通信公司员工绩效考核管理规范.doc
江苏移动通信有限责任公司绩效管理制度
江苏移动通信有限责任公司绩效管理制度一、目的（一）通过有效的绩效管理，使公司总体目标和任务得以层层分解落实，并通过促使各级公司、部门和员工在计划期内实现自己的分项目标和任务，来保证公司总体目标的实现和任务的完成。
（二）帮助各级公司、部门和员工认识实际绩效与公司期望水平之间的差距，发现工作中存在的问题，从而使各级公司、部门和员工不断提高运作效率和水平。
（三）促进各级公司、部门和员工之间的沟通与交流，增强公司的凝聚力。
二、原则（一）明确公开原则。
公司的绩效管理的内容、程序和责任有明确规定，并向各级公司、部门和员工公开。
（二）客观原则。
公司的绩效管理根据既定的计划和标准对考核对象进行客观的绩效考核。
（三）反馈原则。
公司的绩效管理以绩效改进为导向，考核结果将及时反馈给考核对象，考核对象认为有失公正的地方，可以按照规定的程序作出解释或申诉。
（四）差别原则。
对考核对象的考核成绩评定应有明显的差别，并且这种差别最终将通过应提人工总成本、薪酬、中长期激励、晋升、使用等方面的调整得到体现。
（五）公司与员工绩效兼顾原则。
绩效管理包括公司、部门和员工绩效管理三个层次。
员工绩效应与公司、部门绩效挂钩。
三、适用范围本制度适用于省、市、县各级公司及全体员工。
四、执行与责任（一）绩效管理贯穿于企业管理的全过程。
所有员工都是绩效管理者，所有员工都是绩效管理的责任人。
（二）省公司绩效管理委员会负责全公司绩效管理的指导监督、综合协调和持续改进工作。
（三）公司各级绩效管理委员会负责下级公司和本公司员工绩效管理工作。
各部门负责本部门员工的日常绩效管理工作。
五、绩效管理的工具公司通过关键绩效指标（KPI）、工作目标设定（GS）和能力发展计划三种工具开展绩效管理工作。
（一）关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是用来衡量公司、部门或员工绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
公司通过运用平衡计分卡的方法，从财务、内部营运、客户与市场、学习与发展四个重要方面考察绩效，并据此设定各层级关键绩效指标的目标值和挑战值。
onecom绩效考核体系v1.2
专一通信公司绩效考核体系一．总则为加强和提升员工的工作绩效，提升公司整体素质，增强公司竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二．考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制，公司确立让有工作能力强的员工能得到物质奖励，让有全局观念，品行高尚，执行力强的员工担任领导职务。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三．考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则，一切业绩考核以数据为准。
2.所有业绩指标和管理指标都必须在考核前进行量化、分解，每人、每日都有具体任务和目标。
3.客观、公平、公正、公开的原则。
四、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为每月的考核从次月的1日开始，至次月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月10日结束。
五、绩效考核内容1、部门经理以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
六、绩效考核的执行1、公司成立绩效考核小组，对绩效考核工作进行组织、部署，小组构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和行政部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和行政部执行。
中国移动员工管理制度
中国移动员工管理制度
中国移动员工管理制度是指中国移动通信集团有限公司为规范和管理员工行为和工作流程而制定的一系列规章制度和管理措施。
该制度旨在确保员工的合法权益，提高工作效率和业绩，并塑造公司良好的企业文化和形象。
中国移动员工管理制度主要包括以下方面内容：
1. 入职程序和要求：规定了员工入职的流程和条件，包括相关文件的提交、面试和考核等。
2. 岗位职责和工作要求：明确了员工在各个岗位上的责任和工作任务，包括工作目标、工作流程和工作标准等。
