“错误”在企业中对员工的激励作用

人 ，凭 什 么 … … ” 这 时 他 们 会 觉 得 你 唠 唠 叨 叨 ， 吹毛 求 疵 ，十 案 的 人 ， 否 定 他 的 错 误 ，否 则 他 将 永 远 无 法 恢 复 其 自 身 的价 分 讨 厌 ，说不 定 还 会 “ 众 怒 ” 。 犯 （ ）巧 用 处 罚 ２
一
值 。所 以一 个 善 用 人 者 ，应 当懂 得 将 对 错误 的 批 评 和 对 人 的 使 用 区 别 对 侍 。批 评 错 误 是 对 事 而 言 ， 目的是 为 了 吸 取 教 训 下 次
提 起 处 罚 ，也 许 有 的人 会 觉 得 这 件 事 再 简 单 不 过 ，只 不 再 重 蹈 覆 辙 。但 与 此 同 时 ，不 应 妨 碍 对 人 的 使 用 ，这 说 明并
要 订 立 一 部 规 章 制 度 ， 然 后 作 为 领 导 摆 出 一 副 铁 面 无 私 的 架 不 因 此而 否定 他 的 能 力 和素 质 。 子 ，按 照 这 部 “ 典 ” 去 衡 量 员 工 的行 为 ，到 时 候 手 执 一 把钢 法
， 在 企业 中对 员 工 的激励 作 用 ，
文／ 张 亚
古人 云 ：人非 圣贤 ，孰 能无过 ？从 古至 今没 有人是 从来 不犯 错误 的 ，关 键是 怎样去 看待 犯错 ，解决 犯错 。特 别是 在 当今社 会 的企业 中，非常 重视 上下级 之 间微妙 的关 系 。如果 员工 犯 了错 ，那 么管 理者 又 该 怎样 对待 员工 的 “ 误 ”和 员工呢 ？如 何巧妙 利 用 员工的 “ 错 错误 ”来 产生 激励 的作用 呢 ？要是 解决 了
一
次 更 高 ，才 能激 发 有 功 者 。
２ 小心 对待 犯错 的 员工 ．
古 人 云 ：金 无足 赤 ，人 无 完 人 ，那 么 人 犯 错 误 就 难 免 了 。 在 这 时 ， 用 人 者 一 定 要 将 犯 错 误 的 人 和 他 所 犯 的 错 误 区 别 对
子 让 对 方 心 服 口服 。信 口开 河 的批 评 ， 大 发 雷 霆 的 责 骂都 要 尽
的 处 罚 措 施 。 员 工 只 是 犯 了低 等程 度 的 错 误 ，就 给 他 们 予 以 重
之 错 的 。所 以主 要责 任 应 归 结 于 管 理者 的培 训 和 制 度 不 完善 。
２ 员 工 知 道 操 作 流 程 ，但 只 是 表 面 的 。管 理 者 培 训 过 员 ．
罚 ，不 给犯 错 者 留有 改 过 的机 会 。 这 会 给 员 工 以后 的工 作 带 来 工 ， 但 不 全 面 、不 系 统 ，更 没有 去 考 核 过 他 们 ，评 估他 们 是 否 消 极 情 绪 ，工 作 不 积 极 ，失 去 了动 力 ，前 途 无 望 。严 重 的话 ， 能 上 岗 ，导 致 他 们 技 能 不 到 位犯 错 了 。所 以主 要 责 任 应 归 结 于
情 。但是 ，现实中有很多 的企业对 此不 够重视或处置不 当。他 主 要 责 任 的 。 另 一 方 面 管 理 者 没 让 员 工 上 岗操 作 ，但 他 们 上 了
们 对 待 犯 错 的 员 工 不 是 当面 厉 声厉 色 、 训 斥 责 骂 ，就 是 通 报 批 岗 ，是 因 为 管 理 者 没 有 制 定 规 矩 来 约 束 他 们 ，管 理 者是 有 失 职 评 或 经 济 罚 款 。 更 有 甚 者 采 取 先 罚 款 、 后 开 除 ， “ 管 齐下 ” 双
所 以 管 理 者 在 处 罚 时 ， 要 注 意 三 个 问 题 ：第 一 是 怎 样 罚
