企业人才结构优化方案
人员整合优化方案
人员整合优化方案一、方案背景随着企业的发展和市场环境的变化，我们发现目前的人员结构和配置存在一些不合理之处，部分部门人员冗余，工作效率低下，而一些关键岗位又缺乏足够的人才支持。
此外，由于业务的拓展和调整，部分员工的技能和知识已经无法满足新的工作要求。
为了适应企业的发展战略，提高整体运营效率，优化人员配置，特制定本人员整合优化方案。
二、整合优化目标1、提高工作效率：通过合理调整岗位和职责，消除工作中的重复和无效环节，使员工能够更加专注于核心业务，提高工作效率和质量。
2、降低成本：优化人员结构，减少不必要的人力成本支出，提高人力资源的投入产出比。
3、提升员工素质：通过培训和岗位调整，提升员工的技能和知识水平，使其能够更好地适应企业的发展需求。
4、增强企业竞争力：打造一支高效、专业、富有创新精神的团队，为企业的发展提供有力的人才支持，增强企业在市场中的竞争力。
三、整合优化原则1、公平公正原则：在人员整合优化过程中，要确保所有员工都能得到公平公正的对待，遵循相同的标准和程序。
2、以人为本原则：充分考虑员工的利益和需求，尽量为员工提供更多的发展机会和选择，避免对员工造成过大的冲击。
3、优化配置原则：根据企业的战略目标和业务需求，合理调整人员结构和岗位配置，实现人力资源的最优配置。
4、平稳过渡原则：在实施人员整合优化方案时，要确保企业的正常运营不受影响，实现平稳过渡。
四、整合优化范围本次人员整合优化涵盖企业的所有部门和岗位，包括管理层、职能部门、业务部门等。
五、整合优化步骤1、现状评估（1）对企业的组织架构、人员结构、岗位职责、工作流程等进行全面的梳理和分析，找出存在的问题和不足。
（2）通过问卷调查、员工访谈等方式，了解员工对当前工作的满意度和对人员整合优化的看法和建议。
（3）对企业的业务发展趋势和市场竞争环境进行研究，预测未来的人员需求。
2、方案制定（1）根据现状评估的结果，结合企业的战略目标和整合优化原则，制定具体的人员整合优化方案，包括裁员计划、岗位调整方案、培训计划等。
企业人员优化方案
企业人员优化方案企业人员优化方案一、背景随着企业的发展和市场竞争的加剧，人力资源的合理配置和优化显得尤为重要。
企业人员优化方案旨在通过对现有人员进行合理调整和优化，实现人力资源的有效利用，提高企业的绩效和竞争力。
二、目标⒈提高工作效率：通过人员优化，合理安排人员的工作任务和职责，提高工作效率和生产效益。
⒉优化人员结构：根据企业发展需求和人员的能力和潜力，调整人员结构，提高人员素质和能力，实现人员结构的优化和升级。
⒊激发员工潜力：通过人员优化，激发员工的工作潜力，提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力。
三、具体方案⒈人员需求分析⑴根据企业发展战略和业务需求，对各部门和岗位的人员需求进行定量和定性分析。
⑵分析现有人员的能力和潜力，确定适当的人员调整方案。
⒉人员调整和优化⑴通过内部调岗、降职和升职等方法，实现人员的合理调整和优化。
⑵针对不适应岗位或工作能力不匹配的人员，进行培训和提升，提高其工作能力和素质。
⑶预警机制建立，定期进行人员状况评估，及时发现和解决问题。
⒊激励机制设置⑴设立激励机制，通过明确的绩效评估指标和奖惩措施，激发员工的工作潜力和积极性。
⑵实行差异化的薪酬制度，根据岗位要求和员工能力进行薪酬分配，激励员工持续提高自身能力和工作表现。
⒋人才引进和培养⑴根据企业发展需求，合理引进人才，满足企业的人才需求。
⑵实施员工培训计划，提供员工专业知识和能力的培训，提高员工综合素质和能力。
四、附件⒈人员调整记录表⒉绩效评估指标表⒊培训计划表五、法律名词及注释⒈劳动法：指中华人民共和国《劳动法》。
