中小企业人力资源的困境与出路论文
中小企业人力资源管理困境与出路
中小企业人力资源管理困境与出路s封余光柳州师范高等专科学校=摘要>文章分析了当前我国中小企业人力资源管理陷入困境的原因,提高中小企业人力资源管理水平的出路何在?文章给出了详细的建议。
=关键词>中小企业人力资源管理人力资源是企业最重要也是最难以复制的核心竞争力,不可否认,当前我国的很多中小企业都陷入员工流动频繁、优秀人才难求、企业难以做强做大的困境,如何充分、合理地利用人力资源并使人力资源得到充分发挥是摆在中小企业管理者面前的重大课题。
一、目前中小企业人力资源管理困境探析我国中小企业在人力资源管理方面存在许多问题,主要表现如下:1.对人力资源管理不够重视。
虽然改革开放30多年了,但我国的很多中小企业仍然延续计划经济时期的管理思想,在人力资源管理上表现尤为明显,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。
再加上中国人口多、农民多、下岗人员多,很多民企的老板认为:中国的人多的是,你不干他会干,他不干仍然会有其他人干,结果导致人才流动频率过高,对企业的持续发展产生很大的负面影响。
2.人才引进上缺乏科学有效机制。
人员的引进是决定企业人才质量的关键,很多中小企业没有一个长远而又行之有效的人力资源管理规划,尚未形成科学有效的人力资源引进、培育机制,主要表现为:第一,人才引进渠道单一,计划性不够,针对性不强;第二,缺乏长期和完整的人力资源培训计划;第三,缺乏科学规范的岗位职务分析,导致岗位设置与人员配置不尽合理,没有完整的职务说明书,这些都不利于人才的优化配置和人才潜力的挖掘。
3.机构设置和人员安排上违背科学管理的原则。
我国大多数中小企业没有独立的人力资源管理机构,人力资源管理的职能多为总经理或办公室兼任。
一方面表现为职能部门设置不科学,功能不健全,另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员不专业。
主要表现在:第一,人力资源管理人员缺乏人力资源管理专业方面的知识,专业技能不够;第二,没接受系统的人力资源职业培训,取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。
论中小企业人力资源管理存在的问题及对策
论中小企业人力资源管理存在的问题及对策人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。
是一项关乎到企业用人、福利以及人才利用等多个方面的系统性工作。
一些中小型企业将工作的重心放在了开展业务方面，对于人力资源管理工作的重视度不足，或受到自身条件的制约难以完善各项工作，这将会影响员工工作的积极性，如不及时加强重视也将带来更严重问题。
1 当前我国中小企业人力资源管理普遍存在的问题1.1 缺乏人力资源管理规划目前，有相当一部分的中小型企业在开展人力资源管理工作时都是将手头的工作完成，根据当前工作需求和要求来完成工作任务，缺乏从长远的角度出发进行长期规划的意识。
对于员工的聘用和培训缺乏管理规划，人员在上岗前只接受了短期的培训，难以持续性的获得工作能力的提高。
对于一些突发性的问题不能及时解决。
如对于岗位的空缺只能临时招聘，匆匆上岗，没有备用的选拔人才，导致许多工作被搁置。
1.2 缺乏明确的用人标准招聘是人力资源管理的重要一环，选拔的人才直接决定了企业工作开展的质量与效率，更影响着企业的发展。
但尽管如此，中小企业对于人才的选用标准却并没有建立起来，仅仅依靠人力资源管理者的个人经验以及应试者的学历、经历等硬性条件来决定[1]。
1.3 人员配置不合理对于基层员工的了解不足，人员配置不合理等问题，将会导致员工的工作积极性降低，认为自己的长处得不到挖掘，能力得不到发展，很容易导致人才的流失。
此外，由于对于工作的职责划分不清，也降低了企业的整体工作效率，员工的工作态度有待调整。
在这样的问题下，中小企业是很难获得进一步发展的。
1.4 缺乏激励机制激励机制是增强员工工作积极性的一种重要手段。
如对于工作完成质量高，效率快的员工进行升职、加薪的奖励，这将促使所有员工努力奋进，形成强大的凝聚力，进一步增强他们的主人翁意识。
反之，激励机制的缺乏也会使企业内形成“一盘散沙”的局面，人人不愿多劳动、多付出。
论文 浅述中小企业人力资源管理问题及对策
中小企业人力资源管理问题及对策人力资源是任何一个企业的最重要的资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其对于中小型企业，往往决定着中小企业在日趋激烈的市场竞争条件下能否生存。
如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。
而我国的中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的关键。
本文通过定量调查、定性分析等方式对湖南常德某中小企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，粗浅的分析中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并且分析产生问题的原因，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议和对策,以此来提高中小企业的经济效益和市场竞争力一、背景自从改革开放到21世纪初期，中小企业在我国如雨后春笋般的不断涌现，但是大部分中小企业并不能走向成功，据有关部门的统计只有不到5%的中小企业能够走向最后的成功。
21世纪的竞争归根结底的竞争还是人才的竞争，所以能否在这场竞赛中取得最后的胜利则取决于人才。
但是我国的人才并不丰富，就像英国前首相布莱尔说的中国人力资源有两个特点：一个是人力资源“RICH”(富)，二是人力资源“POOR”（穷），就是指我国的人力资源丰富，但是我国人力资源的素质还不高，因此企业迫切需要高素质的人力资源。
但是由于中小企业由于各种历史原因导致企业本身先天不足，尤其是在人力资源管理方面存在各种问题。
使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。
即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
