用人单位如何合法调岗
劳动法关于调岗的规定
劳动法关于调岗的规定调岗在劳动事务中是⾮常常见的⼀种⾏为，调岗就是⽤⼈单位对劳动者的岗位进⾏调整。
我国劳动法对⽤⼈单位调岗的⾏为作出了规定，⽤⼈单位是不能随意调动劳动者⼯作岗位的，那么劳动法关于调岗的规定是怎样的?下⾯由店铺劳动纠纷律师为读者进⾏相关知识的解答。
⼀、劳动法关于调岗的规定劳动合同法对于调岗并没有⼀个具体地规定，但是《劳动合同法》第35条规定：⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采⽤书⾯形式。
因此，这就对企业变更劳动合同提出了很⾼的要求，必须与员⼯协商⼀致，否则变更⽆效。
根据《劳动法》规定的原则精神，下列情况下，⽤⼈单位可以调整岗位：1、劳动合同中明确约定⽤⼈单位可以根据需要调整⼯作岗位的，⽤⼈单位可以按劳动合同约定予以调整。
2、劳动者被证明不符合试⽤条件，经与员⼯协商，可以调整岗位;3、劳动者患病或者⾮因⼯负伤，规定的医疗期满后，不能从事原⼯作的;4、劳动者不能胜任原⼯作，可以调整⼯作岗位。
对是否胜诉原⼯作，由⽤⼈单位承担证明责任。
⼆、什么是劳动合同的变更劳动合同的变更，是指劳动关系双⽅当事⼈就已订⽴的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废⽌协定的法律⾏为。
它是原劳动合同的派⽣，是双⽅已有的劳动权利义务关系的发展。
《劳动法》第⼗七条规定，变更劳动合同，“应当遵循平等⾃愿、协商⼀致的原则，不得违反法律、⾏政法规的规定。
”当某种情况的出现使得原劳动合同的继续履⾏存在困难或者成为不可能时，双⽅当事⼈可以根据有关法律、法规的规定，经协商⼀致，对原劳动合同的部分内容进⾏调整。
劳动合同的变更，要在劳动合同成⽴之后，还没有履⾏或者还没有完全履⾏之前的有效时间内进⾏。
劳动合同的变更是对原合同内容的修改或者补充，⽽不是签订新的合同。
经双⽅协商同意依法变更后的劳动合同继续有效，对双⽅当事⼈都有约束⼒。
三、部门取消可否成为企业单⽅调岗的合法理由《劳动合同法》规定，因客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同。
公司随意调岗位合法吗
公司随意调岗位合法吗
公司随意调岗位不合法，具体如下：
1、用人单位擅自不合理调整劳动者工作岗位，劳动者有权拒绝，如劳动者以此为由解除劳动合同，有权主张解除补偿金。
工作岗位调整属于劳动合同的变更。
任何一方改变原有状态、改变工作岗位，都是对现有稳定的劳动关系的打破；
2、用人单位在行使法律赋予该项自主用工权时不仅应合法，还要具备合理性。
用人单位未与劳动者协商，单方变更劳动者的工作岗位，而劳动者在被迫无奈的情况下，不得已提出自行离职，从而用人单位达到解除劳动关系的目的。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十八条
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
公司员工调岗制度规定
公司员工调岗制度规定1. 调岗目的与原则调岗是指公司内部调整员工的职位、岗位或工作职责的行为。
为了实现公司的整体发展目标，合理配置员工资源，提高员工的综合素质和工作效率，公司制定了员工调岗制度。
调岗的目的是为了满足公司的业务需要，实现人力资源的有效配置。
调岗的原则如下：1）公平公正：公司会根据员工的实际情况、能力和发展需求进行调岗，遵循公平、公正的原则。
2）协商一致：公司会与员工进行充分沟通和协商，尊重员工的意愿和利益，达成共识后再进行调岗。
3）关注员工发展：公司会综合考虑员工的职业规划、发展需求，为员工提供适合的岗位和发展机会。
2. 调岗程序与要求公司员工调岗的程序如下：1）申请：员工可以主动申请调岗，也可以根据公司需要，接受公司的调岗安排。
2）评估：公司会对员工的工作经验、技能、能力进行评估。
评估结果将成为调岗的依据。
3）面谈：公司会与员工进行面谈，就调岗原因、工作内容、薪酬待遇等进行充分沟通。
4）协商调整：在面谈的基础上，公司与员工协商调整具体的调岗安排。
协商结果需要经过双方确认，并以书面形式记录下来。
5）通知调整：公司会向员工发出正式的调岗通知，并明确调岗生效的时间和相关事项。
员工调岗的要求如下：1）适应能力：员工应具备适应新岗位工作的基本能力，包括所需专业知识和技能。
2）岗位要求：员工应符合新岗位的要求和描述，能够胜任该岗位工作。
3）培训配合：员工需要积极参与公司提供的培训活动，提高自身能力，适应新岗位的工作需要。
3. 调岗管理与控制为了实现调岗制度的有效管理与控制，公司采取以下措施：1）岗位描述：公司会对各个岗位进行详细描述，包括工作职责、任职资格、技能要求等，确保岗位的准确性和清晰度。
2）调岗流程：公司会规定明确的调岗流程，包括申请、评估、面谈、协商和通知等环节，确保调岗过程的规范性和透明度。
3）培训支持：公司会为被调岗员工提供相应的培训支持，帮助其尽快适应新岗位的工作要求。
4）跟踪评估：公司会定期跟踪评估员工的调岗情况，根据实际表现进行调整和改进，确保调岗制度的有效运行。
调岗工作制度
