人力资源开发体系的研究
中国人力资源开发现状与展望
中国人力资源开发现状与展望中国在经济快速发展的同时，人力资源的开发也日益重要。
随着社会的进步和竞争的加剧，人力资源已成为企业在市场中留存、发展的重要因素。
本文旨在探讨中国人力资源开发现状与展望。
1.基础教育水平提高随着中国基础教育水平的提高，已经有越来越多的人获得了更好的知识和技能，能够胜任更高质量的工作。
这反映在越来越多的优秀人才能够在知名企业获得发展的机会。
2.缺乏高素质人才虽然中国受益于庞大的人口基数，但也存在人才短缺的问题。
这不仅涉及到人才的数量，还与人才的质量相关。
在一些特定领域，如科技或高端制造业等，中国还缺乏技术领袖或专家。
3.不成熟的管理体系中国人力资源管理的发展相对滞后，企业管理体系不完善。
公司的组织结构、人力资源计划和培训计划等缺乏科学合理性，企业不够注重人才的使用和发展，吸引和留住优秀人才的难度较大。
提高教育质量是中国人力资源开发的关键之一。
将更多的精力投入到职业教育的研发和推广中，为高素质人才的培养提供更好的基础。
此外，提供更多的教育资源和机会也应成为政府重要的任务之一，以多种方式鼓励人才追求知识。
2.改善企业人力资源体系企业在发展人力资源方面，应更加科学化和规范化，注重人才的使用和发展。
建立相应的人力资源管理制度，包括招聘、培训、评估和激励等环节，使员工能够在优良的发展环境下迅速成长和发展。
3.加强人才引进政策为了解决人才短缺问题，政府应加强对人才引进政策的制定和实施。
通过提供税收或其他财政激励措施，建立更多的研究基地或科技中心，以及为人才提供更好的住房条件，吸引更多优秀的人才回国。
总之，人力资源是企业的核心资源，也是中国经济转型升级过程中的重要问题。
企业应更加关注人力资源开发，为人才创造良好环境，并将优秀人才集中到公司中来，为企业的发展和中国经济的进步做出贡献。
区域人力资源开发度评价体系框架研究
和培训监管情况 （ 政府职业教育和培训政策 、 企业 职业教 育和 培训制度 、 人才引进政策等 ） 三个 主题 。 等
４ 人力资源测评维度 。这 一维 度体现的 时区域人力 资源 、 测评的信度和效度 。这一维度 主要 包括人力资 源测 评的信 度 （ 同一行业类似 职务 之间的薪酬 差距 、 资纠纷 等 ） 劳 和人力 资
际、 需要 和可能 的结合 ， 注重指标 体系在 实践 中的应用价 值 ，
引导区域人力资源的开发。
进经济增长。高素质的人力资源 能有效地造就物力 要素并运 用它而构成区域社 会经济运 动 ， 为推 动区域经 济发展 的根 成
本 要 素 ； 是 区 域 在 自然 资 源 、 境 （自然 和 社 会 ） 件 相 对 固 也 环 条
用效率的整体评价 。组 织既可 以是微观 组织 ， 也可 以是经济
区 域 ， 可 以是 国家 。 还
的和关键性 的指标 ， 并辅之 以一些辅助性指标 。
５ 实 用 性 原则 。 选 取 指 标 时 力 求 简 单 和 实 用 、 论 和 实 、 理
可持续发展要求区域经济增 长方式 由消费型发展推动转 化为能力型发展推动 ， 即依靠对 能力形成 和发展 的投资 来促
制定 区域人力资源开发战略提供依据 。
二、 区域 人力 资 源 开 发 度 评 价 指 标体 系 的选 择
（ ） 一 构建指标体系 的原则 Ｉ科 学性原则 。评价指标体系的设置符合人类 发展 性和 、 社会进步性 ， 体现人力 资源的 内涵 ， 客观 、 能 全面 地反映 出区
时， 依据模糊评价法 ， 主要根据相关专家对测评 指标 的重视和 分析 ， 通过聚类分析和模 糊推 理 ， 进行 由个别 到一般 、 由有限 到无 限的转换 ， 而没有将所有评 价指标加 以穷举 。 ３ 层 次 分 析 法 。层 次 分 析 法 （ ｈ ｎｌ ｉ Ｈｅａ ｈ 、 Ｔ ｅ Ａ ａｙ ｓ ｉ ｒ ｙ ｓ ｒｃ Ｐｏｅｓ Ａ Ｐ 是 Ｓａ ｒｃｓ， Ｈ ） ａｔ ｙ等人在 ７ Ｏ年代初提 出和广泛应用的一 种新 的定性与定量分析相结合的决策方法 Ｊ 。本文采用 Ａ Ｐ Ｈ 的基本思想 ， 按组成评价体系 的各指标 的重要 性 ， 将这些指标
