兄长式而非家长制_基于文化视角的当代中国企业领导模式研究

： “兄长式” “家长制” ： 基于文化视角的当代中国企业领导模式研究 杨斌 等 而非 ， “家族 ” 这种认知通过相应的家庭教养方式逐代传承 。 所以不难理解， 在泛家族主义的影响下 成为 各类企业组织的模板， 家长制领导模式也就成为家族治理经验和习惯在企业组织的投影 。 威权领导正是儒家思想影响下家族中父亲权威在企业组织中的延伸 ， 而儒家所提出的“三纲 ” 吸 取了法家思想中更有利于统治的实用元素 ， 使得上下之间的权利关系不再对等 ， 居于下位的子女对居 于上位的父亲必须无条件地遵从 ， 作为一家之长的父亲在家族中拥有至高无上的权威。 企业组织中 上级对下级的威权就是传统家族中父权的翻版 。仁慈领导则是建立在儒家思想所宣扬的相互性的基 础之上， 特别是下属因为上级的关怀会产生知恩图报的思想和行为 。尽管在法家思想的影响下， 这种 互惠的平衡在实际执行层面被打破 ， 然而在精神层面， 人们都认同上级用仁慈的行为赢得下属的服 从， 激励下属更好地履行职责。而德行领导则是基于儒家思想始终倡导的道德教化 。 优秀的品德是 对个人， 尤其是领导的重要要求， 因为优秀的品德既能够在一定程度上弥补由于法制不完善而缺乏对 于下属权利保护的不足， 也能够激励下属对于领导的指令心悦诚服 ， 树立起在等级制度基础之上对领 导的崇拜。传统文化就从上述三个方面对华人企业组织施加了潜移默化的影响 ， 形成了家长制领导 2000 ： 127 —180 ） 。 模式（ 樊景立、 郑伯埙， 。“威权” “上下尊卑 ” 从整体来看， 家长制领导都是建立在严格的等级观念之上的 本就源于 的等 。 同样 是与生俱来的。正因为有显著的等级差别， 上级对下属的关怀激励才称得上“施恩 ” 级制度， 因为等级差别造成的不对等关系 ， 领导需要加强自身修养以成为道德楷模 ， 由此赢得下属的信任。以 接受等级观念为前提， 家长制领导的有效性才得以很好的发挥 。而一旦这种等级观念被动摇， 家长制 领导就不再是一种有效的领导模式了 。 （ 二） 文化变迁催生 “兄长式” 领导 随着社会现代化进程的发展和西方思想的广泛传播 ， 华人社会的文化价值观逐渐发生着变化 ， 年 （ 、 ， 2005 ： 227 — 238 ） 。 轻一代已经不再自然地认同不容挑战的等级权威 周浩 龙立荣 家长制领导的有 2004 ： 674 —676 ） 。经济和社会的持续发展， 效性， 依赖于下属的价值取向（ 刘善仕、 凌文辁， 改变着支 撑家长制领导理论有效性的文化背景 。 “中国式企业管理基础科学研究 ” 同时， 随着 项目研究的不断深入， 在了解企业和访谈企业家的 过程中， 我们也发现这些成功企业的当家人身上流露出一些不同于“家长制 ” 领导理论所描述的领导 风格， 而且与仍然在校学习的 EMBA 学员交流过程中也印证了这样的看法。 从他们的言谈之间， 我 们清晰地看到了一个又一个带有“兄长式 ” 领导风格的鲜活片段。 青岛港常德传以一系列生动的比 “兄长 ” ： “青岛港是个大家庭， 喻诠释了自己不同于专制家长的 形象 我是这个大家庭的长子， 离退休 老同志就是我的老人， 广大干部职工就是我的兄弟姊妹 ， 幼儿园的孩子就是港口的后代， 孝敬老人、 照 ” 培养好孩子是我的责任。 复星集团郭广昌、 三一集团梁稳根也都始终在创业团队中 顾好兄弟姊妹、 担当着兄长的重任， 不是运用正式权力来发号施令， 而是运用洞察力和前瞻性来带动和指引， 创业团 队组成的领导集体同心同德、 同舟共济， 持续稳定地在企业服务。 比亚迪王传福、 小肥羊张钢在企业 不断发展壮大同时， 将自己的股份不断出让给管理层团队的其他成员 ， 共享企业成长所带来的巨大收 益。从这些企业家的身上， 我们看到了一位又一位性格迥异而又具有一定共性的“兄长” 形象。 “兄长式” “家长制” 基于这些共性， 可以归纳出 不同于 领导风格的一些特点。相对于家长制领导 风格较为倚重领导者权威的树立 ， 这些当代中国企业家并不强调刻意树立绝对的权威 ， 展示十全十美 的人格， 而更注重在平等的交流沟通过程中 ， 依靠宏伟的愿景， 激发组织成员的共鸣并为之共同奋斗 ， 同时凭借出色的才能以及平易近人的作风 ， 令下属心悦诚服。而“财散人聚 ” 的做法更像是一种利益 的共享， 而不是像家长制领导理论所描述的施予恩惠 。 上述这些特点对兄长式领导模式进行了粗线条的描绘 ， 而如果要系统地构建科学规范的兄长式 领导模型， 则应当进一步结合当前中国企业实践 ， 更加深入地了解决定企业领导模式的外部社会文化 ·153·
清华大学学报（ 哲学社会科学版） 组织中产生影响。现在， 亦有相当多的学者沿用“家长制 ” 领导理论的研究框架， 探讨当代中国大陆 企业的领导风格。而仔细思考改革开放以来中国大陆企业所处的文化环境时 ， 我们发现由于一些重 要的社会变迁， 传统文化对于当代社会的影响已经有所淡化 。单纯以传统文化为土壤的家长制领导 是否适用于描述中国大陆企业的领导模式 ， 就成为一个值得深入探讨的话题 。 自 2006 年起， 国务院发展研究中心、 中国企业联合会、 清华大学联合主持了“中国式管理科学基 ” ， 础研究 旨在对中国成功企业包括领导模式在内的管理实践进行全面的总结 ， 探究其成功之道， 提 炼具有中国特色的管理理论。随着调查研究的不断深入， 我们发现“家长制 ” 领导模式并不能准确地 描述当今中国内地企业管理实践的发展状况 ， 原因在于影响管理模式的文化土壤已不再由单一的中 、 “痞子文学 ” 国传统文化所主导， 特别是自 20 世纪七八十年代以来， 独生子女政策、 西方文化扩散 兴 起、 网络氛围浸入这些因素， 对于社会文化中的传统元素产生了极大的冲击 。 今天中国的企业员工， 没有一种对于家长的天然皈依， 而更认同有一定程度服膺但又较为平等的新型关系 。 这种建立在现 代社会文化基础之上的企业领导模式 ， 类似而又不同于传统的“家长制 ” 领导， 可以更为贴切地喻之 “兄长式” 2009 ： 4 —12 ） 。 以 领导（ 杨斌、 赵纯均、 丁大巍，
改革开放以来， 中国涌现出一大批高速成长的成功企业 ， 助推经济建设取得了举世瞩目的成就。 这些企业所显示出的卓越竞争力 ， 激发了国内外学术界、 企业界对于“中国式管理 ” 浓厚的研究兴趣 （ 陈春花、 2004 ； 黄津孚， 2006 ： 4 —9 ； 李维安， 2007 ： 1 —1 ） 。 而在企业管理的诸多方面 赵曙明、 赵海然， 中， 没有人能够否认领导模式在其中发挥着举足轻重的作用 。有效的领导模式将在一定程度上激励 下属产生积极正面的心理反应， 对于企业的成功至关重要； 而对下属心智模式不正确的认识， 则会使 领导者做出错误的选择。这些中国企业的成功崛起造就了怎样的具有当代中国特色的领导模式 ？ 这 样的领导模式是如何形成并产生影响的 ？ 这些问题对于我们正确认识中国企业的管理实践， 为管理 具有重要意义。 学研究贡献新知， 领导理论和实践深受企业所处的地域以及相应社会文化的影响 ， 这已经成为众多学者的研究共 识。具体而言， 特定的社会文化在不同时期都会影响人们的心理感知 ， 进而影响到企业中领导风格的 有效性。在众多探讨文化对领导力影响的研究中， 最为著名的当属 Hofstede 所进行的跨文化研究。 他对 IBM 公司在全世界 40 多个国家的雇员进行了文化价值观的调查 ， 发现从权力距离、 不确定性的 1980 ： 42 － 规避、 个人主义和男性化这 4 个维度可以将所调查的国家划分为多个文化群 （ Hofstede， 63 ） ， “华人价值观调查” 而此后他与另一位学者 Bond 所开展的 又发现华人社会具有独特的文化价值 — —对于未来更加注重的价值取 观， 不确定性的规避在此次调查中并不显著， 而在“儒家动力 ” 维度— — —的较高评分， 向— 说明华人社会乃至于东方国家深受儒家文化更关注长远利益的思想影响 （ Hofstede 和 Bond， 1988 ： 4 － 21 ） 。 