自定义角色理论在知识型员工激励中的应用(一)
知识型员工的激励管理(一)
知识型员工的激励管理(一)摘要：进入“知识经济”时代后，企业中知识型员工的比例上升，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量，因此，对知识型员工的激励问题显得尤为重要。
由于我国激励理论和实践先天不足，导致企业对知识型员工的激励不足，效果偏离预期目标。
尤其新发展起来的民营高新技术企业，对知识型员工的激励就更不尽人意。
通过对21世纪企业里知识型员工的工作特征的分析，根据激励理论，以提高企业短期和长期绩效及实现企业的可持续发展为目标，提出了知识型员工的激励措施。
关键词：知识型员工；激励在21世纪，具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，他们的创造力是公司价值增值的源泉，这已成为企业界的共识。
生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。
美国著名管理大师德鲁克指出：“二十世纪人类的主要贡献是使手工工作者的劳动生产率提高了５０倍。
同样二十一世纪人类面临的主要任务，是如何大力提高知识工作者的劳动生产率。
”知识工作者的劳动有许多特点，相应地对知识工作者的激励也应遵循其特殊的规律。
1知识型员工及其特点1.2知识型员工的界定知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”。
加拿大经济学家弗朗西斯·赫瑞比认为，知识型员工就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的员工”。
而在今天来看，知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。
应当说如今的知识经济时代，员工的人力资本构成正逐渐偏向于知识占主导的高知识结构，如今的知识型员工范围变的更广，高比例的知识型员工已经成为企业成长的强动力来源。
2.2知识型员工的特点彼得·德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。
”为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能更好地激励知识型员工。
（1）自主性。
知识型员工工作过程是大脑复杂的思维过程，较少受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自主性强，很难根据员工的行为识别出他们所付出的努力，管理者难以对其实现较低成本的有效监督与控制。
知识型员工动机管理中自我决定理论的运用-管理心理学论文-管理学论文
知识型员工动机管理中自我决定理论的运用-管理心理学论文-管理学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要：自我决定理论是一种关于人类动机的整合理论, 它为环境和个体差异如何影响动机产生, 以及如何实现外部动机的内化提供了方向和路径。
目前, 传统的激励管理已经不适用于知识型员工, 而自我决定理论为知识型员工的动机管理提供了有力的理论指导。
本文重点阐述自我决定理论的内容和其对知识型员工工作动机管理的启示。
关键词：自我决定; 工作动机; 知识型员工;一、自我决定理论自我决定理论是美国学者Deci和Ryan在20世纪70年代末提出的关于人类行为的动机理论, 该理论承认人具有自我学习和完善的整合倾向, 社会和环境条件影响这种整合[1,2]。
经过近40年的完善, 自我决定理论共发展出了5个相互联系的子理论:认知评价理论、有机整合理论、因果定向理论、基本心理需求理论、目标内容理论。
认知评价理论[3]是自我决定理论的最早思想, 它提出环境主要通过两种基本的认知过程对内在动机产生影响。
一是导致个体认知过程中的因果关系路径发生改变;二是导致胜任知觉的改变。
在这里, 环境因素被分为信息性、控制性、去动机性三种类型:信息性促进因果知觉与胜任感, 提高内部动机水平;控制性带来压力, 降低自主感, 削弱内部动机;去动机指无效, 降低胜任感, 从而削弱内部动机。
有机整合理论[1]主要解释外部动机向内部动机的转化, 它提出个体自我整合是一个无自我决定到自我决定的连续体, 根据自我整合程度不同, 把个体的动机表现分为内部动机、外部动机、无动机三种, 由无自我决定动机向自我决定动机发展是一种先天倾向, 这一发展和转化过程就是内化[4]。
内化需要外部环境的滋养, 那就是满足自主、胜任、社会关系这三大心理需求。
因果定向理论[5]主要阐述自我整合的个体差异。
它指出在特定情境下, 外部动机的内化程度除了受到环境因素的影响, 还存在个体间的差异。
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绩效制度管理：知识型员工的激励方式
关于知识型员工，存在着不同的界定。
为大家整理了知识型员工的激励方式。
【知识型员工的激励方式】
一、知识型员工及其需求特点
关于知识型员工，存在着不同的界定。
彼得德鲁克给知识型员工所下的定义是：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
加拿大学者弗朗西斯?赫瑞认为：简而言之，知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