人事管理系统研究目的意义及国内外研究现状
人事管理系统研究目的意义及国内外研究现状人事管理是组织内部管理的重要一环，其目的是通过科学的方法和合理的制度，合理调剂、配置、激励和约束组织成员，达到最佳的绩效表现。
在信息技术飞速发展的时代背景下，人事管理系统的研究和应用逐渐成为组织发展和管理优化的重要一环。
本文将探讨人事管理系统研究的目的意义以及国内外的研究现状。
一、人事管理系统研究的目的意义1. 提高工作效率和质量：人事管理系统的研究旨在简化和优化人事管理流程，提高工作效率，减少人力资源部门的繁琐工作。
通过系统化的管理方法和信息化的数据处理，可以提高人事管理的精度和准确性，从而提高工作质量。
2. 实现人力资源的优化配置：人事管理系统的研究可以有效帮助组织实现人力资源的优化配置。
通过对员工的素质、技能和经验的详细记录和分析，系统可以精确判断员工在组织内的适应性和发展潜力。
这将为组织决策提供科学依据，帮助企业更好地发挥员工的潜力，提高员工的工作满意度。
3. 提升组织绩效：人事管理系统的研究有助于整合和优化组织的各项资源，实现组织绩效的提升。
通过数据的收集、处理和分析，系统可以为组织提供有针对性的员工培训和发展计划，从而提高员工的工作能力和绩效表现。
同时，人事管理系统也能够及时发现和解决组织内部存在的问题，为组织的改进提供科学依据。
4. 构建和维护良好的人际关系：人事管理系统的研究旨在建立一个透明和公正的人际关系管理体系，有助于增强组织成员的凝聚力和归属感。
通过系统的信息共享和员工间的互动交流，可以加强组织内部的沟通和协作，减少信息的滞后和偏差，改善工作氛围，增加人员的获得感和忠诚度。
二、国内外人事管理系统研究现状1. 国内研究现状：近年来，国内对人事管理系统的研究逐渐兴起。
有学者从人力资源管理的角度出发，通过案例研究和实证研究，探讨了人事管理系统对组织绩效的影响、对员工工作满意度的影响以及对组织决策的支持作用等方面的问题。
研究发现，人事管理系统的应用能够有效提高组织的绩效，并且对员工的工作满意度有积极影响。
人力资源开发评价指标体系及实证研究——以西南少数民族地区农村为例
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论我国公共部门人力资源开发
论我国公共部门人力资源开发2014年03月13日10:26 来源：《中国行政管理》作者：郭济字号打印纠错分享推荐浏览量人力资源是一种可持续性的最宝贵的资源。
人力资源的开发和使用，不仅关系到一个组织的兴衰，更影响着一个国家综合国力的强弱。
公共部门承担着提供公共产品、维持社会公共秩序的重要职能，公共部门人力资源是公共社会生产力发展的重要基础，是公共部门的关键性要素。
因此，分析我国公共部门人力资源管理现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、公共部门人力资源开发是实现中华民族伟大复兴的重要保障第一，重视和加强公共部门人力资源开发是适应知识经济时代的需要。
随着全球经济一体化和知识经济时代的到来，世界人力资源的竞争更加激烈。
虽然我国各个层次人力资源相对丰富，但是尚未真正发挥出其比较优势，市场化程度低，开放程度不够，高层管理人才、专业人才没有完全进入市场，公共部门人才流动的自由度以及工资的市场化程度大约只在60％～70％之间；与此相关联的中介服务也处于粗放服务阶段，社会化程度和专业化水平都比较低，与公共部门的需求之间存在很大矛盾。
随着社会主义市场经济体制的日臻完善和参与经济全球化的程度加深、广度加大，高级人才的需求会愈来愈大。
做好公共部门中既掌握信息技术、又学贯中西的公共管理与公共服务人才的培养、吸引和使用工作，是公共部门人力资源开发的关键。
第二，重视和加强公共部门人力资源开发是提升政府执政能力的需要。
当今世界各国在推动经济改革和发展的同时，都把提高人才队伍的素质与行政效率放到首位，提高国家竞争力。
