“BEI”行为事件访谈
行为事件(BEI)访谈提纲
行为事件(BEI)访谈提纲访谈提纲：引言：本次访谈旨在了解您在岗位上所需的素质和能力，以及您在工作中遇到的重要事例和处理方法。
咨询将记录您的谈话，内容严格保密，仅供本次项目调研分析使用。
我们对获得的资料只做整体分析，不会揭露个人信息，请放心。
访谈时间约30分钟，感谢您的理解和支持。
访谈提纲：1.您在公司从事哪方面的工作？担任什么职位？今年的工作重点是什么？如果受访者未涉及以下内容，请追问：担任职位的时间管理的工作范围（如果有多个营运地点或部门）2.请回忆一下您认为比较重要的工作事例，并列举2-3件您认为处理成功的事例。
请详细描述事件的过程、您的行动、遇到的困难、解决方法和结果。
如每个事件能给出一个名称最好。
如果未涉及以下问题，请追问：事件的起因事件的基本过程您在整个事件中的行动和言语当时的情境是否有其他人参与遇到的困难和解决方法事件的结果您对事件的感受和看法该事件的成功之处3.您是否遇到过比较遗憾的工作事例？如果有，请详细描述事件的过程和原因。
1.如果他们回答“没有”：请问您是否了解公司中与您从事相同岗位工作的其他人是否曾经遇到过令人遗憾的工作事例？2.如果他们回答“有”：请您列举2-3件您所处理的比较失败、令人遗憾的事例。
在这些工作中，您是否感到难以掌握情况的发展，或者采取的措施效果不明显，或者完成这项工作总有一些您无法克服的困难和障碍，最终的结果对工作没有产生促进作用，使您感到不太满意或遗憾。
（如果少于三件也可以）请您尽可能详细地描述这些事件，包括发生了什么事情、是如何引起的、事件的基本过程、您在事件中的所作所为、当时的情境、与哪些人有关或需要哪些人帮忙配合（您可以不用说出他们的姓名）、是否遇到困难、您是如何克服和解决的、有无什么波折，事情的结果如何、您的参与程度和感受等等。
如果您能为每个事件命名以代表这件事，那就更好了。
现在请您依次详细谈谈每个事件。
访问员请注意：如果受访者在回答中没有涉及以下问题，请追问：1.事件的具体内容是什么？2.这一事件发生的原因是什么？3.事件的基本过程是怎样的？4.您在整个事件中做了什么？说了什么？5.当时的情境如何？6.事件中还有其他人参与吗？7.是否遇到困难？您是如何解决问题的？8.事情的结果如何？9.您在当时和之后对整个事件和您自己有什么感受和看法？3.您个人的特点对您所在的岗位有何促进作用？4.如果您要雇佣或培训某人来做您的工作，您希望他具备哪些性格、知识和能力？（访问员请注意：让受访者尽可能用具体事例说明具备和不具备某一素质对结果造成的差异）5.请您谈谈从事您所在岗位工作的人员有哪些行为表现会让您觉得他不是一名合格的员工？6.您认为对于您所在岗位而言，普通和绩优的员工所需要的素质和能力有何差别？表现在哪些方面？。
bei行为事件访谈法
bei行为事件访谈法“bei行为事件访谈法”指的是在采访中针对被调查对象的行为进行讨论并追问的一种访谈方式，以挖掘更多的信息和真相。
下面我们来分步骤介绍这种访谈法的具体实践方法。
第一步：明确被调查对象在实践中，需要选择特定的被调查对象，明确该对象的行为事件，例如，一起交通事故案件中的肇事司机、一名被指控的职业运动员、关于企业管理者的指控等。
目的是为了更加准确地定位访谈的主题和策略，提高调查结果的精确性和权威性。
第二步：根据“BEI”要素构建询问问题在明确了被调查对象和事件后，需要针对行为事件的“BEI”（Behavior、 Effect和Intent）要素，构建出能帮助调查者获取更多信息的具体问题。
一般可以按照以下方式进行提问：（1）行为（Behavior）：问及被调查对象有关行为的细节、经历和预期，以及行为的背后推动因素和动机。
（2）效果（Effect）：询问被调查对象的行为事件对于受害者、社会以及其自身的影响，以及预期的后果等。
（3）意图（Intent）：了解行为事件发生的原因、意图和思想过程，挖掘更深层次的信息。
第三步：构建具体的引导问题在进行访谈时，需要针对构建的问题设计出具体的引导问题，以引导被调查对象提供更多的信息和细节。
具体的引导问题应当关注被调查对象的态度、观点、感受和立场，例如：（1）为何会进行这样的行为？（2）这个行为对您个人有何影响？（3）您是否考虑过如何避免这样的行为？（4）您觉得该事件受到了什么程度的负面影响？第四步：根据访谈结果进行总结和评估在访谈结束后，需要将收集到的信息进行分类和总结，进行进一步的评估和分析。
特别需要注意的是，评估结果应是公正、中立和客观的，不能含有私人意见和情绪。
总之，“bei行为事件访谈法”是一种适用于调查、采访等各类行为事件的访谈策略，可以用于挖掘更多的信息和真相，进一步加深对相关事件的理解和分析。