我国学者张向前认为：知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。
虽然按照不同标准人们可以把知识型员工分为不同类型，但是他们都有共同的特点：更大的潜在价值。
这是知识型员工区别于操作型员工的一个主要方面，知识型员工主要运用其掌握的知识和技术对企业做出贡献。
从长远看，这些知识和技术是企业市场竞争力的主要源泉。
鲜明的创造性。
知识型员工一个最重要的特征就是其创造性，他们所从事的不是简单重复性的工作，而是运用自己掌握的知识推动技术的不断进步，使产品和服务得以更新，提高劳动生产率。
1。
知识型员工激励机制探析
知识型员工激励机制探析随着社会经济的发展，从事知识性工作的人逐渐成为劳动力市场上的主力。
知识型员工的产出主要取决于他们的思考能力、创造力和创新能力。
因此，相对于传统的体力劳动者，知识型员工的激励机制需要更多地考虑到他们的自我实现、发展和生活需求。
如何建立有效的知识型员工激励机制，成为企业管理者需要重视的问题。
一、激励机制的目的激励机制的目的是鼓励员工尽其所能地工作，从而提高绩效。
对于知识型员工来说，他们更注重自我实现和发展。
因此，企业的激励机制除了满足员工的基本物质需要，更要关注员工的精神需求，如自我实现、发展、价值观认同等。
二、激励要素知识型员工的激励要素主要包括薪酬、职业发展、工作环境和员工福利等方面。
其中，薪酬是最基本的激励要素。
对于知识型员工，薪酬和能力、贡献相关联，需要根据员工的实际表现与市场水平相结合来确定。
职业发展是知识型员工最为关注的激励要素之一。
企业需要提供发展通道，让员工有机会晋升、提升自身职业素养和知识水平，在职业上获得成长和发展。
工作环境是知识型员工另一个重要的激励要素。
良好的工作环境，在一定程度上可以提高员工的创造力和创新意识。
企业的管理者需要关注员工的职业生活质量，为员工提供有创造性、挑战性和发挥空间的工作环境。
员工福利则是企业为员工提供的补充性激励，如健康保险、度假旅游等。
这些福利可以提高员工的生活质量和幸福感，进而增强企业的凝聚力和员工的归属感。
三、激励机制建设1. 建立绩效考核机制绩效考核是激励机制的重要环节，能够激励员工全力以赴工作，提高员工的生产力和绩效水平。
企业需要根据员工的工作内容和目标设定绩效指标，并将绩效考核结果与薪资挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。
2. 建立薪酬制度薪酬是企业对员工的最直接激励手段，需要制定中长期的薪资计划，根据员工的实际表现、能力和竞争情况合理确定员工的薪资水平，并建立相应的晋升机制，让员工有可预期的发展空间。
3. 建立员工培训计划知识型员工需要不断学习、更新知识，企业需要制定员工培训计划，帮助员工提高自身综合素质和职业技能，并将学习成果转化为实际工作成果，提高员工的运用能力和质量。
浅谈知识型员工及其有效激励机制构建
浅谈知识型员工及其有效激励机制构建第一篇：浅谈知识型员工及其有效激励机制构建浅谈知识型员工及其有效激励机制构建第一章知识型员工的基本特征知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。
知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。
那么，知识型员工具有哪些特征，这些特征对于建立科学的激励模型又有什么作用，是这篇文章首先要讨论的问题。
一、知识型员工具有较高素质和独特的价值观知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。
与一般员工相比，他们具有独特的价值观，有一种表现自己的强烈欲望。
在他们心目中具有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了向“钱”看，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。
因此，他们热中于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式。
这使得传统的“金钱”激励法变得苍白无力。
因而在制定和采用激励方法时，必须将他们们的其他追求考虑进去。
二、知识型员工具有较强的独立自主意识知识型员工是一个富有活力的群体，他们有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识就越强。
由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。
知识型员工所从事的创造性工作，不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的白领工作，而是为了应对各种可能发生的情况，依靠自己的知识禀赋和灵感所进行的大脑复杂的思维过程，这种过程不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和控制。
自我决定论视角下的知识型员工的激励
自我决定论视角下的知识型员工的激励孙志富【摘要】The knowledge employees are the core resource of enterprises,how to motivate them is becoming an important issue.The knowledge employees are self-decided.In self-decide theory perspective,several suggestions about employees recruiting and arrangement,compensation,team work,enterprise culture are given.%知识型员工是企业的核心竞争力资源,其工作积极性的激发成为重要课题。