中小企业独具“船小好调头”的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。
据有关部门统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自中小中小企业。
越来越多的情况表明人力资源管理的滞后已经成为制约中小企业成长和发展的重大难题。
中小企业人力资源管理的问题与对策研究
中小企业人力资源管理的问题与对策研究中小企业作为经济发展的重要组成部分，在推动经济增长、创造就业机会以及培养创新创业人才方面具有不可低估的作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面面临着一系列问题，包括招聘困难、员工流失高、薪酬管理不合理等。
本文将对中小企业人力资源管理的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一、招聘困难在吸引和留住优秀人才方面，中小企业往往面临着一定的困难。
一方面，中小企业的知名度和品牌影响力较低，难以吸引到优秀的应聘者；另一方面，与大型企业相比，中小企业往往提供的薪资和福利待遇较低，难以与竞争对手一较高下。
为了解决招聘困难的问题，中小企业可以采取以下对策：1. 提升企业品牌形象：通过加强企业在社交媒体上的宣传和推广，参与行业展览和论坛，提升企业的知名度和形象，吸引更多的优秀人才。
2. 加强员工福利待遇：中小企业可以通过提供具有竞争力的薪资、提供培训和职业发展机会、定期组织员工活动等方式，提高员工的福利待遇，提升吸引力。
3. 建立校企合作关系：与高等院校建立合作关系，招聘毕业生实习生，并为其提供培训和发展机会，以吸引优秀人才。
二、员工流失高中小企业的员工流失率较高，这给企业带来了很大的困扰。
员工流失不仅导致企业人力成本的增加，还影响了企业的稳定性和发展。
造成员工流失高的原因主要有：薪资待遇不合理、缺乏晋升机会、工作环境不良等。
为了降低员工流失率，中小企业可以采取以下对策：1. 提供具有竞争力的薪酬和福利：中小企业可以根据行业水平和员工的表现制定合理的薪酬计划，并提供吸引人的福利待遇，从而留住优秀员工。
2. 提供职业发展机会：中小企业应该提供员工培训和发展的机会，建立完善的职业发展通道，让员工看到自己的成长空间和晋升机会。
3. 维护良好的工作环境和企业文化：中小企业应注重员工的工作环境和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
三、薪酬管理不合理中小企业在薪酬管理方面往往存在不合理的问题，这既无法激励员工的积极性，又会导致员工的流失。
我国中小企业人力资源管理面临的问题与对策
分类号： F2 单位代码： 105密级：一般学号：本科毕业论文（设计）题目：我国中小企业人力资源管理面临的问题与对策专业：工商管理姓名：指导教师：职称：教授答辩日期：二00九年六月关于毕业论文独创性的声明本人在此重声明：由本人呈交的毕业论文《我国中小企业人力资源管理面临的问题与对策》，是本人独立进行研究、写作的成果。
除文中已经注明引用的容之外，不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写的作品成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，本人均已在文中明确方式标明并致以意。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担；并同意如有抄袭、剽窃等行为，本论文成绩以零分计算，同时取消学位和毕业资格。
学位毕业论文作者签名：日期：年月日我国中小企业人力资源管理面临的问题与对策[摘要]随着生产技术和方式的不断发展，我们已进人一个新的知识经济时代。
企业间的竞争重点也由以往的物质资源竞争转化为人力资源的竞争，人力资源已成为现代企业的核心资源。
我国的中小企业，由于受到规模小、人力资源有限、管理不够完善等自身因素的影响，使其只看中短期利益，注重物质资源的开发与应用，没有进行合理人力资源规划和管理。
“人”的问题已成为制约我国中小企业发展的主要瓶颈。
因此，我国中小企业必须建立健全人力资源管理体系，把人力资源管理工作放在战略地位，通过塑造丰富多彩的企业文化和建立灵活多样的激励机制等方式，来提高我国中小企业的人力资源管理水平。
[关键字]中小企业；人力资源管理；企业文化；激励机制The problems and Countermeasures of Human ResourceManagement in China's SMEAbstract:With the development of economic globalization, we have enter a new era of knowledge petition among enterprises is also the focus of the material resources from the previous competition into the competitiveness of human resources, human resources has become a modern enterprise's core resources.China's SMEs,because of its small scale, limited human resources, lack of proper management of the impact of factors such as their own to look at the interests in the near future, focusing on material development and application of resources, there is no rational human resources planning and management."Human" has become a constraint in our country the main bottlenecks in the development of SMEs.Therefore, we must