[指南]组织中的个体差异
幼儿园工作计划的幼儿个体差异与关怀
幼儿园工作计划的幼儿个体差异与关怀幼儿园是一个旨在提供全面发展的教育环境，孩子们在此期间通过学习和玩耍来获得知识和技能。
然而，每个幼儿都有独特的个体差异，这使得教师需要充分理解和关注每个孩子的需求和特点。
本文将探讨幼儿园工作计划中幼儿个体差异的重要性，并介绍如何通过关怀来满足每个幼儿的需求。
一、幼儿个体差异的意义幼儿个体差异指的是每个孩子在发展、兴趣、学习风格和情绪上的独特特点差异。
这些差异对于教师来说是非常重要的，因为了解每个孩子的个性和需求有助于制定有效的教学计划和活动安排。
通过针对个体差异调整教学方法，教师可以确保每个孩子都能够充分发展和参与。
二、关怀：满足幼儿个体差异的重要方式关怀是满足幼儿个体差异的重要方式之一。
通过关怀，教师可以建立起师生之间的信任和良好的人际关系，从而更好地了解和回应每个孩子的需求。
1. 情感关怀：对每个幼儿给予充分的关注和爱护。
教师应该尽可能多地与孩子沟通，关注他们的情绪变化，并提供积极的反馈和支持。
2. 学术关怀：根据每个孩子的学习风格和能力水平，调整教学方法和资源。
这样可以确保每个孩子都能够在适合他们的水平上发展，并取得进步。
3. 社交关怀：帮助孩子建立良好的人际关系和交往技能。
教师可以组织团队活动和合作项目，让孩子们学会与他人合作、分享和交流。
4. 特殊关怀：对于有特殊需求的幼儿，教师应该提供更加个性化的关怀和支持。
这可能包括提供额外的帮助、适当的调整和个别指导。
三、合理安排工作计划在制定幼儿园的工作计划时，教师应该充分考虑个体差异，并相应地调整活动和教学资源。
以下是一些建议：1. 多样化的教学方法：利用多种多样的教学方法和资源，例如故事书、绘本、音乐、艺术和体育活动，以满足不同学习风格的幼儿的需求。
2. 激发兴趣：挖掘每个孩子的兴趣和潜能，并相应地安排相关的活动和学习任务。
这可以帮助孩子们更好地融入学习过程，并保持对学习的积极性。
3. 小组合作：将幼儿分组进行合作活动，让他们互相学习和互相激励。
个体差异成因与表现
个体差异成因与表现在人类群体中，个体差异是一种普遍存在的现象。
无论是在体貌特征、智力水平、性格特点还是行为习惯上，人与人之间都存在明显的差异。
这些差异的成因和具体表现是我们理解人类个体之间的差异性的重要关键。
个体差异的成因是多方面的，包括遗传因素、环境因素以及个体内部的心理和生理机制。
遗传因素是指个体在受精时从父母继承下来的染色体和基因，这些遗传物质在一定程度上决定了个体的生理和心理特征。
例如，身高、眼睛颜色等体貌特征都与遗传因素密切相关。
此外，智力和性格特点也受到遗传因素的影响。
研究表明，智力水平在很大程度上受到遗传因素的决定，而性格特质如外向、内向等也与个体的遗传背景相关。
除了遗传因素，环境因素也对个体差异产生重要影响。
个体所处的环境包括家庭、学校、社会等多个层面。
在家庭环境中，父母的教养方式、家庭的经济状况以及家庭成员之间的互动关系都会对个体的发展产生影响。
学校环境也会通过教育方式、同伴关系等方面对个体进行塑造。
社会环境中的价值观念、文化背景以及社会经济地位也会对个体产生巨大影响。
通过这些环境因素的交互作用，个体的差异逐渐显现。
此外，个体内部的心理与生理机制同样对个体差异产生重要影响。
个体的认知能力、学习风格、情绪调节能力等都与个体差异相关。
例如，一些人具有较高的注意力和记忆力，而另一些人则更擅长创造性思维。
这些个体差异源于个体内部的大脑结构和功能差异。
此外，个体的情绪调节能力也直接影响其情绪稳定性和应对压力的能力。
一些人可能更容易感到焦虑，而另一些人则更容易保持冷静和乐观。
个体差异的具体表现各不相同。
在智力方面，一些人可能更善于数学推理、逻辑推断等，而另一些人则更擅长语言表达和创造性思维。
这些差异导致了不同的学科偏好和工作方向。
在性格特点方面，一些人可能外向开朗、乐观向上，而另一些人则内向害羞、谨慎保守。
