20160924_《人力资源基础知识》第五章(三级)
人力资源管理师三级基础知识-第五章-第一节-人力资源的基本理论课件
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2.人性假设及其相应的管理 （2）“社会人”假设及其相应管理
人性假设 社会人
主要观点
①人是社会的人，影响人的生 产积极性包括物质条件、社会 和心理因素； ②人对工作失去乐趣后，便从 社会关系中寻求乐趣和意义； ③士气决定生产率，而士气取 决于家庭和社会生活及人与人 的关系； ④非正式组织群体具有的特殊 行为规范对其成员产生很大影 响； ⑤领导者要善于了解员工，使 正式与非正式组织的需求取得 平衡；
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二、以人为本的管理思想 1、人的管理第一。 在现在企业管理中，对人的管理高于对物的管理， 居于第一位。提高人、完善人、促进人的全面发展， 是对人管理的首要任务，是现代企业的目标之一。 2、满足人的需要，实施激励。 这是人本管理的实质内含。是人本管理的基本要求 和准则。 3、教育培训，完善人、开发人、发展人。 是人本管理一项甚为重要的核心要求、原则、及衡 量标准。
表现出的个性差异。
➢个性意识倾向，即人在一定社会条件下所形成的个 人的需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观等。 这是个性的核心部分。个性意识倾向是人的行为的 心理动力，反映人与人之间的精神世界的差异。
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2.人性特征 (考点）：
能动性，即人根据自己生存和发展的需要，主动地改造 自然世界和人类社会，创造环境，运用环境服务自己。
人力资源管理师 基础知识
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第五章 人力资源开发与管理
主要内容
第一节 人力资源的基本理论 人性的四大假设、以人为本的管理思想、人力 资本理论
第二节 人力资源开发 人力资源开发的目标、内容、方法和理论体系
第三节 现代企业人力资源管理 现代企业人力资源管理的一般特点、基本概念、 原理、原则、职能和作用 三大基石和两种测量技术
人力资源师三级基础知识(全).doc
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1、资源的有限性称为资源的稀缺性，相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源稀缺性属性：（1）和对的稀缺性（2）绝对的属性（3）本质表现是支付能力、支付手段的稀缺性（牛产力等于支付能力）3、个人追求的Fl标是效用最大化，企业追求的Fl标是利润最大化。
4、劳动力市场是牛产要素市场的重要组成部分，用收入循环模型揭示劳动力市场的基本功能。
5、就业量与工资的决定是劳动力市场的杲本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置。
解决牛产什么，如何牛产和为谁牛产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
6、劳动经济学的研究方法：%1实证研究方法重点研究现象本身“是什么”的问题。
P1的在于认识客观事实，研究现彖h身的运动规律及内在逻辑。
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
步骤：a.确定研究对象b.设定假设条件c.提出理论假说cl.验证%1规范研究法以某种价值判断为基础，解决“应该是什么”的问题。
Fl的在于为政府制定经济政策服务。
※了、使互惠不能实现的三个障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷第二节劳动力供给和需求1、劳动力指一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事劳动的全部人口。
（包括就业者和失业者）2、劳动力参与率是衡量测度人口参与社会劳动程度的指标。
劳动力在i定范围内的人口的比率。
※总人口劳参率=［屮力xl00%总人口3、劳动力供给，在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动吋间。
※农15—19岁青年人口劳参率下降，女性劳参率上升（教育水平提高、制度劳动吋间缩短、人口出牛率下降、科技进步），老年人劳参率下降（收入保障制度、养老保险），25-55岁男性成年人劳参率保持高水平。
人力资源管理师三级（新版教材）第五章《薪酬管理》讲义
人力资源管理师三级（新版教材）第五章《薪酬管理》讲义YOUR SITE HERE薪酬管理第一节薪酬制度设计第二节岗位评价第三节人工成本核算第四节员工福利管理YOUR SITE HERE薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度企业薪酬体系发展趋势薪酬哲学□薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
一、薪酬的基本概念直接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴货币形式薪酬间接形式其他补贴社会保险员工福利非货币形式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋YOUR SITE HERE□薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬如月薪、年薪。
工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时、计件工资。
□其他概念报酬员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇。
收入员工所获得的全部报酬包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
薪给分为工资和薪金两种形式。
奖励员工超额劳动的报酬如红利、佣金、利润分享等。
福利公司为每个员工提供的福利项目如带薪年假、各种保险等。
分配社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配包括初次分配、再分配。
□薪酬的实质广义薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
实质服从市场的交易或交换指员工自身心理上感受到的回报包括参与企业决策、获得更大的工作空间和权限更多责任、更有趣的工作个人成长机会和活动的多样化。
指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。
包括直接薪酬基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬福利保险及各种服务外部回报内部回报二、影响员工薪酬水平的主要因素一基本目标1、保证薪酬在劳动力市场的竞争力吸引并留住人才。
2、对各类员工的贡献给予充分肯定使员工及时得到相应的回报。
3、合理控制人工成本提高生产效率增强产品竞争力。
4、将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起形成利益共同体。
人力资源管理师(三级)基础知识第五章人力资源管理
2、基本概念总结
（1）有技能的人的资源是一切资源中最为重 要的资源； （2）人力资本投资的效益大于物力资本投资 的效益；
（3）教育投资是人力资本投资的主要部分；
（4）人力资本运作遵循一定规律：即早期投 入、中期经营、后期回报； 人力资本的理论是经济学的重大问题等。
3、人力资本投资的特征（P153）
二、以人为本的管理思想（重要！）
