人力资源的三境界共33页文档
人力资源的三境界.ppt
•研发、
标管理，绩效考核 控制过程只增加管理
业绩能力
理
•MKT
成本及员工反感
智 过程难观察， •广告AE
•自主管理
•道德/操守
慧 管 理
结果难区分
与人的动态环 境整体动机、
•采购员投资顾问 项目主管
•高科技
•自我激励 •Partership 企业文化 •产权结构，协作平台
+能力 疑人不用
意愿相关责任 •微软
• 3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.2020
软饮20公升
液体750公升
机会是在消费者的脑海里
My share
Mind set
口渴是。。？
a mindset
口渴是心理状态
解渴是。。。
an arm reach
解渴是伸手的冲动
思考全球化 行动地方化
never-ending
渴望是永无休止的状态
360度品牌权益 广告 形象
公关 商誉
研发
策（ 略想 计法 划） 年（ 度做 计法 划）
行（ 动操 计作 划）
内部分析 优势与劣势
产品/服务 与顾客
核心竞争力 经营战略
外部分析 问题与机会
目标与 绩效管理
人才组织 与设计
现金流量
采取行动
实践学习 PDCA
信息与管理模式
难观察
过 程
人力资源的三境界(1)
管理重点方式 关键考核
制度化，规范化 的过程管理
标准能力
SOP，JSO
目 过程难观察，结果 •广告设计编程员 结果导向/业绩,另目
标 不可区分与工作本 •作家
管 身的特征
•研发、
标管理，绩效考核 控制过程只增加管理
业绩能力
理
•MKT
成本及员工反感
智 过程难观察， •广告AE
•自主管理
现金流量
采取行动
实践学习 PDCA
（操作） 行动计划
信息与管理模式
难观察
过 程
可观察
智慧管理 目标管理
大锅饭
科学管理
不可区分
可区分
结果
科学管理
信息的 可获得性
例子/行业
管理重点方式 关键考核
过程可观察，流水线工人 过程决定结 饭店服务员 果
财务人员
MCD
制度化，规范化 的过程管理 SOP，JSO
从3A到4A
买得到 Accessibility
买得起
Affordability
乐得买
Acceptability
Accountability 负责卖
公司远景
（想法） （做法） 策略计划 年度计划
内部分析 优势与劣势
产品/服务 与顾客
核心竞争力 经营战略
外部分析 问题与机会
目标与 绩效管理
人才组织 与设计
人力资源的三境界
人力资源的三境界 人财
人才
人材
招聘策略
人财
人才
Head hunter Search
猎头 目标甄选 招募
人材
Recruitment
人力资源管理循环
人力资源工作的三层境界
“我们为什么讨厌部？”这是美国一家商业管理杂志八月号封面上的大字标题。
内文中列举了四条理由。
第一条是工作者不懂商业。
进入部的也许是些有头脑的人，但很少是有商业头脑的人。
鲁齐现任美国某大公司执行副总裁，他是业界公认的既懂、又懂商业的例外。
他说：“当今美国的工作者，最缺乏的就是商业头脑。
”他认为工作者要能够回答三个问题：一、谁是公司的核心顾客？“你最近和顾客交谈过吗？他们面临的挑战是什么？”二、谁是公司的竞争者？“他们什么地方做得不错，什么地方做得不行？”三、最重要的是，我们是谁？“就赢得顾客和击败对手而言，我们什么地方做得不错，什么地方做得不行？”第二条是工作者重过程、轻价值。
他们为自己做的事而沾沾自喜，却不清楚取得了什么成果。
一家大银行的高管向董事长汇报工作，管理权威乌尔里克也在场。
高管说：“80％的员工都接受了至少40小时的学习。
”董事长说：“干得不错。
”乌尔里克说：“且慢。
你说的只是你们做了什么。
我想知道，你们达到了什么效果？”第三条是工作者重规章、轻变通。
员工形形色色，各不相同；工作者却力求标准化和一致性。
他们既没有勇气去打破规章制度，也不愿费力气去灵活变通。
第四条是工作不被公司一把手看重。
这其实不全是部门的错。
韦尔奇主张负责人应当是任何组织中第二号重要的人物。
