人力资源管理的绩效评价
人力资源管理中的绩效考核方法
人力资源管理中的绩效考核方法绩效考核是人力资源管理中非常重要的一个环节，它可以为企业提供有力的数据支持以评估员工的工作表现，并针对性地制定培训计划和激励措施。
本文将介绍人力资源管理中常用的绩效考核方法，并给出详细的步骤和分点解析。
一、360度评估法1. 什么是360度评估法：360度评估法是指通过多个渠道收集员工的工作表现数据，包括来自领导、同事、下属和客户的评价意见。
2. 步骤：a. 确定评估指标：指定评估指标和标准，包括工作态度、工作质量、工作效率等。
b. 选择评估人：选择评估人员，包括上级领导、同事、下属和客户。
c. 收集评估数据：通过问卷、访谈等方式，收集评估人对被评估员工表现的评价意见。
d. 统计和分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果。
e. 反馈和改进：将评估结果反馈给被评估员工，并制定改进计划。
二、关键绩效指标法1. 什么是关键绩效指标法：关键绩效指标法是指根据企业的战略目标和工作岗位的要求，确定关键绩效指标，并通过评估员工在这些指标上的表现来评价其工作绩效。
2. 步骤：a. 确定关键绩效指标：明确企业战略目标，根据工作岗位的职责和要求，确定关键绩效指标。
b. 设定目标和标准：为每个绩效指标设定目标和标准，明确期望的达成程度。
c. 收集数据：通过日常观察、工作记录等方式，收集员工在关键绩效指标上的数据。
d. 统计和分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果。
e. 反馈和改进：将评估结果反馈给被评估员工，并制定改进计划。
三、管理 by Objectives (MBO)法1. 什么是MBO法：MBO法是指通过制定明确的目标和指标，让员工自主制定工作计划和目标，并根据实际表现来评估其绩效。
2. 步骤：a. 制定目标和指标：与员工一起制定明确的工作目标和指标，并确保目标符合企业战略。
b. 制定工作计划：员工根据制定的目标和指标，制定自己的具体工作计划。
c. 定期跟踪和评估：定期跟踪员工的工作进展和完成情况，并评估其达成程度。
人力资源部门的绩效评价pbc
人力资源部门的绩效评价PBCPBC（Performance-based Compensation）是绩效工资的英文缩写，是基于绩效的薪酬制度。
这是一种将员工的薪酬与他们的绩效成果联系起来的制度。
人力资源管理部门在实施PBC制度时，对于人力资源部门员工的绩效评价是必不可少的。
什么是PBC？PBC是绩效工资的一种形式，以公司的目标和成果为导向，将员工的工资与其实际表现相关联。
因此，PBC的实施使员工能够更加清晰地理解他们的薪资涨幅与他们的绩效成果相间的直接联系，从而增加他们的动力和积极性。
为什么需要PBC？PBC具有很多好处。
首先，PBC可以激励员工更努力地工作，以实现公司的目标和成果。
其次，实施PBC可以帮助公司识别和奖励对公司有益的高绩效员工，这些员工对于公司的发展和壮大至关重要。
最后，PBC还可以增强员工和公司之间的沟通和协作。
人力资源部门的绩效评价PBC人力资源部门在公司中被认为是一个非常重要的职能部门。
因此，人力资源部门的绩效评价对于公司的整体绩效评价来说非常重要。
人力资源部门的绩效评价需要考虑如下因素：绩效目标人力资源部门必须设置有切实可行的绩效目标，这些目标既符合公司目标，也符合员工需求。
人力资源部门的绩效目标对于员工的薪资涨幅至关重要，这些目标也是他们在工作中的指导方针。
绩效评估人力资源部门需要审查员工的工作表现，以确保其符合公司的绩效标准。
评估程序应该通过正式性程序来实现，以确保准确性和公平性。
绩效反馈人力资源部门应向员工反馈其绩效评估结果，并向他们解释他们得到的评估分数。
