正略咨询-企业如何构建有效的绩效管理体系
如何建立有效的绩效管理体系
如何建立有效的绩效管理体系建立有效的绩效管理体系是企业提高绩效和实现可持续发展的关键所在。
一个良好的绩效管理体系可以帮助企业明确目标、规划工作、激励员工、提升绩效。
本文将探讨如何建立有效的绩效管理体系。
一、明确绩效管理的目标和原则建立绩效管理体系前，首先需要明确其目标和原则。
绩效管理的主要目标是提高组织绩效和员工个人绩效。
原则包括公平公正、客观评价、绩效考核与奖励挂钩、持续改进等。
二、确定评估指标和权重一个有效的绩效管理体系需要有明确的评估指标和权重。
评估指标应根据岗位职责和业务需求进行量化和可衡量的设定。
权重的确定应根据指标的重要性和关联度来分配。
三、制定明确的绩效标准和期望绩效标准和期望应该与企业的目标和战略一致，并与员工的职责和任务相匹配。
标准可以通过预设的结果和行为指标来衡量，通过确定不同级别的绩效评价标准来评估员工表现。
四、建立有效的绩效评估流程绩效评估流程应该是一个持续的、有规范的、集体参与的过程。
流程包括目标设定、绩效跟踪、绩效评估、绩效反馈和改进等环节。
同时，要确保评估过程的公正性和透明度。
五、提供多元化的激励方式有效的绩效管理体系应提供多元化的激励方式，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展、工作环境等。
激励方式要与员工的绩效水平相匹配，可以根据员工的绩效评分来制定激励计划。
六、持续改进和反馈建立绩效管理体系不是一成不变的，需要定期进行评估和反馈，及时调整和改进。
可以通过定期评估绩效管理体系的有效性和员工对体系的满意度，收集反馈并做出调整。
绩效管理是一个复杂而重要的管理工作，一个有效的绩效管理体系可以帮助企业提高绩效、激励员工、实现长期发展。
通过明确目标和原则、确定评估指标和权重、制定明确的绩效标准和期望、建立有效的绩效评估流程、提供多元化的激励方式以及持续改进和反馈，企业可以建立起一个有效的绩效管理体系，实现组织和员工共赢的局面。
建立有效的绩效管理体系
建立有效的绩效管理体系绩效管理是现代企业管理中非常重要的一个环节。
建立一个有效的绩效管理体系能够帮助企业促进员工的持续发展和提高工作绩效，从而推动企业的发展和创新。
本文将从以下几个方面探讨如何建立有效的绩效管理体系。
一、明确绩效目标在建立绩效管理体系之前，企业需要明确绩效目标。
绩效目标应该与企业的战略目标相一致，并能够量化和衡量。
只有明确的绩效目标，才能让员工知道自己的工作方向，有助于提高工作的针对性和效率。
二、制定明确的评估标准在绩效管理体系中，制定明确的评估标准非常重要。
评估标准应该与员工的职责和工作内容相匹配，并能够客观、公正地评估员工的绩效。
评估标准的制定应该充分考虑员工的个人发展需求，不仅要关注业绩，还要关注员工的能力提升和职业发展。
三、建立及时的反馈机制绩效管理体系的有效性离不开及时的反馈机制。
及时的反馈可以让员工清楚地了解自己的绩效状况，从而采取相应的改进措施。
反馈应该具有针对性和建设性，帮助员工认识自己的优势和不足，并提供改进的建议和支持。
四、激励和奖励有效绩效激励和奖励是绩效管理体系中非常重要的一部分。
有效的激励和奖励机制可以激发员工的工作动力，提高员工的参与度和积极性。
激励和奖励应该与绩效目标相匹配，并能够公平公正地分配。
此外，激励和奖励也应该多样化，不仅仅局限于薪酬，还可以包括晋升机会、培训发展等。
五、持续改进和优化绩效管理是一个不断改进和优化的过程。
企业应该定期评估和调整绩效管理体系，根据实际情况进行优化和改进。
同时，企业还应该不断学习和借鉴行业的最佳实践，不断提高绩效管理的水平和效果。
综上所述，建立有效的绩效管理体系对于企业的发展和员工的个人发展都具有重要的意义。
通过明确绩效目标、制定明确的评估标准、建立及时的反馈机制、激励和奖励有效绩效，以及持续改进和优化，企业可以提高员工的工作绩效和参与度，创造更好的业绩和价值。
只有不断完善和发展绩效管理体系，企业才能在竞争激烈的市场环境中保持竞争优势。
正略咨询-企业如何构建有效的绩效管理体系
