探析企业人力资本投资风险的规避

探析企业人力资本投资风险的规避
摘要：由于在人力资本投资中所存在的风险，降低了人力资本投资的积极性。

文章对人力资本投资的环境风险、投资成本风险和投资收益风险进行分析，并且有针对性地提出了规避这些风险的建议。

关键词：人力资本投资；风险；规避
目前，越来越多的意识到，在知识经济时代里最重要的资本投入不再是单一的物资资本或金融资本，而将是形式更加多样化、内容更加丰富的人力资本投资，间的经济竞争将更多的取决于人力资本的数量及质量的竞争。

但是，由于在人力资本投资中所存在的风险，降低了人力资本投资的积极性，也导致了大量物质资本闲置或效率低下。

本文拟分析人力资本投资的风险，从而对风险的规避提出相关建议。

一、人力资本投资存在的风险
人力资本投资与物质资本投资一样，都是以实现价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。

但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。

人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。

因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。

（一）人力资本投资环境带来的风险
的任何投资都存在外部环境带来的风险。

体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。

随着国家对产业结构的调整，可能给带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使面临人力资本投资结构风险。

其二，科技进步带来的风险。

随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，将不得不增加人力资本的投资成本。

其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。

虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。

（二）付出人力资本投资成本中存在的风险
从人力资源会计的角度上看，人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。

具体说来，包括为获得人力资本而付出的
招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投
资；获得了的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给带来的损失等等。

在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：
1、在选择人力资本投资对象中的风险
在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是选择的投资对象日后出现离职的情况。

从招聘来看，成功的招聘，可以给增添新的活力，使获得发展所必须的高素质人力资源。

但一些在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。

从培训来看，的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训。

如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。

2、人力资本的损失风险
的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。

一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握
的知识
和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。

进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。

另一方面，由于人力资本的特殊性，的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废。

如果是获得了的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给带来许多负面影响。

（三）获得人力资本投资收益时存在的风险
对于物质资本的投资，投资者都能获得相应投资对象的所有权，通过运用和让渡这些资产获得收益。

但是人力资本投资不同，由于人力资本的所有权天然属于个人,投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在内更高效率的劳动获取收益。

当雇员接受了提供的培训之后，在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。

要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。

二、人力资本投资风险的规避
根据人力资本投资存在的环境风险、投资成本风险和投资收益风险，应该制
定完善的人力资本投资计划，尽可能规避人力资本投资风险。

（一）对人力资本投资环境进行认真分析评估
在制定人力资本投资计划之前，应该首先对投资环境进行认真的分析评估，来决定投资的对象、方向、数量、内容和时间。

1、国家的宏观经济政策分析
包括分析国家的金融货币政策趋势对的发展所带来的影响，比如利率的增减对房地产会带来很大影响；分析税收优惠政策对行为的导向；分析国家的地区结构和产业结构政策对人力资本投资结构的影响等。

2、科技进步和创新速度分析
科技进步和创新速度越快，人力资源所需要的知识更新速度也越快，人力资本的“折旧率”也会越大。

分析科技进步和创新速度，有助于决定人力资本投资的时间、数量和结构。

3、市场环境分析
每个行业都有自身的特点，市场需求也在经常发生变化，应该根据市场的实际情况随时调整产品的生产、销售等，所需要的人力资源的数量、结构也会有所不同，以市场为导向进行人力资本投资才会避免投资失误和不必要的损失。

（二）在招聘和培训中降低人力资本投资成本
招聘是合理选择人力资本投资对象，降低投资成本的第一步。

在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工，可以为更多的保留人力资源，减少人员离职给带来的损失。

同时，在招聘中，应该使应聘者更多了解，让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合，以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能，同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。

对人力资本的投资主要表现在培训上。

应如何选择培训对象、培训内容、培训方式对能否降低投资成本非常重要。

在培训对象的选择上，应该结合对人力资本的需要程度，以及人力资源与岗位的配合程度，认真考察被培训者的专业知识、对的信心、个人的性格特点、道德品质
和价值观、身体健康状况等来选择投资对象。

在培训内容的选择上，应该结合投资环境，着重于特定技能的培训，弱化通用性技能培训，降
低培训成本。

贝克尔认为可以将人力资本分为了通用性和特定专用性两种，
“退出壁垒”较高，相对而言会给带来更大的投资收益，
培训方式上，可以采用鼓励员工个人投资于通用性技能，而特定专用性人力资本的从而降低投资风险。

在
并给予一定低于培训成
并按照掌握技能程度的
本的奖励；对于专用性技能，可以先部分负担培训费用，
好坏给予补偿，对于掌握较好的员工，全额或超额补偿培训费用，对于没有达到培训要求的员工，则不予补偿，可以减少培训效果不佳的风险。

(三)完善的激励和约束机制提高投资收益
由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方，的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性，所以对人力资本进行激励和约束是必须的。

对员工的激励分为物质激励和精神激励。

在精神激励上，首先应具备良好的文化和工作氛围，对员工的工作成绩应及时充分肯定，使员工在工作中保持积极良好的精神状态；在物质激励方面，应本着公平、公正的原则，合理制定薪酬和奖励制度，提高员工对的满意度，激发员工的工作热情和创新精神。

要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。

在法律约束方面，有《公司法》和《劳动法》，虽然目前相关的法律法规还存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到约束的作用，如《劳动法》规定，员工的培训费应在五年内摊派等。

在内部约束上，除了要求员工遵守公司内部规章制度外，双方还应该签定合同保障双方权益，提前解约的员工应支付一定的违约金；对接受培训的员工，培训如果涉及到秘密和核心技术的，在培训前应签定保密协议，如果的利益受到侵害，可以依据协议申请司法保护。

参考文献：
1、姚水洪,陈仕萍.人力资本投资测评指标体系[J].统计与决策，20XX(9).
2、方欣玲，刘小丽.人力资本投资的风险如何规避[J].人才资源开发,20XX(8).
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论文在线：S：//。