调岗工作制度一、总则第一条为了加强公司内部管理，优化人力资源配置，提高员工工作积极性，提高公司整体竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条调岗工作制度是指在公司内部对员工进行岗位调整的管理规定，包括调岗的原则、条件、程序、待遇等方面。
第三条本制度适用于公司全体员工。
第四条公司人力资源部门负责组织实施调岗工作，确保调岗工作的公平、公正、公开。
二、调岗原则第五条公平原则：调岗应遵循公平原则，确保员工在同等条件下享有平等的调岗机会。
第六条自愿原则：员工调岗应基于自愿原则，双方协商一致，不得强迫或变相强迫员工调岗。
第七条能力原则：调岗应根据员工的能力和特长，充分发挥员工潜力，提高工作效率。
第八条发展原则：调岗应考虑员工个人职业发展规划，促进员工成长和公司发展相结合。
三、调岗条件第九条员工调岗必须满足以下条件：1. 遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 具备调入岗位所需的基本条件和技能；3. 调岗双方自愿，且调入岗位有空缺；4. 符合公司人力资源规划和人才培养要求。
第十条员工有以下情形之一的，不得调岗：1. 合同期内未解除劳动合同的；2. 处于试用期、哺乳期、病假、事假等特殊期间的；3. 因违纪违规正在接受调查或处理的；4. 其他不符合调岗条件的情形。
四、调岗程序第十一条员工调岗应遵循以下程序：1. 员工向人力资源部门提出书面调岗申请，说明调岗原因及个人意愿；2. 人力资源部门对申请进行初步审查，确认申请符合调岗条件；3. 调入部门对申请进行评估，确认调入岗位的空缺及任职资格；4. 调岗双方进行协商，达成一致意见；5. 人力资源部门拟定调岗协议，明确双方的权利和义务；6. 双方签署调岗协议，办理相关手续；7. 人力资源部门对调岗情况进行公示，通知相关单位。
第十二条调岗协议应包括以下内容：1. 调岗原因和目的；2. 调岗时间、期限；3. 调岗后的岗位、职责、待遇；4. 调岗期间的培训、考核；5. 调岗结束后员工的去向；6. 双方的其他约定。
如何合法进行员工的调岗与异动
如何合法进行员工的调岗与异动一、引言在现代企业管理中，员工的调岗与异动是一项常见的人力资源管理活动。
通过调岗与异动，企业可以合理安排人力资源，提高员工的工作满意度和工作积极性。
然而，为了确保员工调岗与异动的合法性，企业需要遵守相关的法律法规，并与员工进行充分沟通和协商，确保员工的合法权益。
本文将介绍如何合法进行员工的调岗与异动的具体步骤和注意事项。
二、员工调岗的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》，企业可以根据生产经营的需要，进行员工调岗。
但是，在进行员工调岗时，必须符合以下几个法律原则：1. 协商一致原则：企业需要与员工进行充分沟通和协商，征得员工的同意，并在调岗过程中充分考虑员工的意见和利益。
2. 合理性原则：调岗必须有合理的依据，不能凭主观意愿或歧视等非合理原因进行调岗。
3. 经济补偿原则：如果员工因调岗而需要承担更多工作或更高职责，企业需要给予相应的经济补偿。
三、员工调岗的具体步骤1. 梳理调岗需求：企业需要梳理出调岗的具体需求，包括岗位职责、工作内容、技能要求等。
2. 分析现有员工：企业需要对现有员工进行综合评估，包括员工的能力、专业技能、经验等。
3. 与员工沟通：企业需要与涉及的员工进行面对面的沟通，解释调岗的原因和目的，并充分听取员工的意见和建议。
4. 签订协议：如果员工同意调岗，企业需要与员工签订调岗协议，明确调岗的具体时间、薪资、职责等条款。
5. 向员工提供培训和支持：为了帮助员工适应新的岗位，企业可以向员工提供必要的培训和支持，确保员工能够胜任新岗位的工作。
四、员工异动的法律依据员工异动是指员工由一个工作岗位调动到另一个工作岗位，包括岗位调整、部门调动、地区调动等。
在进行员工异动时，企业需要遵守以下法律原则：1. 公平原则：员工异动应该公平公正，不能歧视或偏袒某个员工。
2. 公告原则：企业应当向全体员工公告异动信息，让每个员工都有机会了解和申请相关岗位。
3. 合理安排原则：异动的目的是为了更好地适应企业的发展需要，因此，企业在进行员工异动时应当充分考虑员工的意愿和能力。
怎么调岗才合法与合理？
怎么调岗才合法与合理？现实中，很多公司都存在给员工调岗既不合法也不合理的情况，最后产生劳动争议，多半都是单位败诉，那么，如何给员工调整岗位才算合法且合理呢？员工的工作岗位，也就是工作内容，属于劳动合同必备条款之一，在签订劳动合同时，双方就事先约定好了。
如果要调整岗位，那么就涉及到劳动合同条款的变更。
《就业促进法》第八条规定：用人单位依法享有自主用人的权利。
用人单位可以根据自身生产经营需要，对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，这是行使用工自主权的体现。
但同时，用人单位用工自主权的行使必须合法、合理，如果用人单位利用这个权利来打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，就是滥用这个权利。
因此用人单位要想做到合法且合理，就需要了解调岗的法定情形有哪些？法定程序怎样？如何才算合理？一、调岗的法定情形1、双方协商一致调岗根据《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，也就是说，经双方协商一致，可以变更劳动者的岗位。