人 们 可 以 运 用 正 强 化 或 负 强 化 的 方 法 ，来 影 响行 为 的 效 果 ，从 而 引导 和 控 制 、 改造 其 行 为 ，更 好 地 为组 织 目标 服 务 。 利 用 强 化 的手 段 改 造 行 为 ，一 般有 四 种 方 式 ：正 强 化 ；负
量 避 免 ，因 为这 既不 容 易 收 到 效果 ，又 容 易 伤 了 员 工 的心 。
要 批 评 的 对 象 是 那 些 犯 了 错 误 ， 但 又 没 有 认 识 到 错 误 或 待 ，采 取 积 极 方 式去 处 理 人 和 事 。错 误 要 否 定 ，但 人 却 不 能 否 认 识 不 深 刻 的 员 工 ，而 对 那 些 已 经认 识 了 错 误 而 又 有 悔 改 之意 定 。从 辩 证 的观 点 来 看 ，错 误 本 身 不 可 取 ，但 犯 错 的 行 为 却 未 的 员 工 ，要 宽 宏 大 量 ，不 要 批 评 。 因 为 从 效 果 来 看 ，批 评 要 达 必 不 可 嘉 。犯 错 误 者 也 有 他 们 的贡 献 ， 因 为 他 们 用 自 己 的失 误 到 的 目的是 让 他 改 正 悔 过 ，如 果 他 已 经 感 到 十 分 内疚 ，承 认 了 错 误 ，并 且 惶 恐 地 等 待 惩 罚 ，那 么 这 时 你 轻 松 地 对 他 说 ， “ 没 告 诉后 人 此路 不 通 。
员 工 会 主 动 离 职 ，这 对 企 业 会 造 成 不 小 的 损 失 ， 因为 培 训 出一 管 理者 的考 核评 估体 系 不 完 备 。
个 优 秀 的 员 工 企 业 是 要 付 出很 大 代 价 的 。 因此 ，如 何 对 待 员 工
３ 员 工技 能是 到位 的 ，但 不 用 心 。 管 理 者 培 训 过 员 工 ，且 ．
超 的技 巧 。举 个 例 子 ：
是 用 人 者 ，而 不 是 他 自 己 。所 以没 有 理 由 因 此而 影 响 在 其 他 方
有 家 百 货 公 司 为 提 高 服 务 品 质 ， 曾 经 定 下 一 条 规 定 ：凡 面 的使 用 和 晋 升 。 和 顾 客 吵 嘴 的售 货 员 ，扣 发 当月 奖 金 。这 条 规 定 执 行 后 ，发 现
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个 人 一 旦 犯 一 次 错 误 ，就 被 认 为 再 也 不 可 重 用 ，就 是 否
什 么 ，下 次 要 注 意 ” ，他 会 感 到 非 常 温 暖 。可 是 如 果 你大 发 雷 定 他 本 身 价 值 的 做 法 。这 种 做 法 往 往 会 产 生 非 常 消 极 的后 果 ， 霆 ，他 承 受不 了 时 ，说 不 定 会 产生 怨恨 。
这些问题 ，对于维护企业内部的团结、提高员工工作的积极性 、满意度和强烈的组织承诺、促进企业健 康可持续的发展等具有十分重大的现实意义。
重要 作 用 的 。
１ 员工 不 知 道 操 作 流 程 。在 企 业 的生 产 经 营过 程 中 ，一 方 ．
在 日 常 的 工 作 中 ，企 业 中 的 员 工 犯 错 是 一 件 很 平 常 的 事 面 管 理 者 没 培 训 过 员 工 ，就 让 他 们 上 岗操 作 了 ，管 理 者 是 负 有
吵 。 后 来 有 人 向经 理提 出一 条 建 议 。建 议 规定 售 货 员 在 与 顾 客 为 人 为 了 达 到 某 种 目标 ，本 身 就 会 采 取 行 为 作 用 于 环 境 ，行 为 吵 嘴 被 扣 掉 奖 金 后 ，若 能 在 下 半 月 表 现 良好 ，有 悔 过 之 意 ，仍 的 结 果 作 为 反 馈 信 息 会 带 来未 来 不 同的 结 果 。 当行 为 的 结 果 有 可 发 回 奖 金 ４ ％ ， 这样 一 来 ，一 个 偶 尔犯 错误 的 售 货 员 在 扣 掉 利 时 ，这 种 行 为 重 复 出现 ；不 利 时 ，这 种 行 为 就 减 弱 或 消 失 。 ０ 奖 金 之 后 ，仍 没 有 失 去 全 部 希 望 ，仍 有 努 力改 正 错 误 的 动 力 。 这 个 规 定 实 行 后 效 果 良好 。
