以干部需求为导向完善国税干部激励机制.doc

以干部需求为导向完善国税干部激励机制以干部需求为导向完善国税干部激励机制激励是国税干部行为的按钮，按动此钮，就能启动国税干部朝着组织共同目标开拓进取的行为。

各级国税部门注重激励机制建设，积极探索物质激励与精神激励相结合。

当下，随着公务员法的实施和国税人事制度改革的深入以及规范津补贴的逐步实施，国税干部队伍激励问题上面临着一些新情况，表现在干部交流欠畅通、绩效报酬体现欠充分、政治激励手段欠完善，国税干部的开拓进取内外动力不足，传统的干部激励机制不能更好地满足国税干部职业发展和自我实现的需求，在一定程度上窒息了国税干部的干事创业激情，制肘了国税人力资源存量的盘活，国税人力资源增量的激活，影响到国税事业的更好发展。

本文在阐述激励的理论依据和政策依据，揭示分析国税现行激励机制存在问题成因的基础上，围绕国税干部需求，提出完善国税干部激励机制的对策思路。

一、激励以干部需求为导向的理论依据（一）国税激励机制的内涵。

笔者认为，国税激励机制是各级国税机关运用物质、精神等手段，按预定的标准和程序将国税行政资源分配给国税部门以及国税人员，引导全体国税人员的价值观和行为模式，以实现共同的组织使命和国税行政目标的过程。

在国税激励机制中，激励因素与激励主体、激励客体相互作用，具体表现为一系列相互组合的具有激励和约束作用的国税价值观念、国税文化传统和国税的行为准则，这些因素就构成了一整套激励国税人员的完整的机制。

可见，国税激励机制是国税机关为实现共同行政目标制定的能充分调动全体国税人员积极性的制度总和。

（二）激励以干部需求为导向的理论依据马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。

生理需求：包括空气、水、食物、睡眠、生理平衡等；安全需求：是指人身安全、健康保障等；归属和爱的需求：就是友情、爱情的需求等；尊重的需求：即是自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重等；自我实现的需求：是指道德、创造力、自觉性、接受现实能力、解决问题能力。

此理念已成为世界激励领域的公认法则。

实践反复证明，在生理需求受到冲击的情形下，人的动力和动机是强大的。

就国税人员作为自然人、“经济人”而言，最低层次的需求——生理需求，如空气、水等需求得不到满足就会威胁生存，这是推动国税人员行动的主要动力。

但当国税人员“云在头顶、水在瓶”不是问题的情形下，激励性最强的生理需求莫过于“米在缸”、“食在碗”和“人在位”，如薪金、职级等。

诚然，还有更高层次的需求——自我实现的需求，如道德、信仰、创造力、个人价值等。

这些虽是国税人员除了空气、水、“食物”之外，次而求之的个体发展、价值实现的需求，但其激励效能也不可小觎。

这类激励方法较多、形式多样、激励面甚广，往往能有效焕发国税人员努力工作、矢志奉献的激情，而且对高端国税人才的精神激励尤为奏效。

因此，凡是激励包括国税干部激励机制的构建，应以国税干部需求为导向。

（三）激励的政策依据。

2007年1月，国家颁布实施了《公务员考核规定（试行）》，该规定最大亮点是突出强调考核的激励功能，契合和体现了现代人力资源管理的理论变迁和发展方向。

若能充分贯彻其激励主旨，将有利于消除公务员队伍的“惰性”，充分调动公务员的积极性、主动性和创造性。

该规定明确了公务员考核结果的法律效力，第16条规定：“公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据“，充分肯定了考核在晋升、奖励、培训、辞退等方面的重要作用。

