房建企业员工绩效考核中存在的问题及措施
绩效考核存在的问题及整改情况
绩效考核存在的问题及整改情况一、引言绩效考核作为一种有效管理工具，旨在评估员工在完成工作和实现目标时所展现出的表现。
然而，长期以来，绩效考核也暴露出一些问题。
本文将对这些问题进行探讨，并提出相应的整改措施。
二、绩效指标设定不合理1. 缺乏明确性：常见的绩效指标往往模糊不清，在操作过程中难以量化。
例如，“努力完成任务”是一个主观且无法客观衡量的指标。
2. 目标冲突：部门之间设定的目标可能存在冲突，导致个人或团队无法同时达到多项要求。
三、评价方法单一1. 仅依赖上级评价：大多数组织只采用上级直接汇报来进行考评，忽视了同事互评和下属反馈等多元化方式。
2. 勉强分布式方法：将员工按照正态分布划分为A级、B级和C级等类别并强制分配比例，在没有充足证据支持下可能造成成被否认感。
四、反馈缺失导致激励不足1. 缺少定期反馈：部分组织在年度评估之外没有及时给予员工正面或负面的反馈，导致员工对自己的表现缺乏清晰认知。
2. 奖惩机制不完善：有些公司只注重惩罚失误和低绩效，而忽略了适当奖励高绩效和创新行为。
五、整改措施1. 合理设定明确的目标指标：根据职位要求和具体业务需求，制定精确可量化的指标，并确保各个部门之间目标的协调一致。
2. 引入多元化评价方法：除上级直接汇报外，还应加强同事互评、下属反馈以及客户满意度等方式进行全面评估。
3. 提供定期且建设性反馈：建立常规性会议机制，在此过程中与员工讨论他们在完成任务时所展现出来的优点与不足，并提供改进方案。
4. 完善奖惩机制并激励创新行为：通过公平公正地奖励高绩效者和鼓励创造性思维，促进积极向上风气形成。
六、结论绩效考核在管理中的作用不可忽视，然而目前存在的问题亟待解决，以推动组织员工更好地发展。
适当地设定目标指标、引入多元化评价方法、提供定期反馈和完善奖惩机制等整改措施有助于提高绩效考核的准确性和公正性。
了解并改进这些问题，将使得绩效考核真正成为一种促进个人和组织成长的有效工具。
建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策
建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策建筑施工企业一直是国民经济发展的重要组成部分，其绩效考核是企业管理和发展的重要手段。
目前建筑施工企业绩效考核存在一些问题影响着企业的管理和发展，因此需要对这些问题提出对策，以提高企业的整体绩效水平。
以下将结合实际情况，对建筑施工企业绩效考核存在的问题和对策进行深入探讨。
一、建筑施工企业绩效考核存在的问题1. 考核指标单一目前很多建筑施工企业的绩效考核指标比较单一，主要以项目完成情况为考核依据，忽视了其他方面的绩效表现，如人力资源管理、技术创新、质量管理等因素。
2. 考核标准不够科学一些建筑施工企业的绩效考核标准制定不够科学，往往只是根据领导的主观意愿来设定，缺乏客观的数据支撑和科学的分析方法。
3. 考核结果不公正由于绩效考核存在着主观性和不科学性，导致考核结果不公正，从而影响到员工的积极性和企业的整体发展。
4. 缺乏长期考核机制很多建筑施工企业的绩效考核都是以短期为主，忽视了长期绩效的考核，这样就不能全面评估企业的绩效表现。
5. 考核与激励机制脱节企业的绩效考核和激励机制往往脱节，不能充分调动员工的积极性，造成资源浪费和效益降低。
2. 优化考核标准建筑施工企业应当根据企业的实际情况和发展目标，科学制定绩效考核标准，可以借鉴先进的管理理念和方法，确保考核标准的科学性和客观性。
3. 强化考核程序和监督机制建筑施工企业应当建立健全的绩效考核程序和监督机制，确保考核的公正性和公正性，可以引入第三方评估机构来进行客观评价，确保考核结果的可信性。
5. 考核与激励机制相结合企业的绩效考核和激励机制应当相结合，员工的考核结果应当与薪酬、晋升、培训等激励机制挂钩，以调动员工的积极性，提高企业的整体绩效水平。
绩效考核工作存在的主要问题及措施
绩效考核工作存在的主要问题及措施一、绩效考核存在的问题1.指标体系不合理在现行的绩效考核体系中，往往只重视数量指标，而忽视了质量和效益。