但是他在全世界巡回演讲时向听众做了调查，发现只有大约1％的企业做到了这一点。
我把这四点在这里转述，是因为这些怪现状不是美国的特产，在中国更严重，严重得我们都见怪不怪了。
哈佛商学院教授米尔斯指出，运营企业有三层境界：第一层是“处理”，是制定并且执行规章、制度、标准、程序等；第二层是“管理”，是要有效率地取得成果；第三层是“领导”，是设定愿景并且激励员工为之奋斗。
这三层境界，虽缺一不可、互为补充，但是仍有高下之分。
中国绝大多数企业，都在“人力资源处理”的境界上，人力资源工作不外乎是处理员工的考勤、休假、绩效评估等等，以规章为本，重程序和规范，轻价值和结果。
人力资源从业者的三层境界
人力资源从业者的三层境界
人力资源从业者的三层境界：
第一层——部事人（不是人）
第二层——干人事
第三层——佛（佛光普照、众生膜拜）
第一层——部事人（不是人）
在大多数老板和员工的眼里，这一层“不是人”具有极强的“鬼性”。
“鬼性”对于老板来讲，它不能创造价值、消耗资源、制造矛盾、挑起事端、诸事无为、听声筒传话筒，只是个摆设罢了；
“鬼性”对于员工来讲，它会咆哮、会咬人、对上摇尾巴、对下呲呲牙。
理性表达：老板说，人事部不会做“人事”；员工说，人事部从来不干“人事”。
第二层——干人事
“鬼性”得以还阳，成功脱变为“人”，这是质的飞跃。
为“人”难，为“人事”更难，但能脱离“鬼性”，质变为“人”实属不易；
难为“人”，总比“非人”要胜过百倍，在做“人事”的道路上坚定前行吧！
理性表达：老板说，人事部会办事；员工说，人事部为民办事。
第三层——佛（佛光普照、众生膜拜）
佛是人而不是神、佛是真平等者、佛不是独一无二的，人人皆可成佛。
佛不是用来膜拜的，佛是用来学的，学人力资源真知，做人力资本运作专家；
佛对众人平等，不偏不倚，对上为企业家“资本投入”负责，对下可为民请愿；
庙中菩萨虽未泥塑，却借佛光普照众生，众生为之顶礼膜拜；
佛存在于你我心中，你我皆可成佛！
理性表达：老板说，人力资源部懂得“他山之石，可以攻玉”；员工说，人力资源部温暖在我心。
人力资源工作者的三重境界.doc
人力资源工作者的三重境界4 人力资源工作者的三重境界第一层——部事人（不是人）第二层——干人事第三层——佛（佛光普照、众生膜拜）第一层——部事人（不是人）在大多数老板和员工的眼里，这一层“不是人”具有极强的“鬼性”。
“鬼性”对于老板来讲，它不能创造价值、消耗资源、制造矛盾、挑起事端、诸事无为、听声筒传话筒，只是个摆设罢了；“鬼性”对于员工来讲，它会咆哮、会咬人、对上摇尾巴、对下呲呲牙。
理性表达：老板说，人事部不会做“人事”；员工说，人事部从来不干“人事”。
约占比例：20%左右（时代变迁，数量减少）。
第二层——干人事“鬼性”得以还阳，成功脱变为“人”，这是质的飞跃。
为“人”难，为“人事”更难，但能脱离“鬼性”，质变为“人”实属不易；难为“人”，总比“非人”要胜过百倍，在做“人事”的道路上坚定前行吧！理性表达：老板说，人事部会办事；员工说，人事部为民办事。
约占比例：70%左右。
第三层——佛（佛光普照、众生膜拜）佛是人而不是神、佛是真平等者、佛不是独一无二的，人人皆可成佛。
佛不是用来膜拜的，佛是用来学的，学人力资源真知，做人力资本运作专家；佛对众人平等，不偏不倚，对上为企业家“资本投入”负责，对下可为民请愿；庙中菩萨虽未泥塑，却借佛光普照众生，众生为之顶礼膜拜；佛存在于你我心中，你我皆可成佛！理性表达：老板说，人力资源部懂得“他山之石，可以攻玉”；员工说，人力资源部温暖在我心。
约占比例：10%左右管理有三重境界：管事、管人、管系统。
不管的管理风格和管理对象对应着不同的管理境界，要求的能力不尽相同，最后达到的效果也是千差万别。
管理的第一重境界是管事，这样的管理最需要的是智商，要求管理者聪明、有才智。
在这样的境界下，最强大的管理者所能做到的最佳成绩是事无巨细的对其职责范围内的事情进行料理。
一个典型的有点夸张的例子是六出祁山时期的诸葛亮，通过司马懿的渠道我们知道诸葛亮甚至对杖责20的君卒都会亲自查办。
虽然这足以表明鞠躬尽瘁死而后已的态度，但是作为一个统帅却并不是最好的管理境界。