人力资源培训与开发系统
人力资源培训与开发的复习资料
第一章自测题一、判断题1.人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。
（对）2.人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。
（错）3.人力资源开发从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。
（对）4培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。
（对）5.新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。
（错）二、单选题1.（D ）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A.考评B.管理C.开发D.培训2.企业有效的经营管理，就是以（B ）获取最大的经济和社会效益。
A.最小的产出B.最小的投入C.最大的产出D.最大的投入3.市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（D ）A.经济效益B.自然资源C.矿产资源D.人4.（C ）是人力资源的基本标志。
A.人的工作年限B.人的才能C.人的素质D.人的知识5.培训应根据员工的生理、心理及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（C ）A.速度教学B.层次教学C.实践教学D.实用教学第二章自测题一、判断题1.与家庭、社会相比，学校在人力资源开发方面有更强的组织性。
（对）2.高等基础教育是我国教育体系中得奠基工程，是提高我国人力资源素质的最基本一环，决定着我国人力资源的整体素质。
（错）3.职业技术教育开发是人力资源教育性开发的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。
(对)4.劳动人事政策市直接影响我国人力资源开发的政策。
（对）5.人力资源的使用就是劳动者劳动能力的消耗过程，劳动力的使用就是劳动本身。
（对）二、单选题1.人力资源政策性开发的主体是（C ），开发的客体是全体人民。
A.政府B.公司C.国家D.公司职员2.（B ）是人力资源的自然基础，其状况如何直接影响到人力资源的状况。
A政策 B.人口 C.人才 D.资源3.当一个人与工作岗位结合之后，他就和用人单位形成了以义务和权利为核心的（D ）A.职务关系B.岗位关系C.劳动关系D.劳务关系4.（C ）是企业共同的价值观体系及其表现形式的总和。
人力资源培训与开发的主要内容概述
客户服务
提高员工的服务意识，包括耐心 倾听、积极回应和有效解决问题
等。
职业素养
培养员工的职业素养，如诚信、 责任心和敬业精神等。
领导力培训
领导力理念
团队管理
介绍领导力的基本理念和原则，帮助 员工理解领导力的内涵。
培训员工如何有效地管理团队，包括 目标设定、任务分配、激励和沟通等 。
决策能力
培养员工在复杂情境下做出明智决策 的能力，包括分析问题、评估风险和 制定解决方案等。
激发员工积极性
通过培训和开发，员工可 以获得更多的职业发展机 会和个人成长空间，提高 工作积极性和满意度。
人力资源培训与开发的流程
需求分析
通过对组织战略目标和 员工现状的分析，确定
培训和开发的需求。
制定计划
根据需求分析结果，制 定具体的培训和开发计 划，包括培训内容、方
式、时间等。
实施培训
按照计划，通过各种方 式进行培训和开发。
反馈意见的收集
收集员工对培训的反馈 意见，了解员工对培训 的满意度和建议。
改进措施的制定
根据评估结果和反馈意 见，制定相应的改进措 施，提高培训质量和效 果。
THANKS
感谢观看
目的
人力资源培训与开发的主要目的是提 高员工的工作绩效，促进组织的可持 续发展，以及提升企业的竞争力。
人力资源培训与开发的重要性
01
02
03
提升员工能力
通过培训和开发，员工可 以获得新的知识和技能， 提高工作效率和质量。
增强组织适应性
人力资源培训与开发有助 于组织适应不断变化的市 场环境，提高组织的竞争 力。
根据员工的能力提升目标，制定具体的培训计划和方案。
人力资源管理 一级 第三章 培训与开发
能力要求 一、企业培训开发体系两种构建方式 215
（一）结构化培训体系的构建
三个子体系：培训管理体系、培训课程体系以及培训实施 体系。
结构化的培训体系建立在以员工职业化为目标的分层分类 上。
1、从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，分析支持这 些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能；
2、分析企业的发展方向和竞争战略，考虑与此相关的培训 管理体系的思路、观念和工作重点；
企业战略分析
企业战略是培训需求分析的前提
案例/解释
例如：成本领先战略采用提高生产效率， 改善工艺流程
组织分析
提出企业所期盼的岗位说明书
为培训提供标准 例如：岗位胜任特征
任务分析
企业为完成任务所应具备的相应技术、 提出企业所期望的绩效标准 能力、知识等
人员分析 职业生涯分析
员工现在所具备的技术、能力、知识 现有员工 绩效标准
分析设计出相应的课程，达到相应的效果，才能帮助企业实现预期 目标
为什么企业做不好培训——培训需求分析
分析维度
内容
案例
排他•分析基于生存哪期些—是—人为发因展素期，哪的些培不训是人分为析因素，员工积极性：领导不给力、薪酬待遇不好、
是否确定培训
干多干少一个样，没发展
因素分析
