三级人力资源管理师第五章薪酬管理

地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与 企业的共同发展。
2020/4/26
4
薪酬管理
❖ 四大基本原则：
1. 对外具有竞争力
❖ 劳动力市场水平；行业水平；竞争对手；人才吸引
2. 对内具有公正性
薪酬是渠道，它传递的是信息： 1. 企业为什么提供薪酬？
❖ 同工同酬；员工积极性；对2.岗企不业对关人注员；工假的设什岗么行位为说与明结书果？与员工匹
3. 工作岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，企业应实现“以事定岗、以岗定 人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪，以绩效定薪酬。”
对岗位工作任务的繁简难易程序，责任权限大小，所需要的资格条件等因素， 在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合 特征。
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例；工资总额。
2. 确定岗位工资或能力工资的分配原则
根据企业战略
3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4. 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量能及划分等级 5. 工资调查与结果分析 6. 了解企业财务支付能力 7. 根据企业工资策略确定和工资等级的等中点 8. 确定每个工资等级之间的工资差距 9. 确定每个工资等级的工资幅度 10. 确定工资等级之间的重叠部分大小 11. 确定具体计算办法
表5-2 表5-3 表5-4
评价6. 标管准理责任指消标标耗准责分任组指标准标的分级标准
表5-5
7. 知识经验要管求分理级责标任准指标的分级标准
8. 操作复杂程度分级标准
表5-6
劳动技9. 能年要管设素备复知杂程识度经分验级要标准求的分级标准 所11属01.. 产 处的品 理质 预量 防难 事操易 故程 复作度 杂复分程杂级度程标分准级度标的准分级标准
表5-21 表5-22
社会心理评价指标
表5-23
2020/4/26
21
三、评价指标权重标准的制定
❖ 评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计.在工作岗位评价中,不同评价 对象有不同的特点,决定计量权重时要反映出这些特点,适应各种变化.
❖ 权重系数一般预先规定，具有主观随意性。如概率加权法：
测定 指标
2020/4/26
14
第一单元 工作岗位评价的基本步 骤
一、工作岗位评价的基本理论
工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准, 对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限的大小,所需的资格条 件以及劳动环境等方面所进行了的测量、评定。
1. 工作岗位评价的特点：
评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。 以“员工”为对象有衡量、评比，属于人事考核或员工素质测评 的范畴。
最低工资 经济补偿 工作时间 超时工资支付
☺ 在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括：
最长工作时间、 超时的工资支付、 企业代缴的各类医疗、 工伤、计划生育、 死亡、 养老、 失业保险等。
2020/4/26
12
薪酬管理制度的制定程序
❖ 【能力要求】
☺ 单项工资管理制度制定的基本程序：
准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制 度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等
明确办公室单项工资制度的作用对象和范围 明确工资支付与计算标准 涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过
渡办法等。
2020/4/26
13
岗位工资或能力工资的制定程序
1. 确定岗位工资或能力工资总额
☺ 首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支 付能力，员工的生活费用，市场薪酬水平，以及员工现有 薪酬状况等，然后计算合理的工资总额。
❖计算方法：
可以采用工资总额与销售额的方法失算合理的工资总额； 采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额； 采用工资总额占附加值的方法来推算合理的工资总额。
❖ 【能力要求】
制定企业薪酬管理制度的基本依据
2020/4/26
3
薪酬管理
❖ 概念：
☺ 根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激 励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和 福利等的激励作用， 为企业创造更大的价值。
❖ 目标：
☺ 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； ☺ 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； ☺ 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； ☺ 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机
