优化企业人才结构
优化人才结构实现人尽其才
优化人才结构实现人尽其才在当前激烈的市场竞争中，企业的核心竞争力不再只是来自于物资和技术的积累，更多的取决于人才的质量和结构。
优化人才结构，实现人尽其才对于企业的稳定发展和长远成功至关重要。
本文将从人才结构优化的重要性、实现人尽其才的关键因素以及推动人才结构优化的措施等方面展开论述。
一、人才结构优化的重要性优化人才结构是指通过科学的选拔、培养和激励机制，打造适应企业发展需要的高素质、高能力的人才队伍。
具体而言，人才结构优化可以带来以下几方面的重要好处。
首先，人才结构优化可以提高企业的创新能力。
企业在不同发展阶段需要不同类型的人才，拥有合适的人才结构可以更好地满足企业战略目标和市场需求，从而推动创新活动的开展。
其次，人才结构优化有助于提高工作效率和质量。
人才结构合理的团队可以充分发挥每个成员的专长，提高工作效率和质量，降低企业的运营成本。
此外，人才结构优化也可以增强企业的竞争力和可持续发展能力。
合适的人才结构可以使企业具备更强的竞争力，同时有利于培养和储备未来的领军人才，保持企业在市场中的持续竞争优势。
二、实现人尽其才的关键因素要实现人尽其才，需要从多个角度进行考虑和改进。
以下是几个关键因素。
首先，人才选拔要注重能力和潜力。
在招聘和选拔人才时，要综合考量申请人的专业背景、工作经验、技能水平以及潜力等因素，以确保选择适合岗位并具备发展空间的人才。
其次，培养和发展的机会要公平开放。
企业应提供多样化的培训和发展机会，通过内部晋升、外部培训等方式为员工提供个人发展空间，激发员工的学习动力和创新能力。
另外，激励机制要科学合理。
企业应建立完善的激励和薪酬体系，将绩效考核、奖励机制与员工能力和业绩紧密结合，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
三、推动人才结构优化的措施为了能够有效推动人才结构的优化，企业可以采取以下几个措施。
首先，建立全面、科学的人才需求规划机制。
企业需要根据自身发展战略和目标，制定明确的岗位需求和人才储备计划，以确保人才结构与企业战略的匹配性。
企业人才结构优化方案
人力资源结构优化思路“人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。
公司作为一个经济组织，要实现自己的发展战略目标，就必须保证组织机构的有效正常运转。
为实施发展战略，完成经营目标，公司需根据内外环境和条件，通过前瞻性和先导性的人力资源管理活动，有效获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）人力资源，实现人力资源与其它资源的最佳配置，达到企业人力资源的供需平衡，最终实现公司战略目标。
公司的人力资源结构优化应从公司战略目标出发，在对公司人力资源的需要和供给状况的分析及评估的基础上，根据实际情况，选择合理方式，获取、开发、保持、利用所需的人才，淘汰冗余人员，达到优化人力资源的目的。
一、现状（一）人力资源需求工作现状分析人力资源组织人事规划属于人力资源规划重要部分，包含组织结构设计与调整规划、劳动组织设计与调整规划、人力资源供需平衡计划。
其中，前两种规划主要包括部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产。
公司根据发展规划，在系统的工作分析与评估工作基础上，对未来一定时期所需的人力资源的数量与质量的评估计划，一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，通常合称为静态组织人事规划。
后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整，称为动态组织人事规划。
1、静态组织人事规划****年，公司发布了《组织机构调整方案》，该方案根据公司当时经营业务发展情况，在全面梳理各部门职能职责基础上，确定了各部门及子公司编制人数、岗位名称及岗位数量，对当时人力资源需求情况做了一定分析与评估。