行为事件访谈法
BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。
这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉；（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。
访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。
因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。
在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。
这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。
二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。
BEI行为访谈题本（五篇）
BEI行为访谈题本（五篇）第一篇：BEI行为访谈题本BEI访谈提问汇总通用提问：1.任命/调动后（视个人工作经历，有针对性地提问），刚刚走上新的管理岗位，让你感到成就感最大的一件事是什么？【新上岗需要具备的关键能力筛选、个人适应能力】2.上岗需要具备的关键能力筛选、个人适应能力】3.键能力筛选】4.是否追求卓越】（如果被访对象的回答是否定的，可追问“工作中哪个点是你最感兴趣的？”）5.6.力筛选，是否追求卓越】7.8.9.接受培训或者自我学习之后，有没有帮助你解决工作中的问题或者应用到了实际工作当中？【领导力】10.工作中有没有通过自己的想法或者学习借鉴竞争对手的方法提升销售业绩或者工作效率的事情？【领导力、全员核心能力】11.最近一年当中你遇到的最紧急或者关系重大的一件事是什么？你是怎么处理的？【领导力、全员核心能力】12.分享一个让你印象最深刻的顾客投诉。
13.日常工作中你为提高顾客满意度考虑了哪些事情？有哪些实施了？全员核心能力】14.全员核心能力】15.核心能力】16.17.18.19.分享一下你组织或者策划的最成功的一次团队活动。
20.员核心能力】21.分享一下你培养下属的成功案例。
22.当你的部门与其他部门的工作沟通中出现问题时，你是怎样做的？第二篇：BEI行为事件面试被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想的。
虽然BEI是在进行能力素质模型研究过程中提出来的，把事情做得更好，让老板印象深刻）？行为事件访谈法（BEI）但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。
行为事件访谈(BEI)资料讲解
行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。
1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。
它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。
胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。
如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。
例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。
主要行为标准：➢努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。
➢教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。
➢建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。
➢采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。
➢建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。
1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。
BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。
行为事件访谈法成功事例范文
行为事件访谈法成功事例范文一、访谈背景。
