第四章--人力资源
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
第四章 人力资源战略与企业战略
（3）混合战略
既采用内部劳动力市场战略下的工作保障和内 部提拔人才制度，又采用高承诺战略下的团队 工作结构和基于成果的绩效评估。
二、建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略
根据倾向于监督员工的 行为，使其遵守操作标 准，还是将员工利益与 企业利益联系在一起， 提高员工的积极性，发 挥其独特的能力以实现 企业的目标来进行区分：
第四章 企业战略与人力资源战略
第一节 企业战略相关理论 第二节 人力资源战略的模型选择 第三节 人力资源战略与企业战略 第四节 人力资源战略与竞争优势
第一节 企业战略相关理论
• 战略管理三个阶段：
第一阶段：古典 • 战略规划学派 战略管理理论 • 环境适应学派
第二阶段：竞争 战略理论
• 波特竞争优势战略体系
• 1、核心竞争能力学派主要观点： • 企业战略管理的核心是善于运用企业的核心资源
提升企业竞争能力，充分有效利用资源。
• 2、企业动态能力观核心观点： • 企业在面对变化的市场环境时，必须能够迅速整
合、建立和重构其外部资源、技能和能力，形成 新的竞争优势。
• 3、知识基础观核心观点 • （1）开创新事业是公司战略的焦点，核心竞争力
2、Delery和Doty提出了三种理想的人力资源战略 模型
市场战略
内部战略
中间道路
招聘 培训 绩效评估 利润分享 就业保障 参与机制
市场战略
主要从外部招聘 极少有内部职业通道
没有正规的培训 组织内部极少发生社会化
结果导向的评估方法，以 量化产出来衡量绩效
内部战略
主要从组织内部招聘 有明确的职业通道
重点 集中 战略
➢结合了成本领先战略和差异 化战略组织特点
初级经济师人力-人力资源管理概述知识点
第四章人力资源管理概述目录第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第一节人力资源概述本节需要掌握的内容1.人力资源的经济理论基础2.作为组织要素的人力资源3.人力资源的定义、内涵与特性一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。
人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：第一阶段：两要素理论土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
第二阶段：三位一体理论工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
第三阶段：四位一体理论新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德.马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
第四阶段：五要素理论现代管理之父彼得•德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。
【例题•单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段，第二阶段是（）。
A.两要素论B.三要素论C.四要素论D.五要素论『正确答案』B『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。
（二）X效率理论与人力资源古典和新古典经济学，劳动力的同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。
20世纪60年代莱宾斯坦提出了 X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。
X效率理论认为1.生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。
2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。
3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙对人力资源管理部门的绩效进行衡量的意义：它可以使企业的高层和其他部门更加直观、更加具体地看到人力资源管理部门的工作业绩，以及对企业经营业绩的贡献，这有助于强化对人力资源管理的重视，提升人力资源管理部门在企业中的地位。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙人力资源管理者和部门承担的活动：可以将人力资源管理者和部门所务性的职能活动。3、行政性的事务活动。