这也是目前为止，对公司人力资源需求情况的最新、相对最全面系统的分析评估。
随着公司经营业务的开展，公司组织架构、部门设置及职能职责经过了数次调整，各岗位人员实际配置也发生了变化。
目前各部门、子公司的实际员工人数、岗位设置及岗位人员数量相对于****年的《组织机构调整方案》确定的编制、岗位需求预测情况均有不同。
优化人才结构,促进人才引进与留用,加强人才流动,提高人才利用效率
题目：优化人才结构，促进人才引进与留用，加强人才流动，提高人才利用效率人才是国家发展的重要资源，而如何优化人才结构、促进人才引进与留用、加强人才流动、提高人才利用效率，已成为当前社会面临的重要问题。
本文将从以下几个方面探讨如何解决这些问题。
一、优化人才结构优化人才结构是促进人才引进与留用、加强人才流动、提高人才利用效率的前提。
具体做法包括：1.调整行业结构当前，我国某些行业的人才供给过剩，而某些新兴行业则面临人才短缺。
为此，应该通过政策引导、加强培训等手段，促进人才从供过于求的行业向短缺行业转移，从而实现优化人才结构的目的。
2.推进人才分类引进对于紧缺领域、急需领域以及创新创业领域的人才，应当采取更加灵活、更加优惠的引进政策，如提供高薪、优惠税收等措施，以吸引更多的人才加入到相关领域。
3.提高企业的人才管理水平企业是人才的主要吸纳单位，而如何优化企业的人才结构，提高企业的人才管理水平，是实现人才优化结构的关键。
因此，政府应该加大对企业的扶持力度，鼓励企业加强对人才的引进、培养、使用、留用等方面的管理。
二、促进人才引进与留用人才引进与留用是解决人才结构不平衡的关键措施。
具体做法包括：1.提供优越的生活和工作环境人才引进的一个重要考虑因素是生活和工作环境。
因此，政府应该提供更加优越的生活和工作环境，如提供高质量的教育、医疗、住房、交通等公共服务，提供更加灵活的工作机会等。
2.提高薪酬待遇薪酬待遇是吸引人才的一个重要因素。
政府应该加大对人才的投入，提高人才的薪酬待遇，吸引更多的优秀人才加入到相关领域。
3.加强人才评价和认证体系建设对于优秀人才的认可和评价，对于他们的职业发展至关重要。
政府应该加强人才评价和认证体系建设，提供更加公正、客观、科学的人才评价和认证机制，以吸引更多的优秀人才加入到相关领域。
4.加强人才保障政府应该加强对人才的保障，建立更加完善的人才保障制度，如建立人才住房保障制度、人才医疗保障制度等，以吸引更多的人才加入到相关领域。
加强人才引进,优化人才结构
加强监督检查，确保实施效果
建立监督机制：设立专门的监督机构，对人才引进和人才结构优化工作进行定期检查和 评估
加强考核评估：对人才引进和人才结构优化工作的成果进行考核评估，及时发现问题并 进行整改
强化责任追究：对工作中出现问题的单位和个人进行责任追究，确保工作落实到位
建立奖惩机制：对工作中表现优秀的单位和个人进行表彰奖励，对工作中出现问题的单 位和个人进行惩罚
为国家和社会做出更大的贡献
添加标题
人才引进与培养：通过加强人才引进和培养，提高国家和社会的人才储 备和素质，为未来的发展提供强有力的人才保障。
添加标题
人才结构优化：通过优化人才结构，使人才更加符合国家和社会的发展 需求，提高人才的使用效率和效益。
添加标题
创新驱动发展：通过加强人才引进和培养，推动科技创新和产业升级， 为国家和社会的发展注入新的动力和不够完善
政策缺乏长期规划：当前人才引进政策缺乏长期规划，导致政策的不稳定性和短期性。
政策支持不足：对于高层次人才和急需紧缺人才的引进，政策支持力度不够，无法满足 人才的实际需求。
政策执行不力：在政策执行过程中，存在执行不力、监管不到位等问题，导致政策效果 不佳。
政策缺乏灵活性：当前人才引进政策缺乏灵活性，无法适应不同领域、不同层次的人才 需求。
建立人才库，实现人才共享
建立人才库：收集各类专业人才信息，形成人才储备库 实现人才共享：通过共享平台，让不同领域、不同行业的人才能够相互交流、合作 促进人才流动：打破地域、行业限制，让人才在不同领域、不同岗位之间自由流动 提高人才利用率：通过人才共享，让更多的人才能够发挥自己的专业优势，提高人才利用率