⒉绩效评估：对员工工作完成情况进行定性和定量评估的一种管理方法，用于激励和奖惩员工。
人员优化方案
-设立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等；
-实施差异化薪酬策略，激发员工工作潜能；
-定期对优秀员工进行表彰和奖励，提升员工的企业认同感和荣誉感。
4.人力成本控制
-合理制定薪酬福利标准，确保人力成本与企业效益相协调；
-优化劳动组织，提高劳动生产率，降低人力成本；
（4）严格执行国家和地方相关政策法规，确保合法合规。
5.企业文化建设
（1）树立以人为本的企业文化，关注员工成长与发展；
（2）加强企业内部沟通，搭建多元化沟通渠道；
（3）组织丰富多样的员工活动，增强企业凝聚力；
（4）积极履行社会责任，提升企业形Байду номын сангаас。
四、实施与评估
1.制定详细的实施方案，明确责任人和时间表；
四、实施方案与评估
1.制定详细的实施方案，明确责任分工和时间节点；
2.逐步推进方案实施，确保各项措施得到有效执行；
3.定期对方案实施效果进行评估，及时调整优化；
4.总结经验教训，持续改进和优化人员优化方案。
本方案从人力资源管理的角度出发，结合企业实际情况，提出了一套系统化、人性化的人员优化策略。在实施过程中，需根据实际情况灵活调整，确保方案的实效性和适应性，以实现企业人力资源的合理配置，提升企业的核心竞争力。
2.建立健全激励机制，激发员工工作积极性；
3.降低人力成本，提高劳动生产率；
4.促进企业内部和谐，提升企业凝聚力。
三、具体措施
1.人员结构调整
（1）根据企业发展战略，对现有岗位进行梳理，明确岗位设置和职责；
（2）对现有人员进行能力评估，建立人员能力档案；
（3）制定人员调整方案，包括岗位调整、人员补充、内部晋升等；
人员优化具体实施方案
人员优化具体实施方案
人员优化具体实施方案：
1. 评估现有人员结构：首先，对现有的人员结构进行评估，包括员工的数量、职位分布、工作职责等方面。
这可以通过组织架构图、岗位描述和工作流程分析等方式进行。
2. 确定人员需求：根据企业的发展战略和业务需求，确定未来一段时间内所需的人员数量和职位需求。
同时，对不同岗位的技能要求和素质要求进行明确。
3. 内外部人才对比：通过与外部市场进行对比分析，评估企业内部人员与外部市场人才的差距。
这可以通过招聘信息、薪酬调查等方式进行。
4. 优化组织架构：根据评估结果和人员需求，重新调整和优化组织架构。
可以考虑减少或合并部门，划定明确的岗位职责和权限，实现工作流程的优化和信息流畅。
5. 人员培训与发展：根据评估结果，确定现有员工的不足之处，并进行针对性的培训和发展计划。
这可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式进行。
6. 内部晋升与轮岗：通过内部晋升和轮岗制度，提供员工晋升的机会和平台，激励员工提升自己的能力和发展空间。
7. 薪酬福利体系优化：根据岗位需求和市场薪酬概况，优化薪
酬福利体系，激励员工的积极性和工作动力。
8. 绩效评估与奖惩机制：建立明确的绩效评估和奖惩机制，根据员工的工作表现和贡献给予适当的奖励或惩罚。
9. 引进外部人才：对于特定职位缺乏合适人才的情况，可考虑引进外部人才，通过招聘、猎头等渠道寻找合适的人才。
10. 跟踪效果评估：在实施过程中，定期跟踪和评估人员优化的效果，根据评估结果对方案进行调整和改进。
人员整合优化方案
人员整合优化方案随着企业的发展，人员整合优化成为了提高组织效率、优化资源配置的重要手段之一。
为了适应市场需求和内外部环境的变化，企业需要对人员进行整合和优化，以提高整体竞争力。