• （一）原则 • 1、人的管理第一：人是第一资源、人是一种特殊的经 济资源。 • 2、满足人的需要，实施激励 • 3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人 • 4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构 • 5、和谐的人际关系对企业的发展至关重要 • 6、员工个人与组织共同发展。 （二）人本管理的六大机制 动力机制、约束机制、压力机制、保障机制、环境 优化机制、选择机制等六大机制。
三、人力资源管理的基本概念
1.人力资源管理职能必须适应一定的标准，即 “理解、保持、开发、雇佣或有效地利用”； 2.人力资源管理是采用计划、组织、领导、监督、 激励、协调、控制等手段实现； 3.人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有 效地工作和取得最大的发展机会； 4.人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的 薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系。
四、现代人力资源管理的特征
1.在管理内容上，传统是以“事”为中心，现代是以“人” 为中心； 2.在管理形式上，传统属于静态管理，现代属于动态管理。 3、在管理方式上，传统是制度控制和物质刺激，现代是人性 化管理。 4、在管理策略上，传统是近期与当前，现代近期与长远结合。 5、在管理技术上，传统是照章办事，现代追求科学和艺术。 6、在管理体制上，传统是被动反应，现代是主动开发。 7、在管理手段上，传统单一、以手工为主，现代以计算机自 动生成。 8、在管理层次上，传统是执行层，不参与决策，现代是决策 层。
人力资源管理师三级第五章知识点总结
人力资源管理师三级第五章知识点总结第一章薪酬管理1、（1）薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬.薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。
（2)薪酬分为货币形式和非货币形式.货币形式又分为直接形式和间接形式，直接形式包括基本工资，绩效工资，其他工资,特殊津贴.简介形式包括：其他补贴，社会保险，员工福利。
非货币形式包括表彰嘉奖，荣誉称号,奖章授勋。
2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报,主要体现为一些社会和心理方面的回报。
（参与企业决策）5、影响薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
6、企业薪酬管理：（1）企业薪酬管理的原则：①对外具有竞争力原则。
支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似企业,类似行业的薪酬水平相当,虽然不一定完全相同,但是相差不宜过大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力.①对内具有公平性。
支付相当于员工岗位价值的薪酬。
在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的积极性。
薪酬的设定应该对岗不对人。
无论男女老少在统一岗位上工作都应该享受同等的薪酬.③对员工具有激励性。
适当拉开员工之间的薪酬差距.根据员工的实际贡献率付薪，并产生激励作用:使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效,以获得更好的回报。
④对成本具有控制性。
在实现前面三个基本原则的前提下,企业应充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况,对人工成本进行必要的控制。
(2）薪酬管理的内容：薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。
人力资源管理师三级(第五章 人力资源开发与管理 王旭)
4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工
5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而 现代人力资源管理追求科学性和艺术性。 6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人
作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。
力资源管理多为主动开发型。人力资源管理师培训课程
人力资源管理师培训课程
主讲人：王旭
第一部分 基础理论
第五章：人力资源开发与管理
第一节 人力资源管理的基本理论 三、人力资本理论 5、人力资本投资收益率变化规律：投资和收益之间的替代和互 补关系。（单选）
人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技
能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响 到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的 预期收益时间有关。
人力资源管理师培训课程
主讲人：王旭
第一部分 基础理论
第五章：人力资源开发与管理 第三节 现代企业人力资源管理 （四）企业人力资源管理的职能 ——吸收、录用
——保持
——发展 ——评价 ——调整
人力资源管理师培训课程
主讲人：王旭
第一部分 基础理论
第五章：人力资源开发与管理 第三节 现代企业人力资源管理 三、人力资源管理的三大基石和两种技术
主讲人：王旭
第一部分 基础理论
第五章：人力资源开发与管理
第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用
㈡人力资源管理的基本概念
人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手 段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动 的总称。 从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个
人力资源三级基础知识
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基础知识
第一章 劳动经济学 第二章 劳动法 第三章 现代企业管理 第四章 管理心理与组织行为 第五章 人力资源开发与管理
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基础知识
基础知识内容分析
对于基础知识部分，分数从四级到一级递减 四级30分，三级20分，二级10分，一级不考
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基础知识
基础知识内容分析
需要和愿望得到最大限度的满足。 ➢ 在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 ➢ 在商品市场与生产要素市场上，供需主体双方互相换位；而在同一市场，则
是供给与需求的相互对立和适应。
一般要素（Y）
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三、劳动力市场（2）
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
➢ 劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商品的供给与需求决定价格的机制 ，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基 本课题。
➢ ㈢、在市场经济中，劳动资源的稀缺性本质表现是消 费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
核心要素（X）
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二、效用最大化
