企业市场营销薪酬设计方案
薪酬规划方案
XX公司薪酬规划方案第一部分工资奖金规划一、制定原则为了充分调动公司高级管理人员、市场营销业务人员、行政管理人员、财务管理人员及其他各岗位人员的工作积极性，激发其创造潜力，公司重新对薪酬制度进行了比较全面的设计。
薪酬制度的设计思路在于结合本公司的特点，在给予员工基本保障的同时，通过合理的职系职级设计，给予员工以更多的个人发展空间和更多激励。
同时，公司的薪酬制度是员工绩效考核和激励制度的基础，因此，薪酬制度的设计遵循以下原则：（一）、合理体现价值人才是公司最重要的资源。
人才的知识、经验和创造力是公司最重要的财富。
在市场经济下，人才的市场价值及其价值增值必然要通过物质收入及其待遇来衡量。
因此，公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动他们的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的技术职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
（二）、分岗位职系根据不同工作岗位不同的工作特点，在薪酬体系中设立了市场、管理(人事行政、财务)、技术三大职系，其中市场和人事行政工资划分为9级3档，技术职系为6级3档。
这种设置不仅使公司内部的工资设置做到有法可依并能对员工产生一定的激励作用，而且适应了各类人才的不同需求和公司未来人员扩张的需要。
（三）、维持政策的连续性公司政策尽可能保持政策的连续性，也就是说公司的薪酬制度不仅要具有很强的现实可操作性，而且其整体框架要有前瞻性和应变性，以求在一定的时期内保持其合理性和有效性。
不同市场营销环境下销售人员绩效薪酬体系设计
［ 中图分类号］Ｆ ２ ７ ４
［ 文献标识码］Ａ
［ 文章编号］１ ０ ０ ５— ６ ４ ３ ２（ ２ ０ １ ３ ）３ ３ — ０ ０ ４ ２— ０ ２
发展 。
此 环节运 营不 当或者设 计不 合理 ， 那 么就有 可能 打击员 工 的Ｔ作 积极性 ，影响 企业 的总体竞 争力 ，产生诸 多 的负 面
影响。
１ ． ３ 绩 效考评 绩效 考评 是企业 为 了达 到计 划 目标 ，获 得最 大利 润 ， 根据绩效 计划 ，通过测 定一 系列 的指标 ，采取 科学 的方法
［ 摘
要 ］ 在 当今 这个 日益 变化 的经 济发展环 境 中，销售人 员绩效 薪酬 的管理 也发 生 了改 变 ，而绩效 和 薪酬 管理 则
是 企业销 售人 员管理 的重 中之 重 。当企业在规 模扩 大 ，市场环境 改 变之 时 ，公 司的领 导则会 产生这样 的 困惑 ：开拓 新 市
场 时 ，应 该考核 什 么；市场成 熟时 ，拿什 么指 标 、用什 么比率去考 核 。事实上 ，在 不 同的销 售 背景下 ，销 售人 员 的工作
一
绩进 行面谈 ，在肯定 成绩 的同时 ，也要找 出被考核 者 的不
足与 缺失并监 督其 改正 的过程 。它 的 目的在于让员 工更 加 明白地知道 自己的缺 点与 优点 ，知 道 自己哪方 面薄弱从 而 查漏 补缺完 善 自己。双方 也可 以共 同探讨 一下绩 效未合 格 的问题 所在从 而改变 计划 ，管理人 员要 向工作人员 传达 绩 效期 望 ，工作 人员也 要进一 步提升 工作能 力 ，二 者达成 一 致 ，从 而促进 企业 和 自身 的共 同发 展 。
销售人员薪酬体系设计方案4篇
销售人员薪酬体系设计方案1一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。
二、激励薪酬1. 业绩薪酬或称绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。
绩效工资按月发放。
2. 奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。
月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。
三、福利薪酬。
