人是用出来的
每个人都是有用的英语作文
每个人都是有用的英语作文In this world, everyone has our own value, and what we have to do is learn to use our own value. If you use your strengths, it will increase your value. If you use your weaknesses, it will decrease your value.Just as the old man said, if someone asks that gold and earth are more valuable, it must be gold first. But if someone asks, "if you are given a seed to cultivate life, who is more valuable, gold or earth?" The answer is self-evident. Of course, it is the soil. Everyone has different values. Therefore, we should think about our own life values from a different angle, try to give full play to our strengths, try to avoid our weaknesses, and go out of our own way.There is such an example around me. I have a brother next door who is several years older than me and watched me grow up. He was very bad and disobedient when he was a child. He was criticized and beaten by his teachers at school every day. Then he went home and his parents taught him another lesson. But he had a business mind since childhood. When he was in primary school, he took thecards and marbles he won when playing with others to the school to sell. Because he sold them cheaper than those in the outside stores, many students were willing to buy them from him. In this way, his pocket money will always be more than others, even in junior high school. But at that time, people will no longer play cards and marbles. So he went to the store outside to buy a box of wholesale drinks and food. Because they were wholesale and cheaper, they sold cheaper than those in the store. So people were still willing to buy from him, earning less and selling more. The elder brother didn't study after junior high school. He didn't have any education. At first, he worked outside and struggled for several years. Later, he felt that this kind of work was really unpromising, so he came back. His family saw him like this and gave him a sum of money. He