这导致了以完成任务目标为重点，而忽视了员工的实际工作情况和能力发展。
同时，过于关注短期业绩指标，容易造成员工盲目追求数据表现，而忽略了长期发展和团队合作。
2.评价方式单一传统的绩效评价方式主要依靠领导对下属的直接观察和主观判断，缺乏客观量化的依据。
这种方式很容易受到个人偏见和情绪影响，从而降低了评价结果的公正性和准确性。
此外，分数排名制度也容易引发内部竞争和摩擦。
3.反馈不及时很多公司将年度绩效考核设定为一年一次, 反馈时间间隔过长。
这使得员工在整个考核循环中无法及时获得自己的表现信息，并且无法针对自身问题进行调整和改进。
考核结果只能等到年底得知，无法及时激励员工和引导他们继续提升。
这种情况下，绩效考核往往成为一种形式化的仪式，并且缺乏实际的改进措施。
二、解决问题的措施1.合理设计指标体系对于绩效考核指标的设计，应该注重定量和定性相结合。
量化指标可以量化任务完成情况，而定性指标则可以从工作态度、沟通能力、团队协作等方面评估员工能力。
同时，要根据岗位特点和部门需求，个性化地设置指标，避免一刀切的评价方式。
2.多元评价方式除了领导观察和主观评价外，还可以引入360度反馈机制。
通过向同事、下属以及客户收集意见和建议，并进行匿名统计分析，从不同角度获取员工表现数据。
此外，可以结合技术手段如数据分析、人工智能等提供客观可信赖的评估依据。
3.提供实时反馈将绩效考核与员工日常工作紧密结合起来，在任务执行过程中进行实时反馈。
通过定期接受上级对自己表现的意见和建议，员工可以及时发现自己的不足之处并加以改进。
此外，可以通过成立绩效小组或定期开展团队讨论，提供互相学习和借鉴的机会。
4.关注能力培养和长期发展绩效考核应该强调员工个体能力的培养与发展。
公司应提供多种形式的培训和进修机会，并鼓励员工参与岗位轮换和跨部门合作，促进他们对整个组织的全面了解。
绩效考核存在的问题及整改措施
绩效考核存在的问题及整改措施绩效考核是企业中常用的一种员工管理方式，通过定量、定性指标来评定员工工作业绩，评估员工能力水平，并以此作为员工薪资、职位晋升等方面的参考依据。
绩效考核的引入不仅可以鼓励员工努力工作，提高工作质量，还可以促进企业整体绩效增长。
但是，现在绩效考核在实践中也暴露出一些问题，下面结合实际案例，探讨绩效考核存在的问题以及整改措施。
一、绩效考核存在的问题1.评估标准不公平在一些企业中，绩效考核标准往往存在不公平情况，甚至可能存在将个人关系、好恶因素纳入绩效考核标准的情况。
例如有些领导评定下属的工作业绩时，更加看重个人情感、人缘等方面的因素，而忽略工作完成的实际内容。
这种情况下，员工不仅会感到失望，也会对企业失去信心。
2.评估指标不合理企业在绩效考核时设定的指标往往比较单一，很可能无法准确衡量员工的工作表现。
例如某公司的核心考核指标是完成任务时间，而并未考量完成任务的质量是否达到标准。
如果奖惩与工作能力、工作质量等方面不合理衡量，那么会导致员工产生心理困扰和负担，有的员工可能不得不疏忽工作细节，以追求完成任务的时间。
3.缺乏有效的沟通和反馈机制许多企业在进行绩效考核时，缺乏有效的沟通和反馈机制。
员工难以理解评估标准，并且不知道自己在评估过程中的具体表现。
如果没有充分沟通和反馈机制，员工很可能会感受到被疏忽，不能理解如何改进和提高自己的工作表现。
这种情况会产生与企业的不信任关系，并可能导致员工的离职。
二、整改措施1.建立公平、严谨的考核标准企业应该建立严谨的考核标准，避免将个人关系、好恶情感纳入到考核因素中。
合理的考核标准应该包括成果、质量等多方面内容。
考核标准应该公开透明，员工有权了解自己获得好的绩效考核成果的原因。
2.建立多维度的考核指标企业应该合理地建立绩效考核指标。
指标不应该单纯以时间为主，而应该从多方面考虑。
例如，除了任务完成时间，还可以考核任务质量和创新能力等内容。
有利于员工更全面展现自己的能力和水平。
企业工人每月绩效考核工作中存在的问题和不足及改进措施
企业工人每月绩效考核工作中存在的问题和不足及改进措施再说了，有些指标设定得不够清晰，大家都像在黑暗中摸索，想要达成目标却不知道该往哪个方向走。
