员工的投诉进行及时处理和解决。
第五章人力资源机构管理制度宣传第十七条人力资源机构应当通过公司内部刊物、员工会议等方式，宣传管理制度的内容和要求。
第十八条人力资源机构应当定期组织员工进行管理制度的培训和宣传，确保员工了解并遵守管理制度。
第四章人力资源规划
第四章人力资源规划教学目的及要求:通过本章的学习，明确人力资源规划的基本内涵，理解人力资源规划的基本程序，掌握人力资源需求、供给预测，人力资源规划编制的基本方法。
教学重点:人力资源规划的基本内涵;人力资源规划的基本程序;人力资源需求、供给预测；人力资源规划编制的基本方法教学难点：人力资源供给与需求的预测方法教学时数：两课时一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的含义人力资源规划（ HRP)，是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取，利用，保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益.准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：1。
人力资源规划要在组织发展战略和经营规划的基础上来进行。
2。
人力资源规划应当包括两个部分的活动,一是对组织在特定时期内的人员供给和需求进行预测;二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
3。
人力资源规划对组织人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行通过人力资源规划，我们要能够回答或者说要能够解决下面几个问题:组织在某一特定时期内对人力资源的需求是什么？即组织需要多少人员,这些人员的构成和要求是什么.组织在相应的时间内能得到多少人力资源的供给？这些供给必须与需求的层次和类别相对应。
在这段时期内，组织人力资源供给和需求比较的结果是什么?组织应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
可以说，上述三个问题形成了人力资源规划的三个基本要素，涵盖了人力资源规划的主要方面；如果能够对这三个问题做出比较明确的回答,那么人力资源规划的主要任务就完成了。
(二）人力资源规划的内容1.人力资源整体规划：根据组织战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策.2。
人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划,工资激励计划,员工关系计划和退休解聘计划等内容.这些业务规划的每一项都应当设定出自己的目标、任务和实施步骤，他们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
HR教案-人力资源规划篇
HR教案-人力资源规划篇教案概述：本教案旨在帮助学员了解和掌握人力资源规划的核心概念和实用技巧。
通过学习，学员将能够理解人力资源规划的重要性，掌握人力资源规划的基本步骤和方法，并能够运用相关工具进行人力资源规划。
教学目标：1. 理解人力资源规划的定义和重要性。
2. 掌握人力资源规划的基本步骤和方法。
3. 学会运用人力资源规划工具进行实际操作。
教学方法：1. 讲授：通过讲解人力资源规划的定义、重要性以及基本步骤和方法，使学员对人力资源规划有一个全面的理解。
2. 案例分析：通过分析具体案例，使学员更好地理解人力资源规划的实际应用。
3. 小组讨论：通过小组讨论，促进学员之间的交流与合作，提高学员的分析问题和解决问题的能力。
4. 练习题：通过练习题，巩固学员对人力资源规划的知识和技能。
教学内容：第一章：人力资源规划概述1.1 人力资源规划的定义1.2 人力资源规划的重要性1.3 人力资源规划与人力资源管理的区别与联系第二章：人力资源规划的基本步骤2.1 明确组织目标和战略2.2 分析现状2.3 制定人力资源规划方案2.4 实施和评估人力资源规划第三章：人力资源规划的方法3.1 定量方法3.2 定性方法3.3 人力资源信息系统在人力资源规划中的应用第四章：人力资源规划工具4.1 人力资源需求预测模型4.2 人力资源供给预测模型4.3 人力资源规划平衡表第五章：人力资源规划案例分析5.1 案例介绍5.2 案例分析教学评估：通过课后练习题、小组讨论和案例分析等方式，评估学员对人力资源规划的理解和应用能力。
鼓励学员在课堂上积极参与讨论，提高其表达和沟通能力。