⊙人力资源管理者和部门的角色：和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中也要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。同样，密歇根大学的戴夫?乌里奇教授也将人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
第四章人力资源规划
第四章人力资源规划教学目的及要求:通过本章的学习，明确人力资源规划的基本内涵，理解人力资源规划的基本程序，掌握人力资源需求、供给预测，人力资源规划编制的基本方法。
教学重点:人力资源规划的基本内涵;人力资源规划的基本程序;人力资源需求、供给预测；人力资源规划编制的基本方法教学难点：人力资源供给与需求的预测方法教学时数：两课时一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的含义人力资源规划（ HRP)，是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取，利用，保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益.准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：1。
人力资源规划要在组织发展战略和经营规划的基础上来进行。
2。
人力资源规划应当包括两个部分的活动,一是对组织在特定时期内的人员供给和需求进行预测;二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
3。
人力资源规划对组织人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行通过人力资源规划，我们要能够回答或者说要能够解决下面几个问题:组织在某一特定时期内对人力资源的需求是什么？即组织需要多少人员,这些人员的构成和要求是什么.组织在相应的时间内能得到多少人力资源的供给？这些供给必须与需求的层次和类别相对应。
在这段时期内，组织人力资源供给和需求比较的结果是什么?组织应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
可以说，上述三个问题形成了人力资源规划的三个基本要素，涵盖了人力资源规划的主要方面；如果能够对这三个问题做出比较明确的回答,那么人力资源规划的主要任务就完成了。
(二）人力资源规划的内容1.人力资源整体规划：根据组织战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策.2。
人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划,工资激励计划,员工关系计划和退休解聘计划等内容.这些业务规划的每一项都应当设定出自己的目标、任务和实施步骤，他们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
2024中级经济师人力三色笔记-第4章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
经济师中级第四章--战略性人力资源管理-各章节习题及历年真题(附答案和解析)
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理管理及其实施过程【例题】现代人力资源管理已经被看成是一种（ )，而不仅仅是一种“成本中心”。
A. “职能中心” B。
“利润中心” C. “战略中心" D。
“投资中心”【答案】B【解析】人力资源管理职能在改善员工的技能以及组织盈利性方面也扮演着至关重要的角色。
现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”。
【例题】战略性人力资源管理中的核心概念是（ )。
A. 战略匹配 B。
战略制定 C. 战略整合 D. 战略执行【答案】A【解析】战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或或战略契合。
【例题】组织战略包括（）类型。
A.总成本领先战略 B。
成长战略 C. 稳定战略B.D. 收缩战略 E. 差别化战略【答案】BCD【解析】组织战略包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。
【例题】迈克尔·波特教授的竞争战略通常划分为（）类型。
A.总成本领先战略 B。
