营销薪酬方案
营销人员薪酬管理制度(3篇)
营销人员薪酬管理制度一、目的建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激励作用;二、适用范围:拓展部营销人员(培训顾问);三、薪资组成及计算方法1、业绩核算标准1)营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月____日至当月最后一天;2)核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准;2、薪资结构1)、正式营销人员薪资包括:本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/年度销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目;2)、本薪①新进营销人员进行为期____天的岗前培训，培训期间每天发____元生活补贴，不另发给其他任何报酬;如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放;如____天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。
②培训考核通过开始推销之日起的头____个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬(如出差则实报实销);试用期间考核标准及工资构成如下所示:注:入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放;试用期具体考核指标如下:注:试用期员工所在部门的部门经理需在每月____号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批;审批后的文件交办公室存档并做为工资依据;③正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表:3、职级加给:营销人员转正时均为1级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的职务加给金额如下表:月标准业绩任务不低于____万元，季度总业绩为____元;具体季度考核说明如下:升级:1)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;2)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;3)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;降级:5)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别(如原为1级者不变动);6)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别;7)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金按最初1级进行，并留职查看____月，若仍无进步，公司将给予辞退处理;8)季度考核总业绩达成率为0者，公司将给予劝退处理;4、签单提成(仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准)1)拓展项目利润率____%以下，不予计算提成;2)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%3)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%4)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%5)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%6)拓展项目利润率____%以上不足____%以上计算提成比例为:____%7)拓展项目利润率____%以上计算提成比例为:____%8)以上单笔拓展项目利润额不得低于____元，否则不予计算提成。
销售人员薪酬体系设计方案4篇
销售人员薪酬体系设计方案1一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。
二、激励薪酬1. 业绩薪酬或称绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。
绩效工资按月发放。
2. 奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。
月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。
三、福利薪酬。
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。
既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。
四、各种津贴。