3. 薪酬制度和福利待遇：规定了员工的工资、奖金、津贴和其他福利待遇，并明确了薪酬计算和支付规则。
4. 劳动合同和绩效考核：规定了员工与公司签订的劳动合同，包括合同期限、工作时间、工作地点等规定，并制定了绩效考核制度和奖惩措施。
5. 假期制度和休息时间：规定了员工的年假、病假、婚假、产假等各种假期的申请和使用规定，以及每天的工作时间和休息时间。
6. 外出和出差管理：规定了员工外出和出差的程序和要求，包括申请手续、费用报销和安全措施等。
7. 员工培训和发展：制定了员工培训计划和课程，包括技术培训、管理培训和职业发展等内容。
8. 离职和退休管理：规定了员工离职和退休的程序和要求，包括离职申请、手续办理和相关福利待遇等规定。
以上是中国移动员工管理制度的主要内容，具体实施细则可以根据公司的实际情况进行调整和制定。
同时，中国移动还会不断改进和完善员工管理制度，以适应市场的变化和员工的需求。
XX通信公司绩效考核管理制度
中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制度一总则1.目的2.通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。
3.原则(1)公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。
(2)客观原则强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。
(3)业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。
(4)比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。
4.适用范围(1)本制度适用于除VP以外的所有正式员工。
(2)试用期员工不参加绩效考核。
5.考核管理体系1）两级管理体系2）实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。
3）公司管理职责（1）公司管理层（2）公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。
（3）人力资源部i人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。
ii根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。
iii监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。
iv根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度。
4）总部各部门/分公司管理职责（1）总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”）（2）根据公司员工绩效考核管理制度，结合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办法。
通信行业-绩效考核管理办法.doc
公司内地运营子公司经营责任制考核办法（2000年）为了引导XXXX有限公司内地运营子公司（以下简称子公司）加强生产经营管理，提高服务质量，同时促进管理效率的提高，创造良好的经济效益，根据XXXX有限公司和子公司工作实际，制定本经营责任制考核办法。
一、考核指标体系（一）考核指标（二）否决及扣分指标通信案件、职工因公责任死亡及火灾事故。
二、考核办法及计分标准为提高企业价值，结合投资者对公司的要求和期望，本考核办法从各子公司的经营业绩指标值规模对公司整体的贡献大小，投资者预期的计划值的完成情况及经营管理水平、效率的提高等三个主要方面考核主要经营业绩指标的完成情况，并根据指标的综合程度和相关性上的不同特点，突出经济效益的考核重点，进行考核分值的分配。
（一）考核指标1、效益指标（40分）（1）运营收入（10分）该项指标分三个部分进行考核计分。
I.考核运营收入规模，满分为4分，计分公式为：子公司该部门得分＝子公司该指标完成数×4本年各个子公司中该指标最高完成数×A注：A指标为介于90％－100％间的一个调节值，由XXXX 有限公司按照每年各个子公司实际完成情况确定，以下同。
II.考核运营收入计划完成情况，满分为3分，完成计划98％以上的，得3分，95-98%的得2分，90－95％的得1分，90%以下得不得分；III.考核运营收入增长率三年算术平均数（按考核当年及过往两年的算术平均数计算，以下同），最高的子公司名次为1，得3分，依此类推。