started a business with his friends. At the beginning of that period, he was really tired, but he also survived. After his own efforts, his business became better and bigger, He not only paid back his parents' money, but also bought his own house and car. Then he married and had children. He took the whole family to the city and gave them a good life.The old man said that every star is the embodiment of a person. We all have a star of our own. As long as we work hard, the light of this star will be released. There are so many stars in the sky, and each star is so bright, because each star has its own unique value.Everyone is a miracle of the world, and everyone is a bright star. Although we are not perfect, even some are not excellent, we are unique, and we all have our own value of existence.人生在世，每个人都有我们自己的价值，而我们要做的就是学会利用自己的价值，如果你利用的是你的长处，那么会使你增值，如果你利用的是你的短处，则会使你降值。
夸女人聪明的句子
夸女人聪明的句子
1. 女人的聪明不仅仅是头脑灵活，更是在生活中处处展现出来的智慧。
2. 聪明的女人懂得用智慧去把握自己的生活，她们不仅仅是依赖男人，更是能
够独立生活的人。
3. 女人的聪明不是用来和男人争强好胜，而是在生活中用智慧去化解矛盾，去
处理事情。
4. 聪明的女人懂得用智慧去平衡工作和家庭，她们能够做到事业有成，家庭和睦。
5. 女人的聪明不仅仅是在工作上表现出来，更是在处理人际关系上展现出来的
智慧。
6. 聪明的女人懂得用智慧去照顾家人，她们能够把家庭经营得井井有条。
7. 女人的聪明不是用来攀比和炫耀，而是用来解决问题和创造美好生活的智慧。
8. 聪明的女人懂得用智慧去规划未来，她们能够为自己和家人打造一个美好的
未来。
9. 女人的聪明不是用来去攻击和伤害他人，而是用来理解和包容他人的智慧。
10. 聪明的女人懂得用智慧去赢得尊重，她们能够以智慧的力量成为周围人的
榜样。
女人的聪明是一种独特的魅力，她们以她们特有的方式展现出来。
她们用智慧
去面对生活中的挑战，用智慧去处理人际关系，用智慧去创造美好的未来。
她们的聪明不仅仅是智商高，更是一种生活智慧，一种处理事情的智慧。
让我们一起欣赏和赞美聪明的女人吧！。
如何用人
如何用人用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。
这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
做人要做有用的人
做人要做有用的人《落花生》这篇文章，是我最喜欢读的。
因为文章的梅一段话，都包含着一个深刻的道理。
文中写道：花生的好处很多，有一样最可贵：它的果实埋在地里，不像桃子、石榴那样，把鲜红嫩绿的果实高高地挂在枝头上，使人一见就生爱慕之心。
花生矮矮地长在地里，等到成熟了，也不能立刻分辨出来它有没有果实，必须挖起来才知道。
这句话外表是说花生不像桃子、石榴、苹果那样炫耀自己的果实，而实际二是指社会上有的人能说会道，但缺乏吃苦耐劳、实干的精神，做一点微缺乏道的工作就自以为了不起，整天像蝉一样叫；而有的人，虽然不善于言谈，却一心扑在事业上，苦干、实干，成为社会上有用的人。
这句话也提醒我们，做人不要做华而不实的人，而要做不图名利，只求有益于社会的人。
落花生虽然不好看，可是很有用，不是外表好看而没有实用的东西。
这句话既说明了落花生的特点：外表不好看，可是很有用，不是外表好看而没有实用的东西。