此外，人力资源部门还应该提供明确的绩效改进计划和有关如何获得更高评价的指导建议。
奖励计划人力资源部门还应该设置有切实可行的奖励计划，通过这些计划，奖励那些出色完成工作的员工。
这些计划可以包括绩效奖金、晋升机会以及其他激励措施。
PBC影响因素PBC可以说是一个复杂的机制，影响因素很多。
下面是一些可能影响到绩效评价和激励措施得因素。
人力资源部员工绩效考核指标
人力资源部员工绩效考核指标1.专业知识和技能：人力资源部的员工需要具备扎实的专业知识和技能，包括人力资源管理、劳动法律法规、员工关系管理、薪酬福利管理等方面的知识。
员工需要不断学习和提升自己的专业能力，以适应公司的需求。
2.工作质量和效率：员工的工作质量和效率是评价其绩效的重要指标。
员工需要按时高质量地完成工作任务，具备良好的工作态度和工作习惯，合理安排工作时间，提高工作效率。
3.团队合作能力：人力资源部是一个团队合作的部门，员工需要具备良好的团队合作能力。
员工应能够积极与他人合作，与团队成员协调配合，共同完成团队目标，处理好团队内的人际关系。
4.沟通和协调能力：人力资源部的员工需要具备良好的沟通和协调能力，能够与上级、下级和同事进行有效的沟通，及时传递信息和反馈工作进展情况。
员工需善于处理各种工作关系和矛盾，起到有效协调的作用。
5.创新和改进能力：员工在工作中需要具备一定的创新和改进能力。
他们应能够发现问题并提出解决方案，主动创新工作方法和流程，提高工作效率和质量。
员工还需能够对公司的人力资源管理工作提出改进建议，推动人力资源管理工作的提升。
6.服务态度和客户导向：人力资源部员工是公司的内部服务提供者，他们需要具备良好的服务态度和客户导向意识。
员工应以满足员工需求为出发点，提供及时、准确和高效的服务，与员工建立互信的关系，提高员工满意度。
7.问题解决能力：人力资源部的员工需要具备较强的问题解决能力。
员工应能够及时发现和解决工作中的问题，协调解决团队中出现的矛盾和纠纷。
员工需在工作中能够应对各种意外情况，并能灵活应对，找到合适的解决方案。
8.自我发展和学习能力：人力资源部员工需要不断提升自己的专业能力和个人素质。
员工应具备自我学习和自我发展的意识，持续学习新知识，提升自身能力，为公司的发展做出更大的贡献。
以上是人力资源部员工绩效考核指标的一些主要方面，根据不同公司的具体情况，还可以细化和量化这些指标，制定相应的评价标准和权重。
人力资源管理之企业绩效评价
人力资源管理之企业绩效评价人力资源管理是企业管理中的一个重要组成部分，无论对于企业的运营管理、员工发展还是企业发展战略的实施，都起着重要的作用。
而企业绩效评价是人力资源管理中的一个重要环节，通过对企业绩效的评估，可以更加全面地了解企业的运营状况，为企业的发展提供参考依据。
一、企业绩效评价的意义企业绩效评价对于企业的发展具有重要意义，主要体现在以下几个方面：1.促进企业的发展：企业绩效评价可以帮助企业更加全面地了解自身的优势和不足，找到问题所在并采取相应的措施进行改进，从而推动企业的进步和发展。
2.优化管理决策：通过对企业绩效的评价，可以为企业提供决策依据，使企业能够更加科学、合理地制定发展战略和管理政策，提高管理决策的准确性和有效性。
3.激励员工积极性：企业绩效评价可以将员工的工作表现与企业的绩效挂钩，为员工提供明确的目标和激励机制，激发员工的积极性和主动性，提高员工的工作质量和效率。
4.提高企业竞争力：通过对企业绩效的评价，可以及时发现企业在市场竞争中的优势和劣势，制定对策并加以优化，提升企业的竞争力，确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
二、企业绩效评价的指标体系企业绩效评价的指标体系是评价的基础，主要包括财务指标和非财务指标。
