人力资源培训与开发意义(83页)
人力资源培训与开发
人力资源培训与开发人力资源培训与开发是组织为了增强员工能力和满足组织需要而进行的一系列战略性活动。
其目的是通过培训和开发，不断提升员工的技能、知识和能力，进而实现组织的长期发展和竞争优势。
本文将探讨人力资源培训与开发的重要性、培训与开发的方法和技巧，以及培训与开发的评估和反馈。
一、人力资源培训与开发的重要性1. 提高员工能力：人力资源培训与开发可以帮助员工学习新的知识和技能，提高他们的工作能力和绩效。
通过培训和开发，员工可以不断成长和进步，为组织创造更大的价值。
2. 激发员工潜力：培训与开发不仅仅是为了提高员工的岗位素质，更是为了激发他们的潜力和创造力。
通过提供各种培训机会和发展计划，员工可以更好地发挥自己的才能，实现个人价值和组织目标的双赢。
3. 适应组织变革：在快速发展的社会和经济环境下，组织需要不断适应变化。
培训和开发可以使员工适应组织的变革和发展需求，提高组织的竞争力和创新能力。
二、培训与开发的方法和技巧1. 制定培训计划：人力资源部门应该根据组织的战略目标和员工的需求，制定全面的培训计划。
计划中应包括培训内容、培训方式和培训时间等要素，以满足不同员工的学习需求。
2. 多元化培训方式：培训与开发的方式多种多样，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
组织应根据员工的不同岗位和学习风格，选择适合的培训方式，提供多元化的学习途径。
3. 激发学习兴趣：员工的学习兴趣对培训与开发的效果至关重要。
组织可以通过设立奖励机制、提供学习资料和资源等措施，激发员工的学习兴趣，增强学习的主动性和积极性。
4. 专业培训师资：培训与开发需要有一支专业的培训师资队伍。
培训师应具备丰富的实践经验和专业知识，能够与员工建立良好的互动，提供有效的培训和指导。
三、培训与开发的评估和反馈1. 培训效果评估：组织应该对培训与开发的效果进行评估，以了解员工学习的成果和培训的效果。
评估方法可以包括问卷调查、观察记录、面试等，以全面、客观地评估培训的有效性。
人力资源开发与培训
人力资源开发与培训随着企业竞争的加剧和经济环境的变化，人力资源的重要性越来越被企业所重视。
人力资源开发和培训成为企业提高员工素质和竞争力的重要手段。
本文将探讨人力资源开发和培训的意义、方法和效果。
一、人力资源开发的意义人力资源开发是指提高员工知识、技能和素质，以实现企业的经营目标和战略方向。
人力资源开发与企业的发展密切关联，在全面发展人员知识和技能的同时，也能提高员工的个人价值和自我发展空间，为企业的发展注入活力。
具体来说，人力资源开发的意义体现在以下几个方面：1. 提高员工素质员工是企业最重要的资源和财富，员工素质的高低直接影响企业的经营效益。
通过人力资源开发，企业能够提高员工的知识、技能和态度，使员工更具竞争力和创造力，为企业的发展做出更大的贡献。
2. 预防员工流失员工流失是企业面临的一个持续性和严重性问题。
通过人力资源开发，企业能够提高员工的福利待遇和个人成长机会，增加员工的归属感和满意度，减少员工流失，稳定企业人力资源。
3. 促进企业文化建设企业文化是企业核心竞争力和商业信誉的来源。
通过人力资源开发，让员工充分了解企业文化和价值观，提高员工的认同感和归属感，形成一种积极向上的企业氛围。
二、人力资源开发的方法人力资源开发是一个系统工程，需要针对企业实际情况进行定制化的方案设计和实施。
下面介绍几种常用的人力资源开发方法：1. 岗位培训岗位培训是企业对员工的基本培训，旨在让员工掌握新技能、新知识和新方法。
岗位培训的对象是岗位工人和初级管理人员，主要涵盖岗位技能培训、质量培训、安全培训等方面。
2. 公司内部培训公司内部培训是企业为员工提供进阶和深造培训的一种方式。
企业可根据员工工作内容和个人需求，设计不同层次、不同内容的课程，让员工不断提升自己的技能和能力。
3. 联合培训联合培训是企业与相关行业、机构和大学合作的一种培训方式。
通过与外部合作，企业可以得到更优质、更系统的培训资源和服务，提高员工综合素质和市场感知力。
探究人力资源管理之培训与开发
探究人力资源管理之培训与开发人力资源管理中的培训与开发是组织中至关重要的一环。
随着社会的不断发展和变化，人力资源管理也在不断演化、完善，而培训与开发则是非常关键的一部分。
在本文中，我们将探讨人力资源管理中培训与开发的重要性、方法和实施。
一、培训与开发的重要性在现代组织中，人力资源是最重要的资产之一，而培训与开发则是保证这项资产持续增值、保持竞争力的关键。
通过培训与开发，组织可以提升员工的技能水平和专业知识，使其更好地适应组织的需求，提高工作绩效。
良好的培训与开发计划可以激励员工，增强他们的工作满意度和忠诚度，从而减少员工流失，保持组织的稳定性。
培训与开发还可以帮助组织留住优秀人才，提高企业的竞争力和市场地位。
培训与开发对组织的可持续发展和成功至关重要。
在进行培训与开发时，组织可以采用多种方法，例如内部培训、外部培训、在线培训等。
内部培训是指由组织内部的员工或部门负责人为员工提供培训，这种方法的优势是能够更好地结合组织的实际情况和需求，同时也能够促进员工之间的交流和合作。
外部培训则是由外部专业机构或个人提供培训，这种方法可以为员工提供更广泛和深入的知识和技能，从而更好地满足组织的需求。