还说明了一个人生的道理：一个人外表长得，升一些，可是心灵美就可以感化大家，成为人们尊敬的人。
一个人，虽然长相美，可是心灵丑恶，这样，即使她打扮得花枝招展，人们也会厌恶她。
人要做有用的人，不要做只讲体面，而对别人没有好处的人。
这句话告诉我们不要做只讲体面的人，而要做有真实本领的人，只有兢兢业业地做有益于人民的事，才能成为对社会有用的人。
同时还告诉我们做人要像落花生一样，踏踏实实地做人。
做一个心灵美、语言美、品德高尚、知识渊博的人。
这种人，人民需要，社会需要，祖国更需要。
延伸阅读感受温暖，做有用的人作文900字阳春三月，春风送暖。
是学雷锋活动月。
雷锋是一个温暖的名字。
学习雷锋好典范，唱进了每个人的心思。
今天我阅读了《学雷锋，做有道德的人》受益匪浅。
雷锋，一群人的名字，他们在各个方面的遭遇，令我同情；他们坚强的性格，令我佩服；他们不甘屈服的精神，令我震撼。
他们给我留下了深刻的印象。
洪祖龙，整整八年与年老体衰的母亲寸步不离。
生活条件拮据。
在古代神话中,我们是有女娲用土造出来的,但为何称是龙的传人？
中国古代神话中介绍说，我们人类是由女娲捏黄土造出来的。
女娲创造了人类，那么我们为何自称自己是龙的传人？
这又得从女娲说起，女娲最早是奉蛇为图腾的民族创造出来的。
图腾呢是原始社会中氏族的一种标志，是当时人们的一种信仰，从女娲、伏羲的形象中就能发现，把蛇作为图腾的氏族很多，但是在几千的发展中，各民族的文化在交流，图腾也在不断的演变。
历史的发展，使得各个部落开始走向联合，最终变成了一个大家族。
每个部落的图腾并不是统一的，所以各个部落将自己图腾的特色结合到一块，最终形成了今天的龙的形象，龙本是不存在的动物，龙的特征是多种动物结合体的一个表现。
龙的形成也体现了民族的团结，是民族和平的一种产物，这是我们优秀的中华民族文化的创举，直到今天，各族人民大团结仍体现了这一光荣传统，由此可以看出，我们中华民族是龙的传人，龙代表着团结和平统一，而且有深厚的历史渊源。
龙是中国人的象征,所以我们很骄傲的称自己为龙的传人。
浅谈领导者用人艺术
浅谈领导者的用人艺术所谓领导者的用人艺术，是指领导者在领导实践中的所表现出来的高超的用人技巧.任何一项事业的实施与成功，都离不开领导者的组织指挥.然而领导者作用发挥的大小,工作成绩的大小，在很大程度上取决于领导者的用人艺术。
用人是领导的基本职能之一,也是实现领导决策的组织保证.特别是在知识经济时代，知识经济时代的特征就是知识在竞争中占主导地位,而知识的载体是人才,谁在人才上获得优势，谁就能在激烈的竞争中获得话语权。
那么，如何在人才方面取得优势呢？领导者的用人艺术起到非常关键作用。
用什么样的人以及如何用人,往往关系到领导工作的成败。
因此，领导者必须掌握科学的用人艺术。
一、领导者应树立科学的用人观在实际工作中，优秀的领导者必然求贤若渴.一个单位的工作是否有成效,能否持续发展，从一定意义上说关键在人.在市场经济的竞争中，谁储备和拥有了人才这一战略资源，谁就掌握了夺取竞争胜券的先机和法宝。
一般来讲，人才能否脱颖而出，能否有所建树，与领导干部的用人观有着重要的关系。
领导干部的用人观,对选人、用人的倾向起着重要的支配作用。
它决定着领导干部选人、用人的价值取向.因此，领导干部的用人观，是其从事管理和领导艺术的基础，没有科学的用人观，对人的管理和领导艺术就无从谈起。
领导干部科学的用人观主要体现在: （一)选人、用人的原则必须是任人唯贤、择优录用就管理的一般原则而言,择贤的标准应主要包括以下几个方面:一是良好的道德品质,这是决定一个人始终以正确的思想为指导、用正当途径和手段谋取工作成果的关键因素;二是较强的工作能力,重点是要具有较强的技术带头作用和组织管理能力，这是对人才的基本要求;三是要有较好的群众基础，在本单位、本专业受到大多数群众的认可,这是准确考察和识别人才的根本途径。
四要树立注重实绩、竞争择优的新思想,使优秀人才脱颖而出;五要树立用人讲效益、不失时机使用人才的新思想，形成求贤若渴、惜才如金的社会风尚;六要把握人才成长规律，破除求稳怕担责任的陋习，在人才精力充沛、思想活跃的最佳时期及时使用。
话说一个人的‘有用’
话说一个人的‘有用’
人怎么才算有用，这个有许多的标准，比如搞人文的，就偏向于‘虚’，讲一大套宏观的东西，假如这套东西最终被证明是卓有成效的，这个家伙就成了名人甚至是伟人，
而从事自然科学的，或玩工程的，就比较简单，就是看一个东西是否‘玩得了’，玩得了，你就有用，玩不了，就再说了，
中国国内，玩不了真东西的家伙又可以分成几类，比如‘侃爷’，比如‘花瓶’，侃爷又比‘花瓶’有用，而最终什么都干不了的，就是‘百无一用’的家伙，
