4 人力资源第四章

第四章
一、员工招聘
1员工招聘的涵义与意义
（1）员工招聘的涵义
员工招聘——至企业采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的人都本企业来任职，并从中挑选出事宜人员予以聘用的过程。

它包括征召、筛选和聘用三个阶段。

员工招聘主要工作再什么情况下提出？
新组建一个企业；原有企业由于业务发展而人手不够；职工队伍结构不合理，在裁剪多余人员的同时，需要及时补充短缺的专业人才；企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤二出现职位空缺。

（2）员工招聘的意义
1）所聘员工的素质将成为企业成败的关键。

2）良好的员工招聘工作，减少不必要的人员流失。

3）良好的员工招聘工作，可节约一定的培训与开发费用。

（3）员工招聘工作的创新
1）招聘工作向战略高度发展——在人力资源管理中，招聘工作的地位已经从战术管理的层次上升到了战略管理的层次。

2）招聘是在获得一种资源——有关招聘工作的观念有所深化，从注重数量到注重质量。

3）筛选工作的地位越来越重要——目前，“招聘”在企业人力资源形成过程中的作用让位于“筛选”和“录用”工作。

即招聘过程中更注意应聘者在各方面与企业的一致性。

4）计算机等新的工具和技术在招聘中越来越被普遍应用——计算机在就业计划、职位分析时被广泛使用；在招聘中，使用让计算机资料库和互联网进行招聘广告和搜选应聘者。

5）招聘工作越来越下放到各个职能和专业部门，招聘工作中职能部门的作用日益重要。

6）招聘工作的内容越来越扩大——从单纯的人员招收到帮助应聘者了解企业，以确定是否合适。

二、员工招聘工作的基本程序
制定招聘计划——确定招聘策略——征召——筛选——聘用试用——招聘评估
1、制定招聘计划
企业的招聘计划内容通常包括：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间、招聘预算。

（在招聘过程中，企业必须计划吸引到比空缺职位更多的求职者。

因此，要计算投入——产出的比例。

这里的“投入”是指全部申请者的数量，而“产出”则是招聘结束后最终到企业报道的人数。

估算投入——产出比的一个比较有用的工具是“招聘产出金字塔”
50 最终录用者
100 被提供职位的应聘者（2:1）
150 实际被面试的应聘者（3:2）
200 被邀请面试的应聘者（4:3）
1200 被吸引的应聘者（6:1）
2、制定招聘策略
招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体策略，主要包括以下几个方面：
1）招聘地点的选择：为了节省开支，企业应将其招聘的地理位置限制在最能产生效果的劳动力市场上。

2）招聘时间的选择：为保证新聘用人员准时上班，确定在什么时候开始招聘工作最合适。

一般来说，招聘日期的具体计算公式为：招聘日期=用人日期-准备周期
=用人日期-培训周期-招聘周期
3）招聘渠道或方法的选择：对应聘这的来源渠道、企业应采取的招聘方法做出选择。

4）招聘预算
5）招聘中的组织宣传在招聘过程中，企业一方面要尽可能多地吸引应聘者，另一方面还必须利用招聘的机会进行企业的形象或声誉的宣传活动。

3、征召
征召即吸引和寻找候选人的过程。

它也是招聘策略的展开实施阶段。

这一阶段的主要工作包括：确定征召的来源、方法。

在任何一种确定征召的方案中，应聘者的来源渠道与企业应采取招聘方法，都应都应体现出明确的选择。

它们是招聘策略中的主要部分。

（1）征召来源——指能够发现具备资格的员工的地方。

企业的员工征召来源可以划分为两类：企业内部来源；企业外部来源。

（2）征召方法——指能够将潜在的人员吸引到空缺职位上来的方式。

4、对应聘者的筛选
这一阶段工作的目的：将明显不符合职位要求的申请者排除掉。

筛选的基础：是职位说明书
筛选应聘者的主要手段：是测试
5、聘用与试用
对经过筛选合格的求职者，应作出聘用决策：
对决定录用的求职者：要发给试录用通知书
对不予录用的求职者：也要致函表示歉意。

