某名企对不能胜任工作员工的处理规范
员工调动晋升降职退出管理制度
陕西陕煤蒲白矿业制度制度名称：员工调动晋升降职退出管理制度制度编号：目录第一章总则 (3)第二章员工调动 (3)第三章员工晋升 (6)第四章员工降职 (9)第五章员工辞职 (10)第六章员工辞退 (13)第七章员工退休 (15)第八章附则 (16)陕西陕煤蒲白矿业员工调动晋升降职退出管理制度第一章总则第一条依据国家及股份关于企业人事管理制度的相关规定，为规范陕西陕煤蒲白矿业（以下简称“”）范围内员工调动、晋升降职、退出等管理程序，维护正常人才流动秩序，结合实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于所有员工因岗位或职务发生变化的情形。
第三条对符合晋升条件的员工应予以晋升调薪。
第四条基于奖优惩劣的前提，员工若在服务期内达不到岗位业绩指标，不能持续为企业创造价值足以事实和数据说明的，可给予降职或降薪处理。
第五条员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。
第六条对违纪员工，经劝告、教育、警告不改者，有辞退的权力。
第二章员工调动第七条根据人力资源配置需要，为了更合理的搭配人力资源，使人尽其才，提高工作绩效及工作满意度，可依据员工的工作能力及任职期间的工作业绩调配到适合的岗位和工作地点，被调动的员工应服从安排，不得延迟或推诿，员工因岗位变动的工资待遇按新岗位或劳动合同约定的工资待遇执行。
第八条员工调动可分为指令性和非指令性的调动。
指令性调动是根据工作需要，由决定的员工工作单位变动；非指令性人事调动是员工根据个人实际情况需要工作单位调动的，经各级领导签字同意后的工作单位变动。
第九条各单位或部门直属上司、主管/经理应了解所属员工的个性、学识和潜能，力求人尽其才以达到人岗充分匹配，必要时可申请调动其他部门员工到本部门工作或申请从本部门调出某员工。
第十条经总经理/副总经理特批的人员调动，由人力资源部直接发出《员工（商）调令函》至调出部门，并协调办理相关手续。
内部调动各单位或部门应在3个工作日内完成调动员工的工作交接手续，特殊情况需要延长的向人力资源部说明延期原因和理由，但最长不得超过7个工作日。
员工不胜任工作的认定标准
员工不胜任工作的认定标准随着社会经济的发展，企业对员工的要求也越来越高。
对于员工不胜任工作的认定，企业需要制定一套标准，以便能够有效地识别和解决问题。
员工不胜任工作的情况可能会给企业带来经济损失、员工士气下降等一系列问题，明确的认定标准是必不可少的。
一、工作责任清晰员工的职责和工作内容应该在面试阶段明确定义。
如果员工在明确的职责范围内无法完成工作，且企业可以提供充分的支持和培训，仍不能充分胜任工作，这表明员工不胜任工作。
如果员工明确负责销售任务，但长期无法达成销售目标，这就可能表明员工存在工作不胜任的问题。
二、工作表现较差员工在工作中的表现是判断其是否胜任工作的一个重要指标。
员工工作不胜任可能表现为工作效率低下、工作品质不佳、出现频繁错误等，这些都是员工工作不胜任的表现之一。
员工的工作经常需要他人或上级领导不断指导，工作内容在短时间内频繁修改，这就可能表明员工不胜任工作。
三、持续时间员工不胜任工作的认定标准中需要考虑工作不胜任的持续时间。
持续时间较长的工作不胜任情况更加严重，企业需要及时发现并解决。
员工在一定时间内表现不佳，且无法在短期内改善，企业应该对其工作不胜任情况进行认定并采取措施。
四、无法适应变化企业环境和市场需求不断变化，员工需要具备适应变化的能力。
如果员工无法适应变化，不能快速适应新的工作流程、技术更新等，这表明他在工作上不够胜任。
员工不能适应企业新推出的工作系统，无法快速掌握新的工作流程，这就可能表明员工存在工作不胜任的问题。
五、对工作态度不端正员工的工作态度也是是否胜任工作的一个重要指标。
如果员工在工作中常常懒散敷衍、消极应对工作任务、不具备团队合作意识等，就可能表明他对工作不够胜任。
员工经常迟到早退、对工作任务漠不关心、不与同事良好合作，这就可能表明员工存在工作不胜任的问题。
六、其他评价因素其它评价因素包括员工的学习能力、沟通能力、团队协作能力等。