企业如何构建有效的绩效管理体系-正略咨询绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，促进企业战略目标的实现和员工的成长与发展。
大多数企业战略目标不能实现，除了战略本身的原因以外，另一个重要原因就是战略实施执行效果较差。
在战略执行中，可能由于绩效管理不到位，对战略实施监控不足，从而导致战略目标实现的偏差。
因此，绩效管理是战略落地中的重要环节，能有效保障企业战略的实施和监控。
一、战略转型期企业绩效管理体系中存在的问题为了保证战略发展方向的有效转变，战略转型期企业在战略执行中应以战略为中心优化绩效管理体系。
在优化和设计绩效管理体系时必须应遵循战略导向性原则，围绕企业战略开展，从战略出发将绩效及计划指标有效分解到各个部门及岗位，使绩效管理与企业战略紧密结合起来，保障战略目标的实现。
但是在实际操作中，战略转型期企业的绩效管理体系通常存在以下三个问题：1.绩效指标不是由战略目标层层分解而来，绩效计划与战略结合不紧密，从而不能起到推动战略目标实现的作用2.严重缺乏绩效沟通，导致绩效管理的意义基本丧失3.绩效考核结果相对孤立，没有与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，影响员工工作积极性，不能有效促进员工绩效提升和自我发展其中，绩效指标及计划与战略结合不紧密是影响战略转型期企业绩效管理体系有效支撑战略成功变革的核心问题。
这个问题的本质就是没有体现战略导向性。
二、如何构建有效的绩效管理体系“如果你不能描述，那么你就不能衡量；如果你不能衡量，那么你就不能管理。
”只有清晰地描述战略之后，才能去衡量战略，最后才是管理战略，进行战略绩效监控，实现战略的成功执行。
通过国内外各企业的实践案例发现，平衡计分卡（Balance Scord Card, BSC）是把绩效管理和企业战略紧密结合、促使战略成功执行最有效的工具。
正略咨询-企业如何做好绩效管理
正略咨询-企业如何做好绩效管理A企业是一个有四十多年历史经营采矿的老国企，有几个富矿和贫矿，由于采矿需要国家画出了大片土地给该企业用于采矿，这家企业在全国还有一些酒店写字楼等固定资产，是个资产非常良好的企业。
近几年铁矿价格飞涨，每年都有非常可观的利润，其占有的大片土地随着国内如火如荼的房地产事业也大幅增值，企业发展前景一片大好。
该企业负责人也雄心勃勃，希望除了能经营好主业，还能在房地产业一展拳脚，用充沛的现金流和大量的土地资源涉足房地产，成为该省一霸。
企业发展除了需要自身有好的资源，还需要大家齐心协力支持企业发展。
该企业是一个老国企，有着国企的通病，喜欢吃大锅饭、搞关系，办事效率低。
为了调动员工的工作积极性，这家公司之前也进行过几次绩效考核，但是效果都不佳，主要原因是很该企业只有绩效考核，而没有绩效管理。
具体表现如下：仅仅对员工进行绩效考核，但是没有把考核结果与员工的晋升和薪酬联系起来，致使绩效考核流于形式，徒增一项工作，没有任何实际的意义；考核指标制定不是根据公司发展战略，部门工作重点制定的，致使部门考核指标不能很好的支持公司发展战略，或者是部门重点工作没有被考核考核指标大部分为定性指标，主要侧重于考核者的主观判断，这造成了以人情定分数考核权重设定不合理，考核权重不是根据指标的重要程度、难易程度配以权重，清一色采用同一权重考核信息失真，被考核者的成绩多半来源与本部门，这样有可能会让部分人捏造考核数据及信息考核沟通严重缺失，考核者在考核计划时没有与被考核者沟通，造成被考核者不知道考核重点，在考核过程中，被考核者工作出现了偏差，考核者不及时纠偏，考核完毕之后也没有将考核成绩通知被考核者如何才能把绩效考核落到实处，真正有效激发企业活力呢？首先我们要知道绩效考核与绩效管理的区别与联系，简单来说绩效考核是绩效管理中的一个环节，也是最重要的一个环节，没有绩效考核这项活动，绩效管理的其他环节都没有意义，绩效管理的其他活动都是为了使绩效考核真正有效设计的。
如何建立有效的绩效管理体系？
建立一个有效的绩效管理体系对于公司的发展和员工的成长至关重要。
一个好的绩效管理体系既能评估员工的工作表现，也能激励他们追求更高的绩效目标。
