2019年度人员结构优化方案
配送仓库减员增效人员优化方案
2、裁减人员交由各部自行统筹安排；
3、因事设岗，杜绝因人设岗，定员从紧；
4、加强思想教育工作。对裁减人员的安排，要注意工作方式、方法，不要激化矛盾；工作表现好的、有技术的、有学历的人员要酌情优先安排；
5、新的定员标准确定后，各生产单位可在不突破定员标准前提下，自主选择劳动组织形式；
6、可以利用这次减员机会，对“不称职”人员进行清理
二、人力配置（定额）参考
模块
2019年平均值
2023年
收货产能（吨/人*时）
3.38
3.81
30%
4.95
发货产能（吨/人*时）
1.08
1.24
30%
1.5
加工管理产能（份/天/人）
7000
以上方案请各部制定减员计划，XX部考核减员达成情况向总经理汇报！
XX人力行政部部
配送仓库减员增效人员优化方案
为实现2023年配送仓库“向管理要利润”主体思想，精干员工队伍，提高劳动效率，现对配送积极推动分离分流，减轻物流中心人力成本过重负担，进一步采取有力措施，在人员总量有效控制的基础上，将配送仓库用人逐步纳入减员增效轨道。现特制定以下减员增效实施方案：
一、基本原则：
1、人员配置由XX部与XX部、XX部、XX部、XX部协商制定，报总经理审批。
公司精简人员优化方案
内部资料注意保密阿尔卡迪亚有限公司精简人员方案（草案）编制：人力资源部审核：批准：2018年10月6日公司精简人员优化方案（一）一、优化目的因公司开发项目进度缓慢，经营管理困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率执行力特制定方案。
二、优化基本原则避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。
按照《劳动法》、《劳动合同法》、《徐州市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。
（一）优化比例：集团各部门、子公司1/3。
集团、子公司、酒店：XX人，计划裁员（精简）XX人。
（二）优化方式：1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。
2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。
3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
三、精简推行小组成立以总经理为组长，副总为副组长，副总、经理组员。
精简小组成员：负责全公司、精简人员思想工作、面谈的推进、结束时间、督导等事宜。
具体名单见附件一1、精简小组成员组长：苏总经理副组长：吴副总组员：苏、王、林、陈、李、梁、窦、程精简小组管理组织架构岗位职责组长工作职责： 负责领导职能及检查精简工作及推进进度的监管副组长工作职责：负责领导职能及精简特殊情况及推进进度的监管工作组员工作职责：1、辅助组长处理事务，组长不在时，代行其职务推进精简人员工作；2、负责全程本部门或其他部门精简工作配合；及有争议的事情处理。
3、解决本部门精简员工思想工作，情绪安抚工作。
4、按节点工作完成本部门的员工精简工作。
人员优化方案
人员优化方案引言随着企业的发展，人员优化成为了管理者面临的重要问题之一。
如何通过优化人员配置结构，达到更好的资源利用和业务目标实现，已成为管理者需要研究的重要议题。
本文将探讨人员优化方案的策略与实现手段，以期为企业管理者提供有用的参考。
背景人员优化是指为实现企业目标，合理调整人员分工、人员流动、人员数量等方面，以最大化资源利用和业务绩效。
人员优化方案不仅关系到企业的经济效益，还关乎员工的个人发展和团队合作效率。
因此，高效可行的人员优化方案对企业的发展起到至关重要的作用。
人员优化方案策略1. 战略定位在制定人员优化方案前，需要先明确企业的战略定位。
战略定位是企业的基础，它包括企业的终极目标，竞争优势和市场定位等，同时也是人员配置策略的基础。
2. 岗位分析岗位分析是对现有岗位的价值、流程、工作内容和职责等进行全面的分析，弄清如何最大化利用现有人员的技能和经验。
这个过程中需要考虑到工作领域可能的变化，避免出现边缘化就业。
3. 岗位匹配在通过岗位分析找到最适合当前岗位的工作内容和职责后，与现有人员进行匹配。
匹配的过程需要考虑现有员工的素质、能力、岗位经验、个人职业规划、福利需要等多种因素，确保优化方案的实施不会跟员工利益发生冲突。
4. 人才管理人才管理这一环节主要涉及的是如何通过人员培训、激励机制、晋升途径等方式，营造良好的员工发展环境，提高员工的归属感、创造力和工作效率。
人员优化方案实现手段1. 流程优化在岗位分析和匹配过程中，需要将现有工作流程进行深入的分析，找出其中的劳动密集点和重复性的工作，进一步引入先进的信息技术工具，提高流程自动化程度和效率。
