{新劳动法合同}新劳动合同法施行后房地产企业法律风险及注意事项
新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险
新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险【摘要】新《劳动合同法》的实施对企业用工风险管理提出了更高要求。
企业应加强用工风险防范意识，优化用工流程管理，建立健全用工风险评估机制，加强劳动合同约定的合规性，加强劳动争议处理机制。
要做到合法合规用工，企业需要更加严格地遵守法律法规，规范用工行为，提高用工风险意识。
只有这样，企业才能有效降低劳动用工风险，保障劳动者的合法权益。
为了适应新《劳动合同法》的要求，企业需要不断加强自身用工管理水平，不断完善用工制度，为劳动者提供更加稳定、安全的工作环境。
【关键词】劳动合同法、企业、用工风险、风险防范、流程管理、风险评估、合规性、劳动争议处理、管理要求1. 引言1.1 新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险随着新《劳动合同法》的实施，企业在用工方面面临着更多的挑战和风险。
如何有效地规避和处理这些劳动用工风险，成为企业管理者面临的重要课题。
在新《劳动合同法》下，企业应当加强用工风险防范意识。
这意味着管理者需要深入了解新法规的要求，及时调整企业的用工政策和流程，以确保员工的权益得到有效保障，避免因不合规操作而引发法律纠纷。
优化用工流程管理也是企业应对劳动用工风险的关键之一。
在新法下，企业需要建立完善的用工流程和管理制度，明确各个环节的责任和义务，规范用工操作，防范潜在的用工风险。
建立健全用工风险评估机制也至关重要。
企业应当对用工风险进行全面评估，及时发现和解决潜在问题，以确保用工过程合法合规，避免因风险而带来的损失。
加强劳动合同约定的合规性是企业应对劳动用工风险的重要手段之一。
企业在签订劳动合应当根据新法规的要求，明确双方权责，合理约定劳动合同条款，规范用工行为，保障雇佣关系的稳定和持续。
企业还需要加强劳动争议处理机制。
在用工过程中，难免会出现一些争议和纠纷，如工资纠纷、劳动条件纠纷等。
企业需要建立健全的劳动争议处理机制，及时妥善处理矛盾，维护企业和员工的合法权益。
房地产企业如何规避法律风险
房地产企业如何规避法律风险一、引言近年来，随着房地产业的蓬勃发展，房地产企业面临的法律风险也日益增加。
房地产企业应该认识到，合法经营与健康发展不能仅仅依赖市场机制，更需要合规经营，积极规避各类法律风险。
本文将就房地产企业如何规避法律风险展开讨论，为企业提供可行的参考和建议。
二、遵纪守法作为房地产企业，遵纪守法是首要原则。
企业要加强与政府相关部门的沟通和交流，及时了解国家和地方政策法规的变化。
企业要严格按照法律要求申报、办理相关手续，确保责任的明确和义务的履行。
同时，企业要建立健全内部合规制度，加强员工的法律教育和培训，提高员工的法律意识和风险防范意识。
三、合同管理房地产企业在与合作伙伴进行合同签订时要审慎核查合同内容，确保各项条款的合法合规性。
同时，要与律师事务所进行有效合作，确保合同的撰写和审查符合法律法规的要求。
在合同履行过程中，企业需建立起完善的合同管理制度，确保各方按照约定履行合同义务，避免引发纠纷和法律风险。
四、土地使用与不动产登记土地使用权是房地产企业运营的基础。
企业在进行土地获取和使用过程中，要严格遵守土地法律法规，确保土地的合法取得和使用。
此外，不动产登记是保护房地产权益的重要手段，企业要积极进行不动产登记，确保权属清晰，避免法律争议。
五、规范销售行为房地产企业在销售过程中应严格遵守市场秩序，坚决杜绝违法违规行为。
企业要确保销售广告内容真实准确，不夸大宣传、虚假宣传，避免误导消费者。
同时，要依法签订购房合同，并明确约定双方的权益和义务，避免引发购房纠纷和法律争议。
六、建立风险预警机制房地产企业应建立健全风险预警机制，及时识别和应对法律风险。
企业可以委托专业律师事务所进行法律风险评估和预警，制定相应的风险防范和处理方案。
同时，企业要密切关注法律法规的变化和政府监管的动态，及时调整企业运营策略，规避潜在的法律风险。
七、加强风险应对能力当法律风险发生时，房地产企业要及时应对，积极采取法律手段进行维权和解决纠纷。
新《劳动合同法》实施后企业注意事项
新《劳动合同法》实施后企业注意事项⼀劳动合同法总体调整思路1.扩⼤了劳动法的适⽤范围。
在原有的适⽤于企业、个体经济组织与其建⽴劳动关系的劳动者的范围上，增加了民办⾮企业单位等组织与其建⽴劳动关系的劳动者，适⽤劳动法。