在我们公司，销售部门有一位传奇人物，小李，他连续三个季度都是销售冠军，每个月的业绩都遥遥领先。
为了挖掘他成功背后的秘诀，提升整个销售团队的水平，我决定对他进行一次行为事件访谈法（BEI）的访谈。
二、访谈准备。
在访谈之前，我做了一些准备工作。
我详细研究了小李的销售数据，包括他的销售额、客户类型、销售区域等。
我还与他的几位同事进行了简短的交流，了解他们眼中小李的工作风格和特点。
然后，我找了一个相对安静、舒适的会议室，准备了录音设备（事先征得了小李的同意），并且列出了一份访谈大纲，主要围绕着销售过程中的关键事件展开，比如如何开发新客户、如何应对客户的拒绝、如何促成大额订单等。
三、访谈过程。
# （一）开场。
我：“小李啊，你现在可是咱公司的大红人，销售界的大神啊！今天把你请来，就是想让你给我这个小喽啰分享分享你的成功秘籍。
”小李（笑着说）：“哥/姐，你可别这么说，我就是运气好点，多努力了一些。
”# （二）引出关键事件开发新客户。
我：“我看你每个月都能开发不少新客户，你肯定有啥独家法宝吧？给我讲讲你印象最深刻的一次开发新客户的经历呗。
”小李：“行，那我给你说个事儿。
有一次，我在网上看到一个潜在客户，是一家中型企业，他们之前从来没有和我们公司有过合作。
我就先通过各种渠道去了解他们公司的业务、发展方向，还有他们可能存在的需求。
我发现他们正在拓展新的业务领域，很可能需要我们这种类型的产品。
”我：“那你接下来怎么做的呢？”小李：“我就给他们公司的采购部门打了个电话，结果人家一听是推销的，态度特别冷淡，差点就把电话挂了。
但是我没有放弃啊，我就很礼貌地说，‘我知道您可能每天接到很多这样的电话，但是我只需要您给我两分钟，我就给您说说我们公司的产品怎么能帮您在新业务领域节省成本、提高效率。
’可能是我的诚意打动了他，他就没挂电话，我就赶紧简单明了地把我们产品的优势和针对他们公司的一些特别方案说了一下。
根据行为事件访谈法(BEI)使用原则,给我10个问题示例。
根据行为事件访谈法(BEI)使用原则，给
我10个问题示例。
根据行为事件访谈法(BEI)使用原则
问题示例
1. 请描述一个你在工作场景中面临的困难或挑战。
2. 你如何应对这个困难或挑战？请详细解释你的思考和行动过程。
3. 在解决这个问题时，你是否与他人合作？如果是，他们在解决问题中扮演了哪些角色？如果不是，为什么？
4. 你能分享一次你取得成功的经验吗？请具体描述你的行为和结果。
5. 在工作中，你是否遇到过没有达到预期的结果的情况？请详细说明这个情况以及你从中学到了什么。
6. 你是否曾经面临过有关职业发展的决策？请描述一次你需要做出职业发展决策的情景，并解释你当时是如何作出选择的。
7. 请分享一次你在工作中发现了一个新机会或创新的经历。
请描述你是如何发现和利用这个机会的，并解释结果和影响。
8. 在工作中，你有没有经历过与同事或上级之间的冲突？请解释冲突的原因以及你是如何处理的。
9. 你认为在工作中最重要的是什么价值观或原则？请解释你为什么认为它们很重要，并举出你怎样将它们应用于实际工作中的例子。
10. 请描述一个你认为是你职业生涯中最重要的项目或成就。
请解释这个项目对你的工作发展和个人成长有什么影响。
以上是根据行为事件访谈法(BEI)使用原则的十个问题示例。
希望这些问题能帮助你了解对方的行为和反应，并提供有意义的洞察。
以上是根据行为事件访谈法(BEI)使用原则的十个问题示例。
希望这些问题能帮助你了解对方的行为和反应，并提供有意义的洞察。
行为事件访谈法(BEI)
1、时间控制——根据信息获取的程度和被访谈者的合作态度适时结束访谈
2、问题答疑——留给被访者一个提问的机会并作出解答
3、友好礼貌——对被访者的合作表示感谢
4、关系建立——留下进一步联系的余地这一步骤的设计目的是保持良好的商务礼仪，通过访谈中信息获取的程度、被访谈者的耐心适时结束访谈，建立与被访谈者再次合作的关系。
行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描述，发现杰出者普遍具备的特质，提炼出被访谈者的胜任特征，建立岗位胜任力模型。BEI对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。
行为事件访谈法（BEI）
一、简述
1．概述
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法CIT和主题统觉测验而提出来的。BEI主要用于确定优秀工作人员的特征，而CIT主要用于确定工作的任务成分。BEI是一种开放式的行为回顾式探索技术，提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。通过对所收集信息的分析，挖掘其职位的任职特征的主要工具。