不是所有问题都能通过培训解决的 人员素质低，专业要求高 培训费用高，周期长，回报低
一级 第一节 培训开发体系设计与运行
第一单元 企业培训与开发体系的构建 第二单元 企业培训与开发的运行体
系 第二节 企业培训文化的成果转化
第一单元 企业培训文化的营造
第二单元 企业培训成果的转化
第三节 创新能力培养
第一单元 思维创新 第二单元 方法创新
人力资源管理六大模块之培训与开发
－帮助员工胜任工作并开掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工 作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于 在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公 司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基 于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工 的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业 文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技 能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑 不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培 训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工 来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能， 并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来 说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保 持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明 智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业开展不可无视的“人 本投资〞，是提高企业“造血功能〞的根本途径。美国的一项 研究资料说明，企业技术创新的最正确投资比例是5：5，即 “人本投资〞和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资， 作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同 样的设备条件下，增加“人本〞投资，可到达投1产8的投入产 出比。兴旺国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造 机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主 要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有 了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企 业就可以在市场竞争中立于不败之地。
员工培训的8种形式
1、讲授法： 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培
训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反响效果差。 常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法：
人力资源管理及海尔的培训体系
动态的晋升制度 一、设立各种奖项
1、与员工绩效相挂钩的多种形式并存 的工资制度 2、设定各种奖罚工程 二、三工并存，动态转换 1、三工并存，动态转换的原那么
一、设立各种奖项
在不同时期，不同的情况下，设定不同的奖项，来满 足员工不同层次的需求，调发动工的工作积极性。
1、与员工绩效相挂钩的多种形式并存的工资制度。
海尔集团全体职工年龄、学历层次图
30岁以下 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51-55岁 55岁以上
中专及高 职 大专
大本
硕士
博士
集团现在管理人员平均年龄26岁，中级以上人员平均年龄31岁；获得省市级技术拨尖 人才23人、获政府特殊津贴人员9人
1997年以来集团共收到合理化建议13.6万条，被采纳7.8万条，创效益达4.1亿元。96年 以来用员工名字命名的小改小革共746个
海尔的培训体系
一、立体的人才培训体系〔多层次〕
多层次的培训机构
二、多种培训形式
1、岗前培训
2、岗位培训
3、个人生活培训
4、转岗培训
5、半脱产培训
6、出国考察培
在70年代初期，美国很多企业开始把企业培训纳入企 业的开展战略中，视培训为企业开展工作中的重要组成局 部。同时，在美国社会出现了第一代培训工厂，因为他们 认为，接受过严格的职专训练的人，是企业开展必须的人 才。也只有这样的人，才能与企业共同面对剧烈的市场竞 争，并在竞争中立于不败之地。
海尔的人力资源管理与开发为中国 的企业翻开了一扇天窗，在这里我们可 以看到海尔与其它企业完全不同的方法 和机制。海尔独创的人力资源开发系统 和人力资源管理系统，主要是接受并融 合日本和美国的体制，并结合中国人的 特点开创的。海尔人力资源管理的特点 是公正，公平、公开、合理的。