知识型员工有＂自我决定＂的特点。
心理学的动机理论——自我决定论在招聘安置,薪酬制度,弹性工作制,团队建设,组织文化建设几方面提出具体措施提供了新的视角。
【期刊名称】《巢湖学院学报》【年(卷),期】2012(000)002【总页数】4页(P65-68)【关键词】自我决定论;激励;知识型员工【作者】孙志富【作者单位】巢湖学院教育系,安徽巢湖238024【正文语种】中文【中图分类】B849;C93新经济条件的产业变化带来了工作特征的变化，这主要体现在出现了和传统机械性工作相较而言知识含量很高的知识性工作。
知识性工作的出现自然产生了大量的以知识为主要工作资源的知识型员工。
对于企业而言，知识型员工是最重要的资源，其质量和效率影响企业的发展和在市场中的竞争地位。
激励员工有良好的工作状态和积极性对于稳定员工队伍，企业组织效率的提高，创新能力的提升有着重大的意义。
若有效的激励知识型员工，需要对知识型员工的特征，工作的动机有准确的了解和把握。
心理学的动机理论——自我决定论，给了我们一个了解和把握知识型员工的工作动机的有益的视角，而知识型员工的特点也显示出他们是“自我决定的人”。
知识型员工的激励
知识型员工的激励随着知识经济的到来，企业的竞争归根结底是人才的竞争。
因此，如何管理好知识员工，充分调动他们的工作积极性和创造性，激励他们努力工作，成为企业管理者面临的一项重要课题。
知识型员工的激励一、知识员工的内涵和特点1.知识员工的界定。
著名的管理大师彼得・德鲁克在《不连续的时代》一书中首次提出了“知识工作者”这个术语。
他将知识员工描述为“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”。
而安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究后, 提出的知识员工定义则认为他们就是具备智力输入、创造力和权威等能力来完成工作的员工。
一般来说，那些主要利用脑力劳动创造价值的人都可以叫做知识员工。
2.知识员工的特点。
要对知识员工进行有效的管理，首先要认识到知识员工与传统员工的不同。
具体而言，知识员工的特征在以下三方面表现突出：(1)个性特征①貌视权力。
与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。
他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，蔑视权威。
②自主意识强。
知识员工更倾向于拥有宽松的高度自主的工作环境, 不愿意受过多束缚，强调工作中的自我引导、自我管理和控制。
③成就期望强。
知识员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，同时事业心较强，自我价值实现的欲望较高，这就决定了知识员工有更强的成就动机。
他们在工作面前，会表现出更强的“求胜”心理。
(2)需求特征①高薪。
知识员工应该获得高薪,一方面是补偿他们获取知识的成本, 另一方面是认可他们比其他员工对企业做出了更大的贡献。
②尊重。
知识员工受尊重的需求比较强烈, 所以不尊重他们的人几乎不可能与他们共处。
③学习。
知识员工特别需要不断的学习新知识与新技术, 从而积累更多的资本, 为今后的职业生涯做准备, 否则就容易有危机感。
而且，知识员工一般都有明确的奋斗目标, 他们到企业工作, 并不仅仅为了赚取工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求, 因此会更关心自己的能力提高与事业长远发展的机会。
知识型员工的鼓励模式
知识型员工的鼓励模式“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些把握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”尽管在那时他指的是某个领导或执行领导。
但那个概念在今天仍然能够准确界定“知识型员工”。
在现代社会，知识型员工事实上已经被扩大到大多数白领。
而且随着时期的进展，知识型员工的范围愈来愈宽泛，能够预见，在不远的以后“知识型员工”的范围将会涵盖所有的劳动者。
企业之间的竞争，知识的制造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。
如何对知识型员工进行适当的鼓励，从而使其发挥出最大潜力，制造出最大价值，使企业在竞争中博得持续进展的优势。
结合实践，谈点体会。
一、营造良好的工作环境知识型员工的成长与企业的工作环境是紧密相联的。
树立以人为本的观念，把增进人材健康成长和充分发挥人材作用放在首要位置，尽力营造鼓舞人材干事业、支持人材干成事业、帮忙人材干好事业的环境。
一、成立公布、平等的竞争环境成立公平竞争机制是吸引知识型员的一项重要举措。
为使优秀人材脱颖而出，凭借其把握的特殊技术为企业做奉献，制定了《核心技术人材治理方法》，对核心技术人材的选聘条件、评选程序等都做了详细的规定，使知识型员工在既定的、大伙儿认同的规那么眼前公平、公布的竞争，在充分的进展空间内优胜劣汰。