各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇销售人员薪酬体系设计方案1一、薪酬体系设计目标1．符合公司整体经营战略需要2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性3．保证公司的薪酬体系对内具有公正性二、房产销售人员薪酬构成销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分构成。
其中：销售主管=岗位工资+提成（购房合同金额×提成比例）+管理提成（所管辖销售人员购房合同总额×提成比例）+工龄工资+保险福利1．岗位工资（1）岗位工资的确定岗位工资：依据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公正性。
同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。
（2）岗位工资的调整岗位工资的调整有以下四种方式。
①调职：依据调整（升/降）后职位的职等职级支出基本工资。
②调等：依据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支出基本工资。
③调级：依据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支出基本工资。
④调整工资率：依据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度实在规定。
2．提成提成依据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取确定比例作为提成，实在比例由公司依据实际情况订立，其标准如下。
提成比例表每月计划销售额完成目标比例提成比例销售____套0～40%____‰41%～70%____‰71%～100%____‰超额完成任务超额部分依照____‰计算3．奖金（1）单项嘉奖计划：依据实际需要，建立与特别贡献、成本节省、不良事故防备、合理建议等相关的单项奖。
（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别嘉奖。
4．福利与保险（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。
（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。
市场营销员工薪酬方案
市场营销员工薪酬方案背景：市场营销是公司发展的重要驱动力之一。
为了激励和留住优秀的市场营销员工，制定一个合理的薪酬方案至关重要。
薪酬设计原则：1. 公平公正：薪酬设计应基于公正原则，确保员工获得与其工作贡献相称的回报。
2. 激励导向：薪酬方案应能够激发员工的工作动力和创造力，提高他们对公司目标的投入。
3. 灵活性：薪酬方案应具备一定的灵活性，以适应不同市场环境和员工贡献的变化。
薪酬组成：1. 基本工资：为市场营销员提供一个稳定的基本工资，以便他们专注于工作并维持生活需求。
2. 绩效奖金：根据市场营销员的绩效表现进行奖励，包括销售业绩、市场份额增长和客户满意度等指标。
3. 奖励计划：设立奖励计划，鼓励市场营销员提供创新和卓越的业务成果。
4. 福利待遇：提供具有吸引力的福利待遇，如医疗保险、带薪假期和职业培训等，以增加员工满意度和忠诚度。
薪酬调整：1. 市场竞争分析：定期进行市场薪酬调研，确保公司的薪酬水平与市场相符。
2. 绩效考核：将员工的绩效与薪酬调整挂钩，优秀表现的员工获得更高的薪酬回报。
3. 职级晋升：随着市场营销员能力和贡献的增加，给予晋升机会并相应调整薪酬。
薪酬沟通：1. 透明化：明确薪酬方案的具体条款和标准，让市场营销员了解他们的薪酬组成和计算方式。
2. 沟通机制：建立定期的薪酬沟通机制，与市场营销员进行互动和反馈，解答他们的问题和疑虑。
3. 激励文化：在公司建立激励文化，鼓励员工分享成功故事和经验，向员工展示他们的付出会得到认可和回报。
总结：市场营销员工薪酬方案应基于公平公正原则，以激发员工的工作动力和创造力。
透明化的薪酬沟通机制和激励文化有助于优秀员工的留任和持续发展。
营销部门的薪酬核算方法
营销部门薪酬核算方法一、基本工资基本工资是营销部门员工薪酬的重要组成部分，根据员工的职级、岗位和能力确定。
基本工资通常以固定工资的形式发放，以确保员工的基本生活费用。
在确定基本工资水平时，应考虑市场行情、企业经济状况和员工个人能力等因素。
二、绩效工资绩效工资是激励员工提高工作效率和工作质量的重要手段。
根据员工的绩效考核结果，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，实现奖惩分明。
绩效工资可以以奖金、提成等形式发放，以激发员工的积极性和创造力。
三、奖金制度奖金制度是激励员工完成特定目标或超额完成工作任务的重要手段。
奖金种类可根据企业实际情况设置，如销售目标达成奖、市场开拓奖、新产品推广奖等。
奖金发放应与员工个人绩效和部门整体绩效挂钩，以实现团队协作和共同发展。
四、福利补贴福利补贴是吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
企业可以根据自身实际情况，为员工提供五险一金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利、定期体检等福利补贴。