该部分计分公式为：子公司该部门得分＝该指标排名次值本年子公司数目（2）EBITDA（12分）指标计算公式：EBITDA=运营收入－运营支出＋折旧＋其他业务利润＋资产减值准备EBITDA收入率= 本年EBITDA完成数×100％本年运营收入考核EBITDA完成数增长率三年算术平均数，增长率最高者名次为1，得4分，依此类推。
计分公式为：子公司该部门得分＝本年子公司数目＋1－子公司该指标排名次值×4本年子公司数目考核本年EBITDA收入率，该指标值最高者得4分。
考核细则--通信企业员工绩效考核管理办法
考核细则-—通信企业员工绩效考核管理办法中国联通长沙市分公司文件中国联通长字…2009？135号关于下发《中国联通长沙市分公司2009年度员工月度绩效考核办法》的通知公司各部门、四县分公司:为全面客观了解、评价员工的工作业绩、工作态度和工作表现~特制定本考核办法。
一、考核目的,一，建设公司绩效文化——以提高企业经营效益为核心～促进企业价值最大化和实现公司发展目标。
，二,加强人力资源管理——为员工的聘任、晋升、调配、薪酬、培训以及人力资源规划等提供依据～以保障公司“员工能进能出、薪酬能增能减、干部能上能下”的灵活机制~进一步加强人力资源管理。
，三，帮助员工发展——明确要求～帮助员工加强自我管理，加强沟通～帮助员工寻找工作上的不足和差距～改进工作方法与技巧～取得进步～帮助员工更好地发展。
二、考核原则,一，根据员工的主要岗位职责、当月工作计划目标设定考核指标，结合部门绩效考核情况～重点考核员工月度工作业绩~并结合工作表现、工作态度综合评估.,二,采用定量定性相结合的方法~便于月度考核工作的执行。
，三，加强沟通、公示、警示等流程～做到民主公开～客观公正。
，四，充分尊重考核结果～奖惩兑现。
三、部门经理绩效考核工作各部门经理、县分公司总经理，或主持工作副职,月度考核～与部门月度考核100％挂钩.四、员工绩效考核工作，一，人员范围：合同制员工、派遣人员、本地编人员.，二,考核周期：自然月。
，三,考核分值:100分。
，四,各部门负责本部门员工考核工作。
以•长沙分公司员工绩效发展手册?为平台~按照其中的流程要求～在考核周期内完成员工的月度绩效考核~并根据员工岗位职责制订•××部门员工绩效考核评价表？，见附件1，。
,五，建立“绩效沟通”机制。
各部门经理必须每月组织召开“绩效沟通座谈会”，应有详细的会议记录,~就上月本部门各项主要工作完成情况～员工的月度绩效考核情况进行面对面的沟通。
评定为“优秀”的员工可在会上作经验交流。
移动营业厅员工绩效考核方案
移动营业厅员工绩效考核方案一、背景和目的移动营业厅作为中国移动通信公司面向用户提供服务的重要窗口，员工的工作绩效直接影响到公司的形象和用户体验。
因此，建立一套科学合理的员工绩效考核方案，对提高员工工作积极性、服务质量和效益具有重要意义。
本方案的目的是通过明确的绩效目标和评价标准，激励员工积极工作，提高服务质量，实现企业目标和员工个人发展的有机结合。
二、绩效考核内容和权重1.日常工作完成情况（30%）：-工作态度和精神状态（10%）：包括服从上级工作安排，积极主动地解决问题，有工作责任感和团队合作精神。
-工作时间利用率（10%）：包括按照工作时间安排工作，遵守工作纪律，不迟到、早退或请假。
-工作任务完成质量（10%）：包括完成工作任务的质量和效果，以及是否按时完成。
2.客户服务质量（40%）：-反馈满意度（20%）：根据用户反馈情况，对员工的服务态度、技能、沟通能力和问题解决能力进行评估。
-投诉情况（20%）：根据用户投诉情况，对员工的服务质量和问题解决能力进行评估。
3.销售和业绩（30%）：-销售额和客户增长（20%）：根据员工的销售额和新老客户增长情况来评估其销售能力和业绩。
-高价值产品销售（10%）：根据员工销售高价值产品的数量和比例来评估其销售能力和产品推广能力。
4.个人发展和培训（10%）：-培训参与情况和成绩（5%）：根据员工参加培训的次数和培训成绩来评估其自我学习和提升能力的态度。
-专业知识和技能提升（5%）：根据员工在工作中展示的专业知识和技能水平来评估其个人发展能力。
三、考核方法和流程1.定期考核：每季度对员工进行一次绩效考核，考核时间为一个月。
2.考核工具和指标：根据考核内容和权重制定相应的考核指标，员工按照指标进行自我评估，领导以及同事进行评估，形成绩效考核报告。
3.绩效考核报告：包括员工自评、领导评估、同事评估，评估结果由领导层审核并反馈给员工。