2、归纳总结——根据被访谈人谈到的故事提炼标准化的胜任特征，寻求被访谈者的确认
3、旁敲侧击——通过让被访谈者描述其他绩优同事的胜任特征进行验证通过精炼和总结，我们就可以初步归纳被访谈真正体现的标准化的胜任特征，以利于编码和分析。
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“BEI”行为事件访谈
一、BEI是什么：
“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任模型特征的主要工具。
是一种结合关键事例法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。
二、核心假设：
优秀标杆的共性行为是预测成功的有效指引。
三、BEI操作过程-STAR法则
主要过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，在访谈过程中遵循“STAR原则”，具体如下：
1）情境的描述（Situation），那是一个怎么样的情境？什么因素导致这样的情境？
2）任务的确认（Task），为了达到什么样的目标？有哪些人参与？您在其中担任的主要任务是什么？
3）行为的描述（Action），实际采取了哪些行为，您当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么？（在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
）
4）结果确认（Result），最后结果如何？过程中又发生了什么？
五、访谈提纲：
1）开场白：
访谈目的介绍：
***你好，非常感谢你能够抽出时间跟我们进行本次访谈沟通，此次访谈会占用你30分钟左右的时间。
1.访谈的目的是希望了解你当下（做为Top Sales）在做这个岗位的工作需要哪些素质和能力。
2.访谈的内容想请你谈谈你在工作中遇到的一些重要工作事例，以及你是怎样处理这些重要工作事例的。
3.整个过程中我们会进行全程录音，记录的内容我们会严格保密，仅为本次访谈和岗位工作能力模型所用，不做他用，请您放心。
如无问题，我们将开始正式访谈！
六、行为事件访谈提纲（参考）：
结束语：
感谢你今天的时间，以上信息我们会严格保密，之后在团队未来发展时可能会再次和你进行探讨，到时候会在企业微信上联系你，谢谢！
附：
常见行为事件访谈技术关键点
1）从正向的事件开始，探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节；2）一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。
探究思想上的起因S和行为过程A，即实例中的技术问题的解决模式和策略规划的思考程序；
4）当询问意图问题后，跟进一个问题：您实际上做了什么？
5）避免问题转向绝对化和抽象化。
访谈核心是了解被访谈人过去实际做过的事情。
一般不用“为什么”。
“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非谈出他实际做的行为，这样的问题会引发对方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。
因而我一般会用这样的提问：“当时是什么情况促使您这样做？”
6）避免使用现在式和未来式的问法。
“在这样的情况下，您会做什么？”，“下一次，您将会怎么做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案；
7）避免使用问假设性问题：“您当时觉得该如何去做？”这样问对方会回答他当时想采取的措施，而未必就是实际采取的措施，我一般的提问是：“您当时做了些什么？”
8）避免问一般性的问题：“您通常会如何做？”“通常”两个字会把他带入一般性的或理论性的做法，我采用了这样的提问：“当时情况下您做了什么？”
9）避免使用引导型问题或直接跳向事件结论：“这种情况您尝试去说服他吗？”“关于用人方面您能谈谈吗？”“您经常培训下属吗？”对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，往往会脱口而出，因为一个成功业绩会凝结他的心血，对他的印象是极深刻的，而引导性问题会把被访谈人带入理论探讨，或者一般性的叙述中；
10）不揣测和诱导被访谈者说的内容，避免探究那些会限制被访谈者思路的领域。