怎么进行人才测评
人才测评具体操作流程
人才测评具体操作流程人才测评是企业在招聘、培训以及员工管理方面的重要工具，通过人才测评可以更加准确地了解员工的能力、技能和潜力，从而实现更有效的人才管理。
下面我将介绍人才测评的具体操作流程。
一、需求分析阶段在进行人才测评之前，首先需要进行需求分析，明确测评的目的和范围。
这包括确定需要进行测评的人员群体，测评的内容和方式等。
根据不同的目的，测评可以针对招聘、培训、晋升等不同方面进行。
二、测评工具选择阶段根据需求分析的结果，选择适合的测评工具。
常用的测评工具包括面试、问卷调查、能力测试、性格测试等。
选择合适的工具可以更好地评估员工的能力和潜力，为后续的人才管理提供参考。
三、测评计划制定阶段制定详细的测评计划，包括测评的具体时间、地点、流程等。
确保所有参与测评的员工都能按照计划进行测评，避免出现混乱或漏测现象。
四、测评执行阶段在测评执行阶段，首先需要对被测评者进行介绍和说明，让他们充分了解测评的目的和方式。
然后按照事先制定的测评计划，进行具体的测评工作。
在测评过程中，要确保评价过程的公平、客观和准确，避免主观偏见的影响。
五、测评结果分析阶段收集并整理测评结果，对员工的能力、技能和潜力进行评估和分析。
根据测评结果，可以为员工的培训、晋升、薪酬等方面提出建议和改进建议。
六、测评反馈阶段对测评结果进行及时反馈给员工，包括评价结果和具体建议。
通过反馈，员工可以了解自己的优劣势，制定个人发展计划，并提高自身的能力和竞争力。
七、持续改进阶段根据测评结果和反馈意见，进一步完善企业的人才管理制度和流程，提高人才的匹配度和利用率。
定期进行人才测评，并持续改进和优化测评流程，实现人才盘活和持续发展。
总的来说，人才测评是企业管理的重要环节之一，通过科学、客观和有效的测评，可以更好地了解员工的能力和潜力，为企业的人才管理提供有力支持。
在进行人才测评时，需要注意保护员工的隐私和权益，确保测评过程的公正和透明，实现人才和企业的双赢。
人才测评的流程与步骤
人才测评的流程与步骤人才测评是一种通过科学的方法和工具对个体的能力、素质、兴趣等进行系统性分析和评估的过程。
正确的人才测评流程与步骤可以很好地帮助企业或机构识别和选用合适的人才，提高组织整体的绩效和竞争力。
下面将详细介绍人才测评的流程与步骤。
1.需求分析阶段需求分析是人才测评的起点。
在这个阶段，组织需要明确测评的目的和要求，明确测评所需的岗位要求和能力模型。
组织可以通过与岗位主管或相关人员的访谈、调查问卷等方式来了解目标岗位的核心要求和能力维度，确保测评工具和测评内容的有效性和准确性。
2.测评工具选择阶段在需求分析的基础上，组织需要选择合适的测评工具。
测评工具可以包括智力测试、性格测评、能力测评、兴趣测评等等。
选择合适的工具需要考虑测评目的、测评内容的全面性与适用性、工具的可靠性与效度等因素。
可以根据组织需求，选择已经被广泛认可和验证过的测评工具。
3.测试实施阶段在测试实施阶段，测评工具将被应用到具体的测试对象身上，测试对象包括应聘者、在职员工、组织成员等。
通常，在实施阶段会有专门的测试场地和测试管理员。
测试管理员会对测试对象进行说明和指导，并确保测评的环境和过程的标准化和规范化。
测试对象会根据实际情况完成不同的测试，并提交相关的答卷或测评结果。
4.数据分析阶段数据分析是人才测评的核心阶段，也是测评师根据测评结果推测测试对象特质和能力的过程。
数据分析通常包括对各项测评指标的评分、对结果数据的统计和分析、生成测评报告等。
在这个阶段，测评师需要结合测试得分和理论模型，全面、客观地评估测试对象的特质和能力。
同时，也需要确保数据的保密性和安全性。
5.报告编写阶段报告编写是人才测评过程中的重要环节。
在编写报告时，测评师需要将数据分析的结果进行整理和总结，利用清晰明了的语言表达出测试对象的特点和能力。
报告可以包括测试对象的背景信息、测评结果分析和评估、对测试对象的建议和发展方向等内容，以便于组织决策者对测试对象作出准确的判断和决策。
10种常用人才测评方法