成长战略 C. 稳定战略B.D。
市场集中战略 E。
差别化战略【答案】ADE【解析】按照哈佛大学著名的战略专家迈克尔·波特教授的划分方法，竞争战略通常划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。
【真题 2017年单选题】人力资源战略属于（）战略。
A。
组织 B。
公司 C.竞争 D。
职能【答案】D【解析】本题考查战略的层次。
战略可以分为组织（公司）战略、竞争战略和职能战略。
人力资源战略属于职能战略。
所以，选择D。
【例题】主要回答凭借什么来进行竞争的问题,这是( ）。
A。
组织战略 B。
竞争战略 C. 职能战略 D. 经营战略【答案】C【解析】【真题 2017年单选题】在战略管理过程模型中,从战略制定到战略执行过程中必须完成的一个中间环节是（ ).A.确定组织的使命和目标 B。
进行swot分析C.衡量企业绩效 D。
确定组织的人力资源需要【答案】D【解析】本题考查第四章第一节战略管理的过程。
第4章——战略性人力资源管理(习题)
第四章战略性人力资源管理1. 下列关于战略性人力资源管理陈述不正确的是（）。
Ａ、战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果Ｂ、战略性人力资源管理是对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能组成的人事管理分析体系Ｃ、战略性人力资源管理是为保持组织持久竞争力而进行的一种开发“活的资源”的管理体系Ｄ、战略性人力资源管理认为人力资源管理满足企业优势资源的条件2. 下列关于战略管理陈述不正确的是（）。
Ａ、战略管理是指将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划Ｂ、战略管理理论的产业组织论说，核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源决定Ｃ、战略管理理论是追求预测、解释组织的成功与失败的科学Ｄ、战略管理理论最大目的是明确企业能够长期保持竞争优势的原因、优势来源、增强优势的途径或规律3. 巴尼认为竞争优势企业资需要具备的特点是( )。
Ａ、价值Ｂ、稀缺性Ｃ、不可模仿性Ｄ、持续性Ｅ、不可替代性4. 企业通过历史变迁形成的独特的规范和组织文化和同时产生的企业日常行为规则,具有竞争优势企业资需要具备的( )特点。
Ａ、价值Ｂ、稀缺性Ｃ、不可模仿性Ｄ、不可替代性5. ( )为人力资源管理从微观到宏观发展提供了的支持，架起了战略管理和人力资源管理两个领域之间的桥梁。
Ａ、产业组织论Ｂ、资源观Ｃ、人力资本概念Ｄ、人事管理分析6. 具有竞争优势企业资需要具备的，内涵不可从市场上获取的不可替代性特点，包括下列的( )。
Ａ、人力资源价值随着人的经验、阅历的增加才能不断加大，Ｂ、人力资源具有专用性Ｃ、人力资源具有边际报酬递增性质，Ｄ、人力资源可以为企业做出决策或提出创造性设想Ｅ、组织的具有认识能力高能力的劳动者只是少数7. 下列关于陈述人力资源管理在企业实践中的价值与地位不正确的是（）。
Ａ、即使西方发达国家企业也很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值Ｂ、人力资源本质上是一种无形资产，因此它所产生的绩效影响也是能夠测量与评估的Ｃ、战略管理理论认为,只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝时，人力资源才能显示出其价值。
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第四章人力资源与经济发展本章主要内容●●4.1人口增长及其变动规律●4.2教育与人力资本●4.3就业与劳动力充分利用●4.4中国的劳动力资源配置●人既是经济发展的最终受益者，也是经济发展过程中最重要的一种资源。
人口增长和就业需要与经济发展相互协调。
●同时，人的劳动是生产过程中必不可少的基本要素，人的组织管理、科学研究、技术创新维系和推动着经济的运行和发展。
●通过人力资本投资来提高人的素质，是促进经济发展的必由之路。
第一节人口增长及其变动规律●全球人口正在快速增长，到2025年将达80亿。
●由于新增人口基本上全部来自发展中国家这对发展中国家的经济增长、减少贫困、营养与健康、环境保护等形成了巨大的压力。
一、人口增长演变的三个阶段●西方的人口转变理论按照出生率与死亡率的变动关系，把发达国家人口的增长大致划分为三个阶段：●第一阶段是高出生率和高死亡率阶段。
●第二阶段是高出生率、低死亡率阶段。
●第三阶段是低出生率和低死亡率阶段。
●人口转变理论也被广泛用于研究发展中国家的人口发展。