加强人才引进，优化人才 结构
目录
单击此处添加文本 人才引进的重要性 当前人才引进存在的问题 优化人才结构的措施
人员结构优化管理方案
人员结构优化管理方案1. 管理背景人力资源是企业持续发展的重要支撑，优化人员结构管理是保持企业竞争力的关键之一。
在不断变化的市场环境下，企业需要不断调整人员结构来适应市场的需求，并提高管理的效率和效益。
因此，建立科学的人员结构管理方案，是企业管理的重要内容之一。
2. 目标本方案的目标是优化企业人员结构，提高企业管理效率和效益，进一步适应市场的需求。
具体的目标包括：•合理配置人力资源，实现资源最大化利用；•确定适合企业发展的人才培养计划，提高员工技能和素质；•建立合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力；•建立完善的人员招聘、管理和离职机制，确保企业的人员结构稳定。
3. 实施步骤3.1 定期分析人员结构定期分析人员结构是优化人员管理的基础。
管理人员需要对企业的业务目标和市场需求进行深入的分析，确定符合企业发展的人员需求，并结合企业实际情况，制定符合企业要求的结构。
3.2 调整人员结构根据分析结果，对不合理的人员结构进行调整。
要求在不同层级和部门之间进行沟通和协调，对于不同层级和部门之间可能出现的分歧，需要给予合理的解决方案。
3.3 建立完善的薪酬体系对于企业员工的岗位和职责，建立符合企业实际的薪酬体系。
要采用多种激励措施来激发员工的工作积极性和创造力。
3.4 建立合理的人员招聘和管理机制建立全面的人员招聘和管理机制，严格按照聘任的标准填补空缺岗位。
同时，在聘任过程中要严格按照部门的需求和职责进行筛选，确保选中的人员符合企业的要求。
对于在职员工的情况，要加强对员工的管理，包括工作、考核、薪资、培训等方面，确保员工的稳定性。
3.5 实施人才培养计划对于企业的核心岗位和关键员工，要按照一定的标准进行培养和发展。
要建立全面、系统的员工培养计划，加快员工素质的提高和技能水平的提升，从而提高员工对企业的贡献。
4. 总结人员结构优化管理是企业管理的重要内容之一，可以帮助企业提高管理效率和效益。
本方案根据企业的实际情况，提出了具体的实施步骤，可以为企业管理者提供一些参考和借鉴。
优化人才结构实现战略目标
优化人才结构实现战略目标在当今的竞争激烈的商业环境中，优化人才结构成为企业实现战略目标的关键因素。
拥有适宜的人才队伍将推动企业的发展，提高竞争力和创造力。
本文将探讨如何通过优化人才结构来实现战略目标。
一、人才结构的重要性人才结构是指企业内部各种职位和岗位的组成和分布情况。
一个合理的人才结构将使企业能够有效地利用人力资源，发挥员工的优势，从而更好地实现战略目标。
首先，优化人才结构有助于提升企业的竞争力。
不同的岗位和职位需要不同的人才，优化人才结构将使企业能够吸引、留住和激励适合当前业务需要的人才。
这将提高企业的核心竞争力，增强市场竞争能力。
其次，优化人才结构有助于提高企业的创新能力。
一个优秀的创新团队是企业获得竞争优势的关键因素之一。
通过优化人才结构，企业可以组建跨学科的团队，吸引各种不同背景和专业知识的人才。
这将促进不同思维和观点的碰撞，从而激发创新思维和新的商业模式。
最后，优化人才结构有助于提升企业的执行力。
在实施战略目标的过程中，企业需要有一支高效的执行团队。
通过优化人才结构，企业可以分析和评估员工的技能和经验，将他们分配到最适合他们能力和兴趣的岗位上，提高整个团队的执行力。
二、优化人才结构的方法实现优化人才结构需要企业领导者采取一系列的措施，包括但不限于以下几点：1. 招聘和选拔合适的人才：企业应该明确战略目标并根据其人才需求制定招聘和选拔策略。
通过强调技能、经验和文化适应能力来吸引和筛选合适的人才。
2. 培养和发展现有人才：企业应该重视内部人才的培养和发展，提供良好的培训和晋升机会，以激励员工的学习和成长。
3. 优化团队结构：企业可以通过重新分配员工的职责和组建跨学科的团队来优化人才结构。