➢ 市场运作的主体是企业和个人。
➢ 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下 ，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
➢ 企业追求的目标是利润的最大化。利润最大化是效用最大化的变形 。
资源的有限性称为资源的稀缺性
➢ 相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力 量定义为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有如下三个属性：
➢ ㈠、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需 要和愿望而言，是相对的稀缺性。
➢ ㈡、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。存在于社 会历史发展的各个阶段，具有普遍和绝对的属性。
人力资源管理师三级第五章知识点总结
人力资源管理师三级第五章知识点总结第五章薪酬管理1、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。
月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。
月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。
年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。
业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。
2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。
由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？3、工作岗位评价的原则、功能、步骤工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。
岗位评价的功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
岗位评价的步骤：1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施，。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
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①管理人员除关心生产任务外还要关心员工，满足员工的需 求； ②管理者要高度重视员工之间关系，培养员工的企业归属感； ③提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度； ④管理职能不断地完善和变化； ⑤实施员工参与管理的新型管理方式；
“自我实现 人”（Y理论）
①人是勤奋的，乐于工作； ②人具有自我指导和自我控制力； ③人对工作的态度取决于对工作的理解和感 ①重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地位； 受； ②管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工作； ④人具有相当程度的想象力、智谋和创造力； ③采用更深刻、持久的内在激励； ⑤人体之中蕴藏着极大潜力； ⑥如有机会，员工会自动把个人目标与组织 目标相结合； ①人的需求和动机多种多样； ②同一时间内，人的需要和动机相互作用， 可以结合统一； ③人是可变的； ①善于发现员工之间的差异，因人而异管理； ②根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或灵活多样 的组织形式；
三、人力资源开发的内容与方法 1、职业开发的意义与傻傻 意义： ①有助于对员工进行全面分析； ②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；
③扩大了组织发展的内涵；
④有助于分析和理解组织气氛或组织文化。 职业开发主体的作用：
①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多
地参与职业生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵 活性而设计的活动 ②个人的作用 ③外部机构作用
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一、人的管理哲学——人性假设
㈠人性内容及特征 人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有
的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这
是人性的重要构成部分，是人性的本质。 心理属性包含：心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向 （从浅层到深、从共性到个性，从不稳定到稳定） 人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性
文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。 这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……，也包含了一切促
进生产力发展的无形因素”
第九条 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标 --------《华为基本法》
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一、人力资源开发的目标 人力资源开发目标的特性：
经济人 （X理论）
社会人
①人是社会的人，影响人的生产积极性包括 物质条件、社会和心理因素； ②人对工作失去乐趣后，便从社会关系中寻 求乐趣和意义；③士气决定生产率，而士气 取决于家庭和社会生活及人与人的关系；④ 非正式组织群体具有的特殊行为规范对其成 员产生很大影响；⑤领导者要善于了解员工， 使正式与非正式组织的需求取得平衡；
被动反应型
手段单一，以人工为主 执行部门
主动开发
计算机与互纲化 决策层
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人力资源管理的两种哲学
用人做事
人是工具与手段
策略：用人成事、军令 如山、严格控制，步步 为营
“乐于成事” 人是特殊的资源，潜力 无限，人的成长与组织 发展同等重要。 策略：“积极主动、勤 奋工作、自立自强、有 所提高，有所创新、有 所进步”
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三、人力资源开发的内容与方法
2、组织开发
在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发 点是改善整个组织的职能。 组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。 3、管理开发 管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手 段和目标管理手段等等。
4、环境开发
人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环 境。
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一、人力资源基本理论
三、现代企业人力资源管理
