试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。_Microsoft_Word_文档
试论公共部门人力资源管理的特性、战略目标和发展趋势
其重 要 的 部分 。它 反 映 了公 共 部 门 的人 力资 源必 须 拥 有较 高 的 理 措 施 ，因 为 虽然 竞 争 是功 绩 激 励 机 制 建 立 的基 础 ，但 是 只 有组 织 论 水 平 、政策 水 平 、法 律 观 念 、 政 治 品质 、 道德 觉 悟 、对 公 众 热 同 时 制 定 了相 关 的 激 励 政 策 竞 争 的环 境 才能 得 到 根 本 的保 证 。 情 的服 务 态 度 、工 作 态 度 和 工 作 作风 。 如 果没 有激 励 ，公 务 员干 得 好 ，得 不 到奖 励 、晋 升 ：干得 不 好 得 同样 ，公 共 部 门 人 力资 源 开 发 与管 理也 具 有 一 般 人 力资 源 开 不 到惩 戒 、辞 退 ，那 么 竞 争 的效 用就 无从 谈 起 。 在现 代 公 务 员 制 发 与 管理 的性 质和 作 为公 共部 门组 织 形 态 的特 殊 管理 性 质 。 人 力 度 中 ，激 励 机 制通 过 以下 管 理环 节 的措 施 保 证 ：人事 奖惩 、考绩 资源 开 发 与管 理 的一 般 性 体 现 了各 种 组织 形 态 在 人事 管 理 上 的共 考 核 、 职 务 升 降 、 在职 培 训 、工 资 晋级 、 辞 退 和 奖 金 等 。 同性 。 另一 方 面 ．公 共 组 织本 身具 有 的特 性 和 公 共部 门人 力 资源 ４ 流动 更 新 机 制 的特殊性 ，使得公共部门的人 力资源开发与管理 有其独特性。第 公 务 员的 更新 机制 包括 两层 含 义。 一是 促进 政 府工 作人 员正 常 公 共 部 门是 一 个 横 向部 门分 化 ，纵 向层 级 节 制 的庞 大 的组 织 的新老 交替 和流 动 ，保 持 公职 人 员的稳 定 性 和年 龄 结构 的 合理 性 。 结 构 体 系 。而 这 样 一 个体 系又 是 按 照完 整统 一 的组 织 原则 建 立 起 二 是 更 新现 有 公 务 员 知 识结 构 和 技 能 手段 ，以及 根 据 适 才适 用 的
关于公共部门人力资源管理的发展趋势
关于公共部门人力资源管理的发展趋势在实现共部门战略目标的过程，现代公共部门人力资源管不仅为公共部门管理与决提供了重要的人力资源，且作为一个有效增值的环节，为公共部门创造经价值与社会效益。
伴随着公共门改革的深入以及有关人资源制度的变革，公共部门力资源管理表现出了新的发展趋。
一、公部门人力资源管理法化目前公共部门人力资管理中存在着法规体系不全、公务员整体法治念淡薄等问题，严阻碍着政府管理的规范化，此法制化成为今后公部门人力资源管理的必然求。
1、公共部门人力资源管理法律法规体系将进一完善。
2006年1月1日开始施的《中华人民共和公务员法》，以及与之相套的单项法规，是我公共部门人力资源管理的基本法规它详细规定了公务员管的总则、权利、义务，反映了务员管理的基本原则、组织机构、限划分、管理者与被管理的法律地位，是实行政府部人力资源管理的重要法律基石，为实现我国公共部门人力源管理奠定了法律基础，做到有法依。
2公共部门人力资源管理的法行为将不断规范。
府在行政活动中，应充分体法治这一基本特征，实行依行政、依法管理。
适应法治要求，公共部门人力资管理不仅强调规章、制度、政策规的作用，而且强管理过程中的行动，强用规章、制度政策和法规指人们的行动，而不单纯为了制而制定，要依法规不同层级政府的职能和权限，在同层级地方政府之间按照就近服原则。
公共部门治理模的变革要求公共人力资源管理要改过去人治的状态，破除治欠缺和无序的现象，公务人员的录用、培训、效考核、晋升降职、激励、监等各个环节都有相应具体规定，排除领导个人偏好的影，做到公开公正，有可循，有法可依。
3、公共门人力资源管理的法律规制向严格化。
为了防止公权私或权力滥用而损害公共利，必须以专门的法律法规对公共部门人力资管理加以严格的规范，各个环节上以法律形式予以约束依法进行管理。
为应对全球带来的诸多挑战，多国家纷纷掀起了政府改革的浪潮通过引入私人部门管理理论、管理技术来服传统官僚制的某些固有弊端，其有一些措施是：改变国家公务员终身雇佣制度，开始逐步实行有性的离职制度，合同雇佣和临时聘用制也成为公部门、政府机构用人的一种见方式；改革传统的级工资制，实行以绩效工资为主的活工资制度，平时工作表为基础的激励制度。
试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势
试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋
势
公共部门人力资源管理发展的主要特点是全面性发展和多元化管理。
一方面，公共部门要针对不同行业、不同层次、不同阶层的人才
需求，采取员工招聘、人才引进、培训与发展等多种措施，持续深入
地开展人力资源的整合与挖掘，为部门服务提供充沛的人力资源支撑。
另一方面，公共部门要实施多元化管理模式，推动政府机构的适应力