对测试题要求高；对考官的评分技能要求较高，考官应该接受相应培训；对应试者的评价易受到考官主观意见影响，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位不平等；应试者的经验可以影响其表现。
7
结构化面谈
首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
公务员、管理人员、领导人员
面试内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都事先经过科学分析确定，能保证整个面试有较高的信度和效度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出、形式规范、紧凑、高效，能更加简洁地实现目标。
10种常用人才测评方法
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一、适用对象
适用于企业中的人力资源经理、总经理及有人事招聘职责的高层管理者。
二、主要用途
主要用于在面试前帮助面试者准备面试的内容及衡量被试者与岗位的匹配度，并在面试中运用这些方法全面了解面试者的性格、心理素质、工作经历等，从而提高招聘人员的成功率。也可以应用于对内部人员晋升的选拔和考核。
所有人员
这种方法用于人才测评的优点பைடு நூலகம்较为客观，而且成本低，但是存在着“人工装饰”的问题。
2
纸笔考试
一种古老、却又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。
专职人员、管理人员、文职人员、需要具备推理能力及综合分析能力的人员
纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本也低，可以大规模实施，而且成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。
人才测评的操作过程
人才测评的操作过程人才测评是一种用于衡量个体能力与潜力、了解个体特质和行为的评估工具。
它的操作过程通常包括以下几个步骤：步骤一：需求分析在开始人才测评之前，需要明确测评的目的和需求。
这包括确定所需测评的能力和特质、测评的人群范围、测评的时间和地点等。
只有明确需求，才能选择适合的测评工具和开展有效的测评。
步骤二：选择测评工具根据需求分析的结果，选择合适的测评工具。
常见的测评工具包括问卷调查、能力测试、智力测试、性格测试等。
选择工具时，要确保其具备良好的信度（测量工具的稳定性）和效度（测量工具的准确性）。
步骤三：制定测评方案根据测评目的和需求，制定测评方案。
方案中需明确测评的内容、测评的顺序、测评的时间和地点安排等。
同时，还需为测评结果的分析和应用做好准备。
步骤四：实施测评在测评开始时，需要向参与者介绍测评的目的和意义，并告知其测评的具体内容和注意事项。
然后，根据测评方案的安排，逐个进行测评项目。
在实施过程中，评测人员需要保证测评的公平、公正、保密和严谨。
步骤五：数据收集和处理完成测评后，需要收集和记录测评数据。
这包括问卷调查的结果、测试表现的得分、测试任务的完成情况等。
数据收集完毕后，需要进行数据处理和分析，例如计算得分、进行比较和归类。
步骤六：结果反馈和解读将测评结果进行反馈给参与者，并对结果进行解读。
在反馈过程中，要注意以客观、中立的方式传达评估结果，同时提供相关建议和帮助，以便参与者更好地了解自己的能力、偏好和发展方向。
步骤七：结果应用根据测评结果，可以进行人才选择、人才发展、人才管培等相关决策。
这些决策可能包括选人、用人、育人和留人方面的考虑。
测评结果的应用需要结合组织的实际情况和具体需求，并与其他信息综合考量。
步骤八：评估效果和改进对于测评工作的效果和质量，需要进行评估和改进。
评估可以包括参与者的反馈、测评结果的预测效度等。
根据评估结果，及时调整和改进测评方案和工作流程，以提高测评工作的效果和质量。
人才测评方法
人才测评方法引言人才测评是在人力资源管理中一个非常重要的环节。
通过科学有效的人才测评方法，企业可以更好地了解员工的能力、潜力和适应性，从而更好地进行人才选拔、激励、培养和流动。
本文将介绍几种常见的人才测评方法。