本文将从人员筛选、岗位调整和培训发展等方面提出人员整合优化的具体方案。
1.人员筛选人员整合优化的第一步是对现有员工进行筛选，识别出适合担任关键岗位的人才。
为了保证筛选的公平性和客观性，企业可以采取以下措施：（1）制定明确的选拔标准：明确各岗位的技能要求、岗位职责和绩效指标，根据这些标准对员工进行评估，确定能力突出的员工。
（2）组织面试和考核：通过面试和考核，综合考虑员工的专业能力、工作经验、协作能力等因素，选择最合适的人才。
2.岗位调整根据企业的发展需求和人员筛选结果，对现有岗位进行调整，实现人员优化配置。
具体方法如下：（1）重新设计岗位：对现有岗位的职责和绩效指标进行评估，调整不合理的部分，使各岗位的职责更加明确和匹配。
（2）调整岗位结构：根据企业的发展战略，对岗位结构进行优化调整，围绕核心业务设置关键岗位，提高整体工作效率。
3.培训发展为了提高员工的能力和素质，企业需要注重培训发展工作，使员工适应新的岗位和工作要求。
以下是一些建议：（1）制定培训计划：根据员工的岗位职责和发展需求，制定相应的培训计划，提供必要的培训资源和培训机会。
（2）开展内部培训：通过内部培训，提升员工的专业能力和技能水平，使其适应新的岗位要求。
（3）激励员工发展：设置晋升通道和职业发展规划，为员工提供晋升和发展的机会，激励他们主动参与培训发展。
总结：人员整合优化方案涉及人员筛选、岗位调整和培训发展等方面，通过科学的方法和措施，有助于提高企业的组织效率和整体竞争力。
企业应根据实际情况，结合内外部环境的变化，制定适合自身的整合优化方案，并不断完善和调整，以适应市场的需求和挑战。
企业人员优化精简方案
企业人员优化精简方案企业的人员结构是直接影响企业运营效率和成本的重要因素。
随着市场环境的不断变化，企业必须不断优化和精简人员结构，确保员工的岗位匹配企业战略和业务需要，提高人力资源的有效利用率。
本文将探讨企业如何优化和精简人员结构的方案。
一、优化人才招聘新员工的招聘是企业实现人员优化的关键。
如果能够吸引到合适的人才加入企业，就可以提高企业现有员工的效率，并有利于实现企业战略目标。
因此，企业应该优化人才招聘流程，确保每一位新员工都符合企业的要求以及岗位要求。
以下是一些优化人才招聘的方案：1.筛选简历在招聘过程中，企业可以通过筛选简历，将不符合企业要求的应聘者排除在外，从而减少不必要的面试成本。
尤其是在招聘较量岗位时，筛选简历可以帮助企业将具有相关技能和背景的应聘者纳入考虑范围。
2.制定岗位要求企业应该根据岗位的需求制定具体的岗位要求，以便让应聘者清晰明白这一岗位的需求和要求。
制定岗位要求也可以消除不必要的误解和沟通障碍，缩短面试的时间。
3.面试流程规范化企业应该将面试的流程规范化，建立一套具体的面试流程，来确保面试的公正性和准确性。
规范化的面试流程也可以让应聘者更好的了解面试过程，减轻面试中的不安感。
二、职位权限与职责匹配员工的岗位职责和权限与他们的知识和技能水平有密切关系。
在这里，企业应该确保员工的职位权限与职责是匹配的，并为员工提供必要的培训和支持，以提升员工的整体能力。
1.岗位描述准确企业可以通过制定准确的岗位职责和权限来给员工营造一个清晰的工作方向和任务。
准确的岗位职责描述可以提高员工理解和履行自己的任务的效率，避免了不必要的误解和不必要的沟通。
2.提供必要的培训企业应当为员工提供必要的培训，以帮助员工提升其职业技能和知识水平。
培训可以帮助员工更好地理解岗位职责和权力，提高员工的工作效率和学习能力。
三、过度招聘及岗位合并即便企业精心招聘人才，也可能出现招聘过度的情况。
招聘过度会导致企业的不必要的人力成本，并导致员工资源的未充分利用。
人才队伍结构优化实施方案