2、劳动者存在以下情形时，用人单位可以调整岗位1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；2）劳动者不能胜任工作；3）劳动者发生工伤事故或患职业病后，不适合再在原岗位工作。
前两条的法律依据为《劳动合同法》第40条规定，第三条的法律依据为《工伤保险条例》相关规定。
3、用人单位存在以下情形时，可以调整岗位1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以调整岗位。
这里的“客观情况”，根据1994年原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条规定，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
不可抗力是指发生地震、火灾、水灾、战争等情形。
2）根据《劳动合同法》第41条规定，企业进行破产重整；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的，用人单位都可以调整岗位。
劳动合同法调岗条文最新
劳动合同法调岗条文最新一、调岗的定义与原则1、调岗是指用人单位根据生产经营需要，将劳动者由原来的岗位调配到另一岗位，或者调整工作地点、工作时间、工作内容等情况的行为。
2、调岗应当遵循公平、公正、自愿、协商一致的原则，保障劳动者的合法权益。
二、调岗的程序与要求1、用人单位在调岗前应当向劳动者提出书面调岗通知书，并在通知书中明确调岗的原因、调岗的时间、调岗后的岗位、薪酬待遇等内容。
2、劳动者接到调岗通知后，应当在规定的期限内参加调岗协商，双方应当就调岗事宜进行充分沟通与协商。
3、如果劳动者对调岗决定有异议，可以向劳动争议调解机构提出申请，由调解机构协助双方进行调岗纠纷的调解。
三、调岗的补偿与责任1、用人单位在调岗时应当向劳动者支付相应的补偿费用，包括但不限于调岗后薪酬的调整、调岗津贴等。
2、如果因劳动者拒绝调岗而导致用人单位无法正常生产经营的，劳动者应当承担相应的法律责任。
四、其他规定1、劳动合同法以及相关法律法规对调岗事宜作出了明确规定，用人单位和劳动者在调岗过程中应当遵守相关规定，维护双方的合法权益。
2、调岗过程中如有纠纷，双方可以通过协商、调解、仲裁等方式解决，保障劳动关系的和谐稳定。
劳动合同法调岗条文......在调岗协商过程中，用人单位应充分尊重劳动者的意见，积极为劳动者提供必要的信息和解释，确保决策公开、透明。
同时，劳动者也应积极参与协商，理性表达自己的看法和需求，以便达成最终的调岗协议。
对于劳动者而言，接受调岗也是一种必要的行为。
在当前市场竞争激烈的环境下，不断提升自己的能力和适应用人单位的发展需求，十分重要。
劳动者可以通过学习新技能、扩展工作范围、拓宽工作视野等方式，增加自身的职业竞争力，更好地应对未来可能的调岗和职业发展。
在调岗过程中，用人单位不得擅自变更劳动者原有的权利义务，应在调岗协商中明确调岗后的工作内容、薪酬待遇、工作时间等具体事项。
劳动者有权利要求用人单位提供书面调岗通知，保留相关证据以维护自身合法权益。
无劳动合同让员工调岗
在我国，劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
然而，在实际工作中，有时会出现用人单位在无劳动合同的情况下要求员工调岗的情况。
本文将从法律角度分析无劳动合同下员工调岗的合法性，并提出相应的应对策略。
一、无劳动合同下员工调岗的合法性1. 法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”这意味着，用人单位与劳动者之间应当签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
然而，在无劳动合同的情况下，员工调岗的合法性存在争议。
一方面，用人单位与劳动者之间未签订书面劳动合同，劳动关系不明确，调岗行为可能存在侵权嫌疑；另一方面，用人单位在未签订书面劳动合同的情况下，调整员工工作岗位，可能符合实际生产经营需要，具有一定的合理性。
2. 合法性分析（1）从劳动关系角度看，无劳动合同下员工调岗可能侵犯劳动者合法权益。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，可能存在不履行法定义务的情况，如未支付工资、未缴纳社会保险等。
在此情况下，调岗可能成为用人单位逃避责任的一种手段。
（2）从实际生产经营角度看，无劳动合同下员工调岗可能具有一定的合理性。
用人单位在生产经营过程中，可能因业务调整、工作需要等原因，对员工工作岗位进行调整。
在此情况下，调岗行为可能符合实际生产经营需要。
综上所述，无劳动合同下员工调岗的合法性存在争议。
在实际操作中，用人单位应充分考虑员工的合法权益，合理调整员工工作岗位。
二、应对策略1. 签订书面劳动合同用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
这样可以保障劳动者的合法权益，降低调岗风险。
