薪酬体系手册
员工手册薪酬制度(3篇范文)
员工手册薪酬制度（3篇范文）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司薪酬管理制度(范本)
公司薪酬管理制度(范本)公司薪酬管理制度目录一、绪论1.1 目的1.2 适用范围1.3 定义1.4 参考法律法规二、薪酬体系2.1 薪酬目标2.2 薪酬组成2.2.1 固定薪酬a) 基本工资b) 绩效工资c) 岗位津贴d) 职务津贴e) 加班补贴2.2.2 变动薪酬a) 年终奖金b) 绩效奖金c) 股票期权d) 职业年金2.3 薪酬调整2.3.1 年度调整2.3.2 晋升调整2.3.3 职务变动调整 2.3.4 业绩调整2.4 薪酬福利管理2.4.1 社会保险2.4.2 住房公积金 2.4.3 医疗保险2.4.4 养老保险2.4.5 补充医疗保险2.4.6 其他福利三、薪酬管理流程3.1 薪酬测算3.2 薪酬核定3.3 薪酬支付3.4 薪酬信息管理四、薪酬管理制度的执行4.1 部门职责4.2 监督与考核4.3 违纪处理五、附件所涉及附件如下：附件一：薪酬调整申请表附件二：薪酬测算表附件三：薪酬核定表附件四：薪酬支付记录表附件五：薪酬信息管理系统用户手册六、法律名词及注释如下所涉及的法律名词及注释：1. 《劳动法》注释：是中华人民共和国的一部专门规定和保护劳动者权益的法律。
2. 《薪酬福利管理办法》注释：公司内部制定的规范薪酬福利管理的法规。
七、执行困难及解决办法如下在实际执行过程中可能遇到的困难及解决办法：1. 困难：薪酬核定时间过长，影响了员工的薪酬发放。
解决办法：制定明确的薪酬核定流程，加强各部门之间的协调与配合。
2. 困难：薪酬调整存在不公平现象，引发员工不满。
解决办法：建立公平、公正的薪酬调整机制，通过公开透明的流程来确保薪酬调整的公平性。
3. 困难：薪酬福利管理系统存在故障，无法正常运行。
解决办法：及时维修和升级系统，确保系统的正常运行，购买备用设备以备不时之需。
附件列表：附件一：薪酬调整申请表附件二：薪酬测算表附件三：薪酬核定表附件四：薪酬支付记录表附件五：薪酬信息管理系统用户手册法律名词及注释：1. 《劳动法》- 是中华人民共和国的一部专门规定和保护劳动者权益的法律。
zz绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册
月份：
任务内容
策略（方法）
完成时 间
•我们应该建立什么样的控制系统？
性
•…
•行政中心的目标是什么？
•营销中心的目标是什么？
•
配
•品管部的目标是什么？
合 性
•生产中心的目标是什么？
•系统分析，整合执行
•…
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•目标管理体系制定是一个明确怎样达致目标的过程
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•长期战略目标 •中期战略目标 •年度目标 •战术目标体系
•对考核 指标进 行抽样 测试分 析整体 考核的 效果
•确定考 •把全套 核指标 考核指 •确定各 标报总 指标的 经理审 评分标 批 准
•在月份 （季度）、 年中和年
末考核
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确立评估工作要项（一）
按任务来源划分： • 公司年度经营目标与重点工作
要项 • 部门/主管期望之重点工作要项 • 个人职责工作强化与改善要项
绩效管理在HR体系中的位置
•薪资制度
•晋升制度
•人事异动制度
•教育训练制度 •绩效管理制度 •员工奖惩制度
•员工关系与职业生涯规划
•劳动合同制度
•员工申诉制度
•招聘条件 •征选效果
•薪酬条件 •激励条件
•绩效管理
•员工培训
•生涯规划
•企业文化
•绩效考核体系主要考核内容
•为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满 意度，而普通员工则用综合评估来考核。
•实施考核
•了解岗 位职责 •对各类 工作的 • 控制程 度 •相关的 工作流 程
R-13-某品牌男装集团薪酬管理手册解析2