明确国家机关、事业单位、社会团体和与其建⽴劳动关系的劳动者，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，依照《劳动合同法》执⾏。
对多种⽤⼯形式进⾏调整，将劳务派遣⼯、⾮全⽇制⽤⼯、个⼈承包经营⽤⼯纳⼊劳动法的调整范围。
2.强化了书⾯劳动合同。
规定建⽴劳动关系应当订⽴书⾯劳动合同，不订⽴书⾯劳动合同将加倍⽀付劳动者⼯资。
3.解决劳动成本探低问题。
近年来，在“效率优先，兼顾公平”的导引下，企业过分追求经济效率，导致劳动⼒成本不断探低，如试⽤期内廉价使⽤劳动者，⼤量使⽤劳务派遣⼯、⾮全⽇制⼯、承包经营等。
为解决劳动⼒成本探低问题，劳动合同⽴法对上述⽤⼯形式进⾏规范，加强对劳动者劳动报酬权的保护。
4.放宽⽆固定期限劳动合同的签订条件，⿎励签订⽆固定期限劳动合同。
⽆固定期限劳动合同在保护劳动者的黄⾦年龄和职业稳定权⽅⾯发挥作⽤，《劳动合同法》放宽了⽆固定期限劳动合同的签订条件，使⽆固定期限劳动合同的签订具有了可操作性。
5.解决劳动合同的短期化。
劳动合同的短期化不利于劳动关系的和谐稳定，劳动合同⽴法通过规定劳动合同的终⽌也须⽀付劳动者经济补偿⾦等制度，试图解决劳动合同短期化问题。
6.将⽤⼈单位的劳动规章制度纳⼊劳动法的调整范围。
⽤⼈单位的劳动规章制度是其进⾏劳动管理的重要依据，《劳动合同法》规定，对直接涉及劳动者权益的劳动规章制度应通过民主协商确定，这对于防⽌⽤⼈单位滥⽤规章制度、保护劳动者合法权益必将起到积极作⽤。
7.赋予劳动者更多的辞职⾃由。
劳动者有⾃主择业的权利，有根据⾃⼰的意愿选择或者放弃⼯作岗位的权利。
针对有些⽤⼈单位以劳动合同未到期劳动者辞职即视为违约来限制劳动者辞职权⾏使的现象，《劳动合同法》规定只有在⽤⼈单位为劳动者提供专项培训费⽤，对其进⾏专业技术培训的，可以与该劳动者订⽴服务期协议。
新劳动合同法下企业要注意哪些问题
新劳动合同法下企业要注意哪些问题
随着新劳动合同法的实施，企业需要注意以下几个方面的问题：
1. 合同签订：企业应当与员工签订书面劳动合同，并及时向员工提供一份合同副本。
合同应当明确约定工作内容、工作时间、工资待遇、社会保险等方面的内容。
2. 合同期限：新劳动合同法规定，固定期限劳动合同最长不得超过5年，无固定期限劳动合同则需在一个月内为员工缴纳社会保险。
企业在签订合同时应当注意这些规定。
3. 工资待遇：企业应当按照国家规定支付员工的基本工资、津贴、奖金等各项收入，并及时足额支付。
此外，企业还需关注加班费、年终奖等方面的规定。
4. 劳动保护：企业应当为员工提供安全、健康的工作环境，并采取必要措施确保员工身体健康和人身安全。
如有必要，还需为员工购买相关保险。
5. 解除劳动关系：新劳动合同法规定了解除劳动关系的程序和条件。
企业在解除劳动关系时需要遵守相关规定，避免引起纠纷。
总之，企业在实施新劳动合同法时需要注意各项规定，保障员工的权益，促进企业和谐发展。
房地产行业聘用的法律风险您是否注意到
房地产行业聘用的法律风险您是否注意到房地产行业作为我国经济的重要组成部分，一直以来都备受瞩目。
然而，与其繁荣的一面相伴随的是各种复杂的法律风险。
聘用相关法律风险是其中之一，它关系到企业和员工的权益，也直接影响企业的发展。
因此，我们有必要深入了解和认识房地产行业聘用的法律风险，以便预防和应对，确保企业与员工的合法权益。
一、劳动合同方面的风险在房地产行业，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，企业与员工之间的劳动关系需要通过劳动合同来确立。
然而，由于一些企业管理不规范或员工素质参差不齐，劳动合同的签订和履行中存在一些法律风险。
首先，一些企业可能存在劳动合同不合法、不完善的情况。
例如，以口头约定或者简单书面确认代替正式劳动合同的做法，这样会导致劳动关系不明确，双方权益无法得到充分保障。
其次，合同条款的不合理或不清晰也是一个风险因素。
有些劳动合同中存在漏洞或者模糊的条款，无法给予员工明确的权利和义务，容易引发纠纷。
针对上述风险，企业应加强对劳动法规定的研究和理解，严格按照法律要求签订劳动合同，并确保合同的完整、合法性和有效性。
同时，加强与员工的沟通和解释，避免出现误解和纠纷。
二、人力资源管理风险人力资源是房地产行业的核心竞争力之一，而人力资源管理的不善可能带来一系列法律风险。
首先，企业在人才招聘、选拔上存在偏颇的风险。
例如，以性别、年龄、婚育状况等为招聘或晋升的标准，违反了劳动法的平等原则，可能会受到法律诉讼。