2. 依法调整员工工作岗位用人单位在调整员工工作岗位时，应遵守国家法律法规，确保调岗行为合法、合理。
同时，应充分考虑员工的意见和实际情况，避免侵权行为。
3. 加强沟通与协商在调岗过程中，用人单位与劳动者应加强沟通与协商，充分了解双方的诉求。
用人单位如何合法调岗
用人单位如何合法调岗 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT用人单位如何合法调岗作者：赵金霞，金诺律师事务所律师调岗是企业人事管理中最为棘手的环节之一，很容易造成员工与企业之间矛盾激化，最终以双方解除劳动合同收场。
调岗之所以难，一方面是因为岗位变动和调整关乎员工切身利益，员工不易接受；另外一方面，现行法律为保护劳动关系稳定，在调岗上给予了严格的规制要求，企业调岗时难以把握。
本文旨在分析企业哪种情形下可以调岗，以及调岗时应当注意哪些问题，以抛砖引玉。
一、七种调岗法定情形现行法律体系，给调岗设置了严密的“法定规则”，即以协商一致为原则（《劳动合同法》第35条），法定情形调岗为例外。
纵观现行劳动法律体系，法定调岗主要包括七种情形：（一）协商一致调岗岗位调整牵涉到劳动者工作内容的重大变化，这样就涉及到劳动合同的变更。
根据《劳动合同法》第35条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”因此，用人单位与劳动者双方协商一致可以进行调岗。
（二）医疗期满调岗根据《劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；…….”按照该规定调岗需要满足1）医疗期满；2）从能从事员工作；3）新工作安排合理的条件。
（三）不胜任调岗同样根据《劳动合同法》第40条规“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；…”也即，在劳动者不胜任的情况下，用人单位可以安排调整工作岗位。
（四）孕期调岗我国的《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，这为孕期调岗提供了法律依据。
劳务合同强制调岗
一、背景在现实生活中，企业为了适应市场变化、提高工作效率、优化资源配置等原因，有时会对员工的工作岗位进行调整。
然而，在调整过程中，可能会出现劳务合同强制调岗的情况，引发劳动争议。
本文将从法律角度分析劳务合同强制调岗的合法性，并提出相关建议。
二、劳务合同强制调岗的合法性1. 法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。
变更劳动合同，应当遵循公平、平等、诚实信用的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
”根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”2. 合法性分析根据以上法律规定，劳务合同强制调岗的合法性取决于以下因素：（1）双方协商一致：用人单位与劳动者在调岗问题上达成一致意见，双方同意变更劳动合同。
（2）不违反法律法规：调岗内容不违反法律、行政法规的规定。
（3）符合公平、平等、诚实信用的原则：调岗过程公正、合理，保障劳动者合法权益。
三、劳务合同强制调岗的建议1. 明确调岗原因：用人单位在强制调岗前，应向劳动者说明调岗原因，确保调岗符合企业实际需要。
2. 尊重劳动者意愿：在调岗过程中，充分尊重劳动者意愿，给予劳动者选择权。
3. 合理调整薪酬待遇：根据调岗后的工作性质、工作强度等因素，合理调整劳动者的薪酬待遇。
4. 依法履行程序：严格按照法律规定，提前通知劳动者，给予劳动者必要的准备时间。
5. 加强沟通协商：用人单位与劳动者应加强沟通，充分协商，争取达成共识。
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用人单位如何合法调岗
作者：赵金霞，金诺律师事务所律师调岗是企业人事管理中最为棘手的环节之一，很容易造成员工与企业之间矛盾激化，最终以双方解除劳动合同收场。
调岗之所以难，一方面是因为岗位变动和调整关乎员工切身利益，员工不易接受；另外一方面，现行法律为保护劳动关系稳定，在调岗上给予了严格的规制要求，企业调岗时难以把握。
本文旨在分析企业哪种情形下可以调岗，以及调岗时应当注意哪些问题，以抛砖引玉。
一、七种调岗法定情形
现行法律体系，给调岗设置了严密的“法定规则”，即以协商一致为原则（《劳动合同法》第35条），法定情形调岗为例外。
纵观现行劳动法律体系，法定调岗主要包括七种情形：
（一）协商一致调岗
岗位调整牵涉到劳动者工作内容的重大变化，这样就涉及到劳动合同的变更。
根据《劳动合同法》第35条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”因此，用人单位与劳动者双方协商一致可以进行调岗。
（二）医疗期满调岗
根据《劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；…….”按照该规定调岗需要满足1）医疗期满；2）从能从事员工作；3）新工作安排合理的条件。
（三）不胜任调岗