4.员工沟通和奖惩：考核结果作为员工晋升、奖励和薪资调整的重要依据，同时也用于沟通与员工共同提高业绩的方向和方法。
通信行业绩效考核管理办法
公司内地运营子公司经营责任制考核办法（2000年）为了引导XXXX有限公司内地运营子公司（以下简称子公司）加强生产经营管理，提高服务质量，同时促进管理效率的提高，创造良好的经济效益，根据XXXX有限公司和子公司工作实际，制定本经营责任制考核办法。
一、考核指标体系（二）否决及扣分指标通信案件、职工因公责任死亡及火灾事故。
二、考核办法及计分标准为提高企业价值，结合投资者对公司的要求和期望，本考核办法从各子公司的经营业绩指标值规模对公司整体的贡献大小，投资者预期的计划值的完成情况及经营管理水平、效率的提高等三个主要方面考核主要经营业绩指标的完成情况，并根据指标的综合程度和相关性上的不同特点，突出经济效益的考核重点，进行考核分值的分配。
（一）考核指标1、效益指标（40分）（1）运营收入（10分）该项指标分三个部分进行考核计分。
I.考核运营收入规模，满分为4分，计分公式为：子公司该部门得分＝子公司该指标完成数×4本年各个子公司中该指标最高完成数×A注：A指标为介于90％－100％间的一个调节值，由XXXX有限公司按照每年各个子公司实际完成情况确定，以下同。
II.考核运营收入计划完成情况，满分为3分，完成计划98％以上的，得3分，95-98%的得2分，90－95％的得1分，90%以下得不得分；III.考核运营收入增长率三年算术平均数（按考核当年及过往两年的算术平均数计算，以下同），最高的子公司名次为1，得3分，依此类推。
该部分计分公式为：子公司该部门得分＝本年子公司数目＋1－子公司该指标排名次值Array本年子公司数目（2）EBITDA（12分）指标计算公式：EBITDA=运营收入－运营支出＋折旧＋其他业务利润＋资产减值准备EBITDA收入率= 本年EBITDA完成数×100％本年运营收入考核EBITDA完成数增长率三年算术平均数，增长率最高者名次为1，得4分，依此类推。
计分公式为：子公司该部门得分＝本年子公司数目＋1－子公司该指标排名次值×4本年子公司数目考核本年EBITDA收入率，该指标值最高者得4分。
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通信公司员工绩效考核管理规范1
1.0 目的
把握员工的实际工作状况，科学评价员工绩效，为员工调配、任免、薪酬分配、奖惩、培训开发等提供依据，以保证公司整体目标的实现。
2.0 适用范围
XX通信公司XX分公司及其地市分公司公司管理的管理、技术、业务、营销岗位员工。
3.0工作职责
3.1 考核工作实行两级考核管理“逐级负责制”：被考核者的直接主管(一般为二
级部门负责人)是一级考核者，是考核的主要负责人。
一级考核者的上一级主管即是二级考核者。
3.2 一级考核者的职责：
3.2.1 负责帮助员工制订月度、年度工作计划；
3.2.2 负责所属员工的绩效考核评分；
3.2.3 负责所属员工的面谈沟通，促进员工的工作改进。
3.3 二级考核者的职责：
3.3.1 负责所管辖部门考核工作的整体组织及监督管理；
3.3.2 负责检查、审核、调整所辖部门一级考核者对员工的考核评分结果；
3.3.3 负责对所辖部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
3.3.4 负责处理所辖部门员工关于绩效考核工作的申诉。
3.4 人力资源部职责：
3.4.1 负责对各部门进行绩效考核工作的培训与指导；
3.4.2 负责对各部门实施员工考核的各环节进行督导检查；
3.4.3 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；
3.4.4 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
3.4.5 负责对绩效考核结果使用实施。
4.0 工作规范
4.1 考核原则
4.1.1 公开性原则：公开考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核工作透
明化。
4.1.2 客观性原则：要以事实、数据为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.1.3 相互沟通的原则：上下级之间要开诚布公地进行沟通
和交流，考核结果要
及时反馈给被考核者，并提出今后应努力和改进的方向。
4.2 考核周期
4.2.1 绩效考核分为月度绩效考核和年度绩效考核。
4.3 考核程序