人才队伍结构优化实施方案【引言】人才是一个组织最重要的资源，优化人才队伍结构是组织发展的关键一步。
为了实现人才队伍结构的优化，本文将提供一个实施方案，包括明确组织的人才需求，制定合理的招聘计划，优化员工发展和晋升机制，以及建立有效的人才激励和留任机制。
通过这些措施，可以帮助组织吸引并留住高素质人才，提高员工的绩效和创造力，从而实现组织的长期发展目标。
【一、明确人才需求】1. 定期进行人才需求调研，了解组织发展的战略目标和业务需求。
2. 根据组织需求和岗位要求，明确每个岗位的人才需求。
【二、制定招聘计划】1. 根据明确的人才需求，制定合理的招聘计划，包括岗位数量和招聘方式等。
2. 根据不同岗位要求，制定招聘流程和标准，确保选拔到合适的人才。
【三、优化员工发展和晋升机制】1. 建立员工培养计划，提供各类培训机会，提高员工的专业素质和技能水平。
2. 设立晋升通道，根据员工的表现和能力，进行合理的晋升和升迁，激发员工的工作动力。
3. 强化岗位轮岗和跨部门培养，增加员工的工作经验和多元化能力。
【四、建立人才激励和留任机制】1. 设计合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献，给予适当的薪资激励。
2. 建立良好的工作环境和企业文化，提高员工的满意度和归属感。
3. 实施差异化的福利待遇，如提供弹性工作制度、员工福利健康保障等。
4. 建立有效的员工反馈和沟通机制，了解员工需求和关切，及时解决问题并提供支持。
5. 提供职业发展规划和个人成长机会，让员工感受到组织对他们的重视和关心。
【五、绩效管理和退出机制】1. 建立科学的绩效评估体系，将绩效目标明确化、可量化，通过定期评估与反馈，激励员工提高工作绩效。
2. 对于绩效不佳或不符合组织要求的员工，采取必要的纠正措施或调整。
3. 对于不合适的员工，及时进行辞退或优化组织结构，以保持人才队伍的整体素质。
【结论】通过以上实施方案，组织可以优化人才队伍结构，吸引和留住高素质的人才，提高员工的绩效和创造力，实现组织的长期发展目标。
人员精简优化方案
五、实施步骤
1.成立专项小组，负责人员精简优化方案的制定与实施。
2.开展现状调研，收集各部门人员配置、绩效、成本等相关数据。
3.制定具体实施方案，明确目标、措施、时间表等。
4.逐级传达方案内容，确保全体员工了解并支持方案的实施。
5.启动人员精简优化工作，跟踪实施进度，及时调整优化措施。
2.人员素质结构：员工技能水平参差不齐，影响了整体工作质量。
3.人力资源成本：人力成本占企业运营成本的比例较高，有待进一步优化。
三、目标设定
1.精简人员，优化人员结构，提高劳动生产率。
2.降低人力资源成本，提高企业经济效益。
3.提升员工工作满意度，激发工作积极性。
四、具体措施
1.人员精简
（1）全面梳理各部门职责，明确岗位设置，消除冗余岗位。
应对措施：完善人才激励机制，关注员工成长，提高员工满意度，降低人才流失率。
七、总结
人员精简优化是企业发展过程中的必经之路。通过本方案的实施，将有助于优化人员结构，提高企业运营效率，降低成本，为企业的长远发展奠定坚实基础。全体员工应共同努力，携手共进，共创美好未来。
四、保障措施
1.法律法规保障
严格遵守国家有关法律法规，确保人员精简优化工作的合法合规。
2.组织保障
成立专项小组，明确职责分工，确保工作顺利推进。
3.沟通协调
加强内部沟通，做好员工思想工作，确保企业稳定。
4.信息保密
加强信息保密工作，防止泄露企业内部信息。
五、总结
人员精简优化工作是一项系统性、长期性的任务，需要企业全体员工的共同努力。通过本方案的实施，将为企业降低成本、提高核心竞争力奠定坚实基础，为实现企业的长远发展提供有力保障。