1. 个人能力测试个人能力测试是一种通过对个体智力、技能、知识等方面进行测评的方法。
常见的个人能力测试方法包括智力测验、技能评估和专业知识考试等。
•智力测验：通过考察个体的逻辑思维、数学能力、空间想象力等方面，来评估其智力水平。
常见的智力测验包括Raven智力测验、WAIS智力测验等。
•技能评估：通过对个体的技能水平进行测量，来评估其在特定领域的能力。
常见的技能评估方法包括编程能力评估、沟通能力评估等。
•专业知识考试：通过对个体在特定领域的专业知识进行考察，来评估其相关领域的知识水平。
常见的专业知识考试包括执业资格考试、专业技能认证考试等。
个人能力测试的优点是能客观地评估个体的能力水平，缺点是可能无法完全反映个体在实际工作中的表现。
2. 个性测评个性测评是通过对个体的人格特征和行为习惯进行测评的方法。
常见的个性测评方法包括MBTI人格测评、DISC人格测评和大五人格测评等。
•MBTI人格测评： MBTI是指迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator），通过对个体的四个维度进行测评，包括内向与外向、感觉与直觉、思维与情感、判断与知觉。
通过测评得到的结果可以帮助人事部门更好地了解个体的人格特征，从而进行更合适的人员分配和激励。
•DISC人格测评： DISC是指支配、影响、稳定和顺从（Dominance、Influence、Steadiness、Compliance），通过对个体在这四个维度上的得分进行测评，可以帮助组织了解个体的行为风格和偏好，从而更好地进行团队构建和领导者选拔。
•大五人格测评：大五人格指个体在外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性等五个维度上的特征。
人才测评技巧细则
人才测评技巧细则人才测评是在招聘和人事决策过程中起到重要作用的工具。
一个有效的人才测评可以帮助企业更准确地评估候选人的能力和潜力，以便做出正确的雇用决策。
下面是一些人才测评的技巧和细则。
1.明确评估目标：在进行任何人才测评之前，要明确评估的目标和要求。
不同的职位和岗位需要不同的技能和特质，所以只有明确目标，才能选择适合的评估工具和方法。
2.选择合适的评估工具：人才测评工具有很多种，包括面试、测试、问卷调查等。
每种工具都有其适用的场景和优势，所以要根据评估目标选择合适的工具。
例如，对于技术岗位，可以使用编程测试来评估候选人的编程能力。
3.多元化评估：一个有效的人才测评应该是多种评估工具的综合运用。
单一的评估工具可能无法全面评估候选人的能力和特质，所以可以结合面试、测试、问卷调查等多种方法来评估候选人。
4.标准化评估过程：评估过程应该是标准化的，即每个候选人都接受相同的评估工具和过程。
这样可以保证评估结果的可比性，并减少主观偏见的影响。
5.多角度评估：人才测评应该从不同的角度评估候选人，例如职业素质、人际交往能力、领导能力等。
一个综合评估可以更全面地了解候选人的能力和潜力。
6.及时反馈：及时向候选人提供评估结果和反馈是很重要的。
候选人有权知道自己在评估中的表现和弱点，并对可能的提升方向有所了解。
7.持续改进：人才测评是一个持续改进的过程。
根据评估结果和反馈，不断改进评估工具和方法，提高评估的准确性和有效性。
8.保护隐私和合法性：在进行人才测评时，要确保候选人的隐私和合法权益受到保护。
要遵循相关的法律法规和伦理标准，不收集不必要的个人信息，并妥善保存和处理评估结果。
总之，一个有效的人才测评可以帮助企业更准确地评估候选人的能力和潜力，提高招聘和人事决策的准确性和效率。
通过明确评估目标、选择合适的评估工具、多元化评估、标准化评估过程、多角度评估、及时反馈、持续改进和保护隐私和合法性，可以提高人才测评的准确性和有效性。
人才测评具体操作流程
人才测评具体操作流程人才测评操作流程可以分为以下几个步骤：第一步：需求分析和设计在进行人才测评之前，首先需要明确测评的目的和需要评估的人才能力。
根据需求，确定要使用的测评工具和测评指标，并设计相应的测评方案。
第二步：资源准备根据测评方案，准备测评所需的各种资源。