通过有效的团队合作和协作，实现资源的优化配置。
4. 激励和奖励制度：企业应该建立激励和奖励制度，以鼓励员工为实现战略目标做出贡献。
这将激发员工的积极性和创造力。
5. 管理绩效和人才流动：企业应该定期进行员工绩效评估，并根据评估结果来进行人才流动。
人员结构优化方案
人员结构优化方案随着科技的进步和经济的发展，企业经营的竞争也变得越来越激烈。
在这样的背景下，不论是规模还是管理方式，都需要不断地进行优化和调整，才能够在市场上立于不败之地。
而人员结构作为企业组织架构的一个重要部分，在企业优化中扮演着至关重要的角色。
本文将从以下三个方面提出人员结构优化方案。
一、调整人员数量对于一些人员密集型的企业来说，效率、规模和盈利能力往往与人员数量有一个比较明显的关联。
如果企业人员数量过多，可能会造成效率低下，成本过高，从而造成经营风险。
因此，首先要考虑的是调整人员数量问题。
在调整人员数量时，需要考虑到企业的具体情况和经济效益，不能一刀切地减员，更不能随意增员。
具体的，可以通过以下两个原则进行调整。
1. 分清主次，优化管理层在现代企业中，虽然中层管理人员也是重要的组成部分，但是真正推动企业发展的，往往还是高层管理人员。
合理调整管理层的数量，削减过多、冗余和重叠的岗位，可以优化企业的管理层结构，提高工作效率和决策效率。
对于中层以下的员工，可以根据市场需求进行逐步削减。
2. 以效益为导向，优化员工结构企业利润的根本源头是员工。
考虑到员工是企业的财富和未来，企业可以通过多种方式进行优化管理，提高人员效益，更好地实现利润最大化。
具体的做法包括重组岗位、评估员工绩效、提高员工培训与发展机会等。
二、优化工作流程在调整人员数量的同时，需要考虑到工作流程问题。
工作流程指的是公司员工日常工作的流程模式，包括工作任务规划、分配、执行和监控等。
在优化工作流程时，可以分为以下两个步骤。
1. 测试当前工作流程的瓶颈与瑕疵这一步骤可以通过团队讨论、问卷调查、数据收集等多种方式进行。
任务主要是了解当前工作流程的弱点，比如哪些工作流程需要花费人力和时间的大部分精力，哪些流程产生较多的错误等。
在了解到这些问题后，可以通过各种方法，如自动化或重新安排工作流程来规避这些问题。
2. 设立优化目标，开发新工作流程通过测试当前流程，可以确信现有工作流程存在的问题并确定一个优化目标，例如，制定一个改进计划，例如关注流程改进，分发更具熟练度的任务或优化工作流程的依赖性。
优化人才结构 实现人尽其才
优化人才结构实现人尽其才人才是企业发展的核心资源，构建高效的人才结构是实现企业持续发展的重要保障。
优化人才结构旨在充分发挥每个员工的潜能，使其能够在适合自己的岗位上充分发挥自己的才能。
本文将从招聘、培养和激励三个方面探讨如何优化人才结构，实现人尽其才。
一、招聘方面招聘是优化人才结构的第一步。
招聘过程中，企业应注重以下几点，以吸引和选拔适合岗位的人才：1.明确岗位需求：在招聘前，企业应明确每个岗位的职责和要求，并根据业务发展战略，制定相应的人才需求计划。
2.多渠道招聘：企业可以通过线上招聘平台、社交媒体、校园招聘等多种方式招聘人才，以扩大招聘的范围和覆盖面。
3.科学选拔：企业应采用科学、客观的选拔方法，如面试、测评等，以确保选择最适合岗位的人才。
二、培养方面培养是实现人才发展的关键环节。
针对不同的岗位和个人需求，企业应制定相应的培养计划，以提高员工的综合素质和能力水平：1.岗位培训：为新员工提供专业化的岗位培训，使其能够熟悉工作职责、掌握工作技能，并逐步适应工作环境。
2.继续教育：为员工提供继续教育的机会，通过培训课程、学习交流等方式，提高员工的专业素养和创新能力。
3.培养管理人才：企业应注重培养和选拔具有管理潜力和领导能力的员工，为他们提供相关的管理培训和机会，以激发他们的潜能。
三、激励方面激励是提高员工积极性和创造力的重要手段。
企业应采取一系列激励措施，以吸引和留住优秀的人才：1.薪酬激励：合理设计薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪资和福利待遇，以激发他们的工作动力。