此外，企业也可以提供住房补贴、交通补贴等生活补贴，以提高员工的生活质量。
五、长期激励长期激励是为了鼓励员工长期为企业发展做出贡献而设定的激励措施。
长期激励可以通过股票期权、员工持股计划等形式实现，使员工成为企业的股东，分享企业的长期收益。
长期激励可以增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的稳定发展。
六、加班及项目奖励营销部门员工在完成工作任务的过程中，可能需要加班或参与重要项目。
为了激励员工积极投入工作，企业可以设定加班及项目奖励制度。
加班奖励可以按照加班小时数或加班天数计算，项目奖励可以按照项目完成情况和贡献度确定，以激发员工的责任心和执行力。
七、其他奖励除了以上几种奖励制度外，企业还可以根据实际情况设定其他奖励制度，如最佳销售员奖、最佳创意奖、最佳团队协作奖等。
这些奖励可以针对员工的个人表现或团队表现，以表彰优秀员工和团队协作精神。
八、薪酬调整随着市场环境的变化和企业发展的需要，企业应定期对薪酬体系进行调整。
2024年销售人员薪酬制度
(三)考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法
(一)业绩考核的`原则
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
(二)销售人员绩效奖金的计算
⑧销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予x元的处罚。
销售人员薪酬制度 3
一、总则
第一条：目的
1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。
2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。
3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。
第二条：原则
1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。
d)季度累计回款率≥50%，若＜50%，不计提成激励奖。（到期款：0
3、0
4、05年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款）
计算公式：销售目标达成率＝总计当量/总计目标
1）公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的指标为考核指标，其他指标为激励指标；其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的x%计提奖金。
(3)提前收款奖
①销售人员完不成销售任务的，按x元/m2扣罚，至每月工资不低于x元止。
②已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。
③销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。
销售人员工资方案
销售人员工资方案一、目的为了激励销售人员更好地发挥潜能，提高销售业绩，增强企业的市场竞争力，特制定本方案。
二、工资构成1. 基本工资：根据销售人员的岗位级别确定，按照公司规定执行。
2. 岗位津贴：针对销售人员所处的工作岗位特点，给予一定的津贴补助。
3. 业绩提成：销售人员通过销售产品或服务所获得的收益，按照一定比例提成。
三、销售任务与提成比例1. 根据销售人员的职级和工作经验，设定不同的月度销售任务。
2. 提成比例根据销售产品的性质、市场需求及销售难度等因素确定。
3. 对于超额完成销售任务的销售人员，可给予额外的提成奖励。
四、绩效考核1. 考核内容：包括销售业绩、客户满意度、团队协作等方面。
2. 考核周期：分为月度考核、季度考核和年度考核。
3. 考核结果与工资挂钩：根据绩效考核结果，调整销售人员的工资和提成比例。
五、其他福利与激励措施1. 提供培训机会：定期组织销售培训，提高销售人员的专业素质和技能。
2. 奖励制度：对于表现优秀的销售人员，可给予奖金、荣誉证书等奖励。
3. 晋升机制：根据销售人员的业绩和表现，提供晋升机会和职业发展空间。
4. 团队建设：组织团队活动，增强团队凝聚力，提高团队协作能力。
六、实施与监督1. 本方案由人力资源部门负责制定和解释，报请公司领导审批后实施。
2. 实施过程中，如有调整或修改，需经公司领导批准后生效。
3. 人力资源部门负责对销售人员的工资方案进行监督和检查，确保方案的公平、公正和有效性。
4. 销售人员如对工资方案有疑问或异议，可通过正当渠道向人力资源部门反映，共同协商解决。
5. 本方案自发布之日起生效，如有未尽事宜，将根据公司的实际情况进行补充和完善。
七、附则1. 本方案中的具体规定如有与公司其他相关制度冲突，以本方案为准。
2. 本方案的解释权归公司所有，如有任何疑问或需要修改，请及时与人力资源部门联系。
3. 本方案中的具体数字和比例可根据公司的实际情况进行调整，以确保方案的可行性和有效性。
营销中心薪酬及考核办法
营销中心人员薪酬及考核方案为进一步加强企业内部管理，更好地规范员工行为，提高营销人员工作绩效、发挥员工潜能，推动公司整体战略目标的实现，制定如下薪酬制度及考核办法。