某男装集团薪酬手册编制：审核：签发：日期：目录第一章总则 (3)第二章薪酬理念 (3)第三章管理职责 (3)第四章薪酬结构 (4)第五章新员工定薪 (7)第六章浮动薪酬计算与发放方法 (8)第七章薪酬调整 (9)第八章薪酬总量管控 (12)第九章薪酬管理纪律及薪酬沟通 (13)附件一：全薪结构图 (15)附件二：薪值区间调整流程 (15)附件三：年度调薪流程 (17)附件四：职位变动调薪流程 (18)附件五：市场特殊调薪流程 (19)附件六：薪酬预算流程 (20)第一章总则第一条指导思想为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。
本制度是遵循公司战略发展意图、培养核心竞争力和新企业文化导向的原则，结合公司组织机构调整和新部门职能及岗位职责变化，在遵守国家有关工资法规的前提下，经岗位价值评估而成，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司运营效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则，旨在建立能吸引和留住人才、充分激励员工的公平的薪酬分配体系。
第二条适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有人员。
第二章薪酬理念第三条薪酬策略1、基于职位价值，拉开薪酬差距，建立反映绩效与能力差异的奖酬文化，以落实公司长短期战略。
2、在保持薪酬竞争力的前提下，优化薪酬结构，关注人才激励效率，确保薪酬资源能够有效吸引、激励和保留关键人才。
3、柒牌现金总薪酬将定位在华信惠悦2007年消费品行业市场薪酬调研的P10分位，确保各类人才固薪均具有一定的竞争力。
4、所有员工均享受变动薪酬。
柒牌变动收入的目标比例原则为：低职位浮动比例较低，高职位的浮动比例较高。
第四条设计概要1、所有职位需经过职位评估和插入，通过对职位设立目的、职责、技能与知识水平的要求，确定其职等与薪值区间。
不同职位的职等与薪值区间将具有跨机构、部门与地域的公平性。
完整版)酒类贸易销售部薪酬体系
完整版)酒类贸易销售部薪酬体系XXX薪酬管理体系（试行第三版）前言本员工手册旨在帮助员工了解XXX的薪酬结构和晋升标准，以便更好地了解个人收入情况和标准。
本手册仅为指南，如有任何疑问，请与部门经理或人力资源部联系。
本手册的解释权归XXX总经办所有。
公司有权在必要时随时对手册进行删除、修改或添加，并在公司内部公布。
更新和修改将另行通知，生效日期以公布日期为准。
第一章 XXX汇销售部薪酬体系一、XXX汇销售部组织架构XXX的组织架构如下：总经理—销售总监—省区经理—区域经理—城市经理销售内勤、销售一部、销售二部、销售三部、团购部、区域、区域、区域。
二、渠道薪酬体系一）薪酬标准1.实员工工资标准：城市经理1800元，区域经理2400元，省区经理4200元。
2.薪酬制度：责任底薪制省区经理、区域经理、城市经理分别有六档、五档、四档、三档、二档、一档的工资标准。
二）月度销售考核指标对应工资明细省区经理、区域经理、城市经理的销售任务对应不同档次的工资标准。
三）各层级工资结构明细表省区经理、区域经理、城市经理的工资结构明细表如下：省区经理：基本工资：3200元岗位工资：1200元绩效工资：2800元至7200元区域经理：基本工资：2400元岗位工资：1500元绩效工资：2600元至9000元城市经理：基本工资：1800元岗位工资：1000元绩效工资：2200元至8000元这是XXX的薪酬管理体系，希望能够为员工提供更好的工作环境和薪酬待遇。
1.本提成标准将试行3个月，具体执行以公司政策文件为准。
2.只有按照公司规定的经销价和经销政策销售的产品，才能享有本案提成标准。
对于价格违规者（低于经销价或超出经销政策范围），将取消本案标准提成。
3.对于没有设定任务的区域，提成将按照此标准全额执行，不计入考核。
4.如果本提成方案与临时出台的提成奖励政策相冲突，以最新出台政策为准。
5.本案提成标准是公司核算人员实际销售提成的考核标准。
集团薪酬管理制度模版
集团薪酬管理制度模版一、目的和适用范围本薪酬管理制度的目的是确保集团内部薪酬体系的公平、公正和合理性，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和整体绩效水平。
本制度适用于集团所有员工。
二、薪酬体系1.薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