第六章：人力资源规划的实施与监控6.1 人力资源规划实施的关键要素6.2 人力资源规划的监控与评估6.3 人力资源规划实施过程中的问题与对策第七章：人力资源规划与组织变革7.1 组织变革与人力资源规划的关系7.2 人力资源规划在组织变革中的作用7.3 组织变革过程中的人力资源规划策略第八章：人力资源规划与人才发展8.1 人才发展的重要性8.2 人力资源规划与人才发展的关系8.3 人力资源规划在人才发展中的作用第九章：人力资源规划与绩效管理9.1 绩效管理在人力资源规划中的作用9.2 绩效管理体系的设计与实施9.3 绩效管理与人权规划的整合第十章：人力资源规划的未来趋势10.1 人力资源规划的发展趋势10.2 人力资源规划面临的挑战10.3 应对未来趋势的人力资源规划策略教学评估：通过课后练习题、小组讨论和案例分析等方式，评估学员对人力资源规划的理解和应用能力。
第4章 谋划为先——人力资源规划与设计
与人力 资 源战 略 及计‘ 的制 订 紧密 相 连 。人 力资 源规 划 规 划 定 了招 聘 和挑 选 人 才的 目的 、 求 及原 则 ： 员 的培训 和发 要 人 展 、 员 的空 缺都 必 须依 据人 力 资 源规 划进 行 实 源规划的涵义
人 力资 源 规 划 （ ｍ ｎ Ｒ ｓｕ ｃｓＰａ ｎｎ ） 称 为人 才 Ｈｕ ａ ｅｏ ｒｅ ｌｎ ｉｇ 也
常 大 。 才 流动 对 企 业 而 言是 非 常致 命 的 电信 运 营 企业 的 人 才 流 失主 要 集 中 在 普 通 员 工 ， 客 户人 人 如 员、 业人 员． 营 关键 岗位和 重要 岗位 较 为稳 定 与 公 司对 关键 岗位 人 员的 管理 体制 是 分 不开 的 ． 具 这 其
维普资讯
ｌ 章 谋划为先 第
人 力 资 源 规 划 与 设 计
引例一 ： 电信运营企业中人员的流动
据媒 体 报 道 ． 方 某 电信 运 营商 相 关人 士 今 年 曾经说 过 ： 目前 南 “ 电信 运 营企 业 的人 员短缺 与人 员
富余 是 并存 对 立 的两 面 ．蛄构 性 矛盾 突 出 ” 而一 位不 愿透露 姓 名 的电信 基 层人 力 资 源经 理 则说 ： 现 “
员工 的报 酬 、福 利等 也必 须 依据 人 力 资源 规 划 中规定 的政
策 实施 。 整 个人 力资 源 管理 的过 程 中 ， 力 资源 规 划不 仅 在 人 具 有先 导性 和战 略性 ，而且 在实 施 企 业 目标 和规 划 的过 程 中， 能 不断 调整 人力 资 源管 理 的政 策 和措 施 ， 导人 力 资 还 指 源 管理 活 动 。 以说 ． 所 人力 资 源规 划 的 可靠 性 直接 关 系着 人 力 资源 管理 丁作 的成 败 ． 具体 而 言 ， 其功 能 如下 ：
HR教案人力资源规划篇
HR教案-人力资源规划篇第一章：人力资源规划概述1.1 人力资源规划的定义与重要性1.2 人力资源规划的主要目标与原则1.3 人力资源规划的流程与步骤1.4 人力资源规划的发展趋势与挑战第二章：人力资源需求预测2.1 人力资源需求预测的定义与作用2.2 人力资源需求预测的方法与技术2.3 人力资源需求预测的步骤与注意事项2.4 人力资源需求预测的案例分析第三章：人力资源供给分析3.1 人力资源供给分析的定义与内容3.2 人力资源供给分析的方法与技术3.3 人力资源供给分析的步骤与注意事项3.4 人力资源供给分析的案例分析第四章：人力资源规划的实施与评估4.1 人力资源规划实施的关键要素与策略4.2 人力资源规划评估的指标与方法4.3 人力资源规划评估的步骤与注意事项4.4 人力资源规划评估的案例分析第五章：人力资源规划的工具与技术5.1 人力资源规划信息系统的构建与运用5.2 人力资源规划软件的选择与运用5.3 人力资源规划中的数据分析与处理第六章：人力资源规划与战略规划的结合6.1 人力资源规划与战略规划的关系6.2 战略性人力资源规划的内涵与特点6.3 人力资源规划与战略规划结合的步骤6.4 案例分析：人力资源规划在战略规划中的应用第七章：人力资源规划的法律与伦理考量7.1 人力资源规划与劳动法律法规的关系7.2 人力资源规划中的法律风险与管理7.3 人力资源规划的伦理原则与实践7.4 案例分析：人力资源规划中的法律与伦理问题处理第八章：人力资源规划与企业文化的融合8.1 企业文化对人力资源规划的影响8.2 人力资源规划与企业文化融合的策略8.3 人力资源规划在企业文化塑造中的作用8.4 案例分析：人力资源规划与企业文化的相互作用第九章：人力资源规划的国际视角9.1 全球化背景下的人力资源规划9.2 国际人力资源规划的挑战与机遇9.3 跨国公司的人力资源规划实践9.4 案例分析：国际人力资源规划的成功案例第十章：人力资源规划的未来趋势10.1 技术进步与人力资源规划10.2 数据驱动的人力资源规划10.3 人力资源规划的智能化发展10.4 案例分析：未来人力资源规划的成功实践重点和难点解析重点环节1：人力资源规划的定义与重要性解析：本环节需要重点关注人力资源规划的定义、目标、原则以及其在企业运营中的重要性。