●20世纪初到中叶，发展中国家仍处于人口转变的第一个阶段，出生率和死亡率都很高，人口增长率较低。
●50年代以后，大部分发展中国家的出生率和人口增长率很高。
大部分发展中国家不能像20世纪初的发达国家那样很快进入人口转变的第三阶段。
二、人口增长与经济发展●早在18世纪，斯密就把人口增长看作是经济增长两个主要因素之一。
●19世纪初，马尔萨斯的观点则相反。
他认为人口增长将会导致人均粮食产量下降，粮食短缺将会变得越来越严重，经济增长不得不停滞下来。
●进入20世纪50年代后，马尔萨斯的理论又发展为“人口陷阱理论”，用以说明发展中国家人均收入停滞不前的原因。
●人口增长对经济增长是有利还是有害，应该视具体情况和环境而定。
●20世纪50年代以前，人口增长对经济并没有造成很大的压力。
●50年代以来，由于人口急剧增加，使人均耕地面积和自然资源迅速减少，人口增长对经济造成的压力越来越明显特别是发展中国家。
大多数发展中国家，人口增长过快对经济发展造成了重要的障碍。
发展中国家人口的特点●1、发展中国家人口增长十分迅速。
●2、人口素质普遍不高。
●3、人口城市化速度快。
实现人口转变的意义●首先，只有降低出生率，实现人口再生产类型的转变，才能提高发展中国家的人口质量。
●其次，只有降低人口增长速度，实现人口增长类型的转变，才能克服对劳动力资源的浪费，实现劳动力的充分就业。
●第三，只有实现人口增长类型的转变，才能消除发展中国家人均耕地面积不断缩小，粮食严重短缺的现象。
中国的人口问题●中国在控制人口增长方面已经取得巨大成就。
第二节教育与人力资本●由于人力资本的匮乏，发展中国家的投资回报率明显低于发达国家。
●人力资本的投资渠道主要有营养及医疗保健、学校教育、在职人员培训、择业等。
其中教育是最主要的人力资本投资方式。
一、人力资本及其形成途径●人力资本就是人类自身在经济活动中获得收益的能力，这种能力主要指劳动力质量。
●1960年，舒尔茨系统、深刻地论述了人力资本理论，对经济发展动力做出了全新的解释。
●对物质的投资可以形成机器设备、基础设施等物质资本；而对人的投资可以提高劳动者的素质，形成人力资本。
●人力资本的状况制约着物质资本的效能。
发展中国家人力资本十分匮乏，大大降低了物质资本的投资回报率。
人力资本的投资渠道●（1）用于教育和培训的费用。
●（2）用于医疗保健的费用。
●（3）个人和家庭用于变换就业机会的迁移费用。
教育与人力资本●在人力资本形成的各种途径中，教育和培训是最重要的，也具有最明显的投资特征，尤其是对发展中国家。
●教育的社会功能在于：●第一，教育是一个人终生享受的消费方式；●第二，教育使劳动者的流动性大大增加；●第三，教育促进人们身体健康；●第四，妇女接受教育能对社会作出重大贡献。
中国的教育●1949年以前，中国的教育十分落后。
●建国后得到恢复、发展。
●文革期间遭到破坏。
●1978年后开始迅速发展。
●教育投资一直不能满足社会经济发展的需要，影响了人力资本的积累。
二、人力资本与经济发展●发达国家经济发展的实践证明，随着经济的发展，人力资本投资的收益率在提高，物质资本投资的收益率在下降。
●重视和加强人力资本投资，提高人口质量，便成为经济发展的关键。
●和发达国家相比，发展中国家劳动力素质、技能和知识水平都很低，这也成为制约发展中国家经济发展的因素。
●因此，加强人力资本投资，对于发展中国家具有重要的意义。
意义●（1）相对于发达国家，发展中国家的工业化起点比较高，要求人力资本与物质资本要均衡增长。
●（2）重视人力资本的投资，可以提高发展中国家的技术创新和吸收能力。
●经济增长—科学技术—人力资本●（3）加强人力资本投资，有利于改善发展中国家劳动力身体素质低下的状况，延长劳动年限和提高人均寿命。
●（4）人力资本投资可以增强人们的现代化意识，有利于造就具有较高科学文化素养、一定技术专长和健康体魄的劳动大军，从而为社会经济综合目标的实现提供人力资本的供给保证。
第三节就业与劳动力充分利用●就业不足是世界各国普遍关注的问题，发展中国家尤为突出。
●由于增长方式、经济结构、人口增长、国际经济环境等方面的原因，发展中国家失业问题日益严重，丰富的劳动力资源无法得到充分的利用。
同时，带来了一些其它的经济、社会问题。
一、就业与经济发展的关系●斯密认为，任何一个国家国民财富的增加，是由劳动生产率和参加生产的劳动者人数这两个条件决定的。
对劳动者的需求，必随一国收入和资本的增加而增加。
●李嘉图认为，工人的就业状况取决于劳动的供给和对劳动的需求。
当工人人数供过于求时，工资下跌，工人人口的繁殖率下降而减少劳动供给，反之则相反。
资本积累有利于增加就业和提高社会各阶级的生活水平。
●二战后的早期发展经济学家，也认为经济增长，尤其是资本积累能够自动解决就业问题。
●但事实相反。