2.晋升机制：建立良好的晋升机制，为员工提供晋升的机会和空间，使其能够在事业发展中得到认可和回报。
3.员工关怀：关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇，通过员工活动、员工关怀项目等形式，加强企业与员工的互动与交流。
总结：优化人才结构不仅能够提高员工的工作效率和创新能力，还能够增强企业的竞争力和可持续发展能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
优化企业人才结构，提升企业市场竞争力
——宝泉路桥有限公司人才结构现状及未来人才需求分析
李军
摘要：人才是现代社会竞争的最关键因素，抛开人的因素来谈市场经济条件下企业的发展是不切实际的。
盲目的进行重复性劳动缺乏创新意识，影响了企业的进一步发展。
不断完善培训制度，在施工间歇期对职工进行技能培训和素质拓展。
建立良好的企业培训制度，形成良好的企业文化。
只有吸收人才，培养人才，用好人才，不断优化企业人才结构，才能形成强大的发展活力和竞争力，增强和提升企业的市场竞争力。
关键词：人才现状人才结构人才需求
引言：在当前市场经济条件下，一个企业的发展离不开人才的培养，邓小平同志曾提出“科学技术是第一生产力”，明确了人才是发展之源，对国家而言是富民之基、兴国之本，对企业来说是科技创新、提升市场竞争力的坚实基础。
1、企业专业人才结构类型单一，技术型人才年龄偏大
目前单位经营管理人才、专职技能人才和实用人才缺乏，整体素质有待进一步提高，在当今越来越强调细化分工的市场经济条件下继续按照以往的“一人多责”进行施工显然是不合理的，这并不是说降低了对企业人员的职业技能要求，而是为了更加高效率、高质量的完成施工任务。
企业成熟的技术型人员年纪偏大，企业40岁以上年龄的人员占总人数的三分之一还多，给技能人才队伍的新老交替，血液更新
带来隐患，10～20年后将有大批技能人才退休，而后备力量却无法弥补。
学历与职业资格结构不合理。
低学历、无职业资格的人员还有很多，很多人都是依赖工作多年积累的实践经验来完成岗位技术性工作，知其然而不知其所以然，盲目的进行重复性劳动缺乏创新意识，影响了企业的进一步发展。
2、企业培训制度不完善，员工主动学习积极性不高
企业对职工技能培训工作制度不够健全，企业存在着急功近利的短期行为，没有相应的技能人才职业发展计划，只注重经济效益和生产效率，忽视了人力资源的开发和培养，对职工重使用轻培养，甚至只使用不培训，又缺乏鼓励职工学技术、钻技术的激励机制，影响了高技能人才的培养和使用，削弱了一线技能人才的培养。
职工自身的学习性不高，特别是身在一线的员工，由于长期的户外施工早出晚归，给自我学习的时间保证带来一定影响，这就需要企业积极引导，不断完善培训制度，在施工间歇期对职工进行技能培训和素质拓展。
建立良好的企业培训制度，形成良好的企业文化。
3、人才激励制度不完善，员工对考证盲目追逐
行业准入制度的实行，导致职业资格证书作为加薪升职的“通行证”的作用日益增强。
培训、鉴定与使用待遇相结合的激励机制推进缓慢，为争取营造尊重技能人才的良好工作氛围和日益提高职业资格证书的认可度，应加大力度推行“学历文凭”与“职业资格”两种证书制度并重。
“学”与“干”并重，引导员走出考证误区，能够主动进行职业技能强化学习，真正成为企业发展的源动力。
4、对上述企业人才结构存在的不足问题的一些建议和意见
（一）合理配置企业人才结构
进一步健全人力资源管理体系，充分发挥市场机制在技术人才资源配置中的基础性作用。
要进一步完善企业技术人才信息库建设，搜集、储存单位各类技术人才的信息资料。
要不断完善人力资源市场运行规则，规范企业用人行为、技术人才鼓励行为。
逐步扩大职业资格证书的覆盖范围；严格实行就业准入政策，对国家规定须持证上岗的技术职业（工种），切实落实持证上岗的要求；充分发挥职业资格证书制度在企业职工培训、考核、劳动组织管理和工资分配中的引导和激励作用；根据企业发展需要，实施不同的职业技能鉴定工作模式；加大技师、高级技师考核与评聘制度改革力度，按照“统一标准、自主申报、统一考核、企业聘任”的原则，进一步扩大考评范围，完善高技能人才评审办法。