规定最大的亮点是突出强调考核的激励功能，体现了现代人力资源管理的理念变迁和发展方向。

若能充分体现激励主旨，将更有利于减少以至克服公务员队伍的“惰性”，充分调动公务员的积极性、主动性和创造性。

二、国税干部激励机制存在的问题及其原因分析（一）人力配置不尽合理。

从管理学视角看，目前的基层国税部门的管理幅度及层级设置不够得当，内设机构职能交叉、重叠，人力资源配置欠优，对国税干部激励形成反向牵拉效应。

如存在“鞭打快牛”和“苦乐不均”，责、权、利不太相称，难以制订实施科学、公平、合理、效用的绩效考核体系。

（二）精神激励拘泥形式。

目前国税系统的精神激励简单，没能与其他激励匹配，难奏全功：一是评先评优激励形同虚设。

一年一度的评先评优在一些单位变相为凭票论优劣，“轮流坐庄”、平衡照顾，素质能力强不强，干得好与坏对评先评优似乎没太大影响，使得一些“真先真优者”没份，一些被评上者名实不符，造成“票高者”坐等荣誉，评上和没评上者均看轻荣誉，往往造成活灵活现、真实感人的好人好事被误作“靠票”、“靠吹”。

精神激励逐渐流于形式。

评先评优的结果应用欠缺，局限于可忽略不计的物质奖励，没能与职务晋升、岗位适配挂钩。

二是思想政治工作浮于表面。

图形式、搞说教、言奉献，不是标本兼治、多管齐下，忽略了国税干部对职级、职称、薪金、工作环境、职业发展等“物质”利益的正当追求。

（三）岗位激励空间受限。

国税系统的干部是“中央军”，纵向交流力度不大，横向与其他部门的交流更少，大部分国税干部特别是非领导干部大都长期相对固定地从事某项某岗的工作，甚至有部分干部“一个部门干一世，一个岗位做一生”，这对于培养造就专业化团队固然有益。

但倘若老呆在一个地方、一个部门、一个单位、一个岗位，就没有机会在最能一展身手的最佳岗位工作，享受“将工作当事业做”的甜果，久而久之，技能上似已轻车熟路，认为不用提素质、强能力，凭经验、吃老本就游刃有余，这就容易导致职业倦怠，表现出工作激情锐减，学习参训动能不足，搞应付、混日子。

（四）竞争激励功能不全。

受国税机构规格设置和领导干部任职年限的限制，国税部门不会出现“铁打的营盘，流水的官兵”这种人事灵动的现象，职位空缺少而慢，没空缺就没机会晋升，致使基层国税干部的晋升渠道、空间狭小，想通过“搏职级”来体现价值的机会少之又少，而且千军万马涌挤“升迁的独木桥”。

加上在选拔程序上还有缺陷、漏洞，在公平公正上有所欠缺，选拔过程容易变成“形式工程”，导致部分素质高、能力强、业绩好的干部得不到提拔，一些表现一般，甚至个别素质能力差的干部“走捷径”也能获得晋升，竞争激励效能打折。

（五）物质激励效能弱化。

随着经济社会的发展变化，一方面人们的生活水平不断提高，国税干部的物质生活需求也在增长，另一方面生活必需品价格上涨，但工资待遇水平却没有正比增长。

“阳光工资制度”的推进，国税干部的实际收入在下降，国税干部本来就成了“房奴”，加上承受着子女教育、家庭养老、医疗保障等负累，经济负担可能会“雪上加霜”。

（六）激励匹配相互脱节。

激励机制作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。

如，考核激励机制的实施需要与任用晋级、辞职辞退和教育培训等制度等配套起来，互相割裂、各自为政，“激励孤岛效应”显现。

（七）绩效考核功能不全。

当下只能对国税干部的“德、能、勤、绩、廉”实施笼统定性考评，有的考核结果有失公允；个人绩效与部门单位绩效关联性欠强；有的考核指标过多过滥，缺乏明确的指向性和有效性，陷入了唯分数论的误区；绩效考核结果的应用机制缺失。