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一、企业人力资源管理的概念和作用 ㈠人力资源的一般特点 人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。 人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、 主观能动性
“第二条 认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重 个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。 第六条 资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类 智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田
、大森林、大煤矿……。精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神
人力资源开发的总体目标： 促进人的发展是人力资源开发的最高目标 开发并有效运用人的潜能是根本目标
人的潜能包括生理潜能和心理潜能。
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一、人力资源开发的目标 人力资源的创新能力上企业竞争优势的根本，是企业实现可
持续发展的不竭动力。
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C、心理损失
相关概念：
机会成本、社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本
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三、人力资本理论
人力资本投资收益率变化规律 1、投资和收益之间的替代和互补关系 2、人力资本投资的内生收益率递减规律 原因： A、技能与知识边际收益率下降（学习曲线） B、边际教育成本的快速增长
开放目标的多元性，开发目标的层次性，开发目标的整体性
人力资源开发的总体目标： 促进人的发展是人力资源开发的最高目标 开发并有效运用人的潜能是根本目标
人的潜能包括生理潜能和心理潜能。
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所谓创新就是要“建立一种新的生产函数”，即“生产要素的重新组合
”，就是要把一种从来没有的关于生产要素和生产条件的“新组合”引进生产体
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（三）现代人力资源管理的特征：
方面 传统人事 现代人资
内容
形式 方式 策略 技术
以事为中心
静态管理 制度控制和物质刺激 近期或当前人事工作 按章办事，机械呆板
以人为中心
动态管理 人性化管理 人力资源的整体开发、 预测与规划 追求科学性和艺术性
体制
手段 层次
（三）人本管理的机制
1、动力机制。 2、约束机制。
3、压力机制
4、保障机制。 5、环境优化机制、 6、选择机制。
Q：实行上下班不考勤的前提条件是什么？
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1、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入 （货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳
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（二）人力资源管理的基本概念
人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分
利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。 从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为两个方面： 量的管理（外在要素）； 质的管理（内在要素）。 现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和 开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包 括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。
复杂人 （Z理论）
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二、以人为本的管理思想
（一）人本管理的含义 所谓人本管理，即以人为根本的管理。 1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。 2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。 3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资 源管理）的一种理念、指导思想、管理意识（哲学）。 “管理依靠人，管理为了人”
动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
2、人力资本投资的特征 A、连续性、动态性 B、投资主体和客体具有同一性（个人投资）
C、人力资本的投资者与收益者不完全一致
D、投资收益形式多样。
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3、人力资本投资的成本： A、实际支出或直接支出、 B、放弃的收入或时间支出、
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现代人力资源管理的基本原理
能位匹配
同素异构
互补增值 优化协调
动态优势
公平竞争 相互促进
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效率优先 激励强化
有中国特色的人力资源管理三大基石
定编 定岗 定员 定额
绩效管理
计划 监测 沟通 考评 诊断 应用
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人性假设
主要观点
①人天生懒惰，总想少干工作； ②一般人无进取心，受人引导； ③以我为中心，无目标与要求； ④缺乏理性，本质上不能自律； ⑤为满足生理安全需要才工作；
管理措施
①重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望； ②以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；③制定严格 的管理制度和工作规范，加强各种法规管制； ④员工的责任是干活，管理是少数人的事情；
系中去，以实现对生产要素或生产条件的“新组合”。 ----- 约瑟夫·熊彼特
具体包括： 1、开发新产品，或者改良原有产品； 2、使用新的生产方法，比如改手工生产方式为机械生产方式； 3、发现新的市场，比如从国内市场走向国际市场； 4、控制原材料的新供应来源（使用新材料） 5、实现企业的新组织。
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第一章 人资管理与开发
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一、人力资源的基本理论 二、人力资源开发 三、现代企业人力资源管理
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一、人的管理哲学——人性假设
㈠人性内容及特征 人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有
人员技能开发 教育 培养 训练
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②现代人力资源管理的两种测量技术：