包括测评工具的购买或开发、测评场地的安排、测评人员的培训等。
第三步：被测评者的准备通知被测评者参加测评，并告知测评的目的和流程。
被测评者需要对测评有所了解，以便能够配合测评的进行。
同时，被测评者还需要进行一些准备工作，如填写个人信息表格、做好心理准备等。
第四步：测评工具操作根据测评方案的要求，按照指定的方式和顺序进行测评工具的操作。
这可能包括问卷调查、心理测试、面试等多种形式的测评工具。
第五步：数据收集和整理完成测评后，需要对所得到的数据进行收集和整理。
这可以通过电子化工具进行自动化数据收集，也可以通过手工方式进行数据整理。
第六步：数据分析和结果汇报对收集到的数据进行分析，得出相应的评估结果。
根据测评方案，制作相应的测评报告，对测评结果进行解读和分析，并给出评估意见和建议。
第七步：结果反馈和候选人评价将测评结果进行反馈给被测评者，让其了解自己的能力状况和优劣势，并针对性地提出改进措施。
同时，也可以请被测评者对整个测评过程进行评价，以获取对测评工作的改进意见和建议。
第八步：跟进和使用根据测评结果，跟进被评估人员的发展情况，并根据测评结果为其提供相应的培训和发展计划。
测评结果还可以作为招聘、晋升、人才调配等决策的重要依据，对人才进行合理的分配和使用。
需要特别注意的是，在进行测评工作时，应严格遵守相关的法律法规和伦理规范，保护被测评者的个人隐私和权益。
以上就是人才测评的具体操作流程，通过科学、客观的测评方法，可以更好地评估人才的能力和素质，为企业的人力资源管理提供参考依据。
如何进行人才测评
如何进行人才测评人才测评是一种科学、系统的手段，可用于测定个体的智力素质、人格特征、职业能力等方面的能力。
它被广泛应用于教育、招聘、人力资源管理、心理咨询等领域，并成为了现代企业营运和发展的重要一环。
下面，本文将介绍如何正确进行人才测评。
一、确定需要测评的对象在进行人才测评之前，首先需要设定测评对象。
具体而言，这包括了以下几个方面：1、测评的目的与背景：不同的背景和目的需要考虑到不同的因素，在决定测评对象时要充分考虑其实际需要。
2、参与测评的范畴：人才测评的对象通常包括从学生到职业人士等不同的领域。
在确定测评对象时，应该明确测评的范畴。
3、测评的特质和评估过程所需的内容：不同的测评目标需要考虑到不同的项目和特定的测评工具。
因此，测评前需要先了解测评目标的特质和评估过程所需的内容。
二、选择测评方法人才测评有许多种方法，如问卷调查、个人访谈、行为观察、心理测试等。
在对不同的测评目标进行评估时，需要选择不同的测评方法。
以下是一些常见的测评方法：1、标准化量表：采取已经经过合理设计、代表群体的量表作为测评工具。
如五大人格量表，MBTI性格测评等。
2、面试：包括结构化面试（通过事先准备的问题来考察被测者的特定情况）和非结构化面试（针对被测者自由谈话、更具开放性、通常更难得出可靠的结果）等两种形式。
面试是较为常用的测评方法。
3、观察法：通过观察被测者的任务执行能力，分析其表现、行为及其人际关系等来审查其能力和行为。
三、制定测评方案在制定测评方案时，需要根据测评对象的不同需要和特点，选定测评工具和测评方法，确定测评量表和标准。
具体而言，包括以下几个步骤：1、确定测评项：测评项的设计需要考虑测评对象的特点、测评的目的以及测评工具。
2、设计评估标准：对于各个测评项，需要有具体的评估标准，以便于比较、衡量并作出结论。
3、选定测评工具：测评工具的选择应基于可靠性、效度、标准化程度等因素进行。
4、确定测评程序：流程的设立要遵守科学、恰当和灵活的原则。
盘点6种人才测评方法与工具
盘点6种人才测评方法与工具人才测评方法与工具是用来评估员工、候选人或学生的能力、技能、潜力和个性特点的工具。
它们帮助组织更好地了解员工和候选人，以支持招聘、晋升和培养决策。
下面是六种常用的人才测评方法与工具。
1.综合背景调查：综合背景调查通过查证候选人的学历、工作经历、推荐信和个人资料等信息，评估候选人的背景状况。
这一方法和工具可以验证候选人所提供信息的真实性，并帮助组织了解候选人的过去表现和能力。
2.面试：面试是一个常见的人才测评方法。
面试可以分为不同类型，如结构化面试、行为面试、案例面试等。