establish a sound human resources management system for SMEs， human resources management on the strategic position, by shaping a variety of corporate culture and the establishment of flexible and diverse, such as incentive mechanisms to enhance the country's small and medium-sized level of human resource management.Keywords:smalland medium-sized enterprises; human resourcesmanage- ment; enterprise culture; incentive mechanism中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。
我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文
我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文摘要：人力资源是任何一个企业的最大资本，人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义，尤其是中小型企业。
如何加强人力资源的管理，成为中小企业必须面对和重视的问题。
而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。
主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议，以期提高我国中小企业的竞争力。
关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策1、中小企业人力资源管理的现状及问题剖析（1）企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念，对人力资源管理重要性认识不够。
现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是机械管理。
但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念，不重视人力资源管理部门的建设。
（2）缺乏科学合理的人力资源管理规划。
由于企业人力资源部门管理者素质不够高，在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，导致在企业过程中人力资源后备力量不足，致使企业发展后劲严重不足，许多工作难以持续有效开展。
（3）企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在，很多人是凭借人际关系而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能，致使优秀的员工晋升机会不大，这将造成大量的优秀员工流失。
其次，企业的薪酬分配和激励机制不够合理。
薪酬制度单一，缺乏相应的福利制度，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流失。
在人力资源激励上，相当多的.中小企业激励制度不完善，没有将物质激励和精神激励结合起来，缺乏“以人为本”的理念，也没有建立对员工的长远的职业生涯规划，导致员工的积极性、主动性和创造性都不高，不利于员工充分发挥其潜能。
学生毕业论文：中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策【呕心沥血整理版】
中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策摘要:文章简述了我国中小企业的发展现状,分析了我国中小企业人力资源管理存在的主要的问题，并探讨了在当前经济发展形势下解决我国中小企业人力资源管理存在的主要的问题的几点对策。
关键词：中小企业人力资源管理主要问题对策一、我国中小企业发展现状简述中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。
其在我国经济发展,尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着重要作用。
但中小企业由于历史的原因和本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷却是致命的，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。
在业界内有一句知名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了,但我把人留住了，那么几年之后,我还将是这个行业内的翘楚！”其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。
人力资源管理已经成为中小企业经营管理的重要课题。
二、当前我国中小企业人力资源管理存在的主要问题1、人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重；家族式管理弊端多。
企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口,一般人员却过剩。
几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体。
这不仅增加了企业的成本，而且降低了现有员工的工作积极性。
中国私营中小型企业目前普遍采用家族式管理.在初期，这种管理会起到一定的积极作用，但随着企业的不断发展壮大，其弊端日益显现。
任人唯亲阻碍企业获得优秀人才,影响企业员工团结；近亲繁殖获取信息量小,思路狭窄；家庭成员之间的权力不均衡导致利益不衡，会增加家庭成员之间的内部矛盾.2、人力资本投资不足，缺少规范的培训体系,缺乏合理的人力资源规划。
我国中小企业，在培训人才上投入很少。