俺谈‘侃爷’比较多了，也谈过‘花瓶’，花瓶其实也有用，俺被花瓶就阻击过，这个以前说过了，
其实这个‘有用’在各国的标准都差不多，你看英国，用燃气轮机驱动65000吨的航母，厉害吧？为什么人家就最终舍弃了‘弹射钩’，你看那些国内的‘军迷’怎么说，包括那些专家出来怎么说？就完全说不到点上，既然采用了燃气机，就是在追求效率，既然追求效率了，就没有那么多热量去驱动弹射钩了，
所谓‘有用’是个非常直观的东西，人家问你三句话，就知道你有用，你对人家有用，就可以给人家带来巨额效益，相应你就有你的报酬，俺说过，爱迪生肯付全米国最高薪酬，就是因为自身效益好，
为什么我们许多东西都玩不好，就是‘有用的家伙’非常少，
把一个家伙培养成‘有用’各国有各国的办法，也不相同，但最终是使这个家伙能‘有用’，有用，就是你玩了其它人玩不出来的东西，这样，国家与社会就强大了，
当一个社会很强大的时候，少数人才可以混，反正有饭吃，而没有达到这个之前，你混，就没有出路，。
初二生物人类的起源和发展试题答案及解析
初二生物人类的起源和发展试题答案及解析1.关于人类起源的叙述，正确的是A．人是由上帝创造出来的B．人是由黑猩猩经过长期进化而来的C．人是由女娲用泥捏出来的D．人是经过长期进化而来的【答案】D【解析】在距今1200多万年前，森林古猿广泛分布于非、亚、欧地区，尤其是非洲的热带丛林，后来由于环境的变化，森林古猿朝两个方面进化，一部分森林古猿仍然以树栖生活为主，慢慢进化成了现代类人猿，如黑猩猩、猩猩、大猩猩、长臂猿等．另一支却由于环境的改变被迫下到地面上来生活，慢慢的进化成了人类，可见人类和类人猿的关系最近，是近亲，它们有共同的原始祖先是森林古猿，人类的进化过程是一个自然选择的过程人是经过长期进化而来的．【考点】在人类发展和进化中的重大事件2.从古猿到人的进化过程中，最有决定意义的阶段是A．古猿从树栖生活转为地面生活B．学会制造和使用工具C．产生了语言D．四肢行走转为双足行走【答案】D【解析】人类和现代类人猿的共同祖先是森林古猿，现代类人猿包括：大猩猩、黑猩猩、长臂猿和猩猩，在人类发展和进化中的重大事件有：直立行走--制造和使用工具--大脑进一步发达--语言的产生，直立行走是进化发展的基础，直立行走是人类脱离森林束缚，是使用工具制造工具的基础，直立行走是从猿到人转变过程中“具有决定意义的一步”，古猿的直立行走造成了前后肢的分工，直立行走使古人类能够将前肢解放出来，能使用工具，前肢所从事的活动越来越多，上肢更加灵巧，古猿慢慢的进化成了人类，因此，从森林古猿进化成人中的关键一步是直立行走，故选D。
【考点】本题考查的是人类的起源，解答此类题目的关键是理解直立行走的意义。
3.“露西”少女生活在距今约300万年前，它不可能具有的本领是（）A．下地生活B．直立行走C．使用树枝、石块等工具D．语言能力【答案】D【解析】据考古发现“露西”的盆骨的髋骨比较宽阔，下肢骨的股骨比较粗壮，这些特点都说明“露西”可以直立行走，也说明“露西”属于古人类而不是类人猿，所以不可能具有语言，故选D。
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骨干是折腾出来的：会折腾才是好领导2009-01-09 00:03:44来源: 商界评论(重庆)点击查看评论共21 条黑马推荐人是最能适应环境的动物。
在一个好的老板手下，一般的管理者也会越干越能干；在一个差的老板手下，优秀的管理者也会越来越平庸。
因此，骨干不是选出来的，而是折腾出来的。
文/黄铁鹰，北京大学光华管理学院访问教授缺少真正的骨干，几乎是所有老板最头疼的事。
如果问他们：对自己的管理层满意吗？相信他们大都会说：“别看工资表上的人挺多，但真正顶用的没几个。
”员工是冲着企业来的，但是能留下来并发展成为好员工，则是因为有好的管理者。
骨干一定会培养出一群能干的员工；相反，不顶用的管理者手下一定是庸才居多。
选人为何多失败？于是，摆在天下老板面前的共同难题是，怎么寻找骨干人才？通常情况下，无非是两个：一是从外部招聘，二是从内部培养，然后择优选用。
可是问题就出在这个“择优选用”上，不论用多少相面先生和多么科学的评估方法，选出来的人都不一定合乎企业的需求。
美国管理界有统计显示，空降CEO的失败率是70%，内部提拔的CEO失败率虽然低一些，但也是足以让老板们心惊胆战的40%。
难怪韦尔奇在他的回忆录中说：“我一生中最难的决策(注：不是最难的之一)就是为G E选择我的接班人。
”GE用了整整三年，在三个候选人中最后决定用伊梅尔特。
有人一定会问：这三个候选人都是GE内部的,按说韦尔奇对他们可都了如指掌，为什么选择依然如此之难？这就是企业管理最难和最关键的地方——对人的判断。