基本工资是员工基本岗位的工作报酬，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，奖金根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况发放，福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
2.薪酬等级划分根据不同职位的工作内容和要求，集团将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级的划分以岗位职责、工作经验、专业技能和学历为准则，确保同一薪酬等级内的员工相对公平地享受相同的薪酬待遇。
3.绩效考核集团将制定科学的绩效考核制度，以确保员工的工作绩效评估客观、公正和公平。
绩效考核将根据岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估，并将绩效结果用于薪酬分配和晋升决策。
三、薪酬管理流程1.岗位评估集团将对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工作内容、岗位要求和薪酬等级。
岗位评估的结果将为薪酬管理和绩效考核提供依据。
2.绩效考核每年结束时，集团将进行年度绩效考核。
考核将根据各个岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估。
绩效考核的结果将用于薪酬分配和晋升决策。
3.薪酬分配根据绩效考核的结果和薪酬等级划分，集团将确定员工的薪酬水平和调整幅度。
薪酬分配原则上应当公平、公正和合理。
4.奖金和福利发放根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况，集团将给予员工相应的奖金。
福利方面，集团将提供必要的社会保险、住房公积金和带薪休假等福利待遇。
四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整集团将根据员工的表现和市场薪酬水平的变动情况，定期进行薪酬调整。
薪酬调整将根据绩效考核结果和薪酬等级划分来确定。
2.晋升集团将根据员工的工作表现、能力和潜力来进行晋升。
晋升将根据岗位职责的变化和薪酬等级的调整来确定。
五、监督和评估1.监督集团将建立薪酬管理的监督机制，确保制度的有效实施和执行情况的监督。
薪酬体系设计手册
第一章引言薪酬体系设计概要一、薪酬体系的目的：薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。
它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。
比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。
如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少），她就感到了内部公平性。
她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。
如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。
她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。
如果她认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性（individual equity）。
一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。
薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。
薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。
因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。
本书将会帮助你获得一个不断优化和不断改进的薪酬体系。
保持薪酬设计的不断改进是一个持续的过程。
二、薪酬体系的组成部分：包括基础工资，还包括各种附加的报酬（例如：夜班工资（shift differentials）、生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。