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理及其实施过程【本节知识点】【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配【知识点】高绩效工作系统与人才管理【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配一、人力资源战略的内涵1.定义人力资源战略：人力资源管理门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。
2.构建良好的资源管理战略的作用●有助于企业聚合资源；●有助于企业根据自己内部的势和劣势、外部环境的变化以及竞争对手预期采取的行动，将这些资源合理地分配到每一个部门。
【举例】联邦快递公司✧战略目标之一：通过组织承诺度较高的员工来达到高水平的客户服务质量以及较高的利润率。
✧人力资源管理目标：努力培养一支具有较高组织承诺度的员工队伍，最好是塑造一个无工会介入的工作环境。
✧具体的人力资源战略：①通过各种管理机制（如特定的争议处理程序）来进行良好的双向沟通；②把那些不具有以人为本价值观的潜在管理者筛选出去；③提供具有高度竞争性的薪资以及绩效奖励；④公平对待所有的员工并且对所有员工提供保障；⑤利用内部晋升和各种员工开发活动，为所有员工提供运用技能和发挥才能的机会。
【回顾】组织的总体战略通常可以划分为两个层次：一是组织的发展战略或公司战略，解决的是组织是要扩张、稳定还是收缩的问题。
包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种；二是组织的经营战略或竞争战略，解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题，划分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略三种战略。
四、人力资源战略与人力资源管理实践选择1.职位分析：获取关于职位的各种详细信息的过程，2.职位设计：决定应当将哪些工作任务划归到某一特定职位。
【注意】随着全面质量管理和质量圈等各种员工参与计划的引以及组织对于员工的灵活性的要求提高，许多职位所承担的工作任务范围都在不断扩大。
1.招募：企业为了完成潜在的员工雇佣任务而对求职者进行搜索的过程。
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人力资源供给预测—经理接替图
接班人 计划
经理 张力 A/2 经理助理
洪峰 A/2 卫戍 B/3
A, promotable now
B, needing development C,Not fitted to position 1.superior performance
2.Above average performance
（二）为什么要规划
• 任何一个组织要实现自己的战略目标，都必须对组织现 今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划， 以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到 各种所需的人才，否则，组织的目标就难以实现。 • 不断变动的环境与战略，需要对企业HR的数量与质量 进行调整； • 企业本身的员工是处于不断变动中，如离职、退休、 辞退等需要人员补充； • 企业HR的补充到适应需要一个过程，过程长短与所需 要的人员类型与人员素质有关； • 企业本身存在HR的使用不合理的情况，需要有计划的 调整；
• 根据以往是历史资料，利用最小平法求得趋势线，将 趋势线延长，就可以预测未来的数值。 • 它往往是以时间或是产量等单个因素作自变量，人力 数为因变量，且设过去的人力的增减趋势保持不变， 一切内外因素保持不变。 • 如已知某公司过去12年的人力数量 ５１０，４８０，４９０，５４０，５７０ ， ６００，６４０， ７２０，７７０，８２０， ８４０，９３０
• • • • • • • • Trend analysis Ratio analysis Scatter plot Computerized forecast Qualification inventories Job posting Economic conditions Application forms