2. 技能培训对于新进岗位的员工，需要有一个定期的技能培训计划，提供本岗工作的必要技能培训，并且不断加强在当前岗位上技能水平的提高，增强对变化的应对能力。
3. 共享经验对于一些重要的岗位，可以建立内部专家共享资源，将一些在特定领域经验丰富的员工作为内部资深顾问，共同协作来优化当前岗位的工作，或将岗位优化后放入资源库中。
人事年度总结人员对比(3篇)
第1篇一、引言随着公司业务的不断发展和扩张，人事部门作为企业内部管理的核心部门，承担着招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理等重要职责。
在过去的一年里，人事部门紧紧围绕公司战略目标，积极开展各项工作。
本文将从人员招聘、人员结构、人员绩效等方面，对2019年度人事工作进行总结和对比分析。
二、人员招聘1. 招聘数量对比2019年，公司共招聘新员工XX人，较2018年增长了XX%。
其中，管理岗位招聘人数为XX人，专业技术岗位招聘人数为XX人，生产岗位招聘人数为XX人。
从招聘数量来看，公司人员需求得到了有效满足。
2. 招聘渠道对比2019年，公司招聘渠道主要包括网络招聘、现场招聘、内部推荐等。
其中，网络招聘占比最高，达到XX%，现场招聘占比XX%，内部推荐占比XX%。
对比2018年，网络招聘渠道占比有所上升，现场招聘和内部推荐渠道占比略有下降。
这说明公司招聘渠道日趋多元化，招聘效果逐渐提升。
三、人员结构1. 年龄结构对比2019年，公司员工年龄分布较为均衡，其中25-35岁年龄段员工占比最高，达到XX%。
与2018年相比，35岁以上员工占比略有上升，25岁以下员工占比略有下降。
这表明公司人才梯队建设取得一定成效。
2. 学历结构对比2019年，公司员工学历水平有所提高，本科及以上学历员工占比达到XX%，较2018年提高了XX个百分点。
这说明公司在吸引和培养高学历人才方面取得了一定成果。
四、人员绩效1. 绩效考核对比2019年，公司对全体员工进行了绩效考核，考核结果较为理想。
与2018年相比，优秀员工占比提高了XX%，合格员工占比基本持平，不合格员工占比有所下降。
这表明公司员工整体工作表现良好。
2. 培训与发展对比2019年，公司共组织各类培训活动XX场，参与员工达到XX人次。
与2018年相比，培训场次和参与人数均有所增加。
这表明公司重视员工培训与发展，为员工提供更多成长机会。
五、总结2019年，人事部门在公司领导的正确指导下，圆满完成了各项工作任务。
公司裁员人员优化方案
深圳XX公司人员优化与重组方案一、优化背景与目标鉴于当前市场环境的变化及公司运营面临的挑战，特别是开发项目进度滞后与成本控制的压力，为确保公司持续健康发展，特制定本人员优化与重组方案。
旨在通过精简团队结构、提升工作效率与人员饱和度，实现成本的有效控制与公司运营的优化。
二、优化原则1. 合法合规：严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》及相关地方性法规（如《深圳市员工支付条例》）的规定，确保优化过程合法、公正、透明。
2. 平稳过渡：避免引发群体性事件，减少劳动仲裁与法律诉讼风险，确保员工情绪稳定，维护公司形象。
3. 公平公正：依据员工绩效、岗位重要性及对公司贡献度进行综合评估，确保优化决策的合理性。
三、优化策略与比例- 优化比例：全公司范围内（包括集团各中心/部门、子公司），计划优化总人数的1/3。
具体人数需根据各部门实际情况确定。
- 优化方式：- 保留：关键岗位、高绩效员工及对公司有特殊贡献者。
- 内部调剂：鼓励跨部门、跨子公司的人才流动，优化资源配置。
- 劝退：针对岗位可替代性强、工作量不饱和或工作态度不佳的员工，通过经济补偿协商解除合同。
- 辞退：对于严重违反公司规定、工作效率低下且无法通过培训改善的员工，依法解除合同。
四、优化流程1. 名单梳理：人资管理中心提供在职人员名单，各分管负责人根据评估结果进行初步筛选。
2. 岗位调整与设计：各部门根据工作需求重新设计岗位架构，确保工作量饱和，一人多岗，避免人浮于事。
3. 名单拟定与调剂：各部门提交优化名单，人资管理中心整合后进行内部调剂尝试。
4. 协商解除合同：对于无法调剂的员工，进行一对一沟通，协商经济补偿与合同解除事宜。
5. 正式通知与手续办理：下发《劳动合同终止协议书》，要求员工签字确认，并办理离职手续。
6. 经济补偿与后续服务：核算并支付经济补偿，办理社保转移等后续事宜。
五、经济补偿方案- 经济补偿金：按照《劳动合同法》规定，根据员工在公司工作年限计算经济补偿金。
最新-2019年政府机构改革 精品
2019年政府机构改革篇一：2019725建国以来我国的四次机关事业单位工资制度改革建国以来我国的四次机关事业单位工资制度改革建国以来，我国机关、事业单位工资制度主要经历了1956年、1985年、1993年、2019年四次制度改革。