其次，企业在人力资源管理中可能存在违法操作的情况。
比如，未按要求购买社保、医疗保险等福利待遇，或者未及时调整员工工资，都可能引发员工的不满和投诉，最终影响企业形象和运营。
为了降低人力资源管理风险，企业应严格遵守有关法律法规，制定健全的人力资源管理制度，确保用人公正、合法，同时加强对员工权益的保障，确保员工利益不受侵犯。
三、劳动关系纠纷的风险房地产行业是一个人员流动频繁的行业，因此，劳动关系纠纷也是一个普遍存在的问题。
新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险
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确 的， 但能 使企 业 少打或 不打 官 司 ， 同时 保障企 业依 法 经营 、 并进行 相应 的考核 ， 实达到 防范 风险 的 目的。 从 上 述 四个 方面 提 高企业 法律 风 险 的防范 能力 ， 全 健 不 断开拓 壮大 的企业 内部 法律 人 才是最优 秀 的。 那么 如何 培养 企业 内部 法律人 才？这就 要求他 们 不仅具 备相 当好 的 以事 前防 范和 事 中控制 为主 ， 事后 补救 为辅 的企 业法 律工 企 法 律专 业 素质 ， 而且 要深 入 的认识 企 业核 心业 务。 为 了让 作制 度 ， 业 的法律风 险可 以得到 有效控 制和 防范。 如 果 一个 企业 发展 的很 好 ， 么 它在面 Ｉ 那 临危机 的时候 她们 更好 的发 挥其作 用 ， 个很 有效 的 方法就 是让他 们 积 一 极 参 与到企 业 的业务 设计 、 重大决 策 、 同谈 判 中去 ， 企 就 能更好 地展 现其 综合 实力 和整 体素 质。加 强 法制 建设 ， 合 使 完 善法律 风 险防范 机 制 ，能够 更好地 帮 助企业 面 对危机 ， 业 法律 顾 问真 正的 实现其知 情权 。 与权是 保 证知情权 的 参 也是 一个 企业 重要 软 前提 ， 只有 让他 们 真 正地 享有 知 情权 ， 能让他 们 具 备 更 它是一 个成 熟健康 企 业 的重要标 志 ， 才 实力 的标 志。 全面 的素质 ， 分发挥他 们 的作 用。 充
新劳动合同法下企业常见问题详细解析大
新劳动合同法下企业常见问题详细解析大前言新《劳动合同法》是中国自2008年首个劳动法实施以来颁布的一项重要的变革性法律，其颁布也将给中国的劳动力市场带来巨大的变化。
本文将针对新《劳动合同法》下企业常见问题进行详细的解析，希望能给广大企业家和人事经理带来一些帮助。
常见问题及解析问题一：试用期与合同期限新《劳动合同法》中规定，试用期最长不得超过六个月，合同期限的订立不受试用期的限制。
这就意味着，在确保试用期不超过六个月的情况下，可以灵活地制定合同期限。
同时，新《劳动合同法》也规定，试用期期间不得少于一个月。
问题二：劳动合同解除新《劳动合同法》规定，劳动合同可以通过协商解除、一方通知解除、法定情形解除等方式终止。
其中，一方通知解除包括经济性裁员、劳动者严重违法行为等情形。
另外，新《劳动合同法》也对劳动者解除劳动合同进行了约束，规定劳动者在享受完整合同期限内的薪资和福利后，需提前30天通知用人单位，并办理相关手续。
问题三：经济补偿新《劳动合同法》在经济补偿标准上做出了明确规定，而且对于劳动者与用人单位之间的经济纠纷也给予了明确指引。
根据新《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商解除劳动合同时，应当支付劳动者一个月工资的经济补偿金。
问题四：劳动合同变更新《劳动合同法》对劳动合同的变更进行了明确规定，规定变更劳动合同应当经过协商，并在签订变更协议前征得劳动者的同意。
如果变更劳动合同涉及到劳动者的工作内容、工作职责及工作时间，还需要经过劳动者工会的审批。
问题五：劳动争议解决新《劳动合同法》在劳动争议解决方面也提供了具体的措施。
在解决劳动争议时，一方可以向用人单位，或者上级主管机关提出申诉，也可以向劳动局等政府机构申请调解，还可以向人民法院诉讼。
结尾以上是我为大家提供的新《劳动合同法》下常见问题的详细解析，希望能够对广大企业和人事经理有所帮助。
当然，这些问题仅仅是新《劳动合同法》下的少数几个问题，如有其他问题请大家还需参考相关法律法规进行处理。
新劳动合同法实施企业注意事项
6.3解除合同的权利：
6.3.1如一方严重违反合同义务，导致合同目的无法实现，对方有权立即解除合同。