三、以干部需求为导向，健全国税干部激励机制国税干部的需求不一而足，各有各的理想追求和合理合法的需求。

笔者认为，就国税职业层面而言，国税干部的基本需求可归结为“在物质待遇的上有满足感，在个人素质、能力、绩效上有成就感，在干部个体与国税组织关系问题上有归属感”。

因此，应围绕此“三感”健全国税干部激励机制。

（一）激发内力1．抓教育，重“导航”，激发国税干部“想干事”。

经常组织国税干部认真学习、努力践行伟大理论，坚定为党、为国、为民的崇高理想信念，将树立远大理想与脚踏实地执法服务结合起来，向以毛泽东为主要代表的老一辈无产阶级革命家学习，向身边的好人好事、系统内外的先进典型学习，真正营造“学先进、赶先进、超先进”的良好氛围，立足于本职工作岗位创新绩效，建功立业。

同时，尊重人、理解人、关心人，倾听干部的心声，排解干部的困难，真诚对待每位干部，增强国税干部的归属感和温暖感，激发热爱组织热爱共同事业的热情。

2．抓培训，重“充电”，促使国税干部“能干事”。

鼓励人、提高人、造就人。

着力抓好分层分类培训以及在岗传、帮、带、练等项延伸培训，培养造就各种各类的国税专业化人才，注重国税干部的培养历练、成长进步，努力搭好干事创业的平台，让国税干部在贡献国税事业中一展身手，找到人生的真谛，实现人生的真正价值。

3．抓绩效，看实绩，激励国税干部“干成事”。

培育务实求效的理念作风，要通过建立健全科学的重实干，看实绩的绩效考评体系，用绩效考核的指挥棒引导国税干部始终把党政满意、组织满意和群众满意作为干事创业的出发点和落脚点，激发干事创业激情，严格执法，优化服务，创新以收好税为中心的税收业绩，干好“为国聚财，为民收税”的大事。

4．抓机制，严监控，确保国税干部“不出事”。

多管齐下，标本兼治，把好“权、钱、物、人”四大关键节点，力抓党风廉政建设，使国税干部清正廉洁，既能干事，也不出事。

5．抓文化，重导向，引导国税干部“有前途”。

文化激励也是国税干部的深层激励、延伸激励方式，文化导向是国税干部开拓进取的自动激励机制。

文化的导向功能配主要体现在国税核心价值理念认同上，思想行为的自觉上。

税务干部既是“经济人”，也是“道德人”、“政治人”，既有合理的利益诉求，也有精神、文化层面的需求，要注重营造好学上进的良好文化氛围。

通过国税文化理念的总结、提炼、倡导，能使国税干部形成一种文化自觉，使每位国税人都在为共同目标而奋斗，感到有前途、有奔头。

（二）增强拉力1．增强职级拉动力国税系统已建立一套较为健全的人事选拔制度，但由于“位子“有限，大多数干部难遂晋职之愿，影响到继续进取的内动力。

因此，应积极探索建立健全激励代偿机制，发挥晋级激励的正面引导作用。

应在反复调研论证的基础上，制订国税公务员职务与级别相对分离的激励机制，将晋级激励作为晋职激励的重要辅佐手段。

如科员工作超过一定的年限，工作表现突出，工作绩效明显，年度考核连年在称职档次以上，可考虑晋级为副主任科员，享受相应的待遇。

2．增强职称拉动力所谓职称拉动力，就是政策上允许国税人员参加职称（技术职务）考评，享受相应的职级待遇，达到激励目的。

传统的做法是：在事业、企业单位从事专业技术工作，才能考或评、聘技术职务；在行政单位从事专业技术管理工作的公务员，只能走公务员序列即行政职务的路子。

目前，在政策设计上应考虑素质能力强、有突出贡献的国税人员，不但可以考技术职务，而且对可以参评技术职务，并推行工资与国税人员的职称挂钩。

新公务员法将公务员分为行政执法类、综合管理类、专业技术类。

专业技术类人员的工资有望与职称挂钩，国税人员有望被划归专业技术类，有望将工资与职称挂钩。

在这方面应积极开展专题调研，为国家制定、修改相应的政策提供可靠可行的依据。