利用最小平方法，求直线方程y=a+bx • 求得a= 390.7 b= 41.3 y=390.7+41.3内部预测法 • 根据企业内部人力资源状况预测可供的人力资源 以满足未来人力资源变化的需求。常用的年内部 供给预测方法有：人员核查法、管理接替模型。 • （1）人员核查法。即对现有企业内人力资源质 量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行核 查，以确切掌握人力资源拥有量。在企业规模不 大时，核查是相当容易的。如果企业规模较大， 组织结构复杂时，人员核查应建立人力资源信息 系统。这种方法是静态的，它不能反映人力资源 拥有量未来的变化。因而，多用于短期的人力资 源拥有量预测。
（2）管理人员接替模型
• 即对管理人员的状况进行调查、评价后，列出未 来可能的管理人员人选，又称管理者继承计划。 该方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合 起来的一种较好的方法。管理人员替换模型主要 涉及的内容是对主要管理者的总的评价：主要管 理人员的现有绩效和潜力；发展计划；接替人员 的现有绩效和潜力；其他关键职位上的现职人员 的绩效、潜力及对其评定意见
（一）组织招募职能
• 集中招募还是分散招募？ • 直线部门与HR部门的通力协作
（二）如何评估招募的有效性
• • • • 数量？ 质量？ 成本 填充职位空缺的时间
三 内外候选人的来源
• （一）内部候选人的来源 • 1 发现内部候选者：利用职位布告、人事记 录及员工技能库 • 2 重新雇佣 • 3 继任者计划 确认并分析关键职位；产生并评价候选 者；选择合适人选填补关键职位
短缺（招聘、加班、工作重
新设计、转包、应急工 ）
(全职、兼职、返聘）
管理储备)
接替图接班人计划
外部供求
人口变化 劳动力教育情况 劳动力流动性 失业率
组织成长
管理哲学
过剩（限制聘用、解除合同、
降级、提前退休，暂时解雇、 裁员等）
Absenteeism/Turnover
二 有效的员工招募
• 招募对于企业的战略规划有意义 • 招募技术与所招募工作类型的匹配 • 招募的成功取决于人力资源其他方面的政策
（二）外部候选人的来源
• • • • • • • 1 广告 媒体：职位类型决定使用何种媒体 制作招募广告：注意-兴趣-愿望-行动 2 就业服务机构 3 外包 4 猎头公司 5 校园招募
四 招募多样化的劳动力
• 社会责任的承担 • 法律的要求 五 工作申请表的设计与使用 用途
相关术语
• • • • • • • • 趋势分析 比率分析 散点分析 计算机化预测 资格数据库 工作公告 经济状况 工作申请表
第4章 人力资源规划与招募
• • • • 人力资源规划 有效的员工招募 内外候选人的来源 招募多样化的劳动力
一 人力资源规划
• （一）定义 • 美国著名管理学家哈罗德· 孔茨和西里尔· 奥康奈：规划 是为实施既定方针所必须的目标，政策、程序、规则、 任务委派、所采取的步骤，使用的资源以及其他要素的 复合体，它们通常要有必要的安全和经营预算的支持 • （1）人力资源规划就是一个组织科学地预测和分析自 己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源 发展目标以及达成目标的措施的过程 （2）是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以 及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 It’s the process to forecast tasks and environmental requirements of organization, and staffing to achieve the tasks and meet the requirements.
3. Acceptable performance 4. Poor performance
事业部经理 纪生 A/1
事业部会计 经理
事业部计划经理 商建 A/1 李理 B/1
技术顾问 胡桐 B/2
吴民 C/2
西部地区 经理 王中 A/2 陈亿 C/4
中心地区经理
北部中心 经理
东部地区经理
章华 A/1
赵江 B/2
（三）人力资源规划过程
确定企业使命和目标
员工需求分析
员工供给分析
各项业务规划 HR开发与管理政策
控制与评价
（四）人力资源量的需求
• 1 趋势分析：对企业在以往约五年的时间内 的就业趋势进行分析，然后据此预测企业 未来人员需求的技术 • 2 比率分析：基于一些因素和所需员工数量 之间比率进行预测
3 回归分析法
姜新 B/3
2 外部预测
• 预测外部劳动力市场的供给情况，要考虑： 企业所在地的人力资源状况 企业所在地对才的吸引程度 企业自身的吸引力 预期经济增长（所处行业的增长）
人力资源规划模型
预测需求
考虑的因素
生产/服务需求 经济
预测供求
内部供求
配置表 技能储备
技术
财务资源 缺勤/跳槽率
供求平衡