第二章战略性薪酬管理

战略性薪酬管理

1.第一节、战略性薪酬管理与总报酬体系

1.1.战略性薪酬管理

1.1.1.战略性薪酬管理及主要目标

•概念

•战略性薪酬管理就是通过为组织提供正确的人员及所需的只是、技能

和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动

•通过战略性薪酬管理希望达成的目标

•一、促进战略目标达成，推动经营绩效改善

•战略执行最终归位两个问题：建立一支正确的员工队伍；激励他们

通过正确的行为达成正确的绩效

•薪酬不仅确定了企业可以招募到的员工的数量和质量以及企业中的

人力资本存量，还决定了现有员工收到的激励的情况

•薪酬实际上是企业向员工传递的一种强烈的信号，通过这个信号让

员工了解什么杨的行为、态度及业绩是收到鼓励的，对企业有贡献，

从而引导员工的工作行为，工作态度及工作绩效朝着企业期望的方向

发展。

•企业薪酬管理需要实现的最为重要的目标，就是为企业战略目标的

实现以及经营绩效的改善提供强有力的支持

•薪酬本身并不能领导企业的变革过程，不能界定应当进行何种变革，也不能界定应当建立何种价值观，更不能取代有效的领导。薪酬制度和薪酬政策应当服从于而不是领导企业的总体经营战略及与之相关的其他人力资源政策。薪酬及薪酬政策必须能支持企业的经营战

略，与企业文化相容，并且具有对外界压力做出快速反映的能力

•二、强化组织价值观，支持组织文化

•企业文化重要性

•1、与企业战略相匹配的企业文化有助于战略的达成

•2、围绕核心价值观建立起来的企业文化有助于引导员工行

为，激励员工表现出与组织战略相匹配的行为

•3、良好的企业文化，减少对员工的监督，减少管理成本•薪酬管理与组织文化存在一种双向的关系

•组织文化会对企业的薪酬体系设计及薪酬管理产生影响

•薪酬体系的设计与管理又会强化甚至塑造某种组织文化

•如果企业的薪酬体系设计和管理与组织文化尤其是核心价值观吻合一致的，那么薪酬体系和组织文化之间会出现一种相互支持，相互促进，相互强化的良性互动。组织文化的变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导

•三、吸引、留住、开发以及激励员工

•薪酬水平的高低对于人才的吸引影响很大

•尽管在留住员工方面，薪酬福利的作用可能不如吸引员工加入企业时那么大，但仍然具有重要作用。对薪酬水平和内部薪酬公平性的不满，仍然是导致员工离职的最普遍的一个原因

•薪酬体系的设计和管理对员工的开发也会产生重要的影响。

•直接影响：薪酬体系直接对员工的学习和自我开发行为产生正

向激励

•间接影响：在人岗匹配、职位晋升中做到以员工能力及取得的

业绩为依据，员工会受到不断学习和努力进行技能或能力开发的激

励

•薪酬体系设计和管理地员工的激励有重要作用

•四、合理控制经营成本

•薪酬水平的高低会直接影响企业在劳动力市场上的竞争力，报酬较高的薪酬水平，对企业吸引和留住员工是有利的，但是较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力。因此，一方面企业为了获得和留住企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定代价，另一方

面，企业处于产品和服务市场上的压力不得不煮鱼控制薪酬成本

•1、薪酬管理者可以在企业的一些重要战略决策中发挥作用。

对涉及的薪酬成本问题进行预算、对比和分析。为高层决策提供数

据支持。防止因对薪酬成本疏于考虑导致投资失败

•2、薪酬管理者可以通过收集相关数据，考察薪酬对一些重要

的人力资源管理和经营结果产生的影响，有针对性的提出提高薪酬

成本有效性的建议

•3、还可以通过降低薪酬管理过程本身的成本来帮助企业控制

经营成本

1.1.

2.战略性薪酬管理的逻辑及其设计步骤

•总体思路是通过影响员工个人及其群体行为来确保组织战略目标的实现•基本逻辑

•1、企业明确界定自己的使命、远景、价值观。在此基础上选择有助于贯彻执行的组织战略。

•2、组织战略一旦确定，需要明确组织需要什么杨的知识、技能才能实现这一战略，然后确定采取何种人力资源战略来吸引具有这种特性的人

•3、明确采用何种薪酬战略或政策来配合组织人力资源战略

•4、根据薪酬战略的要求设计出相关的薪酬体系并付诸实施后，通过对员工的工作能力、态度和行为产生的影响作用于组织竞争优势的获取。

•基本步骤

•1、全面评价组织面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响

•2、制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策。核心是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现，具备外部竞争性与内部统一

性，合理认可员工贡献及提高薪酬管理过程的有效性

•3、将薪酬战略转化为薪酬管理实践。实际上是从理念和原则到操作层的跳跃

•4、对薪酬系统的匹配性进行再评价

•注意的问题

•1、薪酬管理并不是一个独立的系统

•2、确保组织独特的战略或目标实现的薪酬管理体系不一定非常负责

•3、必须认识到，薪酬制度本身并没有先进和落后之分，只有适合不适

合之分

1.2.总报酬战略

1.2.1.总报酬与总报酬模型

•员工对企业的期待从之前的长期雇员逐渐转变为长期的就业能力的培养

•知识性员工数量的日子增多带来的一个重要变化：员工不仅需要获得与自己

人力资本水平相称的薪酬福利，还需要获得组织的尊重以及工作的成就感。

很重要的一个方面是自己所作的工作能否得到组织的重视和认可•企业认识到仅仅依靠薪酬福利不足以达到吸引、留住开发以及激励员工的目

的，必须综合利用各种报酬因素为企业的人力资源管理和战略目的服务，于

是总报酬的概念应运而生

1.2.2.总报酬协会的总报酬模型

•历史版本2000年第一个总报酬模型

•1、薪酬

•2、福利

•3、工作体验

•认可、工作与生活平衡、组织文化、职业（专业）发展、工作环境

或地点