如果员工的个人能力和素质无法满足工作需求，也可能表明其不胜任工作。
2023公司员工待岗管理办法
2023公司员工待岗管理办法公司员工待岗管理制度为加强企业管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，加强和规范企业用工制度，优化员工队伍结构，促进员工合理流动，充分调动在岗员工的积极性，结合公司实际，特制定本暂行办法。
本办法适用于公司劳动合同期内的全体员工。
第一条待岗情形和条件根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，具备下列情形之一，公司可安排员工待岗：1.因工程项目完工、新工作岗位尚未安排，或由于工程任务不饱满、工程任务不能衔接、公司安排暂时息工待岗的;2.各部门定岗定编、竞聘上岗后的富余人员;3.不胜任本职工作的;4.年度员工绩效考核被评定为不称职的;5.严重违反公司规章制度的;6.工作不认真负责，给公司造成直接经济损失10000元以上的;7.由于个人原因不能在公司安排的岗位上工作的。
第二条待岗审批程序：1.由所在单位或部门将其符合待岗条件的人员报请公司主管领导同意后，填写《单位待岗人员统计汇总表》(附表1)及《单位待岗人员情况说明表》(附表2)报至公司人力资源部，经公司党政联席会议审议通过，确定待岗人员，制作待岗决定书，并报公司工会备案。
2.公司人力资源部向待岗人员下达《待岗通知书》(附表3)，并与待岗人员签订《待岗协议书》(附表4)。
第三条待岗期限：1.待岗期从待岗通知书由公司人力资源部在公司信息通告栏发布通知或送达当事人之日起计算。
待岗期限最长为6个月。
待岗期限届满，安排上岗仍不能胜任的，应协商解除劳动关系。
2.女员工在待岗期间怀孕的(符合国家计划生育政策)，待岗期延长至“三期”(孕期、产期、哺乳期)结束。
3.待岗人员在待岗期间患病或非因工负伤，待岗期延长至国家相关行政管理部门规定的医疗期届满。
第四条待岗期间待遇：1.对于待岗正式员工，待岗第一个月按其正常工资标准发放生活费;待岗第二个月按其岗位补贴+技能补贴的所得金额发放生活费(如此项金额低于西安市当年最低工资标准的按照西安市当年最低工资标准执行);待岗第三个月起按照西安市当年最低工资标准发放生活费。
不胜任工作的判定标准
不胜任工作的判定标准一、不能胜任工作该怎么认定不能胜任工作的认定结论，需要以下几个方面的支持：1、企业的规章制度的规定企业在规章制度中，应当对不胜任工作着一模糊性的法律概念，基于自己企业的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，会有很大的帮助。
2、对员工的考核结论不胜任工作，需要有员工的考核结论作为依据，而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。
没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。
员工可以不认可考核结论，但是企业不能不告知员工考核结论。
3、员工工作中表现的具体罗列对于员工不胜任工作这一结论，需要从员工的工作表现中具体体现。
所以企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使企业认为不能胜任工作。
这些表现无需员工认可，但是企业应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中。
使企业的不胜任工作这一结论，能够足够的实际表现支持。
二、不能胜任工作如何解除劳动合同《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从规定中可以清楚的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。
培训的形式可以多样化，但必须是围绕提高工作技能展开的。
而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。
在企业日常管理中汇遇到调岗调薪的问题，劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力。