和执行力的发挥，最大限度地发挥公共部门的潜力，从而创造完善的
管理机制和管理方式，实现全面发展。
公共部门人力资源管理发展趋势主要有以下几点：一是数据化管
理正在不断普及，大数据分析已成为人力资源管理的重要手段；二是
政策和制度的完善，更加全面兼容宽松的政策思路已经落实了；三是
大量的新兴服务模式正在行业内获得认可；四是社会责任意识正在增强，人力资源管理必须以社会责任为重要内容进行设计和实施。
公共部门人力资源管理的发展趋势
公共部门人力资源管理的发展趋势引言在现代社会中，公共部门扮演着至关重要的角色，为民众提供各种基本服务和公共产品。
为了有效管理和运营这些服务，公共部门需要专业化和高效率的人力资源管理。
然而，随着社会的快速变化和技术的不断进步，公共部门人力资源管理所面临的挑战也在不断增加。
本文将探讨公共部门人力资源管理的发展趋势，并分析其所带来的机遇和挑战。
1. 技术的影响随着科技的快速发展，人力资源管理领域也发生了巨大变革。
公共部门开始采用各种先进的技术来提高工作效率和管理能力。
例如，人工智能和自动化技术可以在人力资源部门中自动化繁琐的任务，从而释放出更多时间和资源来处理更重要的事务。
同时，云计算和大数据分析也能够帮助公共部门更好地管理人力资源，通过数据分析来优化招聘、培训和绩效评估等方面的工作。
2. 灵活工作模式的兴起随着新一代员工的加入，对工作灵活性的要求越来越高。
公共部门不再只是提供传统的9-to-5工作模式，而开始采用更具弹性的工作安排。
远程办公、弹性工作时间和自主决策权等灵活工作模式的兴起，可以帮助公共部门吸引、留住和激励更多优秀的人才。
此外，灵活工作模式也有助于提高员工的工作满意度和生产力，从而提高公共部门的整体绩效。
3. 跨文化管理的重要性在现代多元化的社会中，公共部门面临着来自不同文化背景和价值观的员工。
因此，跨文化管理变得越来越重要。
公共部门需要培养员工的跨文化意识和交流技巧，以更好地管理和团结多元化的团队。
在跨文化管理方面投资和培训的公共部门将能够更好地应对来自不同背景和文化的挑战，并取得更好的组织绩效。
4. 员工发展和培训的关注公共部门越来越关注员工的发展和培训。
持续学习和发展是员工保持竞争力的关键。
公共部门通过提供培训和发展机会来帮助员工提升专业知识和技能，以适应快速变化的工作环境。
同时，公共部门也鼓励员工参与工作轮岗和交叉培训，以增加员工的多样性和综合能力。
通过关注员工的发展和培训，公共部门能够留住优秀的人才，提高组织的绩效和创新能力。
论述公共部门人力资源管理发展趋势
论述公共部门人力资源管理发展趋势公共部门是社会发展的重要组成部分，人力资源管理在公共部门的发展中起着至关重要的作用。
随着时代的变迁和社会的发展，公共部门人力资源管理也在不断发展演变，呈现出一些明显的趋势。
本文将从五个方面进行论述：人力资源的战略性、人力资源信息化、人才管理的重要性、绩效管理和激励措施。
首先，人力资源的战略性是公共部门人力资源管理发展的重要趋势之一。
传统的公共部门人力资源管理主要以招聘、培训和绩效评估为主，但是现在，随着公共部门的职能和角色不断扩大和多样化，人力资源的战略性逐渐凸显出来。
公共部门需要根据组织的战略目标和需求，制定和实施相应的人力资源管理策略，以确保人力资源能够为组织的运营和发展做出积极贡献。
其次，人力资源信息化是公共部门人力资源管理发展的另一个重要趋势。
随着信息技术的不断发展和普及，许多公共部门逐渐意识到信息化对于人力资源管理的重要性。
通过建立和使用人力资源信息系统，公共部门可以更好地管理人力资源，实现人力资源数据的集中化、共享化和规范化。
同时，信息化也可以提高工作效率，降低管理成本，并为决策提供科学依据。
第三，人才管理的重要性是公共部门人力资源管理发展的又一重要趋势。
在竞争激烈的时代背景下，拥有优秀的人才对于公共部门的发展至关重要。
因此，公共部门需要采取有效的人才引进、培养和留用措施，为组织提供稳定的人才资源。
此外，公共部门还需要注重人才的激励和发展，提供良好的发展机会和晋升通道，激发员工的工作积极性和创造力。
第四，绩效管理是公共部门人力资源管理发展的又一个重要趋势。
公共部门的工作目标主要是为社会公众提供服务，因此，绩效管理对于公共部门的运营和发展至关重要。
通过制定明确的绩效指标和评估标准，公共部门可以对员工的绩效进行科学、公正、客观的评估，并根据绩效结果采取相应的奖励和激励措施。
同时，绩效管理还可以促进员工的个人成长和发展，并提高整体绩效水平。
最后，激励措施是公共部门人力资源管理发展的重要组成部分。
论述公共部门人力资源管理的发展趋势
论述公共部门人力资源管理的发展趋势公共部门的人力资源管理，听起来好像挺严肃的事情，但它就像一部不断变化的电视剧，剧情精彩纷呈，角色各有千秋。
你想啊，这里面有的变迁，有技术的革新，还有人心的微妙变化，简直就像是在看一场人事斗争的权谋剧。
话说，这些年，公共部门的人力资源管理可是经历了翻天覆地的变化。
以前啊，很多工作都是按部就班，像机器一样。
现在不一样了，大家都在追求灵活性、创新性，甚至还加入了一些搞笑元素。