人力资源培训与开发课后案例分析题答案
On the evening of July 24, 2021
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¡ 其次看看讲师的类型。1、从讲师的工作经历划分 2、 从的讲师培训风格划分 3、从讲师的名气与行道划 分
¡ 再次看看讲师的选择 1、企业自身的积累2、培训机 构提供 3、网络搜索
¡ 最后看讲师的合作，当找到了合适的培训讲师时， 一定要签订培训合作协议。一般培训机构都会有自 己的培训协议，当合作讲师没有合作协议时，企业 就需要自己拟定合作协议并签订。
On the evening of July 24, 2021
第五章
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¡ 1．西门子公司是如何划分培训对象的这种划分方 法有何优点
¡ 答案要点：西门子的人才培训计划从新员工培训、 大学精英培训到员工在职培训,涵盖了业务技能、交 流能力和管理能力的培训。这样划分的优点是通过 一系列的培训,帮助公司新员工具备较高的业务能力, 提高员工知识、技能、管理能力,并储备了大量的生 产、技术和管理人才。因此,西门子长年保持着公司 员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。
On the evening of July 24, 2021
第3章
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¡ 1．宏图公司培训需求分析中存在的主要问题有哪些 ¡ 答案要点： ¡ 宏图公司培训需求分析中存在的主要问题： ¡ 公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。 ¡ 公司的培训规划没有与时俱进进行调整和修正。 ¡ 需求分析没有突出为改进企业绩效服务。 ¡ 公司人力资源部在年度培训计划制定后总结分析出来的经验教训，主要
强工作创新。 ¡ 五是必须高度重视企业内部的深度沟通。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
人力资源九大体系
人力资源九大体系人力资源九大体系，是现代企业管理中的重要组成部分，也是“人力资源绩效管理体系”的重要支撑点。
它是指在人力资源管理过程中，依据人力资源的特点和任务来建立的一系列标准、规范和流程的综合体系。
首先，招聘与用人体系是人力资源九大体系中的重要部分，这个体系主要负责整个招聘和用人流程的规范、标准和相关专业方面的技术支持，包括岗位分析、职位评估、职位发布、面试流程、背景调查、签约等环节，通过科学可行的方法和一套系统化的管理流程，保证招聘与用人的公平性、透明度和规范化。
除了招聘与用人体系，薪酬福利体系也是人力资源九大体系中的重要组成部分。
这个体系主要负责企业内部薪酬制度、奖惩及福利方案的制定和管理，并为企业提供科学合理的薪酬调研、竞争力分析以及员工绩效评估等服务，以达到员工薪酬与其实际贡献相匹配的目的，提高员工的认同感和归属感，从而提高员工的绩效和企业的盈利。
另外，绩效评估体系也是人力资源九大体系中的重要体系。
绩效管理是企业高效运营和员工自我发展的基础，这个体系主要管理员工的目标设定、绩效评估、绩效反馈、个人成长计划和绩效奖惩等方面的事宜，确保员工的绩效反映了其为企业所做的贡献，同时为员工的跨部门或跨职位晋升提供有效的参考标准。
同时，培训开发体系也是人力资源九大体系中不可或缺的一个环节。
这个体系主要负责部门培训规划、员工岗前培训、后续培训以及持续职业发展计划等方面的事宜，不断提高员工的专业素质和业务水平，促进职业成长和个人发展，同时也有利于企业知识和技术的传承和发展。
除此之外，劳动关系管理、制度建设、人力资源信息化管理、人力资源风险管理以及人力资源战略规划体系也是人力资源九大体系中的其他重要环节。
其中劳动关系管理主要负责与工会沟通协调、人际关系维护等工作；制度建设则是制定企业内部的标准规范和制度，并执行；人力资源信息化管理主要管理人才库、信息沟通和电子建档等方面的工作；人力资源风险管理负责管理之前所提到的各个环节中可能出现的安全风险和工伤风险等方面的工作；最后是人力资源战略规划，它要求企业可以提前预判未来市场、行业和发展趋势，将人力资源战略纳入企业战略规划中，从而更好地面向未来。
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人力资源培训与开发系统
1培训与开发的概念及其内涵是什么？
培训与开发及相互联系又相互区别。培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的
过程；开发则是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与
规划的过程，两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。
培训与开发的内涵在于：一方面向员工传授其他更为广泛的技能，使员工由单一技能
转向多项技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需求；另一方面可通过培训开发来
强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识。提高员工的适应性
和灵活性，使员工和企业同步成长。
2培训与开发在企业HRM中的地位和作用如何？
培训开发系统是企业HRM体系的子系统，作为该系统的重要组成部分它与其他HRM