财务指标主要包括企业的利润、销售收入、成本费用和资产负债等方面的指标，是评价企业盈利能力和财务状况的重要指标；非财务指标主要包括市场份额、客户满意度、员工满意度、创新能力和社会责任等方面的指标，是评价企业综合竞争力和可持续发展能力的重要指标。
三、企业绩效评价的方法与步骤企业绩效评价的方法与步骤主要包括以下几个方面：1.确定评价指标：根据企业的特点和定位，确定适合企业的评价指标，包括财务指标和非财务指标，并根据不同指标的重要性和权重进行排序和划分。
人力资源--绩效评估
人力资源--绩效评估
2、绩效标准的建立及事前沟通 绩效评估标准应该由管理者与员工共同制定，上
下认同，达成共识。 3、绩效评估的程序设定要适用可行 特别是结果反馈很重要。 4、员工自我评估不可忽视 5、做好实施评估前的准备工作 6、注意社会文化对评估有效性的影响 原则性与技巧性结合起来。
七
1
在点名过去大部分后才赶到，不检查装备或车辆，也没有带 齐工作所需的装备。
人力资源--绩效评估
混合标准评等法实例
评估维度 标准
描
述
评价
高 确实是个主动的人,一贯积极主动做事,从来不需要上级督促
主动性 中 通常工作还是主动积极的，但有时也需要上级督促
自信
低 有点坐等指挥的倾向 高 颇有自信，对各种情况能迅速作出果断反应 中 有自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下 低 工作中有些畏缩,往往不果断,甚至对事情采取回避 高 与每一位员工关系都不错,容忍别人的不同意见
（三）绩效评估的总原则
1、工作成果最大化 2、有助于提高组织效率
人力资源--绩效评估
（四）绩效标准的项目
1、单项标准 工作内容简单、职责明确的岗位，可设立单项标
准。
2、多项标准 对于工作内容复杂的岗位，则需设立多项绩效标
准。
3、弹性标准 对于员工素质普遍较高的岗位，可设立弹性绩效
人力资源--绩效评估
5、评估误差的克服（信息不足 主观失误） 常见的主观失误: 晕轮效应 近因效应 感情效应 暗示效应 偏见误差 6、制定绩效改进的计划 制定原则:重审绩效不足之处;从员工愿意改进之
处着手;从易出成效方面开始改进;权衡时间、精 力、金钱，选择最合适的方面进行改进。
人力资源管理的绩效考核方法
人力资源管理的绩效考核方法1.360度评估法360度评估法是一种比较常用的绩效考核方法，它包含自评、上级评、下级评和同事互评四个维度，从多个角度评估员工的工作表现。
通过集思广益，综合评估可以更客观全面地了解员工的工作表现，避免个人偏见或主观评价。
2.关键绩效指标法关键绩效指标法是指根据具体岗位的工作职责和目标，制定明确的关键绩效指标，通过对员工的工作结果进行量化评估。
这种方法可以使员工对自己的工作有明确的目标，能够更好地理解和衡量自己的工作表现，同时也可以便于管理者对员工进行绩效评估和管理。
3.成果导向法成果导向法是以员工在工作中具体取得的成果为评估的核心。
员工的具体成果可以是完成的项目、达到的销售业绩或其他明确的目标。
这种方法注重员工的实际业绩，可以帮助管理者更加直观地了解员工的工作表现，同时也有助于员工明确自己的工作目标和方向。
4.行为观察法行为观察法是通过对员工工作过程中的行为进行观察和评估，从员工的态度、精神状态、团队合作等方面评估员工的工作表现。
这种方法主要关注员工的工作态度和行为习惯，能够细致入微地了解员工的工作情况，有助于发现问题并及时予以改进。
5.定性评价法定性评价法是指通过管理者对员工的言行、工作态度、工作品质等方面进行主观评价，从而对员工的工作表现进行评估。
这种方法相对灵活，可以根据不同的岗位和工作特点，结合实际情况制定适合的评价指标。
综上所述，人力资源管理的绩效考核方法有多种选择，可以根据具体情况选择合适的方法或是结合多种方法进行综合评估。
无论采用何种方法，都需要注意考核的公正性、客观性和及时性，以确保评估结果的准确性，并且将绩效考核与奖惩、激励机制相结合，从而实现人才的合理分配和激励，推动组织的高效运转。