国家竞争力突出表现为政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取决于政府部门工作人员的素质和能力。
目前，我国正处于全面转型时期，特别是社会主义市场经济体制的建立，使政府职能发生重大转变，即从微观管理为主转向宏观调控，从直接控制型转为服务监督型。
这种职能转变要求政府机构重新设置，要求政府人才在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍，更是刻不容缓的重要任务，必须加大政府人力资源的开发力度。
构建人力资源培训及开发体系与组织的可持续发展研究
构建人力资源培训及开发体系与组织的可持续发展研究甘佳荫 李桂平摘 要:人力资源培训及开发应以组织的可持续发展为基础,力求突破组织的局限性,实现组织生存能力的持续化、组织效率与适应能力的互动。
组织应构建全面系统的人力资源培训开发体系,实现可持续发展。
关键词:组织;可持续发展;人力资源培训及开发中图分类号:F123.16 文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2008)8-010-02作 者:甘佳荫,中南大学法学院社会学06级研究生;李桂平,中南大学法学院教授;湖南,长沙,410075一、人力资源培训及开发与组织的可持续发展问题的提出在全球竞争与知识经济时代,组织的可持续发展,取决于组织的竞争优势。
获取组织的核心能力,实现组织的可持续发展,有两条途径:外部途径与内部途径。
外部途径指组织通过理性对外部行业选择与对行业竞争要点进行把握;而组织通过对内部资源的系统整合、内部能力的提高都属于内部途径。
组织内存在的人力资本是通过内部途径实现组织可持续发展的有效资源。
人力资源培训及开发则是人力资本提升的有效手段,是组织在快速权变的环境中实现可持续发展、构筑核心能力的有效方式。
组织往往比个人更为有效的保留、积累经验教训、科学技术,组织可以超越个人而存在,具有持续性,因此注重人力资源培训及开发的系统设计,对于完善组织内人员的社会化、组织化,组织的持续变革与创新,保证组织的可持续发展有着重要作用,同时也能促进组织个体能力与素质的提高,培育组织认同。
可持续发展的核心问题是“短期利益”与“长期利益”之间平衡的问题,我国当前的人力资源培训及开发往往关注的是“短期利益”,缺乏与组织战略、组织可持续发展相连,本文试图从人力资源管理、组织社会学的角度探讨构建人力资源培训开发体系,实现组织可持续发展。
二、人力资源培训及开发的重要作用11人力资源培训及开发对组织具有系统连接作用。
培训与开发是两个既相联系又相区别的概念。
培训与开发的目的都是为通过提升员工的能力实现员工与组织的同步成长。
“三位一体”的人力资源开发管理体系研究
１ “ 三位一体” 的人力资 源开发管理体 系的提 出
现代系统科学认为 ，系统是 由相互作用 和相 互依赖的若 干要素结合而成 的、具有特定功 能的有机整体。管理是一种
系统现象 ，做好管理工作 ，要运用系统整体 、联系和发展 的 观点来看待 、分析和处理各种管理 问题和事务… 。因此 ，从 系统科学的观点来 看 ，我 们认为 ，一个科学完善 的人力资 源 开发管理体系是 由组织管理体 系、制度 管理体系和过程管理 体系三个子管理体系构成的一个 “ 三位一体 ”的有机管理 系
支撑整个人力资源开发管理体 系的，缺乏 任何 一个 子管理体 系 ，或三个子管理体 系之间配合不适 当，都会严重影 响整个 人力资源开发管理体系功 能的发挥和 目标 的实 现。在三个 子 管理体系 中，组织管理体系是执行 制度管理体系和实施过程 管理体系的行 为主体 ，制度管理体 系是过程管理体系顺利实
析人力资源开发管理体系的 ，组织管理体系 主要从 管理主体