每个月都在想，“我的成绩到底能不能被看见”，结果最终得分的时候，往往让人感到无比失落。
还有的同事可能工作非常认真，却因为某些琐碎的事情被扣分，简直让人觉得冤屈得像是在天上掉下来一颗大石头，心里那个不甘，真是又苦又无奈。
所以说，要想改善这些问题，得从几个方面入手。
沟通得更频繁。
咱们可不能把员工的想法当成“天书”，不说出来谁能知道呢？定期举办一些面对面的交流会，让大家畅所欲言，像是在茶馆里聊天一样，轻松自在。
每个人都能把自己的心里话说出来，大家听听、想想，这样就能避免许多误会。
绩效考核不光是领导在说，而是全员参与，大家一起讨论目标，毕竟大家都是同一个团队嘛。
然后，设定目标的时候，得考虑到实际情况。
你说一个月完成十个项目，听起来很不错，可是如果这十个项目中有几个是巨型工程，大家光是喝水都得排队，怎么能实现呢？目标设定得合理，不能让大家感觉像是在攀登珠穆朗玛峰。
实事求是，才能让每个人都有机会展示自己的能力，毕竟“人往高处走，水往低处流”，目标高了，大家的士气也能跟着高涨。
还有一点，得注重表扬与反馈。
这说起来容易，但做起来可不是件简单的事。
我们常常只看到问题，却忽略了那些在默默努力的同事。
领导们不妨多花点时间去看看每个人的贡献，偶尔拍拍肩膀，给点鼓励，像是在下棋时给对手加油，心里那份温暖可不是说说而已。
及时的反馈也很重要，不要等到年终总结的时候再提，那样大家早就忘了当初的付出。
及时说出好与坏，能让大家心里有数，也能更快地调整方向。
别忘了，团队的凝聚力是最重要的。
大家在一起工作，就像一锅煮粥，得搅拌均匀才能香气四溢。
组织一些团队活动，增进同事之间的感情。
比如，周五的下午可以来个团建，大家一起打个球，或者去唱唱歌，放松一下，紧张的工作节奏也能缓解。
这样一来，大家心里都暖暖的，面对绩效考核时也不会那么紧张，毕竟大家都是互相支持的。
建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策
建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策建筑施工企业作为国民经济的重要组成部分，承担着重要的社会责任，同时也是一个高风险行业。
而在建筑施工企业的管理中，绩效考核是一个至关重要的环节，它不仅关系到企业的经营状况和市场竞争力，也关系到员工的工作积极性和企业的长期发展。
目前在建筑施工企业绩效考核中存在诸多问题，这些问题不仅影响着企业的经营状况，也对员工的工作积极性和企业的长期发展造成了不利影响。
本文将结合实际情况，分析建筑施工企业绩效考核存在的问题，并提出相应的对策。
一、建筑施工企业绩效考核存在的问题1. 过于重视技术指标，忽视管理指标在建筑施工企业的绩效考核中，往往过于注重工程质量、工期、成本等技术指标，而忽视了管理效率、安全环保、成本控制等管理指标。
这样一来，企业的绩效考核就很容易陷入单一技术指标的狭隘局面，导致管理层过分注重技术指标，而忽视了管理指标的提升和改进。
2. 绩效考核指标单一化目前建筑施工企业的绩效考核指标大多只是局限于工程项目的技术指标、质量指标、成本指标等，缺乏对员工综合素质、团队协作能力、创新能力等综合能力的考核和激励。
这导致员工缺乏动力，缺乏团队协作精神，甚至容易出现“唯分数论”的现象。
3. 绩效考核结果反映滞后由于建筑施工企业的项目周期较长，绩效考核结果往往要等到项目完工后才能得出，这样一来，企业对于绩效改进和员工激励的反馈就显得滞后和不及时，很难从根本上激励和调动员工的积极性，也难以有效地推动企业的长期发展。
4. 缺乏科学的绩效考核机制目前在建筑施工企业中，缺乏科学的绩效考核机制，企业往往只是依靠管理人员的主观评价和个人经验进行绩效考核，而缺乏科学的数据支撑和绩效考核模型支持。
这样一来，绩效考核的公正性和客观性就显得不足，容易导致员工不满和不公平现象的发生。
二、建筑施工企业绩效考核的对策1. 制定科学的绩效考核指标体系针对建筑施工企业的特点和实际需求，应当制定科学合理的绩效考核指标体系，不仅要包括技术指标、质量指标、成本指标等工程指标，还要充分考虑管理效率、安全环保、成本控制等管理指标，并引入员工综合素质、团队协作能力、创新能力等综合能力的考核指标，从而使绩效考核更加全面、客观和科学。