全面薪酬管理手册
全面薪酬管理手册引言全面薪酬管理是一种基于绩效和市场的综合考虑的薪酬管理方法。
它旨在通过合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度，进而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
本手册将介绍全面薪酬管理的基本原则、方法和实施步骤，帮助企业建立科学合理的薪酬管理体系。
一、全面薪酬管理的基本原则1. 公平性原则公平是薪酬管理的基本价值观。
员工应当根据其工作贡献和成果获得相应的薪酬回报，不同岗位之间、不同员工之间的薪酬差异应当合理且透明。
2. 公正性原则公正是薪酬管理的核心要求。
薪酬决策应当基于客观的数据和标准，遵循公正、透明、可操作的原则，避免主观武断和人为偏见的影响。
3. 激励性原则薪酬体系应当具有激励作用，能够引导员工积极参与工作，实现组织和个人的共同目标。
激励机制要与绩效评估相结合，奖惩有据，能够有效调动员工的积极性和创造力。
二、全面薪酬管理的核心要素1. 薪酬策略薪酬策略是指企业在整体人力资源战略框架下，制定的与薪酬相关的各项政策和措施。
薪酬策略要与企业的发展战略相一致，能够有效激励员工的工作表现和职业发展。
2. 薪酬体系薪酬体系是按照不同的岗位、职级和绩效水平设置的薪酬框架和激励机制。
薪酬体系要具有内部公平性和外部竞争力，能够为员工提供明确的薪酬发展路径和奖惩机制。
3. 绩效评估绩效评估是基于业绩和能力的员工绩效评价和薪酬决策的依据。
绩效评估要基于客观、可量化的指标和标准，并采用多维度、多角度的评估方法，确保评价结果准确、公正。
4. 薪酬调查薪酬调查是获取市场信息和行业潮流的重要手段，它能够帮助企业了解薪酬水平和结构是否合理，从而调整自身的薪酬体系和政策，保持与市场的竞争力。
5. 薪酬沟通薪酬沟通是加强组织和员工之间的沟通和理解的重要环节。
通过定期的薪酬报告、工资说明和个别谈话等形式，向员工传达薪酬政策和激励机制，解答疑问，增强员工对薪酬体系的认同感和满意度。
三、全面薪酬管理的实施步骤1. 制定薪酬管理目标企业要明确薪酬管理的目标和意义，与公司整体战略相衔接，制定SMART原则的可量化目标，为后续的制定和调整工作奠定基础。
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薪酬体系手册Revised on November 25, 20201.目的和原则、员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩相匹配,与市场相接轨,与公司发展战略相衔接。
、定薪原则：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值和员工个人工作经历等。
、调薪原则：主要是工作业绩、岗位等级、工龄等。
2.适用范围本制度适用于公司全体员工。
3.术语和定义、薪酬小组：由总经理、副总经理、财务总监、管理总监、制造总监、各事业部总监、人力资源部经理组成。
、绩效调薪：员工在岗位不变情况下，根据年度绩效考核成绩进行的调薪。
、同职级岗位调动调薪：员工岗位在《职级序列》中同类职位调动进行的调薪。
、职级序列：在公司职级序列中，某一岗位所属岗位工资级别序列。
、周末固定加班：指公司小休息周时，周六上班的固定加班。
、周末特殊加班：小休息周时，周日的加班；大休息周时，周六和周日的加班。
4.职责人力资源部负责制订《薪酬体系手册》，经总经理批准后，实施执行。
人力资源部负责薪酬管理的具体操作实施。
本制度确定了公司级薪酬体系和管理原则，各部门相关的薪酬管理制度在本制度框架内运行，以保证薪酬管理的统一性。
薪酬小组负责公司全面薪酬管理，具体负责年薪员工和非年薪员工的定薪和调薪审批确认。
人力资源部执行薪酬小组制定的非年薪员工的薪酬管理规定，在薪酬小组监督下进行薪酬管理工作。
部门负责人享有所属员工薪酬调整的建议权。
分管领导享有所属员工薪酬调整的建议和审核权。
财务中心负责员工工资的打卡发放。
5.工作程序、薪酬管理5.1.1、薪酬保密管理：公司薪酬体系和员工工资数额是公司重要的商业秘密，都具有保密性，公司禁止员工以任何形式泄露自己的工资数额，禁止员工间打听、泄漏工资和与公司薪酬体系相关的信息。
如有违反工资保密要求的，公司将视情节轻重情况，予以通报批评、罚款、降职、降薪直致辞退处理。