的多样性和层次性 角度 进行分析 ，制度管理体系 主要从 管理 手段的层次性和规 范性 角度进行探讨 ，过程管理体 系则 主要 从管理控制的环节性和时间性角度进行研究。所谓 “ 体” 一 ， 就是说组织管理体系 、制度管理体 系和过 程管理体系三个子 管理体系之间是相互配 合、相互 支持、彼 此有机联系 、共 同
１９ １
实履行 自己应尽的职责 ，那 么 ，整个人力 资源开发 活动的效
果一定会令人满意。
３ 制度 管理体 系
制度是管理科学化 、规范化 的表现 。人力 资源开发 的制
度管理体系 由开发规划计 划 、基本管 理制度 、考核评价 制度
和 奖 惩 制 度 等 组 成 （ 图 ３所 示 ） 根 据 前 文 提 出 的 组 织 管 如 。
经济学视角下的企业人力资源管理体系及创新
经济学视角下的企业人力资源管理体系及创新一、引言企业作为市场经济活动的主体，是社会资源配置的基本单位。
在市场经济条件下，企业的人力资源管理是决定企业竞争力的重要因素之一。
本文将从经济学视角探讨企业人力资源管理体系及创新，并对其对企业竞争力的影响进行分析。
企业人力资源管理体系是企业内部为实现组织目标而建立和运行的人力资源管理机构和机制。
其核心是通过合理配置、开发和利用人力资源，提高企业人员的个人效能，提升企业整体绩效，从而增强企业的竞争力。
1. 人力资源需求预测人力资源需求预测是企业人力资源管理的第一步。
经济学通过定量和定性分析，预测企业未来的人力资源需求，包括人员数量、专业结构、技能需求等。
通过科学的预测，企业能够及时调整人力资源配置，提升企业竞争力。
2. 人力资源招聘与选择人力资源招聘与选择是企业人力资源管理的重要环节。
经济学视角下，企业应通过市场分析和人力资源需求分析，进行招聘和选择。
通过竞争性招聘和科学的选拔程序，企业能够吸引和选拔优秀人才，提高组织的人才素质，从而推动企业的创新与发展。
3. 人力资源培训开发人力资源培训开发是企业人力资源管理的另一个重要环节。
经济学视角下，企业应根据岗位需求和市场变化，开展员工培训和发展计划。
通过提供专业知识和技能培训，企业能够提高员工的工作效率和绩效，促进组织的创新和竞争力。
4. 绩效评估与激励机制绩效评估与激励机制是企业人力资源管理的关键环节。
经济学视角下，企业应通过科学的绩效评估和激励机制，提高员工的工作积极性和创新能力。
通过正向激励和激励规则的建立，企业能够提高员工的绩效和创造力，促进企业的持续发展。
企业人力资源管理创新是企业实现可持续竞争优势的关键。
经济学视角下，企业在人力资源管理领域的创新主要包括以下几个方面：1. 引进人力资源信息化系统人力资源信息化系统的引入可以提高人力资源管理的效率和准确性。
通过信息化系统的建立，企业可以实现人力资源的快速调配和优化配置，提高人力资源利用效率，增强企业的竞争力。
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精通职业生涯设计和开发理论；人力资源开发理论；制定人 力资源开发战略，具有经营理念；管理能力；计算机应用能 力，协调能力，平衡人际关系的能力；趋势分析能力 了解成人教育的原则；具有一定的讲授、指导、反馈、能力； 应用计算机的能力；组织团队的能力
向战略人力资源开发角色的转变： 行政角色弱化
• 在条件成熟的公司（运作规范、着眼长期、规 模足够大）行政角色应该弱化。这些活动是受 到其他管理者和员工指责最多的。而且也是耗 费人力资源开发部时间最多的。这些角色也不 能为组织带来附加价值。
• 技术进步（计算机、管理信息系统和网络）使 这一角色的任务得到减轻。
育 • 以计算机为基础的教育（CBE, Computer
Based Education） • 以网络为基础的教育（WBE, Web Based
Education）
• e-学习：以互联网为基础的教育
E-学习的综合性和跨时空性
• 在网络条件下综合下列教育元素：文字、图象、 声音、图形、动画、表格/录像、录音、电影、 电视
战略人力资源开发考虑的问题
• 组织的活动范围 • 组织运营其中的环境 • 资源的可获得性 • 组织的关键资源要素 • 价值观和期望