比如，有些地方的招聘，居然还要考查候选人的幽默感，哈哈，是不是有点扯？我们来聊聊技术的影响。
以前招聘简历一堆堆，面试也是满满的“自我介绍”，结果大家都是东拼西凑，根本没啥新意。
现在，网络招聘成了主流，在线面试也越来越普遍。
视频连线、线上测评，简直像是在拍电影。
这样的变化，给了大家更多的选择空间。
求职者可以在家里穿着拖鞋就参加面试，省去了很多麻烦。
更重要的是，公共部门的招聘也越来越透明。
之前那些“暗箱操作”的事情，慢慢被曝光了，大家对公平的追求，像是春风化雨，滋润了整个环境。
说到培训，这也是公共部门人力资源管理的一大看点。
以前培训就像是“走过场”，听几堂课，填几张表，大家都心不在焉。
现在可不一样了，培训变得更有趣了，很多地方开始尝试把培训和游戏结合起来，团队合作的游戏、角色扮演，真是让人耳目一新。
培训不仅要有知识，更要有乐趣。
让员工在轻松的氛围中学到新东西，大家的积极性也高了不少，真是一举多得。
领导风格也在发生变化。
以前的领导，可能更注重权威，动不动就发号施令，现在可不这样了。
很多领导开始尝试“服务型领导”，像是朋友一样与员工沟通，听取大家的意见。
这种风格，让员工觉得被重视，工作积极性自然就上来了。
就像家里有个好爸妈，管得不紧，但又能给你温暖和支持。
这样一来，整个团队的氛围也变得轻松了许多，大家都愿意贡献自己的力量。
再说说员工福利，福利这块，真的是越来越受到重视。
以前，很多公共部门的福利制度，简单得不能再简单，现在却开始多样化了。
论公共部门人力资源管理的特点及发展趋势_欧阳君君
中国集体经济
３ １０６ ２００８
人力资源管理
纪，我国公共部门人力资源与管理应该走 委托给高校承担 （最典型的为 ＭＰＡ 教
向何方，即公共部门人力资源管理的发展 育）。可以肯定的是，随着政府规制的放
趋势是什么。
松，以及企业管理技术的持续引进，公共
（一）人本管理理念的确立
部门人力资源管理外包的范围将会不断
胡锦涛总书记在党的十六届三中全 扩大。
资源管理的一大革新，指的是企业在自身 该以人为本，重视人、尊重人，而不再简单
资源有限的情况下根据需要将原来由企 把人视为手段与工具。但是，作为人力资
业自己进行的一项或几项人力资源管理 源管理的对象，人又是最复杂的，其需求
工作或职能外包给第三方服务商或服务 是多层次性及动态变化的。对于不同的员
出售商，企业支付给外包公司出酬金的一 工，管理者应该采取不同的管理手段、激
程再造中许多事务委托给专家受理；政府
（五）公共部门人力资源管理将更加
机关与高校进行合作，将公职人员的培训 重视职业伦理建设
由于体制的不完善以及传统 “官本 位”思想的影响，我国公共部门在行使权 力过程中经常发生错位现象，公共部门工 作人员过于追求自身利益与政府利益，形 成了所谓的“政府本位”。这种“政府本 位要求公民去适应和服从政府和公务人 员的管理，而不是要求自己去适应和方便 广大公众。它还导致了一种行政实践评价 标准的倒错，凡是适应政府行政组织系统 的就是善的，反之就是恶的”。而政府本 位的直接后果是政府形象与公信力的下 降，危机政府合法性基础。加强公共部门 工作人员职业伦理建设是重塑公共部门 形象的重要途径。
公共部门人力资源管理的发展趋势
公共部门人力资源管理的发展趋势公共部门的人力资源管理正在经历一场大变革，真的是个让人瞩目的趋势。
我们来聊聊这些变化。
首先，传统的管理模式正在被新的理念取而代之。
以前，大家都觉得人力资源就是简单的招聘和解雇，现在可不一样了。
人们开始重视员工的全面发展。
比如，培训和职业发展成了重点。
公职人员不再是单纯的“工作机器”，而是被视为组织成功的关键。
想象一下，相关部门部门也有了员工成长计划，大家可以通过不断学习提升自我，真是太棒了！这样一来，员工的积极性和创造力都能被激发出来。
接着，技术的进步为人力资源管理注入了新活力。
数字化工具让管理变得更高效。
以前那一堆纸质文件，现在都能在电脑上一键搞定。
在线招聘、电子绩效评估，这些都是新常态。
想想看，省下的时间可以用来做更多有意义的事情。
通过数据分析，管理者能更精准地了解员工需求，真是大大提高了工作效率。
还有一点，越来越多的公共部门开始关注员工的心理健康。
人们意识到，身心健康对工作效率的重要性。
许多机构现在提供心理咨询服务，帮助员工缓解压力。
这不仅能提升工作满意度，也能降低离职率。
每个人都希望在一个关心彼此的环境中工作，对吧？此外，社会责任感在公共部门人力资源管理中变得越来越重要。
如今，组织越来越注重多样性和包容性。
让不同背景的人一起工作，能带来不同的视角和思维。
这样一来，团队的创造力和解决问题的能力都提升了，真是一举两得。
在这样的背景下，领导风格也发生了变化。
领导不再是高高在上的决策者，而是团队的一部分。
新一代领导者更关注员工的需求，愿意倾听他们的声音。
这种转变让员工感到被重视，增强了归属感。
当然，挑战依然存在。
如何在激烈的竞争中吸引和留住优秀人才，始终是公共部门需要面对的问题。
在这方面，灵活的工作安排越来越受到青睐。
很多机构开始尝试远程办公，这样不仅能吸引更多优秀人才，还能提高员工的工作满意度。
总结来看，公共部门的人力资源管理正在朝着更加人性化、科技化和多样化的方向发展。
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试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势
（1）专家治理以及政府管理职业化。
随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。
以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。
与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。
在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。
（2）从消极的控制转为积极的管理。
传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。
传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。
而新的公共部门人力资源管理更具积极性。
所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。
与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。
（3）公共部门人力资源发展的重视和强调。
面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。
更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨
论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。
（4）人力资源管理与新型组织的整合。
在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。
为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。
对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。
总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。
（5）公共部门人力资源管理的电子化。
信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显着的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。
未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。
（6）政府人力精简与小而能的政府。
政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。
而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。
所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。
美国在1999年会计年度精简全职公务人员万人；加拿大亦在总数万名公务员中精简万名。
中国中央政府亦精简了30％的公务员。
随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。
（7）绩效管理的强调与重视。
随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。
事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度
而定。
如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。
绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。
一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。
（8）公务伦理责任的强调和重视。
近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显着特征和趋势。
在美国，1978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。
美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。
OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。
我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。
可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。