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。
既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。
四、各种津贴。
各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
销售公司薪资方案(二篇)
销售公司薪资方案销售分公司制定薪资分配的基本原则:有利于调动员工特别是业务员的工作积极性，促进承揽订货合同和营销工作的开展;建立一种“多劳多得，按劳分配”并兼顾激励与约束相结合的“公平、公正”的绩效考核模式。
一、销售分公司领导及客户服务部经理实行年薪制。
上述人员的薪资分配采用年薪制。
公司根据职务或岗位的不同，确定其年薪基数，针对每个人年初确定的考核指标完成情况及工作业绩进行综合评定，确定年薪的发放比例，兑现年薪。
(以上人员的年薪基数及月预支薪资表附后)1.销售分公司常务副经理的考核指标为:订货额、回款额、营销费用，指标考核比例分别为:___%，___%，___%。
2.副经理兼综合管理部经理的考核指标为:出口创汇额、回款额，指标考核比例分别为:___%，___%。
3.副经理兼业务部经理的考核指标为:订货额、回款额，指标考核比例分别为___%，___%。
4.客户服务部经理的考核指标为:订货额、回款额、销售费用，考核比例分别为:___%，___%，___%。
(以上人员的具体考核指标和超过指标嘉奖办法另行规定二、销售分公司业务员实行月薪+销售回款提成的分配方案。
销售分公司业务员按照每个人资历和以往的工作业绩采用分级制，每个级别对应一定的月薪标准。
业务员职级及月薪对照表: 职级12345678月薪标准(元)1200140016001800___230026003000注:1-5级职级为业务员，6、7、8级为销售经理或销售工程师。
销售分公司业务员除月薪外，按照所签订销售合同的回款额，给予一定比例的销售提成，提成款按月结算。
销售提成比例暂定为回款额为___%。
每月结算时先按回款额的___%支付。
其余___%的销售提成款待年终考核指标时，按指标完成比例发放。
超过合同约定的银行承兑回款，销售提成比例降低一个百分点，按___%计算。
对于质保金到期未能按时回款的，每超期一个月，处责任部门以质保金额___%的罚款，以此递增。
销售人员薪酬方案
销售人员薪酬方案为了确保工作有效开展。
我们要提前准备多种方案，你所见过的工作方案应该是什么样的？我们不计一切代价制作出了这份让您满意的“销售人员薪酬方案”，欢迎大家阅读，希望对大家有所帮助！销售人员薪酬方案篇1销售是公司运营中的重要一环，对于公司的收入和利润有着决定性的影响，因此一个合理有效的销售人员薪酬设计方案对于公司的运营起着至关重要的作用。
本文将从销售人员的角度出发，结合公司的因素，论述销售人员的薪酬设计方案。
第一部分：销售人员的工作性质销售人员的工作性质决定了薪酬设计方案的核心目标是激励销售人员，适应销售行业的竞争性和不稳定性。
从销售人员的角度来看，销售人员的薪酬构成有两个核心部分：固定薪酬和绩效薪酬。
固定薪酬是工资和社会保险等额薪酬，车补、餐费等福利也可以归类为固定薪酬。
而绩效薪酬则是销售人员的销售提成，这也是鼓励销售人员努力工作，实现最大化业绩的重要手段。
第二部分：薪酬设计思路在实践中，销售人员薪酬设计应坚持以下思路：1、公平性：销售人员的薪酬水平应该与其工作的实际能力和所获得的业绩水平相匹配，同时，同一级别的销售人员之间的薪酬应有一定的平衡性。
2、灵活性：销售人员的薪酬设计需要具有灵活性，应该与公司所面临的市场环境、产品的销售周期和销售人员的能力等因素相适应。
3、激励性：薪酬设计应该具有一定的激励性，鼓励销售人员积极主动地提高销售业绩。
4、可控性：销售人员在工作时，所接触的客户群体和市场环境均不同，因此，公司必须设置其绩效考核指标，并保证考核程序、标准的透明度，提高薪酬设计的可控性。
第三部分：固定薪酬的设计固定薪酬是基本薪资和社保，车补、餐费福利等内容。
其设计应考虑市场薪酬水平、工作地点、职级以及工作经验等因素。
在销售人员薪资设计中，可以设置实习期工资和正式工资。