在建立一个有效的绩效管理体系时，需要考虑以下几个关键因素：1. 设定明确的绩效目标和标准建立有效的绩效管理体系的第一步是设定明确的绩效目标和标准。
这些目标和标准应该与公司的战略目标和使命相一致，并能够量化和衡量。
这样一来，员工清楚地知道他们被要求达到的目标是什么，同时也为员工提供了一个明确的参考标准，用来评估他们的工作表现。
2. 提供有效的反馈机制一个好的绩效管理体系需要提供有效的反馈机制，使员工能够了解他们的工作表现如何，并且知道如何改进。
这种反馈应该是及时的、具体的，并且是双向的，可以有助于员工不断地完善自己的工作表现，并为他们提供成长的机会。
3. 奖励和激励措施建立一个有效的绩效管理体系还需要考虑奖励和激励措施。
这些措施可以是金钱方面的奖励，也可以是非金钱方面的奖励，比如升职、提供培训机会或者更多的自主权等。
这些奖励和激励措施应该能够激励员工努力工作，并且能够有效地帮助他们实现自己的绩效目标。
4. 培训和发展机会建立一个好的绩效管理体系也需要考虑到员工的培训和发展机会。
提供各种培训和发展机会有助于员工不断提升自己的工作能力，并且可以帮助他们更好地实现自己的绩效目标。
这也可以帮助公司更好地留住优秀的员工，提高公司的整体绩效。
5. 管理绩效之间的关联性绩效管理不是一个孤立的系统，而是和整个公司的运营、战略目标等联系在一起的。
因此，建立一个有效的绩效管理体系也需要考虑绩效之间的关联性。
例如，员工的绩效目标应该与公司的战略目标相一致，各个部门的绩效目标也需要协调一致等等，这样一来可以更好地推动公司整体的发展。
6. 评估和调整机制最后，建立一个好的绩效管理体系还需要考虑到评估和调整机制。
公司需要定期对绩效管理体系进行评估，了解它是否达到了预期的效果，并且需要根据评估结果进行相应的调整。
企业构建绩效管理体系的方法
企业构建绩效管理体系的方法1、建立健全完善的绩效考评体系，统一评价标准。
无规矩不成方圆，如果没有建立统一的评价标准，任凭管理人员个人的感觉对员工进行评价，恐怕难以获得员工信服。
因此，建立完善的绩效考评体系，统一评价标准是进行有效的绩效考评的基础。
通过工作分析-理论验证-指标调查-修改调整，建立科学完善的绩效考评指标体系。
2、明确区分责任，全方位客观地对员工进行考评。
在实施绩效考评的过程中，由于被考评人的上级往往不止一个，为确保各考评者评价结果的独立性，在制定绩效考评方案时，应明确区分考评小组各人的职责3、加强对考评者的培训，减少个人因素对绩效考评结果的影响。
导致绩效考评效果欠佳的最直接原因就是考评者本身的偏差。
因此，有针对性地加强对考评者的培训，夯实其对绩效考评工作的理论基础，减少人为因素对评价结果的影响。
企业可考虑通过案例分析、经验总结、模拟训练等方式，对考评者进行绩效考评的相关培训。
另外，在考评工作开展前，对考评者进行考评目的、方法、绩效面谈技巧等培训，可以大大提高绩效考评的有效性和公平性。
4、针对岗位说明书开展有针对性的绩效考评。
根据绩效考评标准突出特点的设计原则，要求各考评标准就突出各类岗位的性质和特点、被考评人的素质结构特点。
因此，可以结合工作岗位说明书、任职要求、关键绩效指标等，设计有针对的绩效考评指标。
5、明确绩效考评的目的和作用，提高对绩效考评结果的利用。
对绩效考评结果的应用，除了用于人员招募和甄选、人员调配、确定和调整员工薪酬外，更重要的是通过对考评结果的思考和分析，找出问题的根源和原因，找到应对的方法和改善方向;除了作为人员培训与开发决策的依据，还可帮助员工实现其职业生涯规划。
6、考虑工作特性及团队实况，真正实现公平公正。
根据工作特性及团队实况的不同，各部门的绩效考评结果也应有差异，不能仅仅为了节约成本(绩效结果与薪酬福利挂钩)、单纯性地考虑优胜劣汰等原因，对考评结果进行比例分派，强行给绩效考评戴上公平的圈套，这样只会影响团队士气的积极性。
如何建立有效的绩效管理体系
如何建立有效的绩效管理体系绩效管理是企业管理中至关重要的一个环节，它不仅可以帮助企业评估员工的工作表现，还可以促进员工的成长和提高组织的整体绩效。
建立一个有效的绩效管理体系对于企业而言是非常重要的。