建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策
建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策建筑施工企业的绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的表现、提高生产效率、优化资源配置、促进企业发展。
在实际操作中，很多建筑施工企业在绩效考核过程中存在着一些问题，这些问题严重影响了企业的发展和员工的工作积极性。
本文将重点探讨建筑施工企业绩效考核存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 考核指标不合理目前很多建筑施工企业在绩效考核中采用的指标多为硬性指标，如完成项目的数量、工程的进度等，这种指标只能客观地反映员工的操作水平，无法全面反映员工的综合素质和工作态度。
2. 考核标准不统一建筑施工企业的不同部门可能会对绩效进行不同的评价标准，导致员工的表现无法得到全面的评价，也容易造成内部员工之间的不公平感。
3. 考核结果不透明在一些建筑施工企业中，绩效考核的结果并不透明，员工无法了解自己的考核情况，这就容易导致员工对绩效考核产生抵触情绪。
4. 考核过程不公正一些建筑施工企业在绩效考核过程中存在着不公正现象，如主管对下属的评价可能受到个人偏见的影响，这就会导致员工对绩效考核的结果产生怀疑。
5. 考核后果不明确在一些建筑施工企业中，如果员工的绩效考核不合格，相应的后果并不明确，缺乏明确的激励和约束机制。
二、对策建议1. 合理制定考核指标建筑施工企业在绩效考核中应该合理制定考核指标，既要考虑完成项目数量等硬性指标，更要兼顾员工的工作态度、创新能力以及团队协作能力等软性指标，使考核指标更具全面性和科学性。
4. 公正公平考核过程企业应该建立公正公平的绩效考核过程，制定明确的考核流程和标准，避免主管对下属的评价偏见，确保员工的工作表现能够得到公正的评价。
5. 建立激励和约束机制建筑施工企业应该为绩效考核设立明确的激励和约束机制，对于考核不合格的员工，应给予相应的惩罚或培训，确保员工能够根据绩效考核结果调整自己的工作态度和水平，提高整体工作效率。
建筑施工企业的绩效考核是一个非常重要的管理工作，只有建立合理的考核制度和规范的考核流程，才能激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率和整体竞争力。
企业绩效考核不足和改进措施
企业绩效考核是企业评估员工工作表现的重要手段，也是提升企业整体绩效的关键。
然而，企业绩效考核存在一些不足，需要采取相应的改进措施。
企业绩效考核的不足：
1. 考核标准不明确：企业绩效考核的标准应该清晰明确，但很多时候考核标准过于模糊，导致评估结果主观性较强，缺乏客观公正性。
2. 考核方式单一：许多企业的绩效考核方式过于单一，往往只注重员工的工作结果，而忽略了员工的工作过程和投入。
3. 缺乏反馈和沟通：有效的绩效考核应该包括反馈和沟通环节，以帮助员工了解自己的不足并找到改进的方向。
然而，很多企业的绩效考核缺乏这一环节。
4. 考核结果不公正：有时候，绩效考核的结果可能受到人为因素的影响，导致一些员工得到不公正的待遇。
改进措施：
1. 制定明确的考核标准：企业应该制定清晰明确的绩效考核标准，确保评估结果客观、公正。
2. 综合多种考核方式：企业应该结合员工的工作过程、工作结果、能力和态度等多个方面进行综合评估，以更全面地反映员工的工作表现。
3. 加强反馈和沟通：企业应该建立有效的反馈和沟通机制，帮助员工了解自己的不足之处，找到改进的方向和方法。
4. 提高考核者的素质：企业应该加强对考核者的培训和指导，提高
其专业素质和公正意识，确保考核结果的公正性和准确性。
5. 建立考核监督机制：企业应该建立有效的考核监督机制，对考核过程进行全程监督，及时纠正不合理的考核结果。