一、1956年工资制度改革。
1956年之前，我国机关、事业单位多种工资制度并存，如货币工资制度（薪金制）、实物工资制（供给制）等。
1956年的工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定了我国工资制度的基础。
此次工资改革表现为三个特点：（1）取消了工资分配制度和物价津贴制度，直接以货币规定工资标准。
（2）统一和改进了工人工资等级制度，根据不同产业工人生产技术的特点，建立了不同的工资等级。
（3）改进了企业职员和机关工作人员和职务等级工资制度；按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。
此外，全国分为11类地区的工资标准，技术人员和行政人员分别规定工资标准，实行职务等级制。
如：行政人员分为30个等级；机关中的技术人员分为18个等级；科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。
二、1985年工资制度改革1985年的工资制度改革是我国进行的第二次全国工资制度改革，改革包括国营企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。
此次工资制度改革中机关、事业单位工资制度改革表现为以下主要内容：（1）国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改行以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。
（2）为鼓励中小学校和中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师和护士长期从事本职业，除按规定发给工龄津贴外，另外分别加发教龄津贴和护士工龄津贴。
（3）建立了正常的晋级增资制度；每年根据国民经济计划的完成情况，适当安排国家机关、事业单位工作人员的工资增长指标。
（4）建立了分级管理的工资体制。
详细内容见中发[85]9号。
三、1993年工资制度改革1、1993年的工资制度改革是我国进行的第三次全国工资制度改革，此次工资制度改革表现为以下特点：（1）国家机关、事业单位分别执行不同的工资制度，机关干部、机关工人、事业单位管理人员、事业单位技术人员及事业单位工人分别执行各自的工资标准。
2019优化方案高中地理湘教版必修二学案 第一章 人口与环境 第四节地域文化与人口
精品地理教辅资料2019.5第四节地域文化与人口知识点一文化和地域文化的含义[学生用书P19]1.文化：指人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。
2.地域文化：指在一定地域长时期形成的特定文化现象。
[温馨提示]地域文化表现在人类生活的方方面面，包括建筑、生产工具、服饰、饮食、语言等，对人类活动的影响深远。
【思考】1．荷兰风车、内蒙古那达慕大会、墨西哥玛雅古迹、瀑布是否属于文化现象？提示：荷兰风车是人类创造的物质财富，那达慕大会是人类创造的精神财富，墨西哥玛雅古迹在古代属于人类创造的物质财富，现在侧重于精神财富，以上三项都属于文化现象。
瀑布不是人类创造的，不属于文化现象。
2．伊斯兰教徒不吃猪肉，在斋月日出之后，日落之前不能吃喝；有些佛教徒不吃荤；印度教徒不吃牛肉，而且以上宗教建筑风格不同。
这些习俗和建筑风格可以称为什么？提示：地域文化。
材料一文化是人类活动的产物，形成于一定的地域中，地理环境是文化的形成基础。
地理环境为人类活动提供场所空间、生产和生活资料，还是人类精神生活的源泉。
材料二四合院结构示意图。
四合院是我国华北地区一种传统的住宅建筑形式。
主要分布在河北、北京、山东、山西、陕西等华北地区，其中以北京最为典型。
四合院是一种四面有房屋、中间有院子的住宅结构，其规模有大有小，小型四合院只有一进院子，大者有二三进和东西跨院，有的还有后花园。
四合院由围墙封闭成矩形，房屋建筑按南北轴线对称排列。
大门一般开在东南角上，门朝南开；有的大门前后有影壁，进门左转进入前院，院子南侧为倒座，旧时为佣人的住处。
经垂花门进入中心庭院，分布在中轴线上坐北朝南的正房，也叫上房，为主人起居室和卧室，一般为一明一暗。
中间为堂屋，是家庭住房的中枢，也是接待客人和家人相聚的地方，两边为卧室。
正房的前方左右两侧为厢房，也叫下房、配房，一般用作书房、餐室或晚辈住房。
正房与厢房之间有回廊相连。
结合材料探究：(1)某地域内的文化景观是当地________的指示物。
2019年研发部人员结构优化方案
循证公司2019年研发部人员结构优化方案一、总体思路依照国家法律、法规、政策和程序，结合循证公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。