这些性格特点影响了个体在社交、协作等方面的行为方式和取向。
总而言之，个体差异的成因涉及遗传因素、环境因素和个体内部的心理与生理机制，这些因素相互作用影响了个体的差异表现。
组织中的个体差异(1)
– 需要复杂的信息加 工和学习活动
– 需要创造性和独立 性
– 需要高度自觉动机， 或者有诱人报酬或 价值的工作
– 工作十分简单，不 需要复杂的认知学 习
– 需要服从和保持一 致
– 工作不需要极大的 努力，没有及时、 诱人的报酬
人格与工作的匹配
现实型 害羞、真诚、稳定、机械师、装配工、农
顺从、实际
场主
积极强化与消极强化练习(p.99)
1.2 什么是工作满意度？
与工作有关的态度
– 工作满意度 – 组织承诺 – 组织公民行为(OCB)
主观幸福感 Subjective well-being(SWB)
– 其中在工作中的SWB可以等同于工作满意 度
问题：员工对工作满意程度 对于管理者来说重要吗？
– 工作时间 – 上学年数 – 体力要求 – 危险的工作 – 筋疲力尽的工作
2 人格
人格指人稳定存在的思维、情感和行为 模式。
重要原理：人的思维方式、情感体验和 表达、为人处世的方式有整体上的区别
内外控个性测查
Owens(1966): Mean=8.2(M) or 8.5(F) SE=4.0(M) or 3.9(F) Parkes(1985): Mean=11.2(M) or 12.6(F) SE=3.3(M) or 3.7(F)
研究型 分析、创造、好奇、生物学家、经济学家、
独立
数学家、记者
社会型 交往、友好、合作、教师、议员、临床心
体贴
理学家
传统型 顺从、高效、实际、会计、业务经理、出 无想像力，不灵活 纳、档案员
企业型 自信、进取、精力 法官、房地产经纪、 充沛、盛气凌人 公关专家、小企业主
艺术型 富想像力、无序、 画家、音乐家、作家、 理想化、情绪化、 室内装潢师
指南中教师尊重幼儿个体差异的意义和举措
指南中教师尊重幼儿个体差异的意义和举措一、引言亲爱的老师小伙伴们，大家好！今天我们要来聊聊一个非常重要的话题，那就是“尊重幼儿个体差异的意义和举措”。
你们知道吗？每个孩子都是独一无二的，就像我们的指纹一样，没有两个是完全相同的。
所以，作为老师，我们要学会尊重每一个孩子的个性，让他们在快乐的学习氛围中茁壮成长。
那么，为什么要尊重幼儿个体差异呢？接下来，就让我们一起来看看吧！二、尊重幼儿个体差异的意义1. 促进幼儿全面发展每个孩子都有自己的兴趣爱好和特长，尊重他们的个体差异，可以让他们更好地发展自己的潜能。
比如，有的小朋友喜欢画画，有的小朋友喜欢唱歌，有的小朋友喜欢跳舞。
如果我们能够尊重他们的选择，鼓励他们在自己喜欢的领域努力，那么他们的兴趣爱好就会得到更好的发展，从而促进他们的全面发展。
2. 增强幼儿自信心尊重幼儿个体差异，可以让他们在学习和生活中感受到被认可和尊重。
当他们发现自己的优点和特长时，自信心就会逐渐增强。
相反，如果我们总是按照统一的标准来要求他们，可能会让他们产生自卑感，影响他们的心理健康。
3. 培养幼儿独立思考能力尊重幼儿个体差异，可以激发他们的好奇心和探索欲望。
当他们在学习过程中遇到问题时，会主动去思考、去尝试解决。
这样一来，他们的独立思考能力就会得到锻炼和提高。
三、尊重幼儿个体差异的举措1. 了解每个孩子的特点作为老师，我们要花时间去了解每一个孩子的性格、兴趣和特长。
这样，我们才能更好地因材施教，让每个孩子都能得到适合自己的教育。
2. 调整教学方法和策略针对不同孩子的特点，我们可以采取不同的教学方法和策略。
比如，对于喜欢动手的孩子，我们可以多组织一些实践活动；对于善于表达的孩子，我们可以多给他们提供一些演讲的机会。
通过这样的方式，让每个孩子都能在适合自己的环境中茁壮成长。
3. 创设多元化的学习环境为了让孩子们能够在不同的环境中学习和成长，我们可以创设多元化的学习环境。