本文将探讨如何建立一个有效的绩效管理体系，并提供一些建议供参考。
一、明确目标和指标建立一个有效的绩效管理体系的第一步是明确目标和指标。
企业需要明确绩效管理的目的和目标，确定需要关注和评估的指标。
这些指标应该与企业的战略目标和核心价值观保持一致。
例如，企业可能希望通过提高销售额来实现增长，因此销售额可以成为一个重要的绩效指标。
二、设定明确的绩效标准设定明确的绩效标准是绩效管理体系中的关键一步。
绩效标准应该能够衡量员工的工作表现，并与目标和指标相对应。
绩效标准可以基于工作职责、行为规范、工作成果等来设定。
例如，一个销售人员的绩效标准可以包括销售额、客户满意度等方面。
三、建立有效的绩效评估方式一个有效的绩效管理体系需要建立一种能够客观评估员工表现的方式。
传统的绩效评估方法往往容易受到主观因素的影响，因此可以考虑采用多种评估方式相结合的方法，如360度评估、KPI评估、自评等。
同时，应该建立一套公正、公平的评估机制，避免评估结果受到个人偏见的影响。
四、及时反馈和沟通绩效管理体系的核心是及时的反馈和沟通。
及时反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，并及时调整和改进。
管理者应该定期与员工进行面谈，给予积极的反馈和建议，并一起讨论如何提高绩效。
沟通的过程中应该注重双向的交流，员工也应该被鼓励提供自己的反馈和建议。
五、设立奖励和激励机制一个有效的绩效管理体系应该能够激励和奖励员工的优秀表现。
企业可以设立相应的奖励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工持续提高绩效。
此外，企业还可以为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力和技能。
六、持续改进和优化一个有效的绩效管理体系需要持续地改进和优化。
企业应该根据实际情况和员工的反馈进行调整和改进，以确保绩效管理能够持续地适应变化的环境和需求。
如何建立有效的绩效管理体系
如何建立有效的绩效管理体系绩效管理是企业中至关重要的一项工作，它涉及到员工的评估、奖励和发展等方面，对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要的意义。
一个有效的绩效管理体系可以帮助企业提高员工的工作效率和工作质量，同时也可以激励员工的积极性和创造力。
本文将从目标设定、评估与反馈、奖励与发展等方面探讨如何建立一个有效的绩效管理体系。
一、目标设定目标设定是绩效管理的基础，它对于员工的工作动力和方向起到至关重要的作用。
在设定目标时，应该注意以下几点：1.明确性：目标应该具备明确性，即员工能够清楚地理解目标的含义和要求。
这样可以避免模糊和不确定性带来的困扰，同时也方便员工在工作中进行自我评估。
2.可衡量性：目标应该具备可衡量性，即能够通过具体的指标或标准进行评估。
这样可以便于对员工的工作进行量化和比较，从而更加客观地评估绩效。
3.挑战性：目标应该具备一定的挑战性，既不能过于简单容易达到，也不能过于困难无法实现。
适度的挑战可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
二、评估与反馈评估与反馈是绩效管理的核心环节，它对于员工的成长和发展起到至关重要的作用。
在进行评估与反馈时，应该注意以下几点：1.客观公正：评估应该客观公正，基于事实和数据进行，避免主观偏见和个人喜好的影响。
同时，评估结果应该能够被员工所接受和理解，以便于他们进行自我反思和改进。
2.及时性：评估和反馈应该及时进行，不要拖延或积压。
及时的评估可以帮助员工及时了解自己的工作表现，及时进行调整和改进，避免问题的积累和扩大。
3.个性化：评估和反馈应该具备个性化，即根据员工的实际情况和特点进行差异化的评估和反馈。
不同的员工有不同的能力和潜力，应该根据其个人特点进行针对性的指导和培养。
三、奖励与发展奖励与发展是绩效管理的重要手段，它可以激励员工的积极性和创造力，同时也可以促进员工的个人成长和职业发展。