通过采取以上措施，企业可以改进绩效考核体系，更全面、客观、公正地评估员工的工作表现，从而提升企业的整体绩效。
绩效考核存在的主要问题及整改方案
绩效考核存在的主要问题及整改方案一、引言在现代组织管理中，绩效考核是一种常见且重要的管理工具。
通过对员工绩效进行评估和测量，组织可以准确了解员工的工作情况，并据此为员工提供激励和薪酬奖励。
然而，在实施过程中，我们也存在一些主要问题，这些问题需要我们关注并找到合理的整改方案。
二、绩效考核存在的主要问题1. 目标不清晰在许多组织中，设定绩效目标时缺乏明确性，导致员工难以理解和执行。
目标模糊使得员工无法专注于重要任务，进而影响了整体绩效的提升。
2. 评估不科学一些组织在评估过程中依赖主观判断或仅仅根据个人喜好或关系来决定。
这种非科学的评估方式可能导致对员工能力和表现的误判，没有客观性可言。
3. 缺乏及时反馈很多组织在绩效考核后并未及时给予员工反馈，或者反馈被简单地归类为“满意”或“不满意”，这使得员工无法准确了解自身存在的问题和改进方向。
4. 忽视团队合作一些绩效考核系统单纯关注个人目标的完成，而忽视了团队协作的重要性。
这会导致员工在追求个人成就时，忽略与他人的合作，影响整个团队的表现和发展。
三、整改方案1. 设定明确的绩效目标组织应该制定明确、具体和可量化的绩效目标，并将其传达给每位员工。
清晰地定义目标有助于提高员工对工作任务的理解度和专注度，从而提高整体绩效水平。
2. 引入客观评估指标科学选择合适的指标来评估员工的表现是至关重要的。
可以采用量化数据、客观事实或行为表现等作为评估依据，避免仅凭主观判断来进行评估。
3. 加强及时反馈机制建立良好的反馈机制可以帮助员工及时了解自身存在的问题以及改进方向。
通过定期面谈、即时沟通等方式提供具体且有建设性的反馈，帮助员工做出改进和提升。
4. 注重团队合作价值绩效考核应该更加注重团队合作的重要性，将协作和贡献纳入绩效评估指标之中。
同时，组织可以鼓励团队成员相互学习和分享经验，促进整个团队的成长。
5. 培养持续学习氛围为了提高员工的能力和绩效水平，组织可以鼓励员工参与培训、学习交流活动，并提供良好的学习资源支持。
绩效考核存在的主要问题和整改措施
绩效考核存在的主要问题和整改措施绩效考核在组织管理中扮演了重要的角色，它是评估员工工作表现和激励员工提高工作质量与效率的重要手段。
然而，长期以来，绩效考核也面临着一些问题，这些问题可能影响到其准确性、公平性以及对员工激励的有效性。
因此，有必要认真审视绩效考核存在的主要问题，并提出相应的整改措施。
一、绩效评估指标不合理一个有效的绩效考核系统需要明确合理的评估指标。
然而，在实践中，我们常常发现评估指标不能真实地反映员工实际表现。
甚至有时候，指标可能过于片面或者无法量化。
这就会导致评估结果与实际情况相差较大，使得绩效考核失去了公正性和可信度。
针对这个问题，可以采取以下整改措施：1. 设定明确指标：制定科学、全面、符合岗位特点的评估指标，并将其与组织目标紧密结合。
同时注重指标间的平衡和权衡关系。
2. 客观量化评估指标：将评估指标量化，使其更客观、可衡量。
例如，在销售岗位中，可以使用销售额、客户满意度等指标来评估。
二、绩效考核流程不透明绩效考核需要有明确的流程和规则，以保证其公平性和公正性。
然而，在一些组织中，绩效考核流程缺乏透明性，员工不清楚如何被评估或者评估的具体标准是什么。
这种情况下，员工可能会感到不满意并产生负面情绪。
为解决这个问题，我们可以采取以下整改措施：1. 明确流程规定：制定详细的绩效考核流程，并将其公开给所有员工。
包括评估时间、方式、具体步骤以及参与人员等。
2. 建立双向沟通机制：建立员工与上级之间进行双向沟通的机制，使得员工能够了解自己的考核标准和进展情况，并提供反馈意见。
三、绩效结果处理方式单一在一些组织中，绩效结果只是简单地用于晋升和奖励的依据，而没有给予个别员工真正有针对性的培训和发展机会。
这样会使得绩效考核变得功利性，员工对绩效考核结果缺乏认同感，进而影响到他们的积极性和工作动力。
为了解决这个问题，可以采取以下整改措施：1. 量身定制培训计划：根据员工在绩效考核中的表现，为其提供相应的培训和发展计划。