5.1.2、工资核算周期：工资按自然月度核算发放，按公司月均实际工作日24天/月为标准核算月度工资。
5.1.3、月度工资支付：每月25号左右支付上月度工资，工资以货币形式发放到员工工资卡中。
5.1.4、员工工资在支付前，作如下扣除：5.1.4.1、扣除个人所得税；5.1.4.2、扣除国家规定必须代为扣除的有关个人保险类等费用；5.1.4.3、扣除公司规章制度中规定的部分或员工经济处罚、绩效考核等。
5.1.5、月度工资条构成：月度实发工资=固定工资+绩效实发工资+各种奖励或工资补发―各种假期缺勤扣款－各种处罚扣款－寝室扣水电费－社会保险个人应扣部分－个人所得税绩效实发工资=应发绩效工资*绩效系数各种假期扣款见薪酬计算方法5.1.6、年薪员工于绩效考核期内离职的，年终浮动奖金和和当期考核期间绩效工资不予发放。
5.1.7、从事公司工程项目承包安装调试的员工，承包期间工资不予发放，由承包人支付。
、薪酬形式及结构5.2.1、年薪制5.2.1.1、适用范围：公司管理类主管（含）及以上级管理人员，专业技术类产品经理、项目经理、主任工程师，营销类大区经理、区域经理、办事处主任及资深客户经理。
5.2.1.2、工资结构：年薪＝固定月薪＋绩效工资＋年终浮动奖金。
5.2.1.、固定月薪＝基本工资＋岗位工资+全勤奖+周六固定加班工资+保密费＋禁业限制费，固定月薪占年薪的50％-80%。
固定月薪中，全勤奖50元月，周六固定加班工资占15%，保密费和禁业限制费在固定月薪中发放。
5.2.1.、绩效工资：占年薪的10％-30%，根据季度考核结果，于发放本季度第三个月工资时发放。
5.2.1.、年终浮动奖金，占年薪的10%-20％，根据年度考核结果和公司年度利润达成情况，于春节前后发放。
年度绩效考核权重和系数等级详见《绩效考核体系操作手册》和《年度目标协定书》5.2.2、月薪制5.2.2.1、适用范围：管理中心、研发中心、制造中心、各事业部和总经办办公室员工。
5.2.2.2、工资结构：月度薪酬＝基本工资＋绩效工资＋岗位工资+全勤奖+周六固定加班工资+ 保密费＋禁业限制费，在月薪工资中，其中绩效工资占10-30%％，全勤奖50元月，周六固定加班工资占15％，保密费和禁业限制费每月固定发放。
5.2.2.3、月度绩效工资：占月薪的10％-30%，根据月度考核结果，于发放月度工资时发放。
详见《绩效考核体系操作手册》5.2.2.4、定额计时工资：适用于各生产车间计时工资工人。
工资= 定额工资+超定额绩效奖金定额工资=定额基本工资+定额绩效工资+全勤奖50元。
定额绩效工资在员工按照规定完成定额生产任务后方可享有，超额绩效奖金在超额完成生产任务后，按照超额完成部分计算，详见各生产车间工资制度。
定额计时工资制员工加班，定额工作任务内加班，无加班费；超额工作任务加班，加班费以超额绩效工资形式发放。
5.2.4、提成奖金制5.2.4.1、适用范围：各事业部销售人员。
5.2.4.2、工资结构：薪资＝月度工资＋业务提成其中月度工资＝基本工资＋绩效工资＋岗位工资＋全勤奖＋保密费＋禁业限制费其中全勤奖50元月，保密费和禁业限制费每月固定发放。
5.2.4.3、业务提成：业务提成的提成条件、比例和提成时间等，具体根据各事业部绩效管理办法执行。
5.2.5、计件工资制5.2.5.1、适用范围：生产车间计件工资员工。
5.2.5.2、根据各生产车间计件工资管理办法执行。
5.2.5.3、计件工人加班，无加班费；连续加班3个小时以上，按照5元/人/次标准享受加班餐。
、薪资计算方法5.3.1、加班工资5.3.1.1、如因工作需要，事先填写《加班申请单》，经部门经理和中心总监批准后，报人力资源部核实，视为加班。
5.3.1.2、年薪制员工、计件工资制和驾驶员等不定时工作制员工不计加班。
其他薪酬制员工按规定延长工作时间，可视为加班。
5.3.1.3、工作日加班工资计算：发运员、仓库管理员和质量检验员，加班工资计算公式为，加班工资=基本工资/192*加班小时数*，其他员工加班，按照调休处理;5.3.1.4、周末特殊加班工资计算发运员、仓库管理员和质量检验员，加班工资计算公式为，加班工资=基本工资/192*加班小时数*2，其他员工加班，按照调休处理；5.3.1.5、国家法定节日加班工资计算国家法定节日加班，加班工资计算公式为，加班工资=基本工资/192*加班小时数*3。
5.3.1.6、连续加班3小时以上的，按照5元/人/次标准享受加班餐。