实习期工资可以按照市场标准的50%-70%进行设定。
而正式工资则可以根据销售人员的工作经验、职级等因素进行设置。
此外，在薪酬设计中，还可以考虑提供车辆、住房、补贴等福利来提高销售人员的薪酬福利待遇。
市场营销员工薪酬方案
市场营销员工薪酬方案背景：市场营销是公司发展的重要驱动力之一。
为了激励和留住优秀的市场营销员工，制定一个合理的薪酬方案至关重要。
薪酬设计原则：1. 公平公正：薪酬设计应基于公正原则，确保员工获得与其工作贡献相称的回报。
2. 激励导向：薪酬方案应能够激发员工的工作动力和创造力，提高他们对公司目标的投入。
3. 灵活性：薪酬方案应具备一定的灵活性，以适应不同市场环境和员工贡献的变化。
薪酬组成：1. 基本工资：为市场营销员提供一个稳定的基本工资，以便他们专注于工作并维持生活需求。
2. 绩效奖金：根据市场营销员的绩效表现进行奖励，包括销售业绩、市场份额增长和客户满意度等指标。
3. 奖励计划：设立奖励计划，鼓励市场营销员提供创新和卓越的业务成果。
4. 福利待遇：提供具有吸引力的福利待遇，如医疗保险、带薪假期和职业培训等，以增加员工满意度和忠诚度。
薪酬调整：1. 市场竞争分析：定期进行市场薪酬调研，确保公司的薪酬水平与市场相符。
2. 绩效考核：将员工的绩效与薪酬调整挂钩，优秀表现的员工获得更高的薪酬回报。
3. 职级晋升：随着市场营销员能力和贡献的增加，给予晋升机会并相应调整薪酬。
薪酬沟通：1. 透明化：明确薪酬方案的具体条款和标准，让市场营销员了解他们的薪酬组成和计算方式。
2. 沟通机制：建立定期的薪酬沟通机制，与市场营销员进行互动和反馈，解答他们的问题和疑虑。
3. 激励文化：在公司建立激励文化，鼓励员工分享成功故事和经验，向员工展示他们的付出会得到认可和回报。
总结：市场营销员工薪酬方案应基于公平公正原则，以激发员工的工作动力和创造力。
透明化的薪酬沟通机制和激励文化有助于优秀员工的留任和持续发展。
销售人员工资方案
销售人员工资方案一、目的为了激励销售人员更好地发挥潜能，提高销售业绩，增强企业的市场竞争力，特制定本方案。
二、工资构成1. 基本工资：根据销售人员的岗位级别确定，按照公司规定执行。
2. 岗位津贴：针对销售人员所处的工作岗位特点，给予一定的津贴补助。
3. 业绩提成：销售人员通过销售产品或服务所获得的收益，按照一定比例提成。
三、销售任务与提成比例1. 根据销售人员的职级和工作经验，设定不同的月度销售任务。
2. 提成比例根据销售产品的性质、市场需求及销售难度等因素确定。
3. 对于超额完成销售任务的销售人员，可给予额外的提成奖励。
四、绩效考核1. 考核内容：包括销售业绩、客户满意度、团队协作等方面。
2. 考核周期：分为月度考核、季度考核和年度考核。
3. 考核结果与工资挂钩：根据绩效考核结果，调整销售人员的工资和提成比例。
五、其他福利与激励措施1. 提供培训机会：定期组织销售培训，提高销售人员的专业素质和技能。
2. 奖励制度：对于表现优秀的销售人员，可给予奖金、荣誉证书等奖励。
3. 晋升机制：根据销售人员的业绩和表现，提供晋升机会和职业发展空间。
4. 团队建设：组织团队活动，增强团队凝聚力，提高团队协作能力。
六、实施与监督1. 本方案由人力资源部门负责制定和解释，报请公司领导审批后实施。
2. 实施过程中，如有调整或修改，需经公司领导批准后生效。
3. 人力资源部门负责对销售人员的工资方案进行监督和检查，确保方案的公平、公正和有效性。
4. 销售人员如对工资方案有疑问或异议，可通过正当渠道向人力资源部门反映，共同协商解决。
5. 本方案自发布之日起生效，如有未尽事宜，将根据公司的实际情况进行补充和完善。
七、附则1. 本方案中的具体规定如有与公司其他相关制度冲突，以本方案为准。
2. 本方案的解释权归公司所有，如有任何疑问或需要修改，请及时与人力资源部门联系。
3. 本方案中的具体数字和比例可根据公司的实际情况进行调整，以确保方案的可行性和有效性。
营销中心薪酬及考核办法
营销中心人员薪酬及考核方案为进一步加强企业内部管理，更好地规范员工行为，提高营销人员工作绩效、发挥员工潜能，推动公司整体战略目标的实现，制定如下薪酬制度及考核办法。