战略人力资源开发考虑的问题
• 人力资源开发与竞争优势 • 人力资源开发与成本 • 不同战略下的人力资源开发 • 战略形成与战略实施
人力资源开发的成本与利润
• 当雇员受训前的边际产出加上受训后增加的边 际产出和雇员受训前的薪金加上直接和间接的 培训费用相等时，雇主就会提供在职培训。
企业人力资源开发
教
育
职业教育 普通教育
公共大学教育
普通高中教育 初中教育 小学教育
职业高等教育 职业中等教育 职业高中教育
义务教育
人力资源开发系统模型
评估阶段
评估人力资源开发需求 组织分析 任务分析 个人分析
人力资源开发阶段
确定人力资源 开发目标
选择人力资源开 发方法并运用学 习原则
开发绩效果标准
练者；培训效果评估 • 提供在职培训 • 确保培训的转移 • 对雇员的绩效和职业开发状况进行评估、以确
定绩效改进计划和职业生涯开发计划
战略人力资源开发
• 战略管理与战略管理过程 • 战略人力资源管理与战略人力资源开发 • 战略对人力资源开发的影响 • 组织特征对人力资源开发的影响 • 人力资源开发对组织战略的支持
• 资料查阅/储存极大方便
• 参与e-学习开发、管理与学习计划的制定，并 就有关计划情况和学习效果进行讨论，使员工 感受到尊重和高度信任感
E-学习的潜在问题
• e-学习开发成本较高，传统培训开发成本的三倍/随着 e-学习专业供应商的发展，项目规模效益的发挥
• 对学习者的监督和促进减少了，压力比较小，依靠学 习者的自觉性，对企业培训管理新的要求
培训的工具性作用（非利润方面）
• 培训被当成是一种抵御环境复杂性和市 场竞争的工具，在技术进步、竞争激化 时，雇主就会增加对培训的投入
• 培训是一个传播管理理念和思想的重要 场所
对不同类型组织人力资源开发 的研究
• 传统的科层组织 • HPO（高绩效组织） • 网络组织 • 组织目标清晰/组织目标模糊 • 高度形式化 • 利益驱动组织/服务与专业性组织 • 制造业/非制造业 • 有工会/无工会
• 在网络条件下跨时空地利用下列学习方法：标 准讲座、团队教学、客座发言、学生发言、座 谈小组/角色扮演、案例分析、在职培训、甚至 野外训练、动画、模拟
E-学习的好处
• 培训不再要求老师和受训者在时间/空间上同时 集合
• 不受受训者数量的限制：可以为一人购买学习 项目
• 企业可以跨时间、跨地区地选择培训和开发项 目的供应商：本地/异地本地的非赢利的大学、 培训与咨询机构
• 专业/技术人员：技术能力 • 蓝领工人：行为/态度 • 管理者：人际交往/领导能力
员工类型（员工的视角）
• 蓝领工人：不喜欢正规培训/脱产培训 • 服务业员工：不喜欢正规/脱产培训 • 专业/技术人员：喜欢正规/脱产培训
员工的视角（2）
• 组织高层人员进行决策时，更多考虑的 是价值方面的问题，他们决定着组织的 走向
• 组织低层人员进行决策时，更多考虑的 是事实方面的问题，是怎样才能最好地 完成任务
战略形成与实施中的 人力资源开发问题
• 战略理解与翻译问题 • 人力资本契约化问题：人力资本管理与人力资
本产权制度与治理结构 • 能力开发研究/胜任能力研究 • 激励问题：技能薪酬、战略薪酬 • 绩效提升研究 • 开发有效的管理者研究：对新技能的重视 • 组织开发研究：组织变革与设计 • HRD与HRM配合的问题
行政管理者角色
应用计算机的能力；选择和确定所需要的能力；进行成本-收 益分析；档案管理的能力
HRD的研究领域及其扩展
• 20世纪60年代-80年代：HRD过程模型的完善； HRD角色研究与胜任能力研究；HRD作为一种 投资（贝克尔）；CD/OD/MD的研究起步
• 20世纪80-90年代：培训与开发向绩效的转移； 跨文化的的HRD/国际HRD；战略HRD/HRD竞 争优势研究；CD/OD/MD研究成熟与繁荣
• 学习环境的割裂，容易产生孤独和被抛弃感，e-学习 环境设计很重要
• 学习疲劳问题。长时间网络条件下持续学习，心理/生 理的倦怠
• 学习材料的正确性和学习失误问题。e-学习可能使学 习浅显化、轻松化和快餐化