10
衡量薪酬制度的三项标准
❖员工认同度。
体现多数的原则，90%以上员工能够接受
❖员工的感知度。
明确简化的原则，一分钟可以讲明白、说清楚
❖员工的满足度。
等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬
2020/4/26
11
薪酬管理制度的制定程序
❖ 【知识要求】
☺ 在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在：
工作岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
为岗位分类提供前提，也为公平公正性的薪资制度奠定了基础。
2020/4/26
15
第一单元 工作岗位评价的基本步
骤
2. 工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工； 让员工参与，便于认同评价结果； 工作岗位评价的结果应公开。
2020/4/26
16
习题：
❖简述工作岗位评价的原则、功能 和步骤。
2020/4/26
17
❖ 单选题：
☺ 一般来说，（ 指标体系之中。
）因素不应当列入评价要素所属的
A. 主要因素
B. 一般因素
C. 次要因素
D. 极次要因素
E. 次要因素或无相关的因素
2020/4/26
18
权重系数的基本理论
在加权算术平均数中，将各变量值出现的频数（次数）称之为
工的薪酬进行必要调整 F. 制定企业薪酬管理制度的基本依据
2020/4/26
9
企业薪酬管理的内容
❖ 企业薪酬管理的内容（
）
A. 企业员工工资总额管理
B. 企业员工薪酬水平的控制
C. 企业薪酬制度设计与完善
D. 日常薪酬管理工作
E. 企业薪酬制度设计的基本要求
F. 衡量薪酬制度的三项标准
2020/4/26
企业薪酬管理的内容
4. 日常薪酬管理工作：
☺ 日常薪酬管理的工作内容包括： （ ）
A. 开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告 B. 制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析 C. 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查 D. 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况 E. 根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标实现情况，对员
配。
3. 员工如何提高可增酬？
3. 对员工具有激励性
❖ 薪酬差距/业绩的不同能产生的差距让员工能在心理上有觉察； 据贡献付薪，并产生差距；业绩好的得到鼓励，差的值得去改进。
4. 对成本具有控制性
❖ 企业的财务实力；企业的支付能力；人工成本的控制。
2020/4/26
5
企业薪酬管理的内容
❖工资总额的管理办法：
2020/4/26
1
第5章 薪酬管 理
本章内容
❖ 第一节:薪酬制度的设计
☺ 第一单元:薪酬管理制度的制定依据 ☺ 第二单元:薪酬管理制度的制定程序 ☺ 第三单元:工资奖金制度的调整
❖ 第二节:工作岗位评价
☺ 第一单元:工作岗位评价的基本步骤 ☺ 第二单元:工作岗位评价指标与标准 ☺ 第三单元:工作岗位评价方法与应用
内 权数。既可用绝对数，也可用比重来表示。
涵
将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素，即同度量因素
也称为权数。
从一般形态划分：自重权数（绝对权数）、加重权数（相对权
数）
类 型
从数字特点划分：小数、百分数、整数
从使用范围划分：总体加权（总分加权）、局部加权（结构加
权）、要素指标（项目）加权
作 用
反映岗位的性质和特点；便于评价结果的汇总；使同类岗位的
❖ 劳动强度、劳动环体境力和劳社动强会度心的理分要级素标准所属评价指标的表分5级-12标
准：
工时利用率的分级标准
劳劳动动强环 度境体工劳力时动劳利姿劳强动用势强率分动度度分级分级标劳劳级标准动动标准姿 紧准势 张的 程分 度级 的标 分准 级标准
表5-13 表5-14 表5-15
社会心 理劳动紧张程度分工级作标轮准班制的分级标准 所要属素的工粉作尘轮危班害制程分度极分粉标级尘准标危准害程度的分级标准
表5-7 表5-8
工作岗–位在确定看工管作岗设位备评复价杂指标程分度级的标分准时级，标分准级的数目一般应控制表在55~9-9个为宜，
评价指标的过少或产过品多都质不量利难于易工作程岗度位的评分价结级果标的准区分度。 评价标准 处理预防事故复杂程度的分级标准
表5-10 表5-11
2020/4/26
20
一、工作岗位评价指标的分级标准
不同要素可比；使不同类岗位的同一要素可比；使不同类岗位的不 同要素可比
2020/4/26
19

一、工作岗位评价指标的分级标准
❖ 劳动责任要素所质属量的责工任作指岗标位的评分价级指标准的评价标准
表5-1
劳动责1. 任质要量责素任指产标的量分责级任标指准 标的分级标准 评工所价作2345属指.... 岗产 看 安 消的标位量 管 全 耗的责 责 责 责任 任 任 任指 指 指 指看安标 标 标 标的 分 分 分管全分 级 级 级责 责级标标标任 任标准准准指 指准 标 标的 的分 分级 级标 标准 准