二、基本原则（一）坚持依法合规的原则。
（二）坚持经济规模决定用人规模的原则。
（三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。
（四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。
三、工作目标成立公司人员结构优化领导小组，以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，月底前实现公司全年人员结构优化调整目标。
四、人员结构调整的范围1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员2、2019年7月1日前的长期待岗、短期待岗、富余人员。
五、人员安置途径（一）长期待岗因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第42条规定的情形除外）。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款、第四十六条第（三）款、第四十七条、第九十七条,劳部发[1994]481号文第八条、第十一条的规定，公司与员工解除劳动合同，根据员工解除劳动合同前12个月的平均工资，工作年限每满一年支付一个月工资标准的经济补偿。
（二）短期待岗、富余人员方式一：公司根据岗位需求推荐转岗，岗位调整；方式二：按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为公司所在地区市最低工资标准；方式三：自主择业，公司鼓励自谋职业，在尊重本人意愿的情况下，与其协商解除劳动合同，并负责办理协商解除劳动合同相关手续。
六、研发部人员规划1.部门岗位架构2.岗位职责软件部门经理研发部软件部 硬件部部门经理(产品) x1部门经理 x1项目组长(技术)x1程序员(后端) X2 程序员(安卓) X2运维测试 X1好前端 X1项目组组长 X1安卓板工程师 X2 嵌入式工程师 X2安装调试员 X3项目经理（组长）软件研发工程师运维、测试工程师。
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2019年度人员结构优化方案XXXXXXXXXXX公司二〇一七年度人员结构优化方案一、总体思路依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。
二、基本原则（一）坚持依法合规的原则。
（二）坚持经济规模决定用人规模的原则。
（三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。
（四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。
三、适用范围本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。
四、工作目标以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。
年末从业人数：较上年减少不低于10%；年均职工人数：较上年减少不低于10%。
五、工作机构（一）成立公司人员结构优化领导小组。
组长：党委书记、董事长副组长：公司总经理、各副职领导成员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。
职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。
（二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。
主任：公司分管人力资源领导副主任：人力资源部负责人成员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。
主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人员结构优化工作。
（三）办公室下设两个工作组负责具体工作。
1、宣传组组长：党群工作部负责人；副组长：工会、安全保卫部负责人；职责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。
2、业务组组长：人力资源部负责人；副组长：人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人，各事业部分管人力资源工作领导；职责：负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办理等工作六、人员结构调整的范围1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划”库内人员、专家（“三师”）库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外）2、2019年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗等人员七、人员安置途径（一）解除劳动合同。