一、适用对象本方案适用于营销中心各部门。
二、薪酬结构基础工资、月度绩效、新开户奖励及年终奖励三、薪酬部分四、绩效考核部分(-)销售部提成方案1、办事处或大区销售人员提成系数说明：（1）羊肉产品包含副产品和下脚料，副产品包含但不限于头、蹄、尾、血、骨、油脂、皮张和内脏类产品，下脚料包含但不限于碎肉、胃容物；（2）月度任务达成率不满60%的，无提成；（3）月度绩效计算办法：比如，二级业务员张三1月份销售任务150万元，实际回款100万，达成率为66.7%,该月绩效提成为：0.7X3000=2100元；（4）月度销售额为当月公司财务部实际收到货款为准，货物欠款不参与销售提成, 不计入当月销售任务；（5）代工产品计入销售任务。
3、公司销售内勤和送货司机提成方案说明：（1）根据公司整体销售额达成率适用不同的提成金额，达成率低于60%,无绩效提成；（2）月度绩效分配办法：客服主管40%,客服专员30%,司机为30%,其中司机一名以上的，按送货吨数占比分配奖金。
4、兼职销售人员提成：为当月实际回款额的1%。
（二）、市场部考核方案23、电商人员考核方案（待定）（1）电商部经理（2）美工（3）主播（4）客服（5）摄影师五、新客户开发奖为快速启动市场，提高销售人员积极性，设立新客户开发奖，具体内容如下：1、新客户界定：从未与公司建立业务联系的准客户或者从公司中断进货超过三个月的客户；2、奖励金额：一次性奖励500元/个3、该客户月累计进货2万元以上无欠款，公司直供的商超除外；4、根据“谁开发谁受益”原则，奖金直接奖励给客户开发人；5、该项奖励亦适用于兼职销售人员6、未在公司建立客户档案的，不享受该项奖励，客户档案必备内容为：客户名称、联系人、具体地址和联系方式。
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企业市场营销薪酬设计方案
（一）销售人员薪酬设计三要素
薪酬方案的设计是一个比较复杂的系统工程，涉及到企业内外各种因素，既要兼顾效率与公平，还要合规合法。
效率非常容易理解，就是对销售人员来说，多劳多得；公平即一岗一薪、同岗同薪，让有业绩的、经验丰富、业务能力强的员工拿到与其绩效相匹配的薪资；合规合法即企业在设定薪酬方案时候，必须遵守国家和地方有关劳动法律法规的各种红线。
销售人员薪酬方案设计过程中，至少要考虑以下几个方面的问题：
（1）确定销售人员岗位职责，在岗位设置的基础上，将销售岗位按业务性质横向分为序列，按其责任大小、工作难度、等因素纵向分为若干任职资格等级，并匹配专业级别的任职资格岗位说明书。
（2）确定销售人员薪酬等级，在保证内部一致性的情况进行薪酬设计。
这种在同一企业不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，对不同类型的员工完成企业目标所做的贡献进行对比，借此评价谁的贡献大、技能水平高，这是绝对薪酬水平的关键性要素。
合理拉开销售人员与其他人员的收入差距、把优秀的员工留下来。
鼓励销售人员能够全身心地去争取客户与订单，更高效率地完成销售工作，这是管理者所面对的重大挑战。
另外，外部竞争力也是必须考虑的要件，毕竟员工要养家糊口、也不是“活雷锋”，当然企业不会养闲人、也不是“福利院”。
一般而言，企业如果真的需要好的应聘者，就需要付出高于同行的薪酬。
倘若，给出的薪酬低于同行，一般要招聘到合适的候选人，只能靠“撞大运”了。
当然，也不排除喜欢“画大饼”的公司，天天扯淡、吹牛，用招聘高薪岗位的名头，窃取职业经理人的先进思想，这种企业甚为可恶！
（3）根据薪酬等级进行薪酬测算，在施行方案之前，为了把控企业人工成本变动所带来的风险，企业须要按照新的薪酬计算规则对销售人员进行薪酬套改和测算。
（二）绩效占比
我们接着谈绩效，也许有人会疑问，既然是销售，只谈提成就够了，为何还要设计绩效呢？这是因为在销售管理中，有管理岗位，也有辅助性岗位如市场、客户等岗位，甚至那些销售工业品的一线销售人员也应当进行绩效考核，当然了每个人意见不同、想法不同。
对于级别越高的销售人员，绩效占的比重越大，通过绩效鼓励管理人员更多进行劳动付出，这种付出与绩效回报是成正比的。