二、提供优越的进展环境企业应充分了解知识型员工个体成长和职业进展的意愿，使他们能够随着企业的进展，取得公平的职位升迁或制造新事业的机遇。
传统的单一职业进展通道对专业技术人员的个人成长并无专门大的帮忙作用，反而有时起到必然的抑制作用。
国有企业技术职位工作的辛苦程度强于治理职位，而收入却与同级别的治理职位相当，付出与收入不成正比；而且职位成长进步的机遇少于治理职位，理想与现实不能同步，就会表现出较强的流动意愿，从而造成优秀人材的流失。
为给专业技术人员提供一种不同于治理阶梯的升迁机遇，结合实际，成立了技术骨干、技术拔尖人材、技术带头人、技术专家和高级技术专家五级专业技术职位级别晋升通道。
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自定义角色理论在知识型员工激励中的应用(一)
摘要：21世纪人力资源管理的重点是对知识型员工的管理。
知识型员工是高新技术企业人力资源的主要载体，他们有着与普通员工诸多不同的特点。
针对知识型员工的特点，结合自定义角色理论，提出在对知识型员工的激励过程中需要注意的几个因素，对现实工作有一定的指导作用。
关键词：知识型员工；自定义角色；激励
一、知识型员工及其特点
“知识型员工”是美国学者彼得．德鲁克最早提出来的，指的是“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”
企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现。
知识型员工是一种追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多地来自于工作的内在报酬。
相比于非知识型员工，知识型员工在个人素质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：
第一，具有相应的专业特长和较高的个人素质，具有高层次的需要。
知识型员工大多受过系统的专业教育、具有较高的个人素质，因此，除了基本的生理和安全的需要，知识型员工往往具有更高的需求层次，更注重他人或组织的评价与自身价值的实现。
第二，具有很高的创造性和自主性。
知识型员工从事的大多为创造性劳动，他们运用自身占有的专业知识，进行创造性思维，形成新的知识成果。
此外，知识型员工具有很强的自主性。
一方面，在工作上，他们要求独立自主的开展工作，尽量避免其他部门或人员的干扰。
另一方面，他们蔑视权威，渊博的学识是他们成功的资本。
第三，工作过程难以监督控制。
知识型员工是在不确定环境中从事创造性知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，灵感和创意可能来源于任意的时间和场合。
因此，知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程应用是没有价值的。
第四，工作成果不易直接测量和评价。
知识型员工的工作成果往往以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，它们的价值实现需要很长时间，并且受诸多外部因素的影响，因此采用一般的经济效益指标衡量其成果是片面的。
这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值、给予合理的薪酬带来一定困难。
二、角色自定义理论概述
角色自定义是员工对具体工作份内事情的考量。
在日常的工作中，员工会按照自定义的角色对自己的工作内容或者工作范围进行划分，并且按照此标准从事工作。
员工与组织、管理者之间的关系是以经济契约为基础的，契约规定的行为是员工在组织正式运行体系内的基本身份，即职务内任务。
但是由于受到信息不对称、员工和组织长期性发展出社会交换内容的限制，员工自定义的角色往往同职务内任务、组织期望的要求有着很大的差距。
员工对自己工作定义越宽泛（即包括很多非职务内任务，则具有强烈的工作责任定义），他越容易从事组织公民行为，对组织绩效的影响会越明显。
组织是否能发展的主要标志是员工个体知识转化为组织知识的能力与机制。
而要将员工个体知识转化为组织知识，其关键在于促进组织成员的知识转移，并在此过程中，通过交流、使用派生出新的知识。
而在此过程中，作为组织中素质最高、知识最密集的特殊群体，知识型员工的自主性发挥关键的作用，由于知识型员工的过程不易控制、成果不易评价的特点，其自定义角色对组织绩效的影响更为明显。
经过笔者对所掌握文献的总结，员工自定义角色主要受以下几个因素的影响：
第一，自我能力感。
自我能力感这一概念最早由Bandura提出，他认为自我能力感是个体动
机、情感、行为最重要的决定成分，主要包括三个部分：能力或效能感、个体控制和社会接受度。
自我能力感还具有情景特定性和可变性。
一般来说，自我能力感越强，自定义角色的范围就会越宽泛，由此知识型员工的创新思维能够得到更加充分的发挥，组织的绩效也就会越好。
第二，管理者的绩效评价方式、奖励方式和授权方式。
绩效评价方式、奖励方式和授权方式共同影响组织的管理方式。
而组织的绩效评价方式是否客观、公正、采用的激励是物质还是其他、选择的方式是分权还是集权都会对员工的自定义角色产生极大的影响。
第三，组织文化以及社会化暗示。
组织文化是既有力量又有方向的，核心价值观、信仰以及全体员工的共同假设是组织文化的核心。
如果组织追求创新、平等、合作的文化，除了职务内任务，员工也会把配合他人工作、创新等定义为自己的角色。
此外，社会性暗示对工作要求的认知结构也是影响其自定义角色的一个重要因素。