关于试用期：
对决定聘用的人员，在签订劳动合同以后，要有一定的试用期，如果试用合格，试用期满便按劳动合同规定，享有正式合同工的权利并负相应责任。

6、招聘评估
此阶段是招聘的最后一项工作。

包括：招聘成本评估；录用人员评估。

这两项评估可以从数量、质量、效率方面对招聘工作进行评论。

1、内部征召
内部征召——指吸引现在正在企业任职的员工，填补企业空缺职位。

1）内部征召渠道
A内部提升；B职位转换
2）内部征召的方法：
职位公告——指通过布告或企业的报刊向员工通告企业空缺职位的情况
职位投标——是指允许那些自认为具备资格的员工申请公告中职位的自荐技术。

3）内部征召优缺点比较
优点：A对员工是一种很好的激励B能够很好地实现人适其职C可以节约大量的征召广告费和筛选录用方面的费用，并且还可以节约适当的培训费用。

缺点：A容易影响申请了职位但未能获得所申请职位的员工的积极性B会产生新的空缺C内部征召人选被证明不适当时，企业会面临比较尴尬的局面D内部征召的最大问题是近亲繁殖
2、外部征召
常见的有下列几种：
1）自荐——即应聘者没有通过预约就进入企业的人事部门或招聘现场推荐自己。

（这种招聘方法成本最低）
2）员工介绍——即企业员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。

这种方法在缺乏某种技术人员的企业中尤其有效。

这种方法可节省一定的招聘费用，被录用者通常也会努力工作，但也有不足。

3）广告征召——即企业通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行广告招聘。

这种方法通常能吸引相当大量的应聘者。

利用广告进行征召，需要解决两个问题：1.使用什么媒体。

2.如何设计广告。

4）利用就业机构——就业机构是帮助企业招聘和帮助个人找到工作的一种组织。

具体是指各种职业介绍所、人才交流中心等。

优点——A应聘者广泛B录用后胶南形成裙带关系C招聘时间较短
缺点——对应聘者了解不够，可能找不到最佳人选
3、不同征召渠道的选择
选择何种征召渠道与职位的类型和级别、企业的规模等有很大关系。

从我国国情看，如果是集中征召一批人员，通常采用广告、校园征召、人才交流会等渠道，二员工引荐则作为补充渠道或
补充特殊人才的渠道。

4、征召工具的设计
征召工具——指征召工作用的各种登记表格。

包括：（1）报名表（申请表）：主要作用是统计报名人数，了解应聘者的最基本情况。

（2）简历表：主要包括学历，工作经历和工作成绩等，简历表和报名表有时可合二为一，成为一张表格。

（3）信息反馈表：是为了向应聘者了解他们对招聘工作的意见，以利于对今后招聘工作的改进，也可以作为对本次招聘工作进行评定时的参考意见。

征召工具的设计原则：1.简明扼要 2.包括所有想了解的信息 3.从应聘者角度考虑设计。

四、员工的筛选与测试
1、筛选的重要性与遵循的基本原则
（1）什么是筛选——指企业在完成征召工作任务的基础上，根据职位的需要，从吸引到的大量应聘者中挑选最合适的人员的工作过程。

目前，具有代表性的员工筛选手段主要有：1.筛选简历（申请表）2.心理测验 3.笔迹学法 4.知识考试 5.情景模拟 6.面试。

（2）筛选的重要性：1.可降低人员招聘的风险 2.有利于节省人工成本 3.为人员的预测与发展奠定基础。

对于企业来说，筛选以及在招聘过程中占据了核心地位。

（3）筛选工作应遵循的基本原则：1.合法原则 2.公平竞争原则 3.用人所长原则 4.宁缺毋滥原则
2、筛选测试的技术指标——信度、效度
任何合理公平的评价都必须符合两个基本的标准：信度、效度。

（1）信度又称稳定性或可靠性——指几次的筛选标准或多次的测量结果必须保持的一致性。

（即：信度强调多次评价的结果是否能维持一致性）
影响信度的因素可能来自以下几方面：1.来自被测试者。

2.来自主试者 3.来自测试题目
3、员工筛选的方法。