更有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题,挫伤了企业培训人员的积极性.很多中小企业在制定企业发展战略时，更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,直到人力资源阻碍企业发展时，才进行人才招聘、员工培训等等,对企业的发展极为不利.3、缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制。
中小企业人力资源管理的困境与对策
中小企业人力资源管理的困境与对策一、引言随着经济的快速发展，中小企业在推动经济发展、创造就业机会、技术创新等方面发挥着越来越重要的作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面却面临着诸多困境，如人才流失、招聘困难、培训不足、薪酬福利不公等问题，这些问题严重制约了中小企业的持续发展。
本文将分析中小企业人力资源管理的困境，并提出相应的对策。
二、中小企业人力资源管理的困境1.人才流失严重中小企业由于规模较小、发展不稳定、薪酬福利相对较低等原因，往往难以吸引和留住高素质的人才。
很多有潜力的人才在加入中小企业一段时间后，往往选择离开，这不仅造成了企业人才流失，还可能导致关键岗位的空缺，给企业的正常运营带来极大的风险。
2.招聘困难中小企业在招聘过程中，常常面临着招聘难度大、周期长的问题。
由于知名度和影响力相对较低，中小企业在吸引优秀人才时往往处于劣势地位，招聘过程中需要付出更多的时间和精力，甚至需要付出更高的薪酬成本。
3.培训不足中小企业往往更加关注短期效益，对于员工的培训投入相对较少。
由于缺乏系统的培训体系和有效的培训机制，员工的职业技能和素质难以得到有效提升，导致员工的工作效率和工作质量受到影响，进而影响企业的整体绩效。
4.薪酬福利不公中小企业在薪酬福利方面往往存在不公平的现象。
由于缺乏科学合理的薪酬体系和福利制度，员工之间的薪酬差距过大或过小，福利待遇缺乏公平性和透明度，导致员工的不满和抱怨，进而影响员工的工作积极性和忠诚度。
三、对策分析1.制定合理的人才发展战略中小企业应制定合理的人才发展战略，明确人才需求和培养目标，建立完善的人才储备机制。
通过制定科学的招聘计划和选拔标准，吸引和留住高素质的人才。
同时，企业应关注员工的职业发展，提供培训和晋升机会，激发员工的工作热情和创造力。
2.加强招聘管理中小企业应加强招聘管理，提高招聘效率和质量。
首先，企业应提高自身的知名度和影响力，扩大招聘渠道，吸引更多的人才关注。
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3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。
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图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档5.装订顺序1）设计（论文）2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订教研室（或答辩小组）及教学系意见引言作为中国经济重要组成部分的中小企业，是实现经济发展新希望的基础之一，其在我国国民经济中具有重要的地位，起着重要的作用。
据《中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编》显示，从企业数量上看，全国中小企业已经达到700多万个，占工业企业总数的99.91%；从实现的工业总产值来看，中小企业为5.9万亿元，占工业总产值的72.89%；从就业人数来看，中小企业为1.2亿人，占工业企业总人数的83.23%；就普查当年交纳的税收总额看，中小企业为2422.69亿元，占工业企业年度交纳税金总额的52.17%。
以上数据统计的只是工业企业，如果把中小企业中的商业和服务业也包括在内，中小企业的上述指标将远远大于大型企业。
由此可见，中小企业在我国市场经济发展中发挥了不可替代的作用。
随着我国经济的不断发展，中小企业将会有更大的发展，其在国民经济中的地位会更加突出。
我国中小企业量多面广，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国经济将进一步与世界接轨，企业将向国际化迈进。
在这种情况下，人力资源的竞争将会更加激烈。
企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。
在新的经济时代，知识成了推动社会发展的第一推动力。
只有合理的管理好人力资源，才能真正管理好知识，并使知识充分发挥作用。
人力资源管理是推动中小企业发展的关键因素。
一个企业的全部员工的整体素质、结构如何，特别是人力资源的开发使用状况，对企业的经营水平与发展具有决定性的作用。
中小企业由于规模小，导致其拥有的资金、信息、技术等资源与大企业相比处于劣势地位，在这样的情况下，只有用好、用足、用活企业的人力资源，才能为中小企业在市场竞争中赢得一定的竞争优势。
因此，良好的人力资源管理是中小企业经济增长的主要途径。
人力资源管理在我国兴起于20世纪80年代，随着我国市场经济的发展以及经济全球化的到来，越来越引起国家及企业的重视，随着市场竞争的激烈，我们逐渐达成共识：企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人力资源的开发和管理已经成为企业改革和管理的核心内容，尤其是中小企业显得更重要。
因此，中小企业的良性发展，在我国有着举足轻重的作用，有效的引导中小企业搞好人力资源管理、提高中小企业的管理水平，有着重要意义。
一、中小企业的概述（一）中小企业的界定新的《中小企业标准暂行规定》称，工业领域内，中小企业标准为：职工人数2000人以下，或销售收入3亿元人民币以下，或资产总额4亿元人民币以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数300人以上，销售额3000万元以上，资产总额4000万元以上，其余为小型企业。