模块之间存在密切的联系。企业想要保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须
建立有效的培训开发系统，并使之能很好的与其他人力资源子系统相衔接，形成有效的协同。
培训与开发对企业的意义并不局限于对员工技能与能力的培养，更是深化组织发展，
推行企业管理行为与文化实践的重要内容，作为外在薪酬表现形式的培训与开发对激励和保
留员工具有一定的积极作用。
企业的培训与开发为员工获得任职资格升级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业
生涯发展提供了外部条件；通过培训开发活动，可执行人力资源规划的某些内容人力资源规
划的某些内容；培训开发活动可改善绩效状况，其实施效果好坏直接通过员工的工作行为表
现出来，最终作用于员工的绩效结果；培训与开发项目对于激励员工，提高工作满意度和薪
酬满意度有着极大的积极作用。
3什么是培训开发系统运作模型？
4如何构建有效的培训开发体系？
企业要做好培训开发工作，必须与职业化行为评价系统、潜能评价系统及绩效考核评
价系统形成有效的互动。任职资格系统和职业化行为评价系统，依据战略要求制定的各职类
职种的任职资格标准及行为标准，是企业开发设计课程体系和教材体系的基础，潜在职业素
质评价、职业化行为评价和绩效考核评价是产生培训需求的原因，企业战略对人才的需求和
员工职业生涯设计是产生培训需求的内在动力。
构建企业培训开发系统需从三个层面进行：
（1）运营层面。企业需要以任职资格系统为基础，对各职类、职种员工的任职资格状
况、业绩状况、潜在职业状况进行分析，结合企业战略对各职类职种的专业能力要求及其员
工个人职业生涯规划，明确企业各职类、职种、职层的培训需求，编制培训计划，有组织有
计划地对员工实施培训。培训效果也需按职类、职种进行。
（2）资源层面。培训系统的有效运营，需要有基于职类、职种、职层培训需求的课程
体系、教材体系、师资队伍、教学设备及学员等教学资源的支持。按职类职种职层培训需求
设计课程、编写或选用教材、组建师资队伍、配置教学设备是使培训达到预期效果的保证。
（3）制度层面。培训开发系统的运营与培训资源的管理，需要建立一套完整的培训管
理制度体系。这套培训管理制度体系包括培训计划管理、课程管理、教材管理、师资管理、
学员管理、教学设备管理与经费管理等。
5如何保证培训成果的转化与应用？
培训成果的转化是指将在培训中所学到的知识，技能和行为应用到实际工作当中去的
过程。培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响。包括转化的气氛，管理者的支持。
同事的支持，运用所学能力的机会，信息技术支持系统以及受训者自我管理能力等诸多方面。
工作环境对培训成果的转化起到了极其重要的作用。有利于培训成果转化的工作环境
特征包括：直接主管和同事鼓励、工作任务安排，反馈结果，不轻易惩罚。外部强化以及内
部强化等；而阻碍培训成果转化的主要因素包括：缺乏同事和管理者的支持，缺乏时间、资
金。设备不合适。很少有机会使用新技能等。在企业中要注意减少阻碍因素的发生，加强有
利因素，这样可确保培训成果的转化与应用。
而避免不利环境的发生，可采取以下几个措施：确保受训者知道培训的根据是什么，
明白和接受培训的程序和方法；加强培训中的示范和参与；注重培训中的模拟和操演，以及
讨论与反馈；增加实际应用机会，与受训者共同探讨及进展情况，注重实际应用过程中的专
人指导，建设良好的信息技术系统，支持知识共享与学习成果的保存和积累。
6如何对培训效果进行评估？
培训评估是一个完整的培训流程得最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价
与总结，同时评估结果优势以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供
了重要信息。
一个完整有效的培训效果评估应从培训需求分析，培训课程开发，培训师资开发以及
培训活动组织实施多个方面同时进行，在各个阶段评估重点要有所不同。
培训评估要遵守以下原则：培训效果评估要贯穿培训过程始终，坚持过程评估与结果
评估相结合；关注培训评估与人力资源其他业务板块的有序联动以及培训效果的实践转化
力；依据培训目标，选择相应的培训评估方法组合；营造评估文化等
7培训开发流程与技术方法是什么？
培训开发流程包括：培训需求分析，培训计划制定，培训活动组织实施以及培训效果评
估。
培训开发技术方法既包括传统培训方法，又包括了新的培训技术。传统的培训方法包括
在课堂上的学习，自我指导的学习以及通过专家传授来接受培训学习。课堂培训包括讲座和
讨论，案例研究，以及角色扮演等方式；自我指导学习法是指由受训者自己全权负责的学习，
什么时候学习以及让谁来帮助自己学习等；专家传授法是一种要求受训者积极参与学习的培
训方法，包括在职培训，情景模拟，商业游戏和行为示范等。新涌现的培训技术包括远程学
习，多媒体培训，网络培训，职能化辅导系统，虚拟现实培训等。
8什么是管理人员的培训、开发及继任计划？
管理人员培训、开发计划是指要以提升管理者的能力、创造更高的管理业绩，以提高
管理工作的成效、帮助管理者更好地面对来自企业内外环境的压力与挑战、发现并抓住新的
市场机会为目的，对管理进行培训的过程。管理培训有助于引入利于组织变革的新观点、新
态度、新技术，鼓励创新、鼓励学习行为。
管理继任计划是指确定和持续追踪高潜能雇员的过程，继任计划的职位包括需要更高
胜任能力的管理职位如业务经理，职能经理或首席执行管。它通过内部提升的方式来系统有
效的获取组织人力资源，它能够有效的避免外部招聘带来的一系列弊端。