根据企业生产经营的需要，制定高技能人才开发、引进、使用等方面的规划及其政策措施，调节高技能人才的供求总量平衡；根据企业经济结构调整，通过信息引导，制定倾斜政策等手段，引导高技能人才合理流动，满足企业发展的需要。
（三）强化高技能人才的使用和激励机制
1、完善制度化的高技能人才使用机制。
要打破企业内部干部、职工的身份界限，形成平等竞争的用人机制；根据高技能人才实际具有的技能水平，安排到合适的管理、技术岗位上，不受其原有身份、资历、学历、年龄的限制，充分发挥高技能人才的聪明才智。
2、建立高技能人才聘用制度。
根据企业生产经营特点，科学合理地
设置技能岗位，制定技能岗位规范、任职标准和任职期限，以及相应的工资、津贴标准，并通过全面考核，择优聘用上岗，赋予相应的责、权、利，以更好地发挥技能人才在生产经营中的作用。
3、建立完善高技能人才激励机制。
健全技能人才的开发系列，建立和完善高级工、技师、高级技师3个职业资格等级的申报条件、评定标准与程序，促进高技能人才的使用和管理；改革、完善有关分配、奖励和福利制度，把技能人才的工资福利待遇与其技能水平相联系。
落实高技能人才有关待遇政策，使受聘在相应技术岗位上的高级工、技师、高级技师分别享受助理工程师、工程师、高级工程师的同等收入分配待遇。
对有突出贡献的高技能人才，给予奖励。
（四）加大对高技能人才培养的投入，改善企业人才成长环境
企业应进一步调整财政支出结构，加大对高技能人才培养的投入，并逐步建立起企业、个人共同出资的人才培养多渠道投入机制．按一定比例投入到企业员工继续教育培训上，并加强对企业职工培训工作的监督检查，对不按规定实施职工教育和培训的部门，予以企业内部处罚。
强化人才培养意识。
5、未来企业人才需求及人才结构发展合理化方向
在过去的几年里，我单位工程施工总里程高速增长，企业生产结构不断优化，人才对企业经济的支撑作用明显增强，专业技术人员比重大幅提高。
人才结构调整必然涉及到管理结构的调整。
“十二五”时期随着我单位走向市场的步伐进一步加快，由此必然伴随相关职业技术人才尤其是高技能人才的大量缺乏．职工素质偏低、技术工人结构不
合理、高技能人才短缺，将成为制约我单位经济发展的一个瓶颈。
因此，加快技能人才培养是改善人才结构的内在要求，也是企业快速发展的迫切需要。
（一）专业人才总需求
按我单位经济增长情况预测，如果预计，到2015年我公司生产总值比2010年翻一番以上，同时考虑到企业高技术人才数量，则可以预测，至2015年我单位专业技术从业人员至少应比2010年增加1/5左右，方可满足企业发展的需要。
（二）人才年龄结构的需求
根据我单位现有人才年龄结构综合考虑，我单位在十二五期间需要引进大量青年技术人才，以适应单位目前人才结构偏大，避免阻碍企业发展的需求。
在未来几年来单位应有针对性的招收相应专业技术人才，通过岗位培训，以老带新等方式在最短的时间里培养出企业需要的新生代力量，提高企业人才储备，迎接市场经济情况下的更大挑战和机遇。
（三）人才结构的需求
随着企业实力的不断壮大，对外工程将逐步增多，企业人才结构更应适应市场需求，这就需要企业人力资源管理部门紧跟市场走向，制定稳定的人才结构框架，合理配置现有人才资源，引进急需人才，对高级技术人员的培训尤为重要，随之今后施工技术的不断提高，对施工技术人员的要求也越来越高。
综上，由于企业正处在发展时期，对人才的依赖讲越来越显著，
根据单位自身的人才结构设置，合理优化现有人才结构，加大对人才教育培训的投入，做好人才储备工作才能在今后的发展中不断壮大自身实力，提升企业自身竞争力。
国以才立，政以才治，业以才兴。
人才是决定事业成败的关键，只有坚持解放思想，创新机制，强化培训，培育载体，落实举措，切实重视企业人才培养，才能突破制约企业发展的人才“瓶颈”，为企业的“十二五”发展提供智力支持，为企业的腾飞插上人才的翅膀。