（二）中小企业的特点当前，中国市场经济处于深化阶段，中小企业步入“二次创业”时期，企业的外部环境和生存空间，相对于发展初期，发生了很大的变化。
1、文化传统上的农业文明。
中国文化也属农耕文化，特别是在中小企业，带有农业文明痕迹。
人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，尊重权力，乐于稳定，功利主义较强；讲求互相关心，期望群体对自己关注，相应地，对群体和组织忠诚度也高。
同时，农民式的狭隘自私也有充分体现，注重眼前的利益，难以将个人利益同企业兴衰长期统一，“二兼业”的就业形式，使就业相对不稳定，流动性大。
2、技术分工不细。
目前我国中小企业中，大规模现代化生产的还只是少数，绝大多数企业技术水平相对落后，自动化、机械化的程度低，专业性差。
各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业，生产和管理经验作用大，技术上不宜分工过细。
这对员工素质提出的要求是，能够尽可能全面熟悉企业情况，对各种操作方法和工艺流程都有所了解，最好是“通才”。
3、产品市场不稳定。
中小企业面临激烈的市场竞争，由于经济市场技术实力的限制，市场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。
相应地，企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性，过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化，降低活力，难以适应不断变动的市场要求。
二、国内外中小企业人力资源管理比较分析（一）我国中小企业人力资源管理现状与问题分析我国加入WTO后，面对激烈的市场竞争，民营企业必须加强企业人力资源的开发与管理。
人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。
1、人才引进在方式方法上缺乏合理性和科学性（1）缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，呈现出“现要现招的特点”，招聘企业往往多次重复性地到本地区的人才市场去寻找所需的人才。
这样费时费力，造成了招聘成本过高，而且也难以招到满意的人才。
（2）选拔人才的方法上单一落后。
科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。
而大多数的民营企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用多种科学的测试方法来综合考察应聘者的能力。
面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力。
而多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人，难以保证人才的进入。
2、绩效评估随意性强。
缺乏客观标准绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其他各项工作联系密切，但实际中，民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。
（1）绩效评估目的单一。
民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要，以追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工发展这一主要目的，使得评估结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。
（2）绩效评估等同于绩效管理。
这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。
（3）绩效评估的公正、公开性不高。
由于家族式的人力资源管理模式，绩效评估中受到“情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。
（4）绩效管理随意性强。
受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。
3、过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全企业可以利用薪资福利作为一个“留住人才”的有力手段。
但是，民营企业在发展初始阶段往往或是“挂靠”某个集体或国有单位；或是从国有或集体单位演变而来；或是在更大程度在依靠家族成员的帮助。
因此，当其完成原始积累谋求进一步发展时，现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。
有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。
企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。
更严重的极端是不少民营企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。
这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良性互动机制的形成，日益显示其负面的影响。
4、人力资本投入不足，培训机制不完善人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。
而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作，主要表现在两个方面：（1）对培训认识不到位。
许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。
有的企业根本就不搞培训。
因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。
（2）没有系统科学的培训制度。
首先是没有—个合格的培训规划人员；其次就是没有一个完整、全面的培训规划，或者培训课程设置不适合员工，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。