正是基于华人社会独特的文化基因 ， 樊景立、 郑伯埙等学者通过对海内外华人企业的研究， 提出 并不断完善了家长制领导理论， 用以刻画华人企业中的领导行为， 并追溯其文化渊源 （ 樊景立、 郑伯 2000 ： 127 —180 ） 。最初， 埙， 家长制领导的研究主要关注我国台湾 、 香港以及东南亚地区的家族企业 。 在这些地区或者当地的华人社区 ， 中华民族的传统文化相对完整地传承下来 ， 从而在所在地区的企业 ·151·
一、 华人社会文化对领导模式的影响
（ 一） 源于传统文化的 “家长制” 领导 20 世纪中后期， 我国香港、 台湾地区以及东南亚地区经济飞速发展 ， 吸引了许多学者研究华人社 会与组织， 尝试结合华人社会的传统文化， 解释这些成功企业的致胜原因。家长制领导理论正是在这 以个案研究为切入点， 通过长时间的访谈 样的背景下提出的。台湾学者郑伯埙自 20 世纪 80 年代起， ， ， 调查 总结归纳了台湾私营企业主的领导模式 提出了包含立威与施恩两方面行为的家长制领导二元 1995 ： 119 —173 ） 。此后， 理论（ 郑伯埙， 凌文辁等学者提出， 在传统文化影响下， 德行也是华人领导模 1987 ： 199 —207 ； 凌文辁、 1991 ： 陈龙、 王登， 方俐洛、 艾尔卡， 式中较为显著的一个重要方面 （ 凌文辁、 236 —241 ） 。樊景立等学者在台湾地区开展的组织公民行为研究中也发现 ， 认同公司、 维护人际和谐 Earley 和 Lin， 等华人组织特有的组织公民行为， 构成了领导者所应具备的理想的道德品质 （ Farh、 1997 ： 421 － 444 ） 。于是， 道德维度也被纳入家长制领导理论之中 ， 构成了权威领导、 仁慈领导和德行 2000 ： 3 —64 ） ， 领导的三元理论框架（ 郑伯埙、 周丽芳、 樊景立， 而这三元结构的每个方面背后也都存 2000 ： 127 —180 ） 。 在着强有力的文化支撑（ 樊景立、 郑伯埙， 经过不断的完善修正， 家长制领导形成了较为成熟的定义， 即“在一种人治的氛围下， 显现出严 ， 父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式 ” 可以概括为恩威并施、 以德服人。 其 明的纪律及权威、 中， 威权领导强调上级拥有不容挑战的绝对权威 ， 对下属控制严密， 要求下属无条件服从指令； 仁慈领 导指上级全方位地关怀下属， 不仅关心下属的工作， 还涉及他们工作以外的生活， 不仅关心下属当前 的利益， 而且还会考虑他们长远的发展； 德行领导要求上级显示出更高水平的道德操守和个人修养， 2000 ： 127 —180 ） 。 以获得下属的崇敬和效法（ 樊景立、 郑伯埙， 家长制领导模式深受中华传统文化 ， 特别是儒家思想和法家思想的影响 。在传统文化的影响下， 家是社会中最基本的组织单元。儒家的五伦之中， 父子、 夫妇、 兄弟是关于家庭关系的， 而父子关系是 父权社会中最重要的关系， 君臣关系则可以视作父子关系的延伸 ， 足见家族组织在传统社会中的重要 地位。自然地， 人们习惯于将自己在家族生活中所获得的经验外化到自己所在的其他组织 ， 杨国枢对 于中国传统社会这种特有的泛家族主义进行过精辟的归纳 ， 他认为在传统社会里， 个人对于组织或团 体生活的认识和经验都来自于家庭或家族中的生活习惯和经验 ， 于是中国人也习惯于将对于家族生 1998 ） 。 同时， 活的认知与处理家族事务、 协调家族成员关系的经验应用于家族以外的组织 （ 杨国枢， ·152·