比如，可以设置不同的主题墙、手工角、阅读角等，让孩子们在这些环境中发挥自己的想象力和创造力。
组织行为学第二章个体差异
即习得条件反射包括了建构条件刺激与无 条件刺激之间的联系，使中性刺激物（条 件刺激物）拥有无条件刺激物的性质。
组织行为学第二章个体差异
（2）操作条件反射理论（Operant Conditioning）
操作条件反射是人为了影响环境 而作出的反应，换言之，操作条 件反应是行为(反应)先于刺激产 生的，刺激是行为的结果。
➢自控（Self-monitoring）是指个体 能够根据外部情境因素调整自己行为 的能力。
➢自控水平不同的个体差异及其影响
组织行为学第二章个体差异
2.2 能力差异
所谓能力( ability), 是直接影响活动 效果，使活动顺利完成的个性心理特征。
一般认为能力可包括两大类内容: 科学 智能（physical ability）和情绪智能 (intellectual ability)。
✓ 第二，一般最大性测验都会有时间限制。 ✓ 第三，人们可以进行类似题项的训练, 以期望
在测评中能够得到更好的成绩。 • 典型的最大性测验类似高考。 在研究生入
学考试、公务员考试中也是采用的最大性测验。
组织行为学第二章个体差异
（2）典型性测验 所谓典型性测验 (type test)，
是指在测评中, 让被试尽可能真实 地反应自己的意向, 然后根据反应 结果区到被试类型, 此类测评称为 典型性测验。
➢不同马基雅维里主义者所表现出的人格差异 及其影响。
组织行为学第二章个体差异
（3）自尊（Self-esteem） •
➢自尊（Self-esteem）指的是人们喜 爱或不喜爱自己的程度。
➢自尊心强、弱程度不同导致的个体差 异及其影响
组织行为学课件-组织中的个体差异
03
在这个案例中，不同性格的员工在组织中表现出不同的行为和影响。内向型员 工可能更注重细节和协调，而外向型员工可能更注重领导和动力。了解员工性 格的差异可以帮助组织更好地利用他们的优势，提高团队的整体表现。
案例二：能力差异在项目团队中的影响
李军是一个经验丰富的项目经理，他 具有很强的组织和管理能力。在他的 带领下，项目团队能够高效地完成任 务，项目进度也得到了很好的控制。
解决这种冲突的方法包括：1）加强沟通：双 方需要坦诚地交流自己的价值观和信仰，了解 对方的想法和感受；2）寻找共同点：尽管双 方存在差异，但也可以寻找共同的价值观和目 标，促进合作；3）尊重和包容：尊重对方的 价值观和信仰是解决冲突的基础，只有相互尊 重和包容才能建立良好的合作关系。
案例四：动机和需求差异在员工激励中的应用
工作动机
个体对工作的动机不同，有些人追求成 就感和社会地位，而有些人追求稳定和 高薪。
VS
需求层次
马斯洛的需求层次理论指出，个体的需求 层次存在差异，从基本的生理需求到自我 实现的需求。
04 个体差异对组织的影响
工作绩效
01
不同个体在工作中的表现存在 差异，这种差异会影响组织的 整体绩效。
02
个体差异在工作绩效方面表现 为工作能力、工作态度和职业 精神等方面的不同。
绪稳定性等。
环境因素
02
个体成长和发展的环境，如家庭、教育、文化背景等，也会对
个体差异产生影响。
经验因素
03
个体在生活和工作中的经历和经验，如职业培训、工作经历等，
也会导致个体差异。
个体差异的测量方法
观察法
通过观察个体的行为表现来评估其心理和行 为特征。
心理测验法
个体差异成因与表现
个体差异成因与表现在社会生活中，我们常常会发现人与人之间存在着各种各样的差异。
有的人天生聪明，有的人擅长运动，有的人具备创造力，而有的人则善于社交。
这些差异之所以存在，是由于个体之间的差异成因所导致的。
本文将探讨个体差异的成因与表现，并分析其在个体发展和社会进步中的作用。
个体差异的成因是多方面的，包括遗传基因、环境因素以及个体努力等。
首先，遗传基因在个体差异中起着重要的作用。