e-Learning的实质
• 培训与开发的革命：由以组织为导向 的培训与开发转向以个人为导向的培 训与开发
新世纪HRD研究：危机
• 人力资源管理的“崩溃”：心理契约的毁灭 • 雇员谈判能力的下降 • 雇主对雇员的非理性要求 • CD/OD支持性要素的渐失：雇佣的长期性/裁
员 • 职务分析价值下降 • 组织不再提供内部发展的职业路径 • 对组织忠诚的下降
新世纪HRDБайду номын сангаас究：应对
• 可雇佣性的培养 • 可雇佣性的大致内容
• 通用或者专业培训 • 培训费用决定于两个因素：一是企业的垄断地
位、一是员工流失率（替代可能性） • 雇主和雇员分担成本和收益 • 两者之间的分配比例
组织环境与人力资源开发
• 组织趋同理论：强迫性趋同化、模仿性 趋同和标准性趋同
• 培训外部化/联合化：组织被迫接受被广 泛认可的培训、模仿其它竞争者、法律 法规的多样化和新近性
开发的区别：组织内、非公共教育与培 训 • 人力资源开发的角色 • 人力资源开发的多学科性
人力资源开发体系
• 人力资源开发是综合利用培训与开发、 职业生涯开发、管理开发、组织开发等 手段来改进个人的、群体的和组织的效 率。
教
育
系统
图
商
业
终身教育\继续教育：
教
企业人力资源开发
育
商 终身教育/继续教育： 业
能力：
以角色定义取代职务说明 以角色为基础的KSAOs 宽幅度能力取代了知识的深度成为个人成功的关键
声誉： 联系： • 可雇佣性培养的关键： 自我学习 网络学习
E-学习
• E-学习的革命 • E-学习的发展 • E-学习的优点与弱点
E-学习的发展
• 电化教育：幻灯、电影、广播等电子媒体 • 视听教育：录音、录像 • 以传统的邮电技术和通信技术为基础的远程教
• 在科层制下，对低层员工强调的是规则 • 对中层员工强调的是可预见性和可靠性 • 对高层员工强调的是认可组织目标和价
值观
员工类型与培训内容
• 高层管理者：人际协调/部门关系/公司关 系能力
• 中层管理者：协调/团队/沟通能力 • 非高层管理者：技术能力/品质能力 • 技术/专业人员：技术更新
员工类型（雇主的视角）
HPO与人力资源开发
• 顾问式的员工-管理关系 • 有利于信息反馈 • 工作团队 • 临时雇员 • 高薪酬激励 • 鼓励质量意识 • 顾客反应度 • 团队合作与灵活的员工配置
员工类型与人力资源开发
• 高层员工/低层员工 • 技术、职业型员工与体力员工 • 熟练体力工人/一般人力工人
科层制下的员工与HRD
• 个人成为学习的主体
员工们将被赋予责任与方法去进行自我诊断， 进而去开发自己的学习路径，并且独立完成学习 与开发的任务。
• 意义 • 方法 • 类型
能力表建设
意义
• 增加职业意识 • 增加对职务的深入认识 • 作到更好 • HRD从业人员/管理者的必须
类型
• 政府、公众、商业伙伴、受训者的家庭成员、 受训者、教师和供应商等相关利益者也可以进 入学习过程
E-学习对组织的影响
• 学习时间更灵活，学习对工作的干扰降低，管 理者更易支持下属参与学习
• 学习材料更容易获得，难以理解的概念、过程 和方法更容易理解
• 学习信心和主动性更强 • e-学习的个人化设计，学习者可以按其自己的
战略实施与HRD细化研究
• 将战略问题翻译为培训内容 • KSAOs: 能力表建设 • 两个简单例子 • 研究生：文献回顾、研究设计、理论假
设、学科交叉中的能力 • 研究型大学教师：申请重点/重大项目的
技巧；研究团队的建设能力；投稿技巧； 项目和成果推介能力；项目结项能力
人力资源开发角色的转变 与战略人力资源开发的实现
执行人力资源开发
反馈
评估阶段
衡量培训结果并 与标准进行对比
人力资源开发的角色与所需的能力
角色
分析/评估角色 研究者 需求分析家 评估者 开发角色 项目设计 培训教材开发者 评价者 战略角色 管理者 市场营销人员 变革顾问 职业咨询师 指导教师/辅导者角色
能力
了解行业知识；应用计算机；数据分析能力；研究能力