1969年起，国际劳工组织实施了世界就业计划。
改善就业状况的意义●第一，改善就业是减少贫困、改善收入分配状况的最有效的策略。
●第二，改善就业、充分利用劳动力资源，是发展中国家促进经济增长的重要手段。
●第三，改善就业是实现“人的发展”的必由之路。
二、发展中国家的失业问题●失业是指既有劳动能力，又有劳动意愿的人却找不到工作的现象。
●失业可分为公开失业和非公开失业。
●发达国家的失业一般是公开失业，即劳动者没有工作，劳动力资源被闲置。
●发展中国家除了公开失业，还有大量的非公开失业，即劳动者形式上没有失业，但劳动力资源被全部或部分闲置。
劳动力非充分利用●公开失业和非公开失业统称为劳动力非充分利用（u n d e r u t i l i z a t i o n）。
●爱德华兹把发展中国家的劳动力非充分利用归纳为5种形式：●（1）公开失业，包括自愿和非自愿失业。
●（2）就业不足，劳动者实际工作的时间少于其愿意且能够工作的时间。
●（3）虽然形式上没有失业，也不是就业不足，但是有劳动能力和工作意愿的劳动者未能发挥应有的作用。
具体分为：●①伪装失业（d i s g u i s e d u n d e r e m p l o y m e n t），指劳动者所做的工作实际上只需花费其工作时间的一部分就能完成。
●②隐蔽失业（h i d d e n u n d e r e m p l o y m e n t），指劳动者因找不到工作而选择非就业活动。
●③过早退休。
●发展中国家的就业状况一向不好。
1960年-1990年，发展中国家的失业率从6.7%增加到8.2%（不含中国），呈不断上升趋势。
●据国际劳工组织2001年《世界就业报告》统计数字表明，全球劳工总数为30亿，其中完全失业的人口约为1.6亿，处于失业或半失业状态的人口则高达10亿，其中大部分在发展中国家。
●从全球范围来看，对资本的需求远远高于对劳动力的需求，且资本的流动性远远高于劳动力的流动性；对高技能劳动的需求远远高于对低技能劳动的需求；全球经济竞争就是就业的竞争。
●从发展中国家的情况看，劳动力数量增长很快，90年代平均增长率为2.1%，大大高于发达国家0.5%的增长速度；而且劳动力素质较低，难以适应劳动力市场，特别是新兴产业对劳动力的需求；大量失业带来了许多社会问题。
三、失业、就业的理论探讨●发达国家的就业政策经历了从自由到政府积极干预的转变过程。
“萨伊定律”●20世纪之前，由于发达国家的失业问题还不突出，就业理论的核心是“萨伊定律”。
●认为生产能够自动创造需求，不会产生全局性的生产过剩的危机和失业。
●主张政府采取自由放任的政策。
●到了20世纪30年代，发达国家发生了大规模的经济危机和失业。
凯恩斯●凯恩斯于1936年发表了《就业、利息和货币通论》，创立了新的就业理论。
●认为就业量取决于有效需求，而有效需求不足导致了生产过剩的危机和失业。
●主张通过政府干预实现充分就业。
●发展中国家的情况与发达国家有着本质的不同。
●从20世纪50年代起，发展经济学家针对发展中国家经济结构的特点，提出了一些有关就业问题的理论。
刘易斯●50年代，刘易斯用“二元经济”理论解释了发展中国家的劳动力流动问题。
●他认为，在发展中国家，农业部门有无限的劳动力可以供给。
●工业部门的工资水平高于农民的收入水平。
●传统的农业部门的大量剩余劳动力涌向工业部门。
●随着工业部门的持续发展，过剩的劳动力将逐步被吸收。
●但实际上，许多发展中国家的实践并不像刘所描述的那样，而是在城市已经出现大量失业的情况下，农村剩余劳动力仍然不断地涌向城市。
哈里斯-托达罗模型●60年代，哈里斯和托达罗修正了刘易斯的理论（哈里斯-托达罗模型）。
●他们认为，刘的理论是以发达国家的经验为依据的，工业化与城市化的进程一致。
●发展中国家往往在城市失业条件下，仍然有农村剩余劳动力向城市迁移。
●准备向城市迁移的农民要考虑的因素有两个：一是城乡实际工资的差异水平，二是在城市找到工作的概率大小。
二者的乘积就是城市的预期工资。
●只要城市的预期工资高于一个有保证的农村工资，农村劳动力就会在城市失业已经存在的条件下继续向城市流入。
●W u=W f·(1-u)+W i·u●其中，W u代表迁移到城市后的预期收入，W f和W i分别代表城市正规部门和非正规部门的工资率，u代表失业率。
相应地，1-u代表能在正规部门找到工作的概率。
●用W r代表农村的收入水平，如果W u>W r,农村劳动力就会向城市迁移。
●当W u=W r时，对农村劳动者来说，在哪都一样，城乡劳动力分布达到了一种均衡状态。
●由于城市正规部门的工资W f远远高于农村收入水平W r，所以即使失业率u很高，即使在正规部门找不到工作处境将很艰难（非正规部门的收入W i很低），城市的预期收入W u仍然可能高于W r，吸引着农村劳动者源源不断地流入城市。