研究发现，人类基因组中的一些特定基因与个体的认知、智力、性格等方面存在着相关性，进而影响其在社会中的成就。
而且，遗传基因还决定了个体的身体特征，如身高、体重等，这些特征也会对个体的发展和表现产生影响。
其次，环境因素也是个体差异的重要成因之一。
环境包括家庭、社交圈、学校等个体所处的具体情境。
一个温馨和睦的家庭环境有助于个体的情感发展和积极心态的形成，从而促进其在社会中的成长和成功。
相比之下，一个贫困、紧张的家庭环境则可能阻碍个体的发展和表现。
同时，学校教育也对个体差异产生重要影响。
不同学校的教育质量和师资水平不同，学校给予个体的资源和机会也不同，这些因素都会对个体差异产生影响。
此外，个体差异还受到个体自身努力的影响。
努力和勤奋是人们获取知识、技能和经验的重要方式。
一个勤奋努力的个体，不论其天赋如何，往往能够充分发掘自身潜力，并取得更为显著的成绩。
在竞争激烈的社会中，个体的努力不仅是提升自身能力的途径，也是实现个体差异和成功的关键因素。
个体差异在个体发展和社会进步中具有重要作用。
首先，个体差异促进了社会的多样性和发展。
不同的个体拥有不同的优势与特长，在社会分工和合作中各自发挥着重要的作用。
例如，在艺术领域，有的人擅长绘画，有的人擅长音乐，他们的个体差异促进了艺术的多样性和创新。
其次，个体差异是社会进步的推动力。
有些个体具备非凡的创造力和创新能力，他们能够提出新的理论、思想和观点，推动社会的发展和进步。
再者，个体差异也为社会提供了更多的选择和机会。
个体差异及管理
值观和优先级的认识和选择。
03 个体差异的管理策略
因材施教
针对不同个体的特点，制定个 性化的教学或工作方案，以满 足其独特的需求和潜力。
了解每个个体的兴趣、能力、 性格等方面的特点，以便更好 地指导其发展。
鼓励个体发挥自己的特长和优 势，同时帮助其克服不足和弱 点。
多元化管理
01
尊重个体的多样性，包括性别、年龄、文化背景、 职业经验等方面的差异。
情绪稳定性
个体在情绪稳定性上存在 差异，包括情绪反应、自 我调节和应对压力的能力。
开放性
个体在开放性上存在差异， 表现为想象力、创造力和 对新事物接受程度的不同。
兴趣爱好差异
爱好类型
个体在兴趣爱好类型上存在差异，如运动、音乐、阅读、旅游等。
兴趣程度
个体在兴趣爱好程度上存在差异，表现为对特定活动的投入时间和 精力不同。
认知能力差异
智力水平
个体在智力水平上存在差异，包括逻辑推理、记 忆力、观察力等方面的表现。
学习风格
不同个体在学习风格上有所差异，如听觉学习者、 视觉学习者、动手实践学习者等。
信息处理速度
个体在信息处理速度上存在差异，包括对信息的 接收、处理和反应速度。
性格差异
外向与内向
个体在性格上存在外向与 内向的差异，表现为社交 能力、表达能力和自我驱 动力的不同。
个体差异的重要性
01
02
03
提高组织绩效
组织中的个体差异可以激 发员工的创造力和潜能， 从而提高组织绩效。
促进个人发展
个体差异可以帮助个人发 现自己的优势和不足，从 而制定适合自己的发展计 划。
增强社会适应能力
个体差异可以帮助个人更 好地适应社会环境，增强 社会适应能力。
组织行为学讲义-个体差异
组织中的个体差异组织行为学中个体差异研究的指导路线图第一节从自我概念到自我管理一、自我概念自我概念（self-concept ['kɔnsept]）：个体对自己身体的、社会的、精神的或道德的存在的概念（Viktor Gecas）。
没有思考能力，自我概念是不可能的；这说明了认知．．（cognitions [k ɒg'niʃәn]）所扮演的关键角色。
认知表示任何对环境、自己或者行为的知识、看法或信仰。
重要的是自我和自我概念的观点随着时代、社会阶层以及文化的不同而不同。
比如美国人主动、直率、自信和健谈，是高度自我中心的交流者；而日本人则保守、敏感，是以他人为主的交流者。
二、自尊自尊（self-esteem [i'sti:m]）是基于全面自我评估对自我价值的一种信念。