6.3.2合同解除后，双方应按照合同约定和法律规定，处理合同解除的后果，包括但不限于支付已产生的费用、退还定金、办理离职手续等。
9.2知识产权归属：
9.2.1双方应在合同中明确约定因履行合同而产生的知识产权的归属和使用方式。
9.2.2乙方在履行合同过程中创造的知识产权，应根据合同约定确定归属甲方或乙方。
9.3其他：
9.3.1双方可根据实际情况，约定合同履行过程中的其他特别条款，如争议解决方式、适用法律、合同转让等。
9.3.2所有特别约定均应以书面形式明确，以确保双方的权益得到保障。
5.2乙方的权利与义务：
5.2.1权利：乙方有权获得合同约定的劳动报酬和福利待遇，有权享受法定的休息和休假。
5.2.2义务：乙方应按照甲方的要求提供劳动，遵守甲方的规章制度，保守甲方的商业秘密等。
5.3双方的其他权利与义务：
5.3.1任何一方未经对方同意，不得单方面变更、解除合同。
5.3.2乙方在合同履行期间，不得兼职与甲方业务有竞争关系的工作。
新劳动合同法实施企业注意事项
一、合同相关方信息
企业在签订劳动合同时，应详细填写以下相关方信息：
1.1企业名称（甲方）：应填写完整、准确的法定名称，并注明法定代表人。
1.2劳动者姓名（乙方）：应填写劳动者本人的真实姓名。
1.3住所：双方均需填写详细的住所地址，以便于联系和通知。
1.4联系方式：双方应填写有效的联系电话和电子邮箱地址，确保沟通顺畅。
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（新劳动法合同）新劳动合同法施行后房地产企业法律风险及注意事项新劳动合同法施行后房地产企业法律风险及注意事项国人关注瞩目、几经审议修改的《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行了。
这部关乎劳动者和用人单位切身利益的最为重要法律的出台，对双方均将产生巨大影响。
特别是加大了企业作为用人单位所应承担的法律责任，稍有不慎，即面临着败诉承担经济责任。
不少企业于关联法规出台前“未雨绸缪”，如沃尔玛、华为等世界著名企业均纷纷于此前清理历史问题，重新签订合同，可是带来了媒体和世人的普遍关注，沸沸扬扬的争论不休，新闻联播新年的头几天也于报道新法进壹步提高对员工的保护力度，可见人们对此的重视程度。
这部法律，对武汉房地产企业的全面运营管理和企业人力资源管理者均是壹个挑战。
保护自己合法权利、规避法律风险的最佳办法，就是吃透法律、依法规避。
为应对这壹新形势下出现的新情况，特别是避免企业遭受法律风险，保障企业健康持续发展，企业管理者尤其是人力资源管理人员，除了应掌握人力资源管理知识外，更需要熟练运用国家最新的劳动政策法规，准确判断、巧妙处理劳动用工中的壹系列复杂问题。
房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。
而现阶段房地产行业人力资源存于的问题主要是：第壹：人才的高流动性。
严峻的现实是随着房地产公司业务的快速发展，人才流失的问题越来越严重，流动程度高居各行业之首，流动率超过60%。
第二，注重“用人”，忽视“育人”。
由于以往以项目运作为主，周期短、见效快，企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多壹倍甚至几倍的薪资，也不愿意自己培养人才。
同时由于人才供给和市场需求的巨大落差，人才获取多采取高薪挖角的方式。
同时房地产行业人才的薪酬收入处于较高水平，这更加助长了房地产企业宁愿挖人、不愿育人的“人事习惯”。
第三：房地产从业人员专业素质较差，企业领导对人力资源管理工作重视不够。
因此人力资源管理对房地产企业来说是壹项十分重要的工作。
而新法同时带给我们的主要思考问题有：1、如何签订劳动合同，劳动合同条款是否合法有效？2、如何正确理解《劳动合同法》且于实施后进壹步做好人力资源管理工作，降低人力资源管理成本，避免劳资冲突，建立和谐的劳动关系？3、如何过渡且衔接劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止？4、《劳动合同法》实施后，现行的员工手册和规章制度于设计上是否合法、合理、科学？应如何设计、修改以适应新的变化，方便企业管理？5、企业员工招聘、绩效考核和薪酬设计是否存于法律风险？如何合理合法规避？