在进行奖励与发展时，应该注意以下几点：1.公平公正：奖励应该公平公正，基于员工的实际表现和贡献进行评估和决策，避免偏袒和不公平的现象。
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企业如何构建有效的绩效管理体系-正略咨询绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，促进企业战略目标的实现和员工的成长与发展。
大多数企业战略目标不能实现，除了战略本身的原因以外，另一个重要原因就是战略实施执行效果较差。
在战略执行中，可能由于绩效管理不到位，对战略实施监控不足，从而导致战略目标实现的偏差。
因此，绩效管理是战略落地中的重要环节，能有效保障企业战略的实施和监控。
一、战略转型期企业绩效管理体系中存在的问题
为了保证战略发展方向的有效转变，战略转型期企业在战略执行中应以战略为中心优化绩效管理体系。
在优化和设计绩效管理体系时必须应遵循战略导向性原则，围绕企业战略开展，从战略出发将绩效及计划指标有效分解到各个部门及岗位，使绩效管理与企业战略紧密结合起来，保障战略目标的实现。
但是在实际操作中，战略转型期企业的绩效管理体系通常存在以下三个问题：
1.绩效指标不是由战略目标层层分解而来，绩效计划与战略结合不紧密，
从而不能起到推动战略目标实现的作用
2.严重缺乏绩效沟通，导致绩效管理的意义基本丧失
3.绩效考核结果相对孤立，没有与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，影响员
工工作积极性，不能有效促进员工绩效提升和自我发展
其中，绩效指标及计划与战略结合不紧密是影响战略转型期企业绩效管理体系有效支撑战略成功变革的核心问题。
这个问题的本质就是没有体现战略导向性。
二、如何构建有效的绩效管理体系
“如果你不能描述，那么你就不能衡量；如果你不能衡量，那么你就不能管理。
”只有清晰地描述战略之后，才能去衡量战略，最后才是管理战略，进行战略绩效监控，实现战略的成功执行。
通过国内外各企业的实践案例发现，平衡计分卡（Balance Scord Card, BSC）是把绩效管理和企业战略紧密结合、促使战略成功执行最有效的工具。
平衡计分卡打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法，而是在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即客户、内部运营及学习与成长等因素。
财务指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献，但是并不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利；非财务指标的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身。
从客户角度来说，某个企业不可能满足所有客户的需求和偏好，要实现战略、改善财务指标只能以目标顾客和目标市场为方向，确认将要参与竞争的客户和市场部分，并将目标转换成指标，如某种市场份额、某类客户留住率、某类客户获得率、顾客满意度等。
为吸引和留住目标市场上的客户，满足股东对财务回报的要求，企业需关注对客户满意度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程，并为此设立衡量指标。
在这一方面，平衡计分卡重视的不是单纯的现有经营过程的改善，而是以确认客户和股东的要求为起点、满足客户和股东要求为终点的全新的内部运营过程。
此外，在全球竞争激烈的当今时代，企业今天的技术和能力无法确保其实现未来的业务目标。
为了实现长期的业绩目标，企业还应关注必须进行的对未来的投资，包括对员工的能力、组织的信息系统等方面的衡量，即平衡计分卡的学习与成长维度。
可以看出，平衡计分卡四个维度具备内在逻辑关系，各维度相互支撑、相互促进，反映了财务、非财务指标之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡等多个方面。