级别低的员工，绩效所占比较低，主要是底薪+提成，绩效是薪资的补充。
对于管理人员而言，这种绩效设计，要有利于增加管理人员的忠诚度，也容易招聘到合适的人才。
但是，如果企业绩效评价能力水平较低，这种绩效考核方法往往会造成“一团和气”，则可能增加企业薪酬成本与管理难度。
为此，本博士建议采用表3这种绩效的考核方法。
销售人员绩效考核采用定量与定性相结合的原则，以定量为主，定性为辅助。
定量考核的是销售人员的结果导向，定性考核的是销售人员能力提升情况。
定性+定量，对销售人员来说，定量的比重大一些，定性的小一些，比较符合销售人员的实际考核情况，这种绩效考核也能激励销售人员的积极性。
（三）销售提成设计
在设计销售人员薪酬时，主要考虑销售薪资三要素：底薪、绩效和提成构成。
另外，也可以设置岗位津贴、年度效益奖、专项奖励和福利等补充性薪资组成。
对销售人员而言，销售提成是非常重要的，尤其是对一线销售人员而言。
那么，提成一般改怎么计算呢？
提成的计算公式：提成=∑（Q*N）
公式中，Q指的是销售额，N表示提成比例。
不同种类的商品对应不同提成比例，当然也有一种可能，那就是某一种商品卖给不同的客户或地区，销售单价或提成比例也不相同。
看似简单公式，实际上计算还是比较复杂的，毕竟企业的提成政策是复杂的。
在这里有几种情况：
（1）对于产品而言，提成是各异的，比如产品不同提成可能不同、区域不同则同类产品的提成可能不同、客户不同则同类产品提成也不相同。
由于企业会对不同的区域采取不同的营销战略，在一些成熟的市场，提成比例会比较低，而在一些志在必得的新市场，提成比例必然会高一些。
（2）对于销售人员而言，提成也是各有差异的，个人提成与集体提成不同、首单与后续订单提成不同、老销售人员与新销售人员提成不同、淡旺季提成不同、个人客户与公司客户提成不同。
在这里重点说一个案例，比如说“倒卖客户”问题，如果个人客户的提成比例是5%，公司客户的提成比例是3%，就容易出现销售管理问题，销售部门领导可能会互相串通，将公司客户“走私”给内部人员，这样就比较容易损害公司利益。
（3）产品的提成比例一定是根据公司盈利进行挂钩的，所谓“大河无水小河干”，首选要保障的公司的盈利和健康发展，才能确保销售提成的比例，一般而言，工业品、中间品、大宗物品（面向B端客户）的提成会比较低，因为量比较大，比如有的企业总的销售费用控制3%以内，包含了销售人员的薪资、绩效和提成。
而对于面向消费者（面向C端客户）由于需要靠走量、快速流动才能盈利，那么产品提成比例就比较高一些，8—10%是很正常的，甚至可能会更高。
当然了，暴利产品例外哈。
（四）全方位的福利设计
企业福利对销售薪酬设计的重要补充，一般由法定福利和自主福利组成。
法定福利主要是各种劳动保障类的保险和法定假期，在此不做过多解释。
自主福利则是为提升员工工作生活的幸福感而设置的，它独立于法定福利之外，却又是法定福利的有理补充，包括各种企业年金、货币补贴、实物发放、社会服务等。
这种两相结合的福利，对于提高员工的凝聚力，降低员工流失率是非常有益的。
简单举例说一下员工福利活动：
（1）员工健康关怀行动。
其实就是为员工健康加锁的福利活动，现在很多企业加班加点都是非常正常的事情，及时为员工进行健康关怀比如全面体检等，可以及时及早发现员工的身体异常，及早治疗，让员工更加健康地为企业服务。
（2）下午茶。
我们都做过学生，大家知道一个人的注意力集中的最长时间是45-50分钟，超过了就要思想“抛锚”，比如在上午10点、下午3点左右，可以适当安排15-20分钟的茶歇时间，让员工进行放松，缓解繁重的工作压力。
（3）员工生日会。
员工一般都比较辛苦，步入成年人之后，很多人只会惦记着父母和孩子，很难想起自己的生日，如果给员工过一场快乐的生日，让员工受到企业关怀，可以增进对企业的归属感、认同感，也能让员工更加励志。
（4）舒心家庭旅游。
对企业高管、做出突出贡献的员工，可以为其组织一场家庭旅游活动，让员工带着家庭愉快地放松、开阔视野、缓解疲劳，对企业感恩。
（5）子女教育津贴。
将企业自主福利覆盖到企业的员工的子女，比如覆盖有员工上大学的子女，每月给予一定金额的生活补助，减轻员工生活压力，更能提高员工的工作积极性。