这就需要双方事先在劳动合同中有关于调岗调薪的约定，要求企业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。
职场中，用人单位以劳动者不能胜任工作辞退的情形屡见不鲜，劳动者一定要知道如何认定不能胜任工作，免得被企业随意找个理由就辞退了。
“不能胜任工作”与“末位淘汰”规则的规范分析指导性案例第18号评析
“不能胜任工作”与“末位淘汰”规则的规范分析指导性案例第18号评析一、本文概述本文旨在深入评析《“不能胜任工作”与“末位淘汰”规则的规范分析指导性案例第18号》。
该案例围绕“不能胜任工作”与“末位淘汰”两种常见的人力资源管理策略，对企业在员工评价与解雇过程中的规范操作进行了详细的分析和指导。
案例通过具体情境，展现了在实际操作中如何准确把握和运用这两种规则，确保企业的员工管理既合法又合理。
本文将首先概述案例的基本情况，包括涉及的主体、背景及主要争议点。
随后，将重点分析案例中涉及的法律法规和理论依据，探讨“不能胜任工作”与“末位淘汰”规则的适用范围和限制条件。
在此基础上，本文还将对案例的裁决结果进行评述，分析其在法律实践中的指导意义和影响。
本文将总结案例的启示，为企业在员工管理实践中如何合规运用相关规则提供指导建议。
二、案例概述《“不能胜任工作”与“末位淘汰”规则的规范分析指导性案例第18号》是一起涉及劳动法领域的典型案例。
该案例主要围绕“不能胜任工作”和“末位淘汰”两种常见的用人单位解除劳动合同的规则进行展开。
在本案中，原告是一名在某公司工作的员工，因在年终考核中成绩不佳，被公司认定为“不能胜任工作”。
随后，公司依据其内部的“末位淘汰”规则，决定解除与原告的劳动合同。
原告不服，提起诉讼，认为公司的做法违反了劳动法的相关规定。
本案的争议焦点在于：一是“不能胜任工作”的认定标准是什么？二是“末位淘汰”规则是否合法？三是用人单位在解除劳动合同时应遵循哪些程序？通过对本案的深入剖析，我们可以看到，当前在劳动法领域，对于“不能胜任工作”和“末位淘汰”规则的适用仍存在不少争议和模糊之处。
因此，本案的审理结果和评析对于指导类似案件的处理具有重要的指导意义。
接下来，我们将对本案的审理过程、判决结果以及相关的法律问题进行详细的分析和探讨，以期能够为类似案件的处理提供有益的参考和借鉴。
三、案例分析在“不能胜任工作”与“末位淘汰”规则的规范分析指导性案例第18号中，涉及到的是企业人事管理中的一个常见问题。
人力资源管理师考试案例分析：“淘汰制”PK绩效考核
C．劳动力市场条件D．国家宏观调控2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )。
Ａ．管理游戏B．公文处理C．案例分析D．劳动力市场条件3．甄选程序中不包括的是(C )。
Ａ．填写申请表B．职位安排Ｃ．寻找候选人4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A )Ａ．岗前培训C．离岗培训B．在岗培训D．业余自学5．工作分析中方法分析常用的方法是（A ）。
A。
关键事件技术B．职人力资源管理师考试案例分析：“淘汰制”PK绩效考核为了规避《劳动合同法》给企业带来的辞工难题，近日，泉州市区某企业推出了“末等级淘汰”制度，用意在于规避企业的辞工成本，保持企业创新力。
如果说“末等级淘汰”还是个新鲜提法，但是“末位淘汰”这一做法在企业中并不新鲜，像辉煌水暖集团有限公司、泰亚（泉州）有限公司等企业，都实行过。
那么，这类的“淘汰”制度，真的能规避辞工风险吗？企业：末等级淘汰将降低辞工成本据了解，实行“末等级淘汰”制度的该企业，是通过定期举行岗位培训和竞赛的方式，对一些跟不上企业发展、技能不能进步的员工实行淘汰，以此降低企业辞工成本。
而这一措施出台的背景，据公司相关负责人介绍，这是他们根据《劳动合同法》规定的劳动者因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的条款而作出的相应对策。
C．劳动力市场条件D．国家宏观调控2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )。