人力资源管理中的绩效评估
人力资源管理中的绩效评估在现代商业环境下，人力资源管理是一项至关重要的任务。
人才是任何公司的最重要的资源，而如何有效地管理这些资源是公司成功的关键。
在日常工作中，绩效评估是人力资源管理中不可或缺的一部分。
本文将探讨绩效评估的意义，以及如何有效地实施绩效评估。
一、绩效评估的意义绩效评估是人力资源管理的一种手段，旨在评估员工的工作表现和能力，以帮助公司更好地了解员工的贡献和价值。
绩效评估的结果可以为公司做出正确的决策提供依据，同时也可以鼓励员工更加努力地工作。
1. 提高员工工作表现通过绩效评估，员工可以了解到自己的工作表现是否符合公司的要求，是否需要改进。
这为员工提供了一个改进自己工作表现的机会，可以帮助员工更加努力地工作，提高工作效率和工作质量。
2. 激励员工积极进取绩效评估可以为员工提供一个晋升的机会。
当员工的工作表现符合公司的要求时，公司会考虑为员工提供更高的职位和更高的薪酬。
这种激励机制可以激发员工的积极进取心，更加努力地工作。
3. 制定合理的薪酬政策绩效评估可以帮助公司了解员工的工作表现和能力，从而制定相应的薪酬政策。
通过根据员工的绩效等级来制定薪酬，可以激励员工更加努力地工作，并且可以吸引更优秀的人才加入公司。
二、如何有效地实施绩效评估实施绩效评估需要考虑许多因素，包括绩效评估的标准、评估的频率和方式、评估结果的应用等。
下面将具体探讨这些因素。
1. 绩效评估的标准绩效评估的标准应该明确、具体，而且与公司的目标相符合。
不同职位、不同部门的绩效标准各不相同，需要根据具体情况来制定。
评估标准一旦确定，就应该告知员工，让员工了解工作表现被评估的具体标准。
2. 评估的频率和方式评估的频率应该根据公司的具体情况来定，但一般来说，每个职位的员工应该每年至少接受一次绩效评估。
评估的方式可以采用多种方法，包括360度评估、自评和直接上司评估等。
需要根据具体的情况来选择评估的方式。
3. 评估结果的应用评估结果应该及时反馈给员工，并且应该用于激励员工或制定员工发展计划。
人力资源部门的绩效考核结果分析与反馈
人力资源部门的绩效考核结果分析与反馈在人力资源管理中，绩效考核是一个至关重要的环节。
通过对员工绩效的评估和反馈，可以有效提升团队整体的工作水平和效率。
本文将就人力资源部门的绩效考核结果进行分析和反馈，为相关部门提供参考和改进建议。
一、背景介绍人力资源部门作为一个重要的支持部门，其绩效考核结果对整个组织的运作和发展具有重要影响。
绩效考核旨在评估员工在工作中所展现的能力和表现，并根据考核结果制定相应的奖惩措施，帮助员工发现不足并改进，从而提高整个团队的工作效率和质量。
二、绩效考核结果分析1. 考核指标人力资源部门的绩效考核指标应该与其所负责的工作内容相匹配。
例如，可以包括人事管理、招聘和面试、员工培训发展等多个方面的指标。
通过明确的指标，可以更准确地衡量员工在各项工作中的表现情况。
2. 考核方法在绩效考核中，人力资源部门可以采用多种方法来评估员工的绩效。
例如，可以通过面谈、360度评估、自评、同事评估等方式来获取全面的评价数据。
不同的评估方法可以获得不同的视角，有助于更客观地评估员工的工作表现。
3. 考核结果分布情况对于人力资源部门的绩效考核结果，可以通过统计和分析来得到一个全面的了解。
可以将结果分为优秀、良好、及格和不及格等等几个等级，以便更好地帮助员工了解自己在工作中的表现，并为组织提供有针对性的改进方向。
三、绩效考核结果反馈与改进建议1. 绩效反馈的重要性绩效反馈是绩效考核的重要环节，通过及时、直接的反馈，可以使员工更好地了解自己的表现，发现问题并及时改进。
同时，也有助于激励员工，提高其投入和工作动力。
2. 合理的反馈方式人力资源部门可以通过面谈、书面反馈等方式向员工提供绩效反馈。