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人力资源结构优化思路“人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。
公司作为一个经济组织，要实现自己的发展战略目标，就必须保证组织机构的有效正常运转。
为实施发展战略，完成经营目标，公司需根据内外环境和条件，通过前瞻性和先导性的人力资源管理活动，有效获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）人力资源，实现人力资源与其它资源的最佳配置，达到企业人力资源的供需平衡，最终实现公司战略目标。
公司的人力资源结构优化应从公司战略目标出发，在对公司人力资源的需要和供给状况的分析及评估的基础上，根据实际情况，选择合理方式，获取、开发、保持、利用所需的人才，淘汰冗余人员，达到优化人力资源的目的。
一、现状（一）人力资源需求工作现状分析人力资源组织人事规划属于人力资源规划重要部分，包含组织结构设计与调整规划、劳动组织设计与调整规划、人力资源供需平衡计划。
其中，前两种规划主要包括部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产。
公司根据发展规划，在系统的工作分析与评估工作基础上，对未来一定时期所需的人力资源的数量与质量的评估计划，一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，通常合称为静态组织人事规划。
后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整，称为动态组织人事规划。
1、静态组织人事规划****年，公司发布了《组织机构调整方案》，该方案根据公司当时经营业务发展情况，在全面梳理各部门职能职责基础上，确定了各部门及子公司编制人数、岗位名称及岗位数量，对当时人力资源需求情况做了一定分析与评估。
这也是目前为止，对公司人力资源需求情况的最新、相对最全面系统的分析评估。
随着公司经营业务的开展，公司组织架构、部门设置及职能职责经过了数次调整，各岗位人员实际配置也发生了变化。
目前各部门、子公司的实际员工人数、岗位设置及岗位人员数量相对于****年的《组织机构调整方案》确定的编制、岗位需求预测情况均有不同。
以办公室、项目管理部、财务管理部为例：通过比较，可以看出办公室在职能职责没有发生变化的前提下，实际人数未达到编制人数，新设岗位2个，空余岗位4个，1个岗位超编2人；项目管理部并入了投资管理部的规划职能，并入2个岗位编制共2人，实际人数超编2人，新设岗位3个，空余岗位2个，1个岗位超编1人；财务管理部职能职责没有变化，实际人数超编1人，2个岗位共超编3人，尤其是副经理岗位达到了4人。
2、动态组织人事规划在部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额的基础上，公司根据短期经营计划，分析各岗位人员供需情况，统筹分配现有人力资源，通过内部流动、外部招聘满足业务发展、工作增加及人员流失产生的人员需求。
公司自成立以来，每年会根据各部门提出的岗位人员需求，结合实际情况开展人员招聘。
****年各部门、子公司提出的新增人员需求52人，超编33人；****年新增人员需求30人，超编19人。
从部门来看，如项目管理部定编人数15人，****年已有人数17人，报新增人员需求12人；****年已有人数19人，报新增人员需求6人。
房地产公司定编人数15人，****年已有人数13人，报新增人员需求16人；****年已有人数10人，报新增人员需求8人。
3、人力资源需求工作存在的问题一是，人力资源需求规划前瞻性合理性不足。