5.3.2、病假工资5.3.2.1、病假：员工因病去医院就诊或住院，凭就诊医院加盖公章的病假证明享受病假工资，病假工资。
按照北碚地区最低工资标准发放。
试用期员工无病假。
5.3.2.2、年薪员工长期病假超过30天的，计算年终效益工资时，应发年终浮动奖金总额按照实际在岗月数进行相应折算。
5.3.2.3、年薪员工长期病假超过30天的，计算年终效益工资时，应发年终浮动奖金总额按照实际在岗月数进行相应折算。
5.3.3、事假工资5.2.3.1、事假为无薪假,并扣发全勤奖金50元。
5.2.3.2、事假工资计算公式: 月度工资=月度工资全额－月度工资全额/24*事假工作日天数5.2.3.2、年薪员工累计事假超过30天的，计算年终效益工资时，应发年终效益工资总额按照实际在岗月数进行相应折算。
5.3.4、婚假工资5.3.4.1、婚假为有薪假，婚假期间，工资按照月度基本工资计发。
5.3.4.2、婚假工资计算公式：月度工资=日工资*（24－婚假工作日天数）+婚假期间工资婚假期间工资=基本工资/24*婚假工作日天数5.3.5、产假工资5.3.5.1、产假为有薪假，产假期间，工资按照月度基本工资计发。
5.3.5.2、产假工资计算公式：产假工资=基本工资/24*产假工作日天数5.3.5.2、员工产假，计算年终效益工资时，应发年终效益工资总额按照实际在岗月数进行相应折算。
5.3.6、公假工资5.3.6.1、因工作需要产生的请假为公假，公假工资按照正常出勤工资全额发放。
5.3.7、工伤假工资5.3.7.1、员工发生工伤休假，按照工伤前12个月的月度平均工资计发；5.3.7.2、工伤工资计算公式：工伤工资=工伤前12个月的月度平均工资/24*工伤工作日天数5.3.8、丧假5.3.8.1员工直系亲属(父母、配偶、子女)去世，给予3天丧假。
5.3.8.2丧假为有薪假，丧假期间，按月度基本工资计算。
5.3.8.3丧假月度工资计算公式：月度工资=日工资*（24－丧假工作日天数）+丧假期间工资丧假期间工资=基本工资/24*丧假工作日天数5.3.9、年休假5.3.9.1 年休假期间，按照正常出勤工资全额发放。
、探亲假.1 探亲假为有薪假，探亲假期间，按照月度基本工资发放。
.2 探亲假月度工资计算公式：月度工资=日工资*（24－探亲假工作日天数）+探亲假期间工资、定薪和调薪5.4.1、新员工入职定薪5.4.1.1、新员工入职，根据新员工的学历背景、工作背景、知识经验、入职岗位等由部门经理或总监和人力资源部依据公司《薪酬管理体系手册》和本制度、条款执行。
5.4.1.2、根据岗位职等，原则上从岗位职等所属工资级别序列的第1级开始起薪；对于有特殊才能、丰富工作经验或公司重点引进高级人才，需要从岗位工资级别序列的中高级别起薪的，需经管理中心总监审核，报总经理批准方可有效。
5.4.2、试用期满调薪5.4.2.1、试用期满，新员工要进行试用期转正综合考评和转正面谈，并根据试用期表现和考核评价结果进行薪酬调薪，包括薪酬下调、不变和上调。
、试用期满调薪流程见《员工聘用管理办法中》转正流程。
5.4.3、职务调动调薪5.4.3.1、职务升迁调薪5.4.3.、职务升迁前三个月是新任岗位的考核期，考核期间继续原岗位工资；考核期满，根据考核情况进行薪酬调整。
5.4.3.、职务升迁遵从逐级升迁原则，新岗位定薪的调薪幅度，从接近升迁前原岗位工资的高一个薪酬等级起薪；即提升后新岗位工资级别序列中，确定与原岗位工资最接近的那个工资级别。
5.4.3.2、职务降职调薪5.4.3.、职务层级降低一个层级的，降职后的定薪调薪幅度下调1-2级，原则上是在原岗位工资级别序列中，下调1-2个等级作为新岗位的工资。
5.4.3.、职务层级降低两个（含）及以上的，降职后的定薪，遵从于降级后的岗位工资级别序列范围的原则，具体数额由薪酬小组决定，报总经理批准后生效。
5.4.3.3、同职务级别岗位调整调薪、岗位跨职类，同职务级别平向调整时，调整后前三个月是新任岗位的考核期；考期间继续原岗位工资。
5.4.3.、岗位调整后的胜任情况，由所在新部门进行考核评估，考核期满，原则上不进行调薪；表现特别优异同时工作量有较大增加的，可进行工资适当调整，原则上是在原来工资级别基础上上调1级。
5.4.3.3、职务调动调薪流程5.4.3.4、年度调薪5.4.3.、年度调薪分为半年度绩效调薪和年度绩效调薪，根据公司经营目标达成，分别在每年7月份和1月份进行，具体实施方案依据当期经营状况单独制订。