面谈可以更直接地沟通，同时也可以根据员工的情况进行有针对性的建议和指导。
书面反馈可以作为一份详细的报告，包括对员工的评价结果和进一步的改进建议。
3. 改进建议根据绩效考核结果，人力资源部门可以为员工提供个性化的改进建议，帮助他们弥补不足并提高工作表现。
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Management经管空间 2012年4月077人力资源管理的绩效评价攀枝花学院经济与管理学院 李自荣摘 要：一个有效的人力资源管理评价系统能够监控和追踪企业人力资源管理现状，并且对如何调整人力资产提出建议，这样就大大地提高了企业组织的价值和组织成员的价值，最终有利于提升整个社会的价值。
本文主要从人力资源管理的绩效评价概念入手，探讨建立人力资源管理绩效评价的原则、过程及应用。
关键词：人力资源管理 绩效评价中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)04(c)-077-02“人力资源”这一概念最早是彼得·德鲁克在《管理的实践》这本书中提出来的，从1954年这一概念出世到现在无论在管理实践还是管理理论方面都取得了巨大的成就。
人力资源管理已经成为了一种被大多数组织接受，引起学术界更多关注的管理理论和实践。
人力资源管理(human resource management 简称HRM)，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
人力资源管理从上世纪40年代至今经历了两个方面的转变，首先，人力资源管理实践实现了从人事管理向人力资源管理转变；第二，人力资源管理研究实现了从微观研究向微观和宏观结合。
人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对企业实施人力资源的配置工作。
而这一工作的开展通常是由招聘、培训、激励、考核等等一系列过程组成，以此来激发员工潜能，调动员工积极性，为企业创造更多的价值，最终保证企业战略目标的实现。
具体来说，人力资源管理主要包括人力资源战略制定、人力资源战略实施(员工的招募、选拔、培训、开发)，人力资源的评价(绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理)。
人力资源管理是一门新兴学科，历史不长，在其发展过程中共经历了三个阶段，分别是科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
20世纪90年代，战略人力资源管理的提出标志着现代人力资源管理的形成。
纵观人力资源管理理论和实践所经历的发展阶段，始终有一个不可回避的问题缠绕其中：人力资源管理的效果如何评价，如何判定其是否在实际管理中具有效果。
1 人力资源管理绩效评价的重要性一个企业要发展，或者说要保证持续发展，就必须以人才作为关键。
但是，我们必须明白，作为保证一个企业发展的人才队伍是不可能一蹴而就的，它需要企业创造一个良好的环境，聚集所有的人力共同创造一个能够使员工不断发展的体系。
在实际工作中，我们经常看到，企业之间存在着差别，究其根源是因为企业管理的有序与无序，当一个企业内部管理混乱无序，那么就可能是存在员工队伍的技术业务素养、凝聚力以及管理水平上存在问题，而更为根本的是企业缺乏一支训练有素的人力资源管理队伍。
因此，作为一个企业，想要使企员工充分发挥其创造力，就必须培养一支优秀的人力资源队伍，通过高效的管理，使企业各类人力资源要素得到优化配置。
而实现这一切的前提条件是如何能够给予人力资源工作公正客观的评价。
关于如何建立有效机制对人力资源管理工作进行评价，这也是以美国为首的资本主义发达国家在近20年来所探讨的问题。