案例：你的自尊水平如何？指导语：请坦率回答下列问题，对于每个陈述，写出最符合你情况的数字：1=绝大多数情况如此；2=常常如此；3=有时如此；4=偶尔如此；5=几乎从不如此1. 你是否常觉得自己无力做好每一件事2. 你在同龄人中讲话时，是否常感到害怕和焦虑3. 在社交场合，你能否很好地展示自己4. 你是否常常觉得自己可以把所有事情做好5. 与陌生人交谈时，你是否感到很自然6. 你是否觉得很难为情7. 你否觉得自己是个成功者8. 你是否总受害羞的干扰9. 你是否总觉得自己不如你所认识的其他人10. 你是否总觉得自己无足轻重11. 你是否总对未来的工作抱有信心12. 在陌生人之中，你是否常常很肯定自己13. 你是否有这样的信心，总有一天人们会尊重和仰慕你14. 你是否常常对自己的能力很有信心15. 你是否总对与别人相处的友好关系表示担忧16. 你是否总觉得不喜欢自己17. 你是否有时不知道自己所做的事到底有何价值，因而十分失望18. 你是否会担心其他人不喜欢你19. 你在同龄群体讲话中，是否常常对自己的表现感到满意20.当你在讨论中发言时，是否很肯定自己记分键：将1，2，6，8，9，10，15，16，17，18题的分数累加起来。
组织行为学 组织中的个体差异
用于一切人。人本身是复杂的，在复杂的、不断
变换的环境中会表现出不同的人性来。人性中既
有唯利是图、追求物质利益的一面，也有精神需
要、追求社会责任、实现自身最大价值的一面。
而且二者是个权变的过程，在物质基础很低的情
况下，追求物质利益就是第一位的；在物质利益
大到一定程度时，追求精神利益也成为主导需求
。
组织 行为学
对管理的启示
维度 高外倾性 高随和性
高责任性
高开放性
高情绪稳定性
管理启示 大量社交活动
在团队中安排这样的成员，使 团队运作更加平稳
在内部提升的时候，考虑选拔 高责任心的人
需要给予更对的培训机会，激 发创造力 整体职务满意度和激励
组织 行为学
一、 个体差异
• 约翰·霍兰德（John Holland，1929），约 翰·霍普金斯大学心理学教授，提出了具有 广泛社会影响的个人特质与工作适应理论 (personality-job fit theory，职业兴趣 理论）
泰然处之。擅长那些需要进行分解组合的事情。
ISFP （ 内 向 、 领 悟 、 情 敏感而温和，谦逊而羞怯，待人十分友好。这种人非常
感、感知）
不喜欢意见分歧，并且总是试图回避它们。他们是忠实
的追随者，而且常常让事情干起来很轻松。
ENTJ（外向、知 觉、 思 热情而友好，直率而果断，通常擅长任何需要推理和智
属于内控型。认为命运的控制点是位于外部世界的，如运
气、机遇等社会和自然条件，属于外控型。
组织 行为学
本章的重要知识点
• 1. 人性假设理论 • 2. 明确个体差异在能力和人格方面的体现 • 3. 掌握组织中四种人格特质和五因素模型
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n 工作满意度 n 组织承诺 n 组织公民行为(OCB)
w主观幸福感 Subjective well-being(SWB)
n 其中在工作中的SWB可以等同于工作满意度
20
问题：员工对工作满意程度对 于管理者来说重要吗？
21
1.3 工作满意度的影响
w 经济学家是否关心工作满意度的问题？
企业型 自信、进取、精力 法官、房地产经纪、 充沛、盛气凌人 公关专家、小企业主
艺术型 富想像力、无序、 画家、音乐家、作家、 理想化、情绪化、 室内装潢师 40
人格理论的启示
w人格个性一旦形成，就相对稳定
w因为内在的个性特质，人的行为相对一
致、一贯、统一
w不要轻易评价个性特征，它本身无所谓
好与坏
w 工资水平 w 工作本身属性
n 乐趣、难度、责任、自我控制性
w 晋升机会 w 认可 w 工作条件 w 督导 w 同事
问题：哪种因素最为重要？