作为公司人力资源的管理者，我们首先要明白《劳动合同法》立法思路变化带给人力资源管理的巨大影响：1、劳动关系凝固化带给人力资源管理解聘困难；2、劳动关系标准化带给人力资源管理高成本、高风险；3、劳动关系书面化带给人力资源管理书面化、繁杂化；4、劳动关系的权利义务失衡对人力资源管理权限的巨大挑战；5、劳动关系的行政化带给人力资源管理法律化；同时于学习和运用中要明白《劳动合同法》条款和《劳动法》比较的巨大变化：1、劳动合同主体变化，适用范围扩大化；2、劳动合同原则变化是用人单位先合同义务和合同后义务增加；3、用人单位规章制度的内容、生效要件、民主程序要求的新变化；4、劳动合同形式变化带给用人单位巨大责任；5、劳动合同条款的变化是用人单位人力资源管理暗藏玄机；6、约定违约金的限制条件及和服务期有关的新变化；7、试用期规定变化；8、经济补偿金使用条件的变化；9、竞业限制的新变化、劳动合同解除的新变化；10、劳动关系认定标准变化；综合考虑，我们认为面对《劳动合同法》的巨变，房地产人力资源管理应该从以下几个方面探询对策。
1、全面认识本房地产企业人力资源管理的现状和不足，抓住重要和紧急的问题从根本上解决；2、吃透法律精神，依法规避风险，依法管理企业和员工；3、加强企业文化建设，形成企业凝聚力，留住核心员工；4、建立和完善企业各项规章制度，实行制度化、规范化、程序化和现代化管理；5、加强劳动合同过程管理：完善条款、全面履行、全盘控制，防患未然；6、加强对合同解除和劳动仲裁的跟踪管理；7、严格用工管理，特别是离职员工的善后处理。
我公司人力资源部已经聘请常年法律顾问于年前为运营班子和关联部门管理人员做《劳动合同法》的专题培训，集团公司也请到了市劳动和社会保障局关联领导为我们进行了学习讲课，提高了我们对新法的直观认识。
现将该法施行后房地产企业所应重点关注的法律风险和注意事项向同行告知如下。
关注壹、用人单位应当及时和劳动者签订劳动合同，否则将面临强大罚则。
新法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且必须自用工之日起壹个月内和劳动者订立书面劳动合同。
如用人单位自用工之日起超过壹个月不满壹年未和劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；如自用工之日起满壹年不和劳动者订立书面劳动合同的，则视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
因此，公司于管理中应采取各种措施，建立单位内部严格的劳动合同签订制度，避免单位未和员工订立劳动合同或形成事实劳动关系的现象出现。
关联法律条款：第十条第十四条第八十二条第九十七条关注二、新法关于无固定期限劳动合同的规定新法通过扩大无固定期限劳动合同订立的范围，加大了对劳动者权益保护的力度。
根据新法的规定，劳动者只要于同壹用人单位连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且没有违法违纪、不能胜任工作等情形，或者用人单位因初次实行劳动合同制度及国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者于该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，用人单位均应按劳动者要求订立无固定期限劳动合同。
如用人单位未依法和劳动者订立无固定期限劳动合同，则应向承担支付双倍的工资的惩罚。
关联法律条款：第十四条第三十九条第四十条第八十二条第九十七条关注三、新法关于劳动合同必备条款的规定新法将工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等条款列为劳动合同所必备的条款。
同时规定，如劳动合同文本未载明必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者而给其造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
如对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确引发争议的，适用集体合同规定或实行同工同酬。
因此，公司应对原已订立的劳动合同条款进行审查，且依法进行修订或补充，同时于将合同文本交付劳动者时应留存签收凭证以证实劳动合同的交付。
关联法律条款：第十七条第十八条第八十壹条关注四、新法关于劳动合同解除及经济补偿的规定新法壹方面于劳动者有权解除合同的规定中增加了因用人单位未依法缴纳社会保险、其规章制度损害劳动者权益、未按约定提供劳动保护等情形。
另壹方面，新法于用人单位不得解除合同的规定中增加了从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人于诊断或者医学观察期间以及于本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等条款。