企业人力资源管理与开发问题是目前给人力资源管理评价带来压力的最主要因素。
随着发展，近年来计算机信息技术的发展以及惹你资源管理理念的改变推动了人力资源相关管理评价工作。
人力资源管理理论和实践证明，一个有效的人力资源管理评价系统能够监控和追踪企业人力资源管理现状，并且对如何调整人力资产提出建议，这样就大大提高了企业组织的价值和组织成员的价值，最终有利于提升整个社会的价值。
著名管理学家詹姆斯·哈林顿曾说，人力资源管理评价是关键，如果你不能够有效地评价它，就不能有效控制它，继而也就不能有效地管理它。
如果不能管理，何谈改进？2 人力资源管理绩效评价绩效评价指的是使用一定的评价方法、评价标准及量化标准，对企业为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，以及实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
对人力资源进行绩效评价首先要确定一定的评价程序和评价标准，运用科学的评价方法，按照评价的内容对其进行的定期或者不定期考核。
2.1 人力资源管理绩效评价体系的设计2.1.1 评价的维度所谓适应性评价涉及的是协调评价的维度，指的是人力资源管理的内在组织相互协调程度。
外部协调指的是企业人力资源管理是否与国家现行法律政策以及法规相适应，是否与外部劳动力市场相适应，与企业公共组织长期的战略服务理念，长期发展战略、企业文化相适应。
从总体上来说，适应性评价就是考察是企业的人力资源管理与企业中各个子系统以及与企业大系统之间的关系。
内部协调指的是人力资源各个职能管理部门之间的协调关系，主要考察评价的是企业各个部门之间的协调工作能力。
2.1.2 执行性评价执行性评价是对企业中所颁布的各种人力资源管理职能的执行情况的评价。
对于一个企业来说，人力资源管理的执行评价贯穿评价始终，是人力资源管理评价中最主要的组成部分。
它主要是通过成本、时间、质量等等这些硬性指标对各项人力资源管理活动进行的效率评价。
2.1.3 有效性评价有效性评价是人力资源绩效管理的效果评价维度。
主要是指人力资源管理对满足员工要求和实现员工自身目标、对企业目标的实现情况的评价。
对一个组织人力资源管理活动进行绩效评价除了要考察所实施的人力资源管理活动对实现组织目标的贡献外，还要考虑组织成员对组织整体的满意程度，因为员工个人的满意程度也部分反映了人力资源管理的成效。
从某种意义上来说，人力资源管理的效果一方面要受到管理方式、管理幅度等限制，还受到员工知识能力更新速度、专业结构、年龄结构等多面主观因素的影响。
Management经管空间0782012年4月 人力资源的协调性贯穿于人力资源管理系统的方方面面，这是人力资源系统总体功能体现。
人力资源管理的所产生的良好效益都是组织各部分、各组织相互协调的综合反映。
因此，在对人力资源进行绩效评价的过程中要综合的考虑各个部门之间的效率、协调以及效果关系，因为这样的人力资源管理绩效评价才具有系统性和全面性。
2.2 人力资源管理绩效评价应遵循的基本原则建立有效的人力资源管理的绩效评价体系有助于人力资源管理的良性运作。
其应该遵循以下原则：(1)系统性原则。
人力资源管理评价应该从系统性原则出发，它的设计应该具有全面性、系统性，实现人力资源系统中的每一个子系统之间的相互协作和运行。
(2)科学性原则。
人力资源管理评价的每一个界定指标都必须有科学而明确的内涵。
鉴定指标的确定需要有科学的内涵，可比性的计算方法。
(3)目标一致原则。
所谓目标一致原则指的是人力资源管理绩效评价体系中，系统设定目标应该与评价目的、评价指标一致。
(4)可操作性原则。
人力资源管理绩效评价指标的设计一方面要考虑数据获取的方便性、可靠性；另一方面又要考虑到数据计算的简易性。
(5)可比性原则。