24
工作角色的投入与产出
w 教育程度（年） w 工作报酬高
w 每周工作时间
w 工作稳定性
w 工作让人筋疲力尽 w 晋升的机会
w 工作对身体的要求
w 工作有趣 w 工作的独立性
33类ຫໍສະໝຸດ 内向特质 固执 习惯
僵化
主观
具体反应
34
2.1 人格差异的原因
人格
遗传
环境 文化 家庭 团队成员 生活经历
35
气质理论
w体液说 w神经活动类型说 w体型说 w血液说
36
2.2 人格类型的划分
w16因素量表（16pf） w麦氏类型量表（MBTI） w“大五”人格维度 w内控和外控
37
“大五”纬度与工作表现
7
操作（工具）条件反射学习
w桑代克的效果律
n 行为倾向取决于该行为产生的环境效果 n 尝试－错误机制
w斯金钠的操作条件作用
n 学习是一种反应概率上的变化，而强化是增 强反应概率的手段。
8
操作及其后果
w操作，是自发的，主动的，操作反应；
而非诱发的、被动的应答性反应。
w行为后果
n 强化 n 惩罚
9
强化物为什么有强化作用？
w自利性归因
56
归因现象对管理者的启示
w当员工遭遇挫折时，要避免对他们或者
让他们做内在、稳定、不可控的归因。
w当员工取得成功时，要引导他们考虑帮
助他们取得成功的外部、偶然的原因， 避免过于自负，或者对未来的成功抱有 过高的希望。
w无论成败，要同员工交流看法。
57
3.5 知觉的结果：概念和类别 化
n 需要高度自觉动机， 或者有诱人报酬或 价值的工作
n 工作不需要极大的 努力，没有及时、 诱人的报酬
39
人格与工作的匹配
现实型 害羞、真诚、稳定、机械师、装配工、农
顺从、实际
场主
研究型 分析、创造、好奇、生物学家、经济学家、
独立
数学家、记者
社会型 交往、友好、合作、教师、议员、临床心
体贴
理学家
传统型 顺从、高效、实际、会计、业务经理、出 无想像力，不灵活 纳、档案员
w感觉适应生存发展
44
记忆的信息加工模型
维持复述
行为反应
刺激
感觉 登记
注意 STM
精细复述 LTM 提取
遗忘?
遗忘
遗忘
45
部分报告法与全部报告法
视觉呈现 MQTZ RFGA NSLC
音调指示 高音 中音 低音
反应 N, S, L, C
46
3.2 影响知觉的因素
w知觉目标或对象的特点 w知觉情境 w知觉者的特点
n 预先假设（presupposition）
w How fast(stop sign)? w Did you see the stop sign? ----Yes!(53-35%) n 只要被问过，就有可能进入记忆 n 记忆差的人特别容易感受错误信息
w 重大事件激发情绪反应，加强了核心信息的记忆，
但可能忽视周边细节
w复杂的学习怎么解释？ w强化如何让人学习复杂的行为？ w强化是学习的必要元素吗？ w主体的作用
14
潜伏学习：学习不一定需要强化
学 习 效 率
强化
增补强化
无强化
学习天数
15
习得无助和解释风格
w习得无助（Learned helplessness） w解释风格（Explanatory style）
n 悲观主义（Pessimistic explanatory style）
n 工作时间 n 上学年数 n 体力要求 n 危险的工作 n 筋疲力尽的工作
31
2 人格
w人格指人稳定存在的思维、情感和行为
模式。
w重要原理：人的思维方式、情感体验和
表达、为人处世的方式有整体上的区别
32
内外控个性测查
w Owens(1966): w Mean=8.2(M) or 8.5(F) w SE=4.0(M) or 3.9(F) w Parkes(1985): w Mean=11.2(M) or 12.6(F) w SE=3.3(M) or 3.7(F) w w 2a,3b,4b,5b,6a,7a,9a,10b, w 11b,12b,13b,15b,16a,17a,18a,20a, w 21a，22b,23a,25a,26b,28b,29a