通过对候选人的面试，组织可以了解候选人的沟通能力、分析思维和解决问题的能力等。
3.自我评估问卷：自我评估问卷是一种让候选人评估自己能力和特点的测评工具。
通过要求候选人回答一系列问题，组织可以了解候选人对自己的了解程度，以及候选人对自己的能力和特点的评估。
4. 人格测评：人格测评是通过评估候选人的人格特质来预测其适应组织和特定工作环境的能力。
常用的人格测评工具包括Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) 和大五人格模型等。
这些工具可以评估候选人在五个维度上的人格特质，包括外向性、神经质、开放性、宜人性和尽责性。
5. 智力测验：智力测验是通过评估候选人的认知能力和智力水平来预测其在工作中的表现。
常用的智力测验工具包括韦氏智力量表和Raven's Progressive Matrices等。
这些工具可以评估候选人的逻辑思维、问题解决能力和学习能力等。
6.360度评估：360度评估是一种多方面的评估方法，通过收集来自候选人的上级、下级、同事和客户的反馈来评估候选人的综合能力和表现。
这种方法可以提供全面的反馈，帮助候选人了解自己在不同方面的表现，并为个人发展提供指导。
综上所述，人才测评方法与工具种类繁多，每一种方法都有自己的特点和适用场景。
组织可以根据自身的需求和目标选择适合的工具和方法来评估员工和候选人，以支持有效的招聘和人才发展决策。
招聘中常用的人才测评方法
招聘中常用的人才测评方法
1.面试：面试是最常见的招聘人才的方法之一、通过面试，雇主可以直接与应聘者交流，了解其专业知识、技能、工作经验以及沟通能力等方面的情况，从而判断应聘者是否适合岗位。
2.试用期：试用期是另一种常用的人才测评方法。
通过设立一个较短的试用期，雇主可以对应聘者在实际工作中的表现进行评估。
此期间，雇主可以观察应聘者是否具备所需的技能和素质，以及是否能适应公司的文化和工作环境。
3.能力测试：能力测试是用来评估应聘者在项具体技能中的水平。
例如，对于销售岗位，可以进行销售技巧测试；对于财务岗位，可以进行会计知识测试。
通过这些测试，可以更加客观地了解应聘者在特定领域的能力水平。
4.智力测试：智力测试用来评估应聘者的智力水平和思维能力。
常见的智力测试包括数字推理、词汇理解、逻辑思维等方面。
通过智力测试，可以了解应聘者的学习能力、分析思考能力、解决问题的能力等。
5.个性与行为测评：个性与行为测评是用来评估应聘者的人格特质和行为方式。
通过测评，可以了解应聘者的自我认知、性格特点以及与他人相处的方式等。
这对于岗位匹配以及团队协作的有效性有着重要的影响。
6.综合面试：综合面试是通过多轮的面试方式综合评估应聘者的能力与素质。
在不同的面试环节中，可以使用不同的评估方法，如技能测试、案例分析、团队演练等。
这样可以更全面地了解应聘者在不同场景下的表现和应对能力。
以上是常用的招聘中人才测评方法。
不同的方法可以结合使用，以便更全面地评估应聘者的能力和适应性。
而在实际运用中，雇主应根据岗位需求和招聘目标选择合适的测评方法，以提高招聘效果。
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怎么进行人才测评
华恒智信
人才测评是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。
然而，在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题，企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果，而客观公平的人才测评方法更无从谈及。
那么何谓客观公平的人才测评的方法？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。
然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。
许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。