的 错 误 对 于 企业 的 可 持 续 健 康 发 展 是 十 分 重 要 的 。那 么 ，对 于 考 核 过 ，但 他 们 不 按 标 准 作 业 ，做 事 不 负 责 任 ，犯 错 了 ！所 以
它 的研 究就 显 得 十 分 必 要 和 紧迫 。
主 要 责 任 应 是 企 业 员 工 。他 们 可 能 需 要 加 强 培 训 ， 否则 不 适 合
公 司 的长 远 发 展 。
企业员工犯错 的主要原 因
解决员工犯错的主要措 施
企 业 员 工 在 工 作 中不 可 能 无 缘 无 故 的 犯 错 误 ，所 以我 们 必 须 要 好 好 地 研 究 ～ 下 企 业 员 工 犯 错 的 真 正 原 因和 相 应 的 责 任
１ 正确 处理 员工 的 “ 误” ． 错 （）慎用批评 １
一
个 人 本 身 的 价 值 与 他 们 所 犯 的错 误 紧 紧联 系 起 来之 后 ，
会 觉 得 无 动 于 衷 。人 人 都 会 想 ： “ 家 都 这 样 。又 不 是 我 一 个 那 么 犯 错 误 的人 只 有 采 取 两 种 方 法 才 能 翻 身 。打 倒 为 他 错 误 定 大
人 。这 对于我们透彻分析企业 员工和减少错误发生 的几率是 有
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ＢＵＳ ＮＥＳ Ｅ Ｅ Ｉ Ｓ Ｒ Ｓ ＡＲＣ Ｈ
２ １－ ５企业 研究 ０ ２０
提 到 员 工 犯 错 ，第 一 想 到 的 肯 定 是 其 要 受 直 接 领 导 的 批
评 。 其 实 批 评 不 好 掌 握 ，也 有 风 险 ，所 以 聪 明 的 企 业 领 导 人 慎 用 批 评 。批 评 不 能 像 赞 扬 那 样 随便 ，一 定 要 准 备 充 分 ，要 一 下
了 人 之 后 又 使 人 不 完 全 丧 失 希 望 ，惩 罚 目的 不 是 为 了过 去 ，而 强 化 ；消 退 ；惩 罚 。 人 的 行 为 受到 正 强 化 趋 向于 重 复 发 生 ，想 是 为 了将 来 ，所 以 记 住 要 惩 前 奖 后 。 第 二 是 怎 样 把 惩罚 和 奖 励 激 励 人 们 按 一 定 要 求 和 方 式 去 实现 工 作 目标 ，奖 励 往 往 比 惩 罚 结 合 起 来 ，达 到 一 箭 双 雕 的 目的 。第 三 是 ，怎 样 绕 开 “ 不 责 有 效 。反 馈 是 强 化 的 一 种 重 要 形 式 ，应 该 让 人 们 通 过 某 种 形 式 法 众 ’ 的 陷 阱 ， 逐 级 分 散 风 险 。 “ 功 不 如 使 过 ” ，用 现 代 的 话 或 途 径 及 时 了解 自 己行 为 的 结 果 。 为 了是 某 种 行 为 得 到 加 强 ， 使 来 说 ，就 是 用 有 功 的 人 不 如 用 犯 错 误 的 人 ，这 表 面 上 看 来 似 乎 奖 赏 应 在 行 为 发 生 之 后 尽 快 提 供 ，延 缓 奖 赏 会 降 低 强 化 作 用 。 是 违 反 常 理 ， 可是 其 中 包 含 很 深 刻 的 辩证 思 想 。有 功 受 奖 ，有 最后 ，对所希 望发 生的行为应该 明确规定和 表达 。只有行 为的 过 受 罚 ，这 是 一 般 常识 。可 是 ，要 使 一 个 有 功 的 人 再 建 功 勋 ， 目标 明确 而 具 体 ，才 能 对行 为效 果 进 行 衡 量 和及 时奖 励 。