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房建企业员工绩效考核中存在的问题及措施
摘要:我国市场经济不断发展，房建企业正在加紧改革和革新，绩效管理是人力
资源管理中最重要的环节之一，对企业的生存发展起着十分重要的作用。
在一定
程度上，我国房建企业取得了一些建设型的改进，但是在绩效管理上仍存在很多
问题，因此，要使房建企业取得更好的成绩必须加大对绩效的管理力度，完善相
应的考评体系和管理制度，解决当前存在的问题，从绩效管理出发，提升企业竞
争力。
本文分析了房建企业绩效管理现状，找出存在的问题，分析原因，并提出
相应解决对策，为完善我国房建行业绩效管理提供一些参考和借鉴。
关键词：房建企业；绩效管理；问题分析；解决对策
1前言
绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实
现目标的过程，也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续
沟通的过程，是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。
在房建供需紧张形势基本缓解和国家节能减排工作力度不断加大的
背景下，我国房建企业必须做好自我审视，开放文化，形成管理的内力，完善和
提升绩效管理，加快市场化进程，并针对绩效管理中存在的问题，采取解决措施，完善绩效管理体系，加强管理创新，提升绩效管理水平使企业实现效益最大化。
2绩效管理的定义和基本内容
2.1房建企业绩效管理的定义
房建企业的绩效管理是以企业为发展目标，根据一定的考核标准和方法对工
作进行检验的一种管理方法，通过绩效考核管理可以激励部门和员工能够持续提
高工作效率，改善工作方法，提高企业竞争力，实现企业持续发展的一种管理方法。
2.2房建企业绩效管理的目标
房建企业绩效考核的目的是通过对全员绩效考核来优化人置，合理薪酬分配，分配教育培训名额，实现员工职业规划发展，通过企业绩效管理能够实现员工、
部门和企业的共同发展
图1绩效管理体系
2.3绩效考核的重点内容
对不同职务和不同岗位序列的员工工作内容不同，因此绩效考核除了对主要
考核工作业绩外，还要着重对工作能力和工作态度等内容考核。
操作人员，应侧
重技能水平、安全意识、责任感、服务意识和纪律性的考核；一般管理和专业技
术人员，应侧重专业能力、执行能力、主动性、团队协作能力的考核；中层管理
人员侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、敬业精神、个人品质的考核；
3房建企业绩效考核存在的问题
3.1指标设置不合理
房建企业绩效考核标准是行业共性指标，对于核心的指标涉及较少，绩效考
核追求表面的三公原则，指标设置只考虑行业和企业间的公共区域，而忽视了部
门的特殊性和岗位的专业性，不能实现对每个岗位的有效界定。
在实际工作中，
同一部门的员工不同岗位有不同的分工或者同岗位具有不同的分工和职能，如果
绩效考核指标只按照员工的主动性、奉献精神、人际关系责任心等进行设置，那
么考评就失去了绩效管理作用。
共性的绩效考核不能调动员工的积极性，提高员
工的工作效率，反而会增加企业成本，阻碍企业的发展。
3.2标准缺乏量化
在实际的管理中对员工的工作职责划分模糊，由于每个员工从事着不同性质
的工作，导致设计标准时不能量化标准，主要表现在以下方面：一方面绩效考核
缺乏明确目标和导向。
员工不明确企业会以什么标准认可员工，不明确工作努力
方向，对绩效管理缺乏信心，因此，导致企业在考核中变成了一种走过场的形式；另一方面，相关管理部门没有做好实际的调查，制定具体规划，导致考核标准主
观性过强，没有实际的科学依据，因此很难被员工接受。
3.3考核者凭主观意识强
考核者主观随意性强，房建企业是国家垄断行业，具有明显的经济优势，员
工关系复杂，因此考核者面对敏感员工会凭借自身强的主观意识，评价结果失真，缺乏公平性。
比如，上级碍于面子不愿得罪下级；下级考虑到自身利益问题，而