人力资源管理绩效评价指标要具备横向和纵向的可比性，也就是说，它一方面具备公共组织之间的可比性，另一方面又具有时间上的纵向可比性。
3 人力资源管理评价的运作方法3.1 构建符合自己企业发展的人力资源管理评价体系作为企业或者单位应该根据人力资源管理理论和流程，结合人力资源管理的能位匹配、奖惩强化、动态优势等等基本原理，设计出一套既符合公共组织人力资源管理特征又符合本企业发展特点的评价体系。
比如员工培训计划完成率、关键员工流失率、员工绩效考核完成率、薪酬计算准确性、即时性、员工服务满意度等等。
在实际中，人力资源管理评价体系的设计要遵循定量分析和定性分析相结合的方法，这样能够将标准量化，可以更加准确客观地对人力资源管理成效作出评价。
3.2 制定符合实际情况的人力资源管理成本控制措施人力资源管理是一项工作，它需要支出大量的人力和财力，因而也要对其成本进行控制，并不断地根据企业单位发展需要和社会需要进行调整和评估。
人力资源管理部门要计算好各种人力费用预算，做好成本控制。
人力资源的成本主要包括两个方面，分别为显性成本和影性成本。
显性成本指的是企业单位在人员招聘和业绩考察活动中所投入的费用，员工需要进一步提升所需要的费用，这些费用支出都是很据外部环境做出的预测，根据实际情况作出的提高效益、减少成本的计划方案。
影性成本指的是所聘用的不同层次的工作人员所需要支出的不同层次的费用。
人力资源管理部门应该根据各个部门的任务和实际情况确定每一个部门所应该拥有的人员比例。
这样可以有效避免人员浪费。
3.3 通过信息反馈收集提高人力资源管理与开发水平作为人力资源管理部门应该采用问卷调查和访谈形式对员工以及客户进行访谈调查，这样能够形成系统的工作意见，以达到对工作改进，更好服务企业单位发展需要的目的。
4 建立有效人力资源管理绩效评价的意义4.1 有效的人力资源管理绩效评价体系有利于制定科学合理的人力资源管理政策对人力资源管理工作进行绩效评价可以了解线性的人力资源管理政策的有效性和可行性，并进一步地在此基础上分析何种影响企业单位发展的有利因素和不利因素，从而为企业单位制定能够促进企业单位发展的人力资源管理政策提供给依据。
人力资源管理绩效评价的开展可以对企业单位人力资源管理的业绩进行客观、全面、公正的评价，为他们选拔员工、考核员工、任免员工提供可靠依据。
4.2 有效的人力资源绩效评价体系有利于引导和规范企业人力资源管理者系统全面的人力资源管理绩效评价对整个企业单位都有着积极作用，它能够使企业单位管理者在决策各种问题的时候更加注重企业的可持续发展，避免鼠目寸光，为了企业的一时利益而牺牲长远利益。
4.3 有效的人力资源管理绩效评价体系有助于建立健全的人力资源激励约束机制人力资源管理绩效评价具有预测、判断、选择和导向功能。
其中导向功能为其他的三项决策起着指引作用。
作为人力资源管理评价，它通过各种运作方式对企业单位的运作效果提供公正、客观的评价，为企业单位管理决策者提供信息，使企业的发展与企业成长目标一致。
5 结语伴随着互联网的普及、高新科技的迅猛发展，信息技术的广泛运用，全球经济一体化的推进，人类社会逐渐进入了知识经济时代。
知识经济的到来，人的智力因素地位得到了巨大的提升，人力资本成为了超越物质资本的最重要组成部分。
当前世界总财富的60%以上都是通过人力资本实现的。
一个企业要发展需要人才支撑，要保证企业的发展就必须要有可靠的人才队伍，而优秀的员工队伍不是一夜之间形成的，它需要投入大量的努力，不断地创造适合人才成长的环境。
而作为人力资源管理绩效评价正给了人才发展一个公正的平台，它一方面通过各种措施政策帮助人才发挥其才能，另一方面又对企业单位管理者建立科学评价体系提供了途径。
企业单位的人力资源管理评级体系实际上就是人力资源管理的过程，它保证了企业根据发展目标和任务对其进行分析决策，制定人力资源管理措施，为企业单位的各项人力资源管理工作提供依据。