****年公司发布了《组织机构调整方案》确定的岗位编制，虽然结合了当时的公司经营业务发展情况，但并没有考虑明确的中长期规划，也没有对各部门岗位职责进行科学的工作分析与评估。
从而降低的此次人员需求规划的前瞻性、科学性、权威性。
二是，公司正式发文确定的定编定员方案缺乏约束性。
人力资源规划中定编定员方案通常是后续一段时间人力资源工作的指导下纲领性文件，在确保人力资源工作合规有序开展，控制人力成本具有关键作用。
然而公司在随后的实际工作中，无论是人员招聘，人员晋升还是人员调动都完全没有定编定员的意识。
三是，各部门人员新增需求规范性不够。
某些部门在提交新增人员需求时，既没有结合公司未来发展需要也没有深入进行工作分析，盲目提要求。
（二）人力资源供给现状分析截止****年7月31日，公司集团管理的在册员工137人，包括集团本部118人、**公司10人、**公司1.5人（岗位兼任）、**公司2人、**公司0.5人（岗位兼任）、**5人。
人才分布总体情况如下：1.层级结构分析高层管理人员13人，占9%；中层管理人员46人（部门经理、部门副经理、子公司总经理、子公司副总经理），占34%；主管52人，占38%；专员及职员26人，占19%。
从现状来看，公司中层人员人数较多，占比较大。
从历史来看管理人员比例从****年的25%上升到目前的43%，一方面说明通过岗位实践和培训教育，部分基层员工成长速度比较快；另一方面，公司对于人员结构的确定与严格执行并没有得到很好的落实。
43%的管理人员比例高于行业平均水平，容易造成人员效能低、办事流程长等不利现象，同时增加了人力成本。
另外，随着公司发展日趋稳定，现有基层员工遭遇职业通道天花板效应，想要在层级上获得提拔的机会相对偏小，如果没有适应这一现状的员工职业发展通道及升职加薪机制，工作绩效较高的员工更有可能流失。
2.学历结构分析本科以下25人，占19%；本科学历96人，占70%；研究生学历16人，占12%。
本科及以上学历人员占82%，公司人才队伍基本素质较高，说明公司招聘起点高、要求高，尤其关于学历和素质。
3.年龄与工龄结构分析目前公司员工人均37.37岁。
40岁及以上46人，占34%；；29岁及以下26人，占19%。
30-39岁65人，占47%一般情况下，员工年龄、工龄与员工工作经验相互呈正比例关系，从公司年龄及工龄结构来看，公司员工年龄及工龄结构属于“橄榄型”，工作经验丰富，员工处于职业上升期及顶峰期的达到86%，整个员工队伍处于年富力强阶段，有利于满足公司转型发展的需求。
公司女员工63人，25-35岁年龄段的女员工达到37人，随着二胎政策放开，生育而造成的人员压力可能较大。
4.司龄结构分析从某种程度上讲，员工工龄一定程度上反应了员工满意度及忠诚度、员工文化认同度岗位工作经验及熟练程度。
目前，公司5年以上工龄员工80人，占58%；2-4年工龄29人，占21%。
从员工司龄情况来看，员工满意度、忠诚度及文化认同度高，大部分员工熟悉公司历史及发展情况，工作环境适应度高。
另一方面，根据进一步对各层级司龄结构的分析，中高层人员司龄在5年以上的达到84.8%,可见公司拥有一支忠诚度高，与公司同发展的中坚力量。
5. 人员流量分析****-****年，公司员工人数基本保持在120左右，****年员工人数增长相对较快，达到141人；历年员工离职率基本在4%-16%之间，员工队伍基本保持稳定。
****年，公司员工离职率为最低的4%，仅5人，其中因调动离职3人，自愿离职2人；员工补充超过流失量15人，使得员工相对较大幅度增加。
结合****年岗位工作分析，未建立在工作量分析及充分发挥内部资源配置基础上的人员新增，可能会造成人力资源的闲置与人力成本的浪费，建议岗位缺口的补充优先考虑内部培养，岗位合并，岗位调动等形式。