江苏省某交通投资集团公司成立于2001年，建立了相对较为完善的规章制度，但随着不断发展，暴露出一系列的绩效考核问题。
目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分，主要以直属领导打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等。
考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据，由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。
公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现，这种方式可尽量避免信息失真。
考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。
考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据，此外，为了不断提升人力资源队伍的质量，在该公司领导的大力支持下，引入了末位淘汰制，对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。
在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提升，但是，随着时间的推移，每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。
如此看似完善的人才测评，究竟是出现了何种问题？尽管滚动式的人才测评、直属领导的评分使得考核结果在短期内得到很好的应用，但是直属领导的主要打分评定不可避免的出现过多的人为因素干预，难以保证评价的合理性；而按照公司总人数的比例而定评定等级，也限制了原本就优秀的部门员工的发展，使得评定等级相同的优秀部门员工和一般部门员工拿同等的薪酬，违背了多劳多得的原则。
由此可见，客观公平的绩效评价体系离不开多劳多得和合理的评价两大原则。
那么如何建立客观公平的人才测评体系呢？高级咨询顾问赵磊老师也给出了具体的建议：
（1）遵循多劳多得和合理的评价的原则
种种实践表明，企业要想达到客观公平的绩效考核，这必须体现出企业多劳多得和合理的评价的核心思想，只有依此建立的绩效评价体系，才有利于合理评价员工的工作表现，公平的考核员工的工作，从而保证考核结果的合理、准确。
（2）针对不同岗位建立不同的评价系统
对企业管理来说，多劳多得体现的是企业的业绩考核体系，而对企业的价值体现则是不同的评价系统，因此，不同的企业、不同的岗位应该有不同的评价系统。
如对企业的业务类岗位来说，建立以业绩为导向的评价系统，可能会显得更加公平，也更有利于绩效考核的有效实现；而对职能部门的岗位来说，由于其业绩没有办法进行横向比较，所以此时建立以责任为导向的评价系统，更有利于其公正、公平并且客观的反映绩效考核。
（3）采用五分制的评价尺度
企业进行绩效考核时，可以采用五分制的评价尺度，级以5分为代表进行评价，其中5分代表优秀，1分代表最差。
LG公司对五分制的评价尺度的使用值得各企业进行学习借鉴，在LG公司的考核体系，对各评价要素的评价标准均采用五分制的原则，评价者可以对被评价者在各评价指标要素中的表现予以1-5分的打分，其中5分表现最好，1分表现最差，最后在综合评价中进行加权，评定等级（LG的考核体系中分为S A B C D五个等级），并得到最终的考核结果。
人才测评的目的永远是为了最大程度的调动员工的积极性和主动性，更好的实现企业和员工的目标，而客观公平的绩效评价体系的建立更是为了保证绩效考核的有效落实。
因此企业要想降低员工的“不公平抱怨”，避免出现吃“大锅饭“的局面，就需要企业有效的建立客观公平的绩效评价体系。
总之，无论何种体系的建立，要想行之有效，都必须兼具效率与公平，而对建立客观公平的绩效评价体系来说，只有坚持多劳多得和合理的评价、不同岗位建立不同的评价系统才更有可能使得绩效考核得到有效的落实，才能更好地使得绩效结果得到应用，以激励员工，实现企业目标。