对人的判断是艺术，不是科学！因为人是活着的，管理企业是门实践的艺术，所以选择一个合格的管理者就不是那么轻易能做到的。
什么叫实践的艺术？就像弹钢琴，读再多琴谱，上再多钢琴课，看再多的演奏，不亲自动手弹就永远不会。
这就是很多专业和行业都很对口的人，当被委以管理职位时很快被淘汰下来，反而是那些没有什么相关学历，一步步从基层干上来的人顶用的原因。
于是，老板们犯愁了。
管理职位就这么几个，企业这架敏感的钢琴经不住很多人轮流敲呀！那么，把别的企业训练好的人挖来是不是就行？也不行。
因为管理者的通用性差。
不像合格的医生、电工、飞行员、泥瓦匠可以在全世界任职，成功的管理者则无迹可循。
比如让任正非去接管百度，很有可能以失败告终；让王石去管理SOHO,也不见得玩得转。
人尽管有共性，但恰恰是人的个性才形成了不同的人，企业也是如此。
管理是个绝对“因人施管”的活。
老板们经常会发现，一个被所有人都看好，年龄、经历、学历、专业、人品都优胜的候选人，可是一上岗愣是不顶用；一个很不起眼，甚至有明显毛病的非候选人选居然能做出让所有人吃惊的业绩。
更让老板们担心的是：不仅不同管理者之间不能通用，就是管理者本人，昨天的成功都不能保证今天还会成功。
自己一手培养起来的，曾经兢兢业业能征善战的管理者，今天也许变得马马虎虎缩手缩脚，整个成了另一个人。
原来管理者也是人，是人就会变，爱情谈不顺都会影响管理者的表现。
于是，老板们在选择管理者时永远战战兢兢，生怕走了一个狼，来了一个猴。
要知道管理者是一个组织的心脏，任何组织都经不起频繁的心脏手术。
在我任香港华润创业执行董事的十几年间，我亲自为14个企业挑选过总经理。
其中有几次选错过，不仅使公司的业务和团队元气大伤，也让我自己处于走投无路夜不能寐的崩溃状态。
所以，即使像GE那样世界顶级的企业，选人时穷尽世界上最先进的各种评估方法，依然不能解决韦尔奇的问题，当然也不能解决比GE小一些企业的选人问题。
骨干是“用”出来的，而不是“选”出来的后来，随着我选择和使用管理者的经历越来越多，我逐渐明白了“伯乐相马”纯粹是个现代人演绎的神，天下就没有能把人这种灵长类动物看准的伯乐。
选人的对错往往同用人的对错分不开，而且后者更重要。
因此与其说选对了人，还不如说是日后用对了人。
人是最能适应环境的动物，在一个好的老板手下，一般的管理者也会越干越能干；在一个差的老板手下，优秀的管理者也会越来越平庸。
这如同烧砖，本来是好坯子，可是火候不当，就会烧成次品。
后来我到北大教书，在同很多当老板的学生交流时发现：大多数老板在选人的问题上都走过同我当初一样的弯路。
一旦曾经被寄予很大希望的管理者，当表现大跌眼镜时，老板往往认为选错了人,而不是用错了人。
所以经常会听到类似的经验型总结：“以后不能再用这种满嘴流程、文化的假洋鬼子了。
”或者“以后一定要选大学本科的毕业生。
”接着，老板们又投入更多的精力和担着更大的心，开始了一次又一次的选人……为什么大多数老板们没有意识到自己的错误，难道他们在集体推卸责任？其实他们并不是有意推卸，而是人类有天生为自己找借口的心理在作怪。
老板们轻易不会意识到:“是我没有把这个人用好。
本应该由他行使的权利，可我不放心，还要派小舅子去看着他。
将心比心，就是我自己被人像防贼一样防着，怎么可能放心大胆地干呀？”为什么说用人比选人更重要？因为企业是追求效率的，在有限的成本、时间和空间内，任何企业都不可能穷尽所有可能的人选。
只能是那个人很好，但太贵；这个人便宜，但经验少。
或者还有没有更合适的？10个候选人少了，能不能再找10个，20个？30个中也没有最合适的，算了，只能矬子里拔大个儿。
因此从理论上说：一是任何企业选的管理者都不可能是完美的匹配；二是任何企业选到平均素质管理者的概率都最大。
于是，老板们比拼实力的时候开始了——看谁能把手下这些错配的管理层，用尽量短的时间、尽量少的成本，尽可能使他们从错配向绝配逼近——使他们从平均的管理者变成顶用的管理者。
正是由于用人的差别，才形成了公司的差别。
老板的基因、出身、家庭、成长过程、生活环境、价值观、修养、甚至老板的朋友圈子……都会在这个问题上充分地表现出来。
好公司的管理者在超水平地发挥着，一般公司的管理者发挥着平均水平，坏公司的管理者则整天在算计如何少干多挣。
一个性情多疑的老板不可能培养出为他承担责任的管理者。
因为没有信任，人与人是不能形成肝胆相照的关系；没有这种关系，人家凭什么为你赴汤蹈火？更关键的是：人是一种习惯的产物，一个没有承担过责任的管理者，是不可能有承担责任的习惯。