考核方式原则上以填写《员工绩效考核手册》（以下简称手册）为基础，各单位（部门）也可根据岗位特点设置具体绩效考核指标及考核方式。
使用《手册》的单位（部门）考核操作要求如下：
a) 制订月或年度目标计划
a-1 员工于上月末制订本岗位本月工作计划，填入《手册》中的“本月工作计划表”，每人每月至少有五项可操作的具体工作，作为本月考核依据。
低于五项者，应在“员工确认”栏说明情况。
a-2 员工于每年1月20日前，根据部门年度计划制订本岗位年度工作计划，填写《手册》中的“年度工作计划书”，作为本年度考核的目标。
a-3 直接主管对员工每月或每年度工作计划应签字认可，给予工作评定、出建议或意见。
b) 按日记录每周主要工作及完成情况
b-1 员工应按日填写《手册》中的“员工对月工作计划的实施情况”栏目，做出工作日志。
c) 按月（年）度进行回顾自评
c-1 月度考核周期与月考勤周期相同，即上月的21日至本月的20日；
c-2 每月21日前，员工对照“本月工作计划表”及实施情况回顾自评本月工作，包括工作完成的质量、结果。
c-3 每年度结束后，员工对照《手册》中的：“年度工作计划书”，进行回顾总结，作自我评价并按照部门的安排进行全年工作的述职。
自我评价内容包括实际业绩情况、工作表现和能力等方面。
d) 考核评定
d-1 绩效考核主要依据被考核人“月工作计划表”、每周主要工作及完成情况、被考核人所在部门内部考核办法评价该员工的实际业绩和工作表现。
d-2 评定等次：绩效考核按“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次进行确定。
d-2-1 “优秀”（90分以上）：超越工作计划，有较大贡献；
d-2-2 “称职”（75—89分）：正确如期完成工作，有良好成绩；
d-2-3 “基本称职”（60—74分）：基本符合工作要求，能达到标准；
d-2-4 “不称职”（30—59分）：工作中多处不符合要求，缺点甚多。
d-3 月度的“优秀”等次员工人数一般情况下不应超过部门员工总人数的10%，“基本称职”等次员工人数不超过部门员工总人数的5%，并须附具体事例说明。
d-4 对发生以下情况之一者必须评定为“基本称职”及以下等次：
d-4-1 一个月以内因病、事假缺勤5个工作日以上的；
d-4-2 非因正当理由未完成月工作计划或工作不符合上级主管要求的；
d-4-3 一个月内迟到或早退等合计3次以上的；
d-4-5 发生责任事故，给工作带来损失的；
d-4-6 其他应评定为“基本称职”及以下等次的。
d-5 考核评定应当在审核被考核人月度回顾自评的基础上做出。
d-6 考核评定的结果要由员工本人签字认可。
如果本人对考核结果有异议，应先在“工作总结表”中的“员工确认”档内填写意见确认后，3日内将申诉材料书面报二级考核者，由二级考核者组织核查。
在核查结果未确定之前，暂按原考核结果兑现奖金，待核查结论确定后，需调整的再予以纠正。
d-7 月度考核评定工作应当在本月23日前完成。
e) 面谈沟通
e-1 一级考核者每月面谈沟通人数应不低于下属员工总数的50%；二级考核者每月应和每个一级考核者进行面谈沟通。
e-2 面谈沟通在月末制订下月计划时进行。
沟通的内容包括对本月工作计划结果的评价和对下月工作计划的商定，沟通的情况由考核者填写在员工的沟通记录中，然后双方签字确认。
e-3 沟通中对考核者的要求：
e-3-1对员工工作计划及绩效情况的要求要有事实，有数据，有分析，有总结。
e-3-2对员工工作的不足及改进的建议要具体、量化，具有可操作性和指导性。
e-3-3对下级部门工作重点和员工职责工作重点的介绍要目标明确，重点突出，衡量标准具体并尽可能量化、可操作。
e-3-4 对考核结果为“基本称职”及以下的员工，必须进行绩效面谈并如实通知其考核结果，说明原因及处理意见。
e-3-5 沟通将列入对各级主管的考评，由人力资源部对面谈沟通情况作不定期抽样检查，对没有进行沟通的部门或人员进行批评和降低评定成绩。
f) 审核调整
f-1 二级考核者在有充分理由的基础上有权对一级考核者做出的考核结果作审核调整。
f-2 审核调整应当尊重一级考核者的考核结果，考核结果调整要在与一级考核者充分交流后进行。
g) 考核结果汇总及使用
g-1 月度考核结果必须与月度、季度奖金挂钩。
g-2 年度考核应综合每月的月度考核结果，年度内月度考核结果累计三次为“基本称职”及以下等次的，部门可建议被考核者进入待岗程序。
4.4 部门自定的员工绩效考核办法由省人力资源部审定。
4.5 年度绩效考核办法另行制订。
4.6 本办法地市分公司参照执行，由省人力资源部负责解释。
5.0 质量记录
5.1 员工绩效考核手册。