同样根据《劳动合同法》第40条规“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；…”也即，在劳动者不胜任的情况下，用人单位可以安排调整工作岗位。
（四）孕期调岗
我国的《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，这为孕期调岗提供了法律依据。
（五）职业禁忌及健康损害调岗
《职业病防治法》第36条规定:“用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健
康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。
” ,第57条:“用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置”。
职业禁忌及职业健康损害的情况下，企业具有法定义务将员工调离职业损害岗位。
（六）脱密期调岗
根据劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知?》（劳部发(1996)355号）第二条“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容”。
根据该条规定，如承担保密义务的员工与用人单位在劳动合同中明确约定了脱密期，则可以根据该条规定，在脱密期调整工作岗位。
（七）推定认可调岗
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
”根据该司法解释规定，员工岗位变更后超过一个月，即视为已经认可调岗。
二、用人单位非法定情形调岗
（一）用人单位在法定情形外，是否有调岗权
显然，上述七种法定形式不能满足企业的用工需求，如果用人单位上述情形外完全不能调岗，则对企业而言显失公平，可能导致限制企业经营发展的后果。
并且，现有立法层面上也规定了企业的用工自主权。
《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）“一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。
按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
”。
再者，从各地司法把握的角度来看，各地法院在一定程度上认可了企业的调岗权利。
如《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一（2006）17号）第六条规定“劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条件，当事人可按约定履行。
劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。
”2012年的《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》也规定了因生产经营需要且调岗合理下，用人单位可单方调岗。
(二) 用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题
首先是法律依据的问题，上文提到的是法定调岗的形式，那么所谓的法律依据除了法定之外，还可能包括劳动合同约定、规章制度规定或者集体合同约定等。
用人单位在调岗前，应当先衡量一下调岗的依据是否存在及效力如何。
在实务中，企业通常约定的调岗情形有：1）符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求、用人单位的经营情况发生异常等情形出现时，用人单位可以调岗；2）在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式；3）很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相关部门任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。
以上规定没有违反法律的强制性规定的情况下，在具体案例中，可能作为裁判案件的依据或参考。
其次，调岗行为本身也需要具备如下条件：1）调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、机构撤销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使企业不得不对员工进行调岗；2）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪酬或职级（此点尤重要），不具有惩罚性或者侮辱性；3）调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商，调岗过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以书面形式告知员工。
综合以上，用人单位对员工进行调岗时，符合上述法定的或者非法定的条件，注意到了调岗时应当注意的情形，则单位可被视为合理地行使了用工
自主权，一旦争议进入仲裁或者诉讼程序，被仲裁机构或法院支持的概率要大大提高。