利用平衡计分卡的基本原理，可以绘制战略地图，清晰地描述战略；并分解形成战略绩效指标，明确地衡量战
略；最后进一步制定出各指标达成目标的战略行动计划，便于管理和监控战略执
行，从而较好地解决战略成功执行中的三大要素，实现绩效管理和战略的紧密结合。
因此，战略转型期企业在构建有效的绩效管理体系时可着重从以下几个方面入手：
1.从基于BSC的战略地图到绩效指标库
战略地图是企业战略描述的一个集成平台。
基于BSC的战略地图就是运用平衡计分卡原理，以BSC的四个维度为核心，通过分析这四个维度目标的相互关系而绘制的战略因果关系图。
在战略地图中可以将企业战略、业务战略、职能战略从各个维度以战略主题（即实现战略需要开展的主题工作）的形式展现出来。
战略地图只是描述了战略，实现了战略成功执行的第一要素，但并不能保证战略的成功执行。
战略的落地实施需要绩效管理进行衡量和监控，因此我们需要对战略地图进一步分解形成战略绩效指标，实现第二要素——衡量战略。
在分解战略绩效指标时，首先可按照价值树原理对各个维度的战略主题进行细分，得出战略主题与绩效指标的因果关系图；其次，对各战略绩效指标进行汇总并分配到各部门/单位，即可形成企业战略绩效指标库，并从中可以直观地看出在该战略周期内各部门/单位应该承担的战略绩效指标。
2.从战略行动计划到各阶段的绩效计划和指标
战略绩效指标是绩效管理体系的基础，也是制定各阶段绩效计划的基础，但是仅仅依靠战略绩效指标及指标库还是远远不够的。
因为从战略中分解而来的绩效指标及指标库是静态的，而现实中战略转型期企业需开展的重点工作及目标可能是动态的，以静态的指标去衡量和管理动态的工作及目标显然是不够科学的，
不能反映目标的实际达成情况，也将会影响组织及员工的积极性。
因而，在此我们可以利用平衡计分卡中的战略行动计划进行绩效指标进行动态管理。
战略行动计划是对各战略主题及其指标达成需要开展的工作进行了阐述，它将那些所谓“看似虚幻的战略”落实为一步一步可操作监控的、具有明确时间结点、责任归属、资源安排的行动计划。
从这一角度来看，可以说战略行动计划正是化战略为行动的关键所在，也是平衡计分卡体系在战略执行中独特的魅力。
企业及其员工根据战略行动计划形成各阶段的具体的工作计划，再结合之前分解形成的战略绩效指标库，将可形成动态的各阶段的绩效计划及绩效指标。
这样的绩效计划和指标才是切合实际的，也是战略导向的。
3.从单一的绩效考核到PDCA循环的绩效管理
形成绩效计划及指标之后，在各阶段工作结束时就可以进行绩效考核，但绩效管理并不仅是绩效考核，而是一个动态循环的过程，通过制定绩效计划（PLAN）、执行绩效计划（DO）、实施绩效考核（CHECK）、绩效结果应用（ACTION）的循环管理组织及个人的业绩。
制定绩效计划：即前面所述通过战略目标的分解制定各部门/岗位的目标，保证全体员工的工作体现战略导向性而形成绩效计划。
绩效计划是为了让员工明确各阶段的工作及考核重点，因而绩效计划的制定需要员工及其上级共同参与，并就考核指标、标准、权重、考核方式等达成一致。
执行绩效计划：在执行绩效计划时，上级和员工应进行持续不断的沟通，上级对员工的工作进展情况进行把控，并在必要的时侯给予指导或帮助，对员工偏离目标的行为及时进行纠偏；如有必要，根据情况及时对绩效计划进行调整。
实施绩效考核：即员工及其上级共同回顾员工在本阶段的表现，并由其上级依据绩效计划中的考核指标和标准对员工本阶段的绩效表现进行评价。
绩效结果应用：绩效考核完成之后，其考核结果不应仅局限于考核，还需与员工薪酬、晋升、培训、人才开发等直接挂钩，这样可促使员工更关注于绩效的提升和改进，促进员工个人绩效和组织绩效的不断提高。
与此同时，在整个循环管理过程中绩效沟通是各个环节都必不可缺的，可以说是绩效管理的核心。
只有进行了持续公正地沟通，才可能对被考核者进行客观地评价指导和纠偏，尽早发现问题、找到解决问题方法，实现战略成功执行的第三要素——管理战略，最终实现战略目标。
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