同时，离职率过低，人才没有一定的流动性，并不利于优秀人才队伍的建立与培养。
6. 专业岗位人员分析目前公司拥有中级以上技术资质工程类专业人才25人，中级以上财务专业人才20人，法律职业资格专业人才4人。
公司所从事的经营活动对员工专业性要求较高，尤其是工程类、预算造价类、法律类专业人才，而目前的专业人才储备明显不能满足公司有效运营及发展的需要。
历年来，公司岗位专业匹配相对较低。
****年专业不相关率为历年最低，主要是在****年员工招聘中，新入职员工专业匹配率69%，专业相关率12.5%。
然而****年，新入职的专业人员中有4名流失使得专业匹配率又有所降低。
二、人才结构优化思路（一）进行科学系统的人力资源需求分析与评估“定人”需要先“定事”。
人力资源管理活动都是为了有效的完成公司目标，实现公司与员工的共同发展。
1.定事。
“定事”一方面是指公司既要有一个5-10年的中长期发展规划，也要明确近一年的经营计划，另一方面是指要根据公司的规划，理清公司价值流，梳理公司内部工作流，确定组织结构及各部门岗位的职能职责。
2.定人。
首先要进行工作分析与评估。
工作分析与评估是整个人力资源管理工作的基础，主要是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
通过工作分析，确定各岗位工作情况结合公司业务发展要求确定各岗位未来及近期所需的人员数量及质量。
（二）进行人力资源结构优化根据人力需求分析结果，结合现有人员结构情况，对人员进行优化。
优化的方式分为激进的和温和的两种。
激进的方式主要是一定时期内对冗余的、绩效低的员工直接淘汰，通过社会招聘补充所需人才。
这种方式优点是见效快，缺点是即时成本较高，影响人心，存在劳动纠纷风险等，一般是在公司出现重大变革，出现严重危机的情况下采用。
公司目前建议采取温和的方式，针对存在的问题，通过一系列人力资源管理活动进行优化。
（一）招聘与配置方面1.以岗位匹配为导向的人才招聘策略。
招聘是从人才的增量着手优化结构，削减目前的人才结构劣势。
要加大高级管理人员、复合型专家型人才招聘的比例，相应降低岗位匹配度不高的招聘比例，控制女性员工的招聘比例，从而调整人才结构。
2.以任职资格为导向的人才配置策略。
建立岗位任职资格、人员提拔基本条件，以标准牵引员工发展。
（二）培训与开发方面培训是从人才的存量着手优化结构，采取人才转化的方法。
加强培养，夯实基础，将专业技能人才向专家型人才、复合型人才转化，从而调整人才结构。
1.强化管理者的人才培养意识。
建立人才培养责任制，把人才培养纳入各级管理者的考核指标。
2.提升各级管理者技能。
加强管理人员管理理念、思想、方法和技巧方面的培训，管理人员每年必须参加人力资源管理理论和财务理论的培训；管理人员每年至少派出培训一次，拓宽视野，提高理论水平；推行管理人员的有限轮岗制，基于岗位胜任，使干部在不同的岗位得到锻炼，努力拓宽知识面，丰富工作经验，提高管理技能。
3.强化专业技术人才的培训。
根据业务发展和专业技术发展要求，强化专业内的知识学习；选派人员与相关研究单位、机构、公司交流学习。
4.制定并执行后备人才计划，保持一定比例的管理人员、专业技术人员储备。
（三）薪酬绩效方面1.推进技术通道的应用，提升公司技术人员内生动力和职业技术水平，激发技术人员立足岗位、服务企业发展的热情和激情。
2.针对公司核心岗位、专业岗位进行薪酬外部调查，建议这些岗位的薪酬水平高于市场平均水平。
3.优化绩效制度并高效执行。
一方面有效的引导员工提升个人综合素质，提高个人绩效；一方面通过绩效结果的应用确保留住高绩效人才的同时也能促进员工合理的流动。