Ａ．管理游戏B．公文处理C．案例分析D．劳动力市场条件3．甄选程序中不包括的是(C )。
Ａ．填写申请表B．职位安排Ｃ．寻找候选人4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A )Ａ．岗前培训C．离岗培训B．在岗培训D．业余自学5．工作分析中方法分析常用的方法是（A ）。
A。
关键事件技术B．职“这样做的好处是，降低辞工成本，不用支付经济补偿金，并能让企业保持持久的竞争力，有助于在企业中形成爱岗敬业的良好风气，促使员工不断学习、不断提升技能。
关于公司的末位淘汰制是否合法
关于公司的末位淘汰制是否合法公司的末位淘汰制是否合法在法律上，对“末位淘汰制”其实没有作规定。
通常，公司对考核成果排名末位的员工会以“不能胜任工作”为由辞退，但其实这是不合法的。
1、不胜任工作，是指在公司无有意提高工作定额的情况下，员工不能按要求完成劳动合同中商定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形。
2、假如公司要以“不能胜任工作”为由解除劳动合同的，必需满意三个条件：（1）员工不胜任本职工作；（2）对员工进行了重新培训或者调岗、重新培训后仍不能胜任原工作；（3）调整岗位后不能胜任新岗位。
假如只是简洁的依据员工在绩效考核中排名末位便认定其不能胜任工作，是不符合法律不规定的，用人单位不能据此解除劳动合同。
3、假如单凭末位淘汰制辞退员工，属于违法解除。
公司违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
假如确能证明劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
最终，末位淘汰其实存在不合法之处，假如公司利用这个考核制度强制和绩效考核排在末位的员工解除劳动合同，员工可以乐观与公司协商，也可以申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院起诉，维护自己的合法权益。
解除劳动合同经济补偿计算一般情况下，员工要先提出解除劳动合同是没有经济补偿的，但是假如员工是因为用人单位存在某些违法行为而解除劳动合同，那就仍旧可以获得经济补偿。
如下几种情况中：1、用人单位未根据劳动合同商定供应劳动保护或者劳动条件；2、未准时足额支付劳动酬劳；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益等。
用人单位解除劳动合同，以下几种情形应当向劳动者支付经济补偿金：1、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；6、用人单位生产经营发生严峻困难，依法裁减人员的；7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；12、法律、行政法规规定的其他情形。
“末位淘汰”制度的劳动法思考
“末位淘汰"制度的劳动法思考“末位淘汰”制度的劳动法思考在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。
优胜劣汰，适者生存。
为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。
“末位淘汰”制度就是近期从国外引进的所谓先进管理手段之一。
企业要生存，先要员工为自己的生存而拼命奔跑，落伍者，则将惨遭淘汰。
处末位就要被淘汰吗？那双方的劳动合同还算不算数？末位淘汰制度符合不符合劳动法？希望下面的案例，对读者有所启发。
本案原告Z君是被告A企业的油漆工，现年40岁。
2001年底，Z君经人介绍到被告处工作。
2002年元月19日，Z君（乙方）与A企业（甲方）签订了一份劳动合同：合同期限为三年（自2001年11 月2日至20xx年11月1日止），双方对工作任务、变更、解除劳动合同的条件及违约责任作了明确约定。
该劳动合同第8条规定：乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，甲方有权解除劳动合同。
2002年2月开始，A企业拟实行“末位淘汰”制度，规定被定为C级者将被做辞退处理，年终各部门5%末位者将被淘汰。