一、适用对象本方案适用于营销中心各部门。
二、薪酬结构基础工资、月度绩效、新开户奖励及年终奖励三、薪酬部分四、绩效考核部分(-)销售部提成方案1、办事处或大区销售人员提成系数说明：（1）羊肉产品包含副产品和下脚料，副产品包含但不限于头、蹄、尾、血、骨、油脂、皮张和内脏类产品，下脚料包含但不限于碎肉、胃容物；（2）月度任务达成率不满60%的，无提成；（3）月度绩效计算办法：比如，二级业务员张三1月份销售任务150万元，实际回款100万，达成率为66.7%,该月绩效提成为：0.7X3000=2100元；（4）月度销售额为当月公司财务部实际收到货款为准，货物欠款不参与销售提成, 不计入当月销售任务；（5）代工产品计入销售任务。
3、公司销售内勤和送货司机提成方案说明：（1）根据公司整体销售额达成率适用不同的提成金额，达成率低于60%,无绩效提成；（2）月度绩效分配办法：客服主管40%,客服专员30%,司机为30%,其中司机一名以上的，按送货吨数占比分配奖金。
4、兼职销售人员提成：为当月实际回款额的1%。
（二）、市场部考核方案23、电商人员考核方案（待定）（1）电商部经理（2）美工（3）主播（4）客服（5）摄影师五、新客户开发奖为快速启动市场，提高销售人员积极性，设立新客户开发奖，具体内容如下：1、新客户界定：从未与公司建立业务联系的准客户或者从公司中断进货超过三个月的客户；2、奖励金额：一次性奖励500元/个3、该客户月累计进货2万元以上无欠款，公司直供的商超除外；4、根据“谁开发谁受益”原则，奖金直接奖励给客户开发人；5、该项奖励亦适用于兼职销售人员6、未在公司建立客户档案的，不享受该项奖励，客户档案必备内容为：客户名称、联系人、具体地址和联系方式。
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营销薪酬管理制度
为了规范各分公司的薪酬制度，提高业务拓展能力，参照菲尔德（一）的思路，经讨论，形成以下管理制度。
一：业务人员职业生涯规划
1：规划方向
业务员从新入职时起，有可能朝两个方向发展：第一通道：业务管理通道，即从实习业务员到营销总部总经理，进入董事会。
第二通道：明星通道，业务员因个人特点不擅长管理工作，但因业务出色，当符合公司章程要求时，进入董事会。
2：职务晋升
（1）：业务人员的晋升
《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》（附后）是本公司营销管理最为重要的一份文件。
每一职级，都有晋升和保级标准。
只有当符合这些标准时，才予晋升。
因此，本公司业务
职系的晋升，与是否是董事成员（或合伙人）无关，至于董事成员或合伙人与董事会的经
济关系（比如税后分红、股份等），按事先约定。
（2）：业务职系的晋升，由当事人提出申请，分子公司内部晋升由分子公司总经理批准，报总部人力资源部备案。
分子公司总经理级及其以上人员晋升，同样由本人提出申请，逐级核准，由董事会批准生效。
3：培训
（1）：《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中已明确了各级人员必须要接受的培训课程。
为了实现可持续发展的目的，营销中心有责任整理出符合本厂实际要求的业务流程
（2）：营销总部总经理、战区总经理及总公司行政中心总监是培训质量考核的主要负责人。
当业务人员在晋升时，必须符合岗位的素质要求。
二：目标管理
1：业务职系必须坚持目标管理原则。
总公司总裁于每一月度前一周内下达两份重要文件：《报价指引》和《各战区销售目标要求》。
对这两份文件的说明如下：（1）：《报价指引》当材料价格变化较大时，总裁应根据材料价格变化及时调整《报价指引》，各分子公司必
须根据其调整，及时调整报价政策。
（2）：《各战区销售目标要求》
《各战区销售目标要求》，可以是季度目标要求，也可以是月度目标要求。
在一般情况下，个人和团队销售目标与《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中的要求不相冲突，但在以下情况下，会重新制定新的销售目标，各战区以公司最新销售目标的要求为准。
A:市场大的局势发生变化。
B:管理成熟度已得到广泛提升，有必要加大业务要求时。
C:总公司认为目前的销售目标不合理需要修定时。
各战区必须服从总裁颁发的销售目标要求的最新文件，并做为绩效考核中业绩考核的依据。
2: 目标分解（1）:总公司下达的《各战区销售目标要求》是一份纲领性的文件，只是针对分
子公司一级，即:分子公司内部，包括各销售部以及各销售部的业务人员，其本月的销售目标
需要由分子公司总经理进行进一步的分解。
（2）：目标分解的流程是：至上而下，层层分解，最终落实到个人。
（3）：目标分解必须在季度或月度开始前三天之内完成。
各分子公司在目标分解后，需与目标责任人签订《目标责任书》。
（4）：分子公司总经理的《目标责任书》由总部管理。
各分子公司内部（包括销售部以及各销售部的业务人员）的《目标责任书》由分子公司总经理管理3：2011 年只做季度和月度要求。
2012 年须进行年度、季度、月度的目标管理。
4：目标管理是绩效考核的基础，各级人员须高度重视这一工作要求。
三：实习业务员、转正业务员和高级业务员的薪酬模式
1：业务员薪酬模式
工资=基本工资+绩效工资+提成