如用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
同时，新法对用人单位解除合同增加了应事先将解除合同的理由通知工会、对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查、用人单位应当于解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明且于十五日内办理档案和社会保险关系转移手续等法定程序。
于解除合同的经济补偿方面，新法特别规定了当双方劳动合同期满时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位仍需向劳动者支付经济补偿，经济补偿的标准为工作每满壹年支付壹个月工资，六个月之上不满壹年的按壹年计算，不满六个月的支付半个月工资。
劳动者月工资高于用人单位所于地区上年度职工月平均工资三倍的，按月平均工资三倍支付，支付补偿的年限最高不超过十二年。
用人单位仅限于竞业限制和出资培训俩种情形，这就意味着壹般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。
这对于用人单位来说，如何于不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。
关联法律条款：第三十八条第四十二条第四十三条第四十六条第四十七条第四十八条第五十条第八十七条关注五、新法关于劳动合同约定违约金及竞业限制的规定。
新法对劳动合同约定违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训俩种情形，这就意味着壹般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。
新法同时规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训能够约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
关于竞业限制条款，新法不但规定了其主体仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，内容不得违反法律、法规的规定，期限不得超过二年，同时强调用人单位于竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
关联法律条款：第二十二条第二十三条第二十四条第二十五条关注六、新法进壹步加大了对拖欠劳动报酬行为的处罚力度。
根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，应当加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
而新法加大对拖欠劳动报酬的处罚力度，明确规定如用人单位有拖欠劳动报酬、应付补偿金的行为，劳动行政部门有权责令限期支付，用人单位逾期不支付的按应付金额百分之五十之上百分之壹百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
关联法律条款：第八十五条之上仅为新法施行后用人单位应当关注和重视的几个重点变化，除此之外，新法对企业规章制度的制定、经济性裁员、劳务派遣用工、、工会作用、集体合同、非全日制用工等内容也作出了详细的规定。
因此，房地产企业应及时组织公司高层、人力资源管理部门和关联人员对新法进行学习和解读，对公司已订立且正于履行的劳动合同及现行规章制度进行清理和评估，对有悖于新法的关联内容进行修改、调整和补充，以防范和规避法律风险和责任，避免劳动争议的发生。
当然我们见到已有部分企业出现过分担忧的现状，但新法中也有部分过渡性规定，如第九十七条规定等。
因此用人单位无需急于解除或终止劳动者的劳动合同。
同时我公司的律师也告诉我们于法律实施过程中肯定会出现种种事先没有预料到的情况，法律也会有相应的调整，相继会出台壹些法律条款的解释，《劳动合同法》实施细则也即将出台。
同时，《劳动争议仲裁调解法》和《社会保险法》将提交人大审议，《企业工资条例》和《工伤保险条例》也于制定和修改过程中。
当然，换位思考，人力资源管理者壹方面是企业利益的维护者，但请不要忘记，你同时也是企业的劳动者，你也有法律赋予的正当权益，不要“顾此失彼”。