w强化物减少驱力 w初级强化物和次级强化物 w连续强化与间歇强化 w强化物的针对性和有效性 w行为与强化物的互换性（老鼠跑笼与
食物）
w强化的相互性
10
强化的相互性
员工工 作优异
上级予 以奖励
上级视 而不见
员工继 续改进
员工表 现退步
上级予 以奖励
上级予 以批评
11
操作条件作用的应用
w行为控制与行为塑造 w行为塑造的要领
51
编码特异性与提取
w编码特异性原理：信息编码方式与提取
方式之间的匹配
w情境（ 提取线索 ）
n 听课与考试在同一教室比较好
w状态依赖记忆
n 潜水员水下记忆单词
52
记忆重构与记忆失真
w 记忆失真的原因
n 感知失真 n 理解意义而非记忆所有细节 n 固有图式指导、影响感知和记忆
w 引导提问与目击报告
w 工作满意度---》工作绩效？
n 工作产出的数量/质量
w 工作满意度与员工缺勤、流动 w 员工满意度与顾客的满意度 w 专业或知识型员工的满意度
w 工作满意度与工作绩效之间只有微弱的相关！
22
因果关系：生产效率与满意度
生产效率导致满意感，而非满意感促进生 产效率的提高。
23
1.4 工作满意度的决定因素
27
1989~1997年间的变化
w德国和挪威的员工满意度有所下降 w完全满意的员工和不满意的员工都有所
增加
28
决定工作满意度的因素排序
n 工作有趣 n 与管理层关系良好 n 收入高 n 能独立工作 n 良好的晋升机会 n 与同事良好的关系 n 工作稳定 n 工作对社会有益 n 能帮助他人
n 工作时间 n 上学年数 n 体力要求 n 危险的工作 n 筋疲力尽的工作
组织中的个体差异
北京大学心理学系
1.1 态度的基本特点
w 态度的构成
n 认知成分 n 情感成分 n 行为倾向成分
w 态度与行为的关系
n 一般态度能较好地预测一般行为 n 特定态度能较好地预测特定的行为 n 态度与行为之间的一致性有一定的时效性
w 态度是可以学习
n 态度并非天生 n 态度可以改变
16
社会学习的作用
w社会学习 w观察学习
n 榜样的力量是无穷的
w替代强化
17
学习规律的启示：人是充分可塑的 w外部诱因能诱发个体的态度与行为 w个体的态度及行为因其后果而改变 w模仿观察能改变一个人的态度与行为 w内在认识、期望能影响个体的态度与行为
18
积极强化与消极强化练习(p.99)
19
1.2 什么是工作满意度？
w 原因：
n 人格偏执 n 利益冲突 n 从众（随大流） n 缺乏了解——接触是克服偏见的良药！
59
53
3.5 知觉归因中的防御倾向
w归因
n 寻求自己或他人行为的原因
54
归因现象
w归因
n 内在、外在归因 n 可控、不可控归因 n 稳定、不稳定归因
w归因理论
n 区别性 n 一致性 n 一贯性
55
归因导致的认知误区
w别人成功是运气；自己成功靠的是势力 w别人失败是他能力不行；自己失败是因
为别人捣乱或者时运不济
w 自我实现的预言
w 知觉防御
49
系列位置效应
1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3
率 0回.2 0忆.1 正0 确
Recall Rate
项目顺 序
50
回忆与再认
w回忆：从LTM中即刻提取信息 w再认：明确某种事物是否遇到或学习过
填空与选择题的差别 TOT现象（Tip-of-the-tongue）
4
人是如何学习的？
——态度、个性的形成规律
w经典条件作用理论——被动学习 w操作条件作用理论——主动学习 w认知-社会学习理论——内在理性学习
5
巴甫洛夫的经典条件反射学习
UCS 食物
NS
铃声
(CS)
唾液分泌
UCR (CR)
定向探寻
6
巴甫洛夫的工作意味着什么？
w解释普遍存在的“条件反射”
n 望梅止渴 n 大鼠（胰岛素、葡萄糖）休克 n 癌症化疗病人（食物、护士、医院） n 免疫能力（糖精水） n 家庭、单位 n 广告 n 环境