因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第42条规定的情形除外）。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款、第四十六条第（三）款、第四十七条、第九十七条,劳部发[1994]481号文第八条、第十一条的规定，公司与员工解除劳动合同，根据员工解除劳动合同前12个月的平均工资，工作年限每满一年支付一个月工资标准的经济补偿，具体按下表方式对应计算。
（二）短期待岗1、短期待岗的人员范围。
截止2019年12月31日男满50岁及以上者、女满40岁及以上者或连续工龄满30年及以上者。
2、短期待岗期限。
短期待岗期限最长不超过24个月。
3、短期待岗待遇。
（1）短期待岗待遇：“600元/月+本人工龄工资”；（2）个人应缴纳的各项社会保险费、住房公积金按规定扣除，扣除个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金后的待岗待遇低于当地城镇居民最低生活保障标准的，按当地城镇居民最低生活保障标准执行；（3）短期待岗期限不足一月者，按国家法定工作日计算待遇。
4、短期待岗期满的安置方式。
方式一：公司根据岗位需求推荐上岗；方式二：按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2019年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2019年1月1日以后在本单位工作的年限]×XXXX地区市最低工资标准；方式三：协议缴纳社会保险。
（1）员工与公司签订《缴纳社会保险协议》（附件二），协议缴纳社会保险期限最长不超过36个月；（2）公司按当地最低缴费基数为其缴纳社会保险，不缴纳住房公积金，无其他待遇；（3）协议缴纳社会保险期满，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2019年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2019年1月1日以后在本单位工作的年限]×XXXX地区市最低工资标准。
（三）进入人力资源服务中心（以下简称“服务中心”）1、2019年1月1日前，与公司签订相关协议的离岗人员。
此类人员包含长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗人员等，由各单位负责清理并填写《申请调入人力资源服务中心不在岗人员明细表》（附件三），经本单位、人力资源部、服务中心签署意见后，将劳动合同复印件、协议书等资料移交服务中心；人力资源部负责完善调入手续。
2、未选择解除劳动合同或不满足短期待岗条件的人员，按照以下流程办理手续，全部移交服务中心转岗培训。
（1）由各单位负责向其本人下发《进入人力资源服务中心通知书》（见附件四），并通知其本人签订《进入人力资源服务中心协议书（见附件五）、员工离岗移交手续清单（见附件六）；（2）由人力资源部负责完善调入服务中心手续；（3）各单位负责向服务中心提供通知书、劳动合同复印件、协议书和员工调动通知单，并通知其本人进入服务中心报到；（4）在1个月内未签订协议人员，公司与其解除劳动合同。
3、服务中心人员安置途径方式一：服务中心待岗（不包含长期待岗、内部退养、短期待岗、征地待安、工伤休养人员）按照服务中心管理制度出勤报到、转岗培训，接受临时工作安排，在服务中心滞留时间最长不超过24个月，且不得超过本人劳动合同期限。
方式二：推荐上岗（1）人力资源部负责每季度汇总公司内部用工需求，并提供给服务中心；服务中心负责向员工提供公司外部用工需求，（2）服务中心根据公司内外部用工需求，向员工发布岗位需求信息，做好有就业意愿员工的应聘登记，并告知其培训、竞聘及上岗试用等相关规定。
（3）凡两次推荐上岗后经用人单位考核均不能胜任岗位、两年内均未参加服务中心组织的培训竞聘以及经服务中心两次推荐上岗均不服从上岗安排的，公司与其解除劳动合同。
方式三：自主择业（1）鼓励转岗培训人员自主择业a.公司鼓励转岗培训人员自谋职业，在尊重本人意愿的情况下，服务中心可与其协商解除劳动合同，并负责办理协商解除劳动合同相关手续，包含员工与公司协商解除劳动合同申请书（见附件七）、解除前12个月平均工资确认单等。