一个事必躬亲的老板，不可能培养出善于做决策的管理者。
为什么？就像独生子女一样，从小到大在家长过度的呵护下成长，所有决定都是别人代做的，长大了甚至连结婚都要家长给出面！一个粗心大意的老板也不可能有一支追求精细的管理层。
为什么？因为老板就是公司的家长，就是文化的缔造者，员工们就像孩子，家长对他们的影响是春雨润物细无声。
用人三则那究竟有没有能让大多数老板把一般的管理者变成顶用管理者的通用办法呢？很遗憾，没有。
因为正确的做法首先需要大多数老板改变自己的性格和价值观，但这样很难，所以，优秀的老板总是少数。
不信请看看，你能这样做吗？不要培养预备干部首先，把你公司的后备干部队伍、你心中的接班人和你口上不承认，但其实心中存在的亲信们彻底取消，并且从心里相信：你看人的眼睛是不准的，顶用的管理者必须是打拼出来的！就像现在美国民主党总统候选人希拉里和奥巴马之争，不到最后一张选票，谁都不知道能不能成为候选人。
为什么？因为对管理者最好的培训莫过于实战！在一城一池的竞选争夺战中，希拉里和奥巴马都会锻炼得比他们原来更坚忍更包容更全面，从而更能胜任总统的职位。
相反，皇帝的后代则一代不如一代。
因此，任何企业事先指定接班人的做法，至少有两个直接缺点：一是，指定的接班人心理一定会发生变化——既然成为接班人了，就得有接班人的“样子”。
可是心理学告诉我们：必胜心理过强的运动员失误率较高。
企业管理是一个需要不断追求卓越的创新过程，可是创新带来的不一定是成功，往往风险大过成功！所以患得患失的接班人一定会比平常心的管理者犯更多错误——要不过于冒险，要不过于保守的错误。
二是，一旦事先确定预备队(特别是有很多人为规定条条框框的预备队——学历，年龄和资历等等)，对那些没有进入预备队的多数管理者就是一个打击：“我们再怎么努力也没戏了。
”可是人哪有不想往上走的，如果向上的正路堵死了，就只有另辟蹊径——拆台、跳槽、占便宜、玩世不恭……这种对大多数管理者士气的杀伤，是一个优秀企业承担不起的巨大内伤，因为企业的成功恰恰需要大多数管理者的共同努力和精诚合作。
因此，让大多数管理者感到公平的正确做法是：每个人都有机会登上企业最高管理者的位置，一切以经营管理结果说话，不到最后一分钟谁都不应该知道，他(她)就是理所当然的接班人。
这才是企业最可靠的不拘一格选人才的稳妥做法。
因为商场和人生一样，都是一场马拉松，途中什么都可能发生。
这就是海尔所说的：“赛马不相马。
”因为一个公司把注意力放在相马上，马群的注意力就分散了。
选定的管理者就是最好的管理者其次，管理者一旦选定，你就必须从心里相信他是最好的管理者。
什么叫最好的管理者：第一，他不会占你一分钱的便宜。
因此，让他承担做事的责任，就必须给他相等的财权，不论多大筹码，除了合理的流程和制度的监督外，绝不应该用人监督人。
否则，就是在怀疑他的诚信，一个被假设为贼的管理者是不可能全心全意为你服务的；一个不能全身心投入的管理者，怎么可能超水平发挥？第二，他的能力最适合目前这个职位。
要让他相信：他是最好的。
让一个管理者相信他是最好的莫过于给他权利。
“天降大任”必须授大权；没有大权，大任是空的；没有大任，人怎么可能有担当？可惜，授权这个事同相信别人不偷自己钱的事一样，是大多数老板最难做的事。
“把权力交给他，生意做坏了，怎么办？”于是，大多数老板的手下缺少顶用的管理者也就成为必然。
真正想获得顶用管理者的老板每年都应该在预算中专门计提一项管理者决策失败费，这是培养管理者必须花的培训费。
人是不能从别人的经历中吸取教训的，就像每个人都被家长警告过火会烧手，但谁没有被火烧过？只有被火烧过了，我们才知道火；只有犯过错误的管理者，才能成为顶用的管理者。
让人成熟的不是岁月，而是经历，管理者同理。
其实，信任和授权是老板们对管理者最难做的事。
因为人不是己，很难做到完全相信和欣赏。
但是管理者的成长就这样怪，你不相信他们，他们就真不让你相信；你认为他们不能干，他们就真不能干。
信任和授权是管理者成长的水分和土壤。
这就是心理学的期望理论——人与人的关系互动往往导致期望成真。
老板对管理者的过度防范往往会导致管理者真的背叛。
断后路——不成功则成仁最后，一旦任命了管理者，就要断后路，让他知道这不是锻炼，干不好只有被免职或开除。
骑驴看唱本与破釜沉舟的人，心态是不同的，正是不同的心态才导致不同的命运。
不仅要断管理者的后路，老板更要自断后路，不要为一个职位准备一个超级候补，这是一个表面看似合理和稳妥的人事应急方案。
然而这种安排在给老扳带来心理安慰的同时，必然会为企业内斗埋下伏笔。
想想看，是人，谁总安于为大局着想长期坐冷板凳？因此摩擦是必然的，于是，在位管理者的发挥不可能不受到影响。