为此，该企业向各部门颁布了“ABC 三级考核制度"表及相关配套制度，明确了考核时间、考核内容及要求。
该考核制度（年终5%末位淘汰）并得到该企业职工代表大会会议审议通过。
Z君2002年8月到12月份每月考核结果均为C 级。
2003年元月21日，A企业以末位淘汰制发出通知，要求Z君一周内到单位人资处办理相关手续，逾期将作自动离职处理。
同时，该企业发给Z君一份辞退（辞职）报告，要求Z君填写,遭到Z君拒绝。
2003年2月21 0, Z君向当地劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请。
 ；3月19 0 ,当地劳动仲裁委员会以解除劳动关系证据不足为由，决定不予受理。
Z君遂诉至法院，要求判令辞退行为无效并继续履行劳动合同。
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某名企对不能胜任工作员工的处理规范（分享）
1 目的为了慎重负责地实行淘差留优，更好地促进公司人员合理的流动，从而保持公司发展的强劲动力，特制订本规范。
2 适用范围公司全体员工。
3 定义
不能胜任工作员工含以下情况：
（1）在一个自然年度内累计2次以上（含2次）季度或年度绩效考核成绩为C员工，应予以部门内部转岗或跨部门转岗，降岗使用；
（2）季度或年度绩效考核成绩为C-的员工，应予以部门内部转岗或跨部门转岗，降岗使用；
（3）年度或季度绩效考核成绩为D的员工，应予以辞退。
备注：员工转岗进行降岗使用时，应先考虑在原部门内部进行，然后才考虑跨部门转岗。
4 处理程序
第一步、提交相关材料
对于应进行部门内转岗或跨部门转岗的员工，用人部门按照《员工转岗建议表》（见附件一）向人力资源部提交相关材料。
对于应进行考核辞退的员工，执行《电脑公司辞退工作流程》，不执行以下步
骤。
第二步、调查核实
人力资源部在接到部门的建议材料后，应在5个工作日内进行调查核实，并将审核意见反馈给用人部门。
第三步、转岗推荐
人力资源部同意部门建议后，应根据转岗类型进行处理：
（1）部门内部转岗：由用人部门自行决定，到人力资源部绩效管理岗备案，办理转岗手续；
（2）跨部门转岗：应由人力资源部负责为其寻找接收部门。
如在10个工作日内找不到接收部门（岗位），将按照辞退处理，不再执行以下步骤。
第四步、接收部门审核
找到有接收意向部门后，人力资源部应在2个工作日内向接收部门提供该员工的绩效记录及相关材料，并在3个工作日安排原用人部门、员工和接收部门的三方面谈，决定是否录用。
如接收部门决定不予接收或员工不接受新的工作安排，则按照辞退处理，不再执行以下步骤。
第五步、办理转岗手续
对于跨部门转岗人员，按照《**集团有限公司员工岗位调动管理规定》办理相关手续；部门内部转岗人员参照跨部门转岗人员的规定办理相关手续。
第六步、观察期
员工转岗后，部门可以根据岗位和员工实际情况，以最近一或两个季度为观察期。
（1）指导人：观察期内，部门必须为员工指定指导人；
（2）工资定级：按照新岗位和员工适岗程度重新确定，但不得超过新岗位上限。
第七步、观察期结束
观察期结束后，根据员工在观察期的考核成绩，分别处理：
（1）绩效考核成绩为C以下（含C）的员工，予以辞退处理；
（2）绩效考核成绩为B以上（含B）的员工的相关问题，按照正常情况处理。
5 员工申诉及处理
在处理过程中，员工认为部门对自己绩效评价不当，并有充分理由的，有权向人力资源部申诉。
部门不客观据实处理的，人力资源部核实后，予以妥善处理。
6 职责分工
6.1 当事人所在部门：负责对当事人作出业绩评价，作出处理意见并牵头执行处理程序。
6.2 人力资源部：协助部门对当事人作出最终处理决定，监控规范操作及协调整体工作的实施。
6.3 法务部：在整个处理过程中提供相关法务支持。
6.4 人力资源职责代行京外平台或大区由平台或大区主管人力资源工作的部门负责人代行人力资源部在末端淘汰处理过程中的职责，并负责将最终结果反馈到人力资源部。
7 监督岗位：本规范由公司人力资源部绩效管理岗监督执行。
8 解释权限：本规范由公司人力资源部负责解释。
9 生效日期：本规范自颁布之日起试行，有效期至20**年*月**日。