对上级给予高评价；同级间的互评，由于个人关系，可能会出现极高和极低的情况；个别员工，由于自身的特殊性，无视考核。
由于各方面的原因考核一直停留
在表面，不能如实反映实际情况。
3.4绩效考核结果被置之不理
由于很多房建企业对于绩效管理并非自愿，而只是为了应付上级部门，临时
走过场，因此对考核结果没有采取后续工作，没有适当的运用绩效考核结果。
绩
效考核是企业人力资源管理的重要一部分，绩效管理的结果需要同人力资源的其
他模块有效地结合，如按照绩效算薪酬、推荐员工的培训和职位晋升等。
如果绩
效考核的奖惩力度不够，没有足够吸引力，满足不了考核成绩优秀的人才的期望，而对绩效考核不合格的员工没有有效的惩罚措施，因而员工绩效考核的意义就不
存在了，如果绩效考核结果置之不理，则绩效考核的初衷就无法完成。
3.5缺失反馈沟通
绩效反馈是绩效管理的重要内容之一，能够帮助员工有的放矢地进行改进工
作水平，应用于薪酬体系建设，关系到每个员工的切身利益。
及时反馈绩效考核
结果，增强绩效考核的透明度和公开度，能够使员工获得对企业更强的信任感、
公平感和认同感。
但是，很多企业还没有认识到及时反馈沟通绩效考核的重要性，虽然完成了绩效考核，但是并没有有效地运用绩效考核的结果，尚未建立其绩效
考核的反馈和沟通机制。
主要原因：一是企业领导对于绩效考核不够重视，完全
忽视绩效考核结果，因此考核者对于考核工作也存在懈怠；二是尚未将绩效反馈
和沟通列入到绩效考核的内容中；三是考核结果本身不可信，绩效考核时存在暗
箱操作的行为，考核者不敢通过绩效考核结果进行反馈沟通。
4房建企业绩效管理的有效对策
4.1合理设置考核指标
根据房建企业特点，界定企业关键考核指标，分层级界定部门指标。
根据国
际领先水平、国内先进水平和基准水平，制定企业的战略目标，定期对目标进行
考核，了解自身在企业内部的排名。
根据不同岗位的性质和内容，制定员工个人
指标，对员工进行调研并展开分析，根据岗位的实际情况，设计岗位绩效考评标准。
4.2设置考核周期，尽量量化考核指标
设定考核周期时要考虑到考核指标，不同的部门和岗位不同，在设定
考核周期时也不相同，机关部门一般实行年度（半年）考核，专职和特殊岗
位则实行季度考核，基层项目实行季度考核。
根据企业、部门和岗位的实际情况
设定考核周期，量化考核指标项，制定考核评价表，尽可能细化每项考核指标，
这样可以有效地避免考核工作人员的的主观意愿。
4.3营造良好的绩效文化氛围
绩效考核是现代企业一种高效的管理方式，不仅可以为企业节约成本，提高
企业综合竞争力，而且可以提高员工自身素质，完成自身职业发展追求。
绩效管
理是企业必须长期实施的管理制度，需要企业全体人员的参与。
一是领导者必须
重视企业绩效的管理，向员工表明坚决贯彻贯彻实施绩效管理的态度，坚定绩效
管理的信心，让员工真正了解绩效考核的目的和意义；二是部门制定有效的绩效
管理考核制度，让专门人员记录员工关键事件，通过真实依据对员工实施加减分；三是员工要清楚的认识到企业绩效管理的初衷，努力提高自身水平，增加自身的
绩效考评分。
4.4 加强绩效考核沟通
建立有效的绩效反馈沟通体系，能否成功的完成绩效考核后续的反馈沟通十
分重要。
沟通反馈能够实现考核者和被考核者的双向沟通，对改善员工绩效，提
高企业业绩具有重要的意义。
企业需制定相应的制度，能够保障绩效沟通的有效
进行，考核者通过绩效反馈沟通了解员工的真实想法和诉求，帮助员工解决困难，进步发展，同时提高企业业绩，实现企业战略目标。
5结束语
综上所述，完善房建企业绩效的考评是为了进一步完善房建企业人力资源管
理系统，更好的保证房建行业持续稳定发展。
我国房建企业绩效管理系统仍然
存在很多问题，如果不能做好房建企业绩效管理必然会阻碍房建行业的发展，
因此，房建企业必须落实全员绩效考核工作，建立合理有效的奖惩机制，充分调
动员工的积极性和主动性，根据实际情况客观给与员工工作绩效评价，激发员工
潜能，提高企业绩效管理能力，实现房建企业的蓬勃发展。
参考文献:
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