2：对实习业务员试用期的说明各部门经理应按《实习业务员绩效考核表》中的指标，结合其表现，严格考核，对不适应本公司业务要求的人员，及时处理。
A:行为考核期为：7天至1个月（最短7天，最长一个月）。
B:业绩考核期：业绩考核期为3个月（即：三个月必须出单）。
3：对基本工资的说明
（1 ）实习业务员
基本工资=固定工资（750 元）+全勤奖（50 元）+早餐补助（100 元）+电话补助（100 元）=1000 元
（2）：转正业务员、高级业务员和代经理
基本工资=固定工资（750 元）+全勤奖（50 元）+早餐补助（100 元）+电话补
助（100 元）+外宿补助（100 元）+社保补助（200 元）=1300 元说明：A:如在
厂内住宿，不发外宿补助。
厂内住宿标准是4人一间。
B:转正后如果业务员要买社保，则无社保补助，公司将按国家规定为
转正业务员购买社保，不要求买社保的，发给社保补助（200 元）。
C:经理级及其以上人员的基本工资中，同样含有全勤奖（50元）、早餐补助（100 元）、电话补助（100 元）、外宿补助（100 元）、社保补助
（200 元）。
外宿补助和社保补助的管理要点与A、B 相同。
以下不再叙述。
4:对绩效工资的说明
（1）:绩效工资是根据《绩效考核表》和《目标责任书》按规定的周期进行考核，并按考核分数对应的工资收入。
（2）:《业务职系绩效分数及工资对应表》（附后）
（3）:绩效管理流程
第1: KPI 和考核表（由总公司完成）
第2:培训（由各分子公司总监完成绩效考核方案和《目标责任书》的培训工作，培训时间不低于4 小时。
）
第3:政策公布（由总公司以文件发布的形式完成政策公布）
第4:实施考核（至上而下逐级完成）
第5:面谈（至上而下逐级完成）
第6:考核分数与工资表各分子公司业务人员的绩效考核由分子公司总经理在每月5 号之前完成，分子公司总经理的绩效考核由战区总经理在7 号之前完成，战区总经理和总公司营销总经理的绩效考核由总裁在10 号之前完成，各绩效考核分数统一归口到财务部，财务部按流程审核后，于15 号之前公示绩效工资表。
4）:绩效工资与考勤
请假三天（含）之内，不扣绩效工资，超过三天的，按比例扣减绩效工资。
例
如：张三某月绩效工资为450 元，当月张三请假4 天，其最终应得绩效工资为：450*（1
—4/30）=390 元。
（5）：中途到职或中途离职人员当月没有绩效工资。
（6）：绩效考核中的销售额以当月的实际销售额为准。
（7）：各级业务人员的绩效工资的思路与本条相同，以下不再阐述。
5：客户备案的说明
（1）：客户备案按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中规定，业务人员均具有“有效客户资料”的指标要求和数量要求。
业务人员要持“有效客户资料”及时到客服部备案，谁先备案，就是谁的有效客户资料。
后备案的人员，如果有相同的客户资料，不再计算其工作业绩。
（2）：对有效客户资料的理解是：以拜访、试样为标准。
（3）：当业务人员在一个季度内不能完成对自己客户的攻关任务时，可申请上级帮助，上级帮助包括两个方面：一是上级出面协同攻关，二是上级安排其他业务人员协同攻关。
如果是上级协同攻关的，个人提成计入该业务人员；如果是上级安排其他业务人员协同攻关的，个人提成由业务员之间平分（上级管理人员不计个人提成，但仍要计算部门奖或组织奖）。
（4）：业务人员须定时向上级述职，如果业务人员一个季度内没有申请帮助又没有出单，或申请了帮助但半年之内仍没有出单的，由分子公司总经理重新安排新人跟单。
该订单的提成计入新安排人员的业绩。
（5）：各分子公司总经理应建立有效客户资料库，以保证以上工作的有序开展。
6：对提成的说明
（1）：个人提成部份：为了鼓励开发新客户，三年以内，按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中规定全额提成，第四年开始，减半。
（2）：部门奖励部份：经理和分子公司总经理的部门奖和组织奖，三年以内按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中规定全额提取，第四年开始，减半。
（3）：孤儿客户纳入客服部管理，业务部不再享有提成。
（4）：为了鼓励开发优质客户，从新客户第一次下单开始计算，在二个月的时间内，当月达到500 KG 以上的，一次性奖励业务开发人员500 至1000 元。
（例如：550KG 奖励
550 元，1050KG ，奖励1000 元，以1000 元为上限）
（5）：提成的基数按财务标准。
7：过度时期的管理
（1）：2011 年8 月31 日之前的业绩，仍归个人管理，至2013 年8 月31 日，提成比例按以前规定不变。
2013 年8 月31 日之后，提成减半。
（2）：2011 年9 月1 日之后的业务，按目前的新方案管理，包括晋升、保级、薪酬均按新方案执行。
（3）：按2011-1-1 到2011-8-31 的业绩，导入行政级别。
达到经理级的，任命为经理（在同一团队中，同时有2 个或2 个以上的人员都能达到的，按业绩和管理能力经总公司
任命为经理，如团队中没有人达到经理级别的，由总公司任命代经理，暂行管理）。
不能达到经理级的业务人员，按转正业务员的行政级别对待。
8：“三级九岗”中的提成与以上相同，本文件不再阐述
四：营销干部的薪酬模式。