b.员工进入服务中心并与公司协商解除劳动合同，依据《劳动合同法》第三十六条、第四十七条、第九十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条及劳部发（1994）481号文第五条的规定支付经济补偿。
具体按下表方式对应计算。
c.进入服务中心2个月内协商解除劳动合同的，按照本企业实际工作年限给予一次性奖励1200元/年（规定的特殊人员除外）。
d.人力资源部负责办理员工解除劳动合同、失业登记等事宜。
（2）鼓励协议离岗人员自主择业与公司签订相关协议的长期待岗（内部退养）、短期待岗等协议离岗人员（不包含从事特殊工种年限且连续工龄符合国家有关退休政策的员工），在2019年6月30日前，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，按下表支付经济补偿。
（3）鼓励特殊人员自主择业a. 满足特殊工种工作年限，但未达到特殊工种退休年龄的员工（男50-54岁、女40-44岁）以及1967年1月1日前出生的女员工，本人可提出申请，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2019年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2019年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资；最高不超过100000元。
b.因组织机构调整、绩效考核、到龄退出等原因的“大江百人计划”人员、专家（“三师”）人员、骨干人员、科级管理人员，本人申请解除劳动合同的，须进入服务中心半年以上，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：[截止2019年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2019年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资；若本人有强烈意愿立即与公司协商解除劳动合同的，按协商并协议经济补偿原则办理。
c.职能部门定员范围内的后勤辅助管理人员，经本人申请，本单位同意，可按照《劳动合同法》第三十六条与公司协商解除劳动合同，经济补偿为：[截止2019年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2019年1月1日以后在本单位工作的年限]×本人解除劳动合同前12个月平均工资。
八、实施步骤及时间安排（一）宣传动员（2019年4月30日前）。
宣传稳定组牵头拟定宣传提纲（2019年4月15日前），各事业部配合宣传稳定组在本事业部内进行宣传、学习和员工思想沟通工作。
（二）分步实施阶段（2019年3月至6月）。
在3月底前，各单位完成现有富余人员全部移交服务中心工作。
结合实际情况，按以下要求开展2019年人员结构优化工作。
1、铸造公司实施时间安排：2019年5月31日前，完成定岗定员、富余与非富余人员的区分； 2019年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
2、大江重工（XXXX地区基地）实施时间安排：2019年5月31日前，完成“微组织”机构、XXXX地区基地职能部门及人员设置，将富余与非富余人员区分开；2019年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
3、车桥公司实施时间安排：2019年5月31日前，完成“微组织”机构、车桥公司定岗定员及人员设置，将富余与非富余人员区分开；2019年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
4、专用车公司实施时间安排：2019年5月31日前，完成“微组织”机构及人员设置，将富余与非富余人员区分开；2019年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
5、职能部门实施时间安排：2019年5月31日前，完成定岗定员，将富余与非富余人员区分开； 2019年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
九、其他规定（一）混岗员工可参照本办法执行。
选择与公司解除劳务用工关系后，由该员工劳动关系所在集体企业与其解除劳动合同，解除劳动合同后，不再享受厂办大集体改革相关政策。
（二）距法定退休年龄不足两年（含两年）的员工，可选择短期待岗或进入富余人员中心进行管理，为确保其权益，公司不得与其协商解除劳动合同。
（三）公司所属各合资公司提供用人岗位需求时，不再进行成建制转移，按照相关规定进行招聘，招聘录用人员进入合资公司前，公司与其协商解除劳动合同。