随着信息技术的发展，在线培训也逐渐成为了一种常见的培训方式，它的优势在于能够为员工提供更加便捷和灵活的学习途径，降低了培训成本和时间，同时也能够更好地满足员工的个性化学习需求。
为了确保培训与开发能够达到预期的效果，组织需要进行有效的实施。
组织需要确立明确的培训与开发目标，具体明确培训内容和目标，并与组织的战略和业务目标相一致。
组织需要进行员工的培训需求分析，了解员工的实际能力和需求，制定符合员工实际需要的培训计划。
然后，组织需要选择合适的培训与开发方法，确保能够尽可能地满足员工的学习需求。
还需要评估培训与开发计划的效果，及时调整和改进培训计划，以确保其持续有效和适应组织的变化。
在进行培训与开发时，组织也会面临一些挑战。
人力资源培训与开发管理
人力资源培训与开发管理人力资源是一个企业发展中至关重要的因素，其价值不仅在于招募和录用人才，更在于能够培养和发展人才，为企业的长远发展提供有力保障。
因此，人力资源培训与开发管理是一项至关重要的工作。
本文将介绍人力资源培训与开发管理的意义以及应该采用的方法和方案。
一、人力资源培训与开发管理的意义1.提高员工工作技能：人力资源培训与开发管理可以为员工提供技能培训，使其具备更好的工作技能，提高他们的工作效率和工作质量。
2.增强员工的士气及工作认同感：通过对员工进行培训和开发，充分调动员工的积极性，增强他们的工作认同感和士气，使其更愿意为企业努力工作。
3.降低人员流失率：人力资源培训与开发管理可以为员工提供职业发展机会，使他们可以学习新技能、新知识，提高自己的职业能力，从而减少由于工作上的压力导致的人员流失，提高企业稳定性。
4.提高企业的核心竞争力：通过对员工进行培训和开发，使其具备更好的专业能力和职业素养，相应地提升企业的核心竞争力，进一步巩固企业在市场上的地位。
二、人力资源培训与开发管理的方法和方案1.多元化培训方法：企业可以采用多种形式的培训方法，包括线下培训、线上学习等多个维度，让员工可以根据自身的实际情况选择适合自己的培训方式，既方便了员工的学习，也提高了培训的效果。
2.多元化培训内容：企业可以为员工制定不同层次、不同类型的培训内容，覆盖从基础知识到高级技能的各类培训内容，使员工可以根据自身需要，自由选择适合自己的培训项目。
3.建立专业的培训团队：企业可以根据自身的实际情况建立专业的培训团队，包括培训师、辅导教师等，让他们对员工进行专业的培训，以达到更好的教学效果。
4.搭建全方位的学习平台：企业可以建立完整的学习体系，为员工提供全方位的学习渠道、学习资源等，减少学习成本，让员工可以在自由的学习环境中积极地成长和发展。
5.培养创新意识和能力：企业可以鼓励员工具备创新意识和创新能力，让他们不断提出自己的想法和建议，帮助企业发现并解决问题，从而提高创新能力和解决问题的能力。
人力资源管理《培训与开发》
绩效评估
02
对员工在培训前后的绩效进行对比，分析培训对员工绩效的提
升程度。
360度反馈
03
通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工在培训
后的表现和进步。
评估结果反馈
及时反馈
评估结果应及时反馈给相关人员，以便及时调整和改进培训计划和 内容。
针对性建议
根据评估结果，提供针对性的建议和改进措施，帮助员工进一步提 升培训效果。
制定培训日程
确定培训时间
根据企业实际情况和员工工作安排，合理安排培 训时间。
制定培训进度
按照培训内容和目标，分阶段进行培训，确保培 训效果。
安排培训场地
选择合适的培训场地，确保培训环境舒适、设施 齐全。
培训实施与管理
04
培训前的准备
需求分析
明确培训目标，识别员工的 知识、技能和态度差距，了
解员工的培训需求。
员工绩效提升
评估标准应关注员工在培训后的绩效提升，包括工作效率、工作质 量、问题解决能力等方面的提升。
培训成果转化
评估标准应关注培训成果在实际工作中的应用和转化，确保培训投 资能够转化为实际的生产力。
评估方法选择
问卷调查
01
通过问卷调查了解员工对培训的满意度、课程内容的实用性以
及培训对工作的影响。
06
4. 提供培训和支持：为员工提供必要的培训和支持，以 帮助其实现职业发展目标。
学习型组织建设
学习型组织是指能够不断适应变化、持续学习和改进 的组织。
1. 鼓励持续学习：为员工提供持续学习的机会和资源， 如内部培训、外部研讨会和在线课程等。
3. 反馈与改进机制：建立有效的反馈机制，收集员工的 意见和建议，不断改进组织的运作和管理。
人力资源培训与开发
人力资源培训与开发人力资源培训与开发是企业管理中非常重要的一环，它涉及到企业的发展和人员的素质提升，是企业持续发展的基础。
本文将从培训与开发的概念、目的和方法等方面进行探讨，帮助读者深入了解人力资源培训与开发的相关知识。
一、人力资源培训与开发的概念人力资源培训与开发是指通过一系列的培训活动和开发计划，对企业员工的思想、能力、知识、技能等方面进行系统而有针对性的提高和提升，以使企业员工能更好地完成工作任务，适应和引领企业发展的需要。
可以说，人力资源培训和开发是企业管理的一项重要任务，既是企业做好人员工作的需要，也是员工自我价值的实现。
二、人力资源培训与开发的目的人力资源培训与开发的目的主要有以下几方面：1、提高员工的专业素质：通过不断的学习和培训，提高员工的专业技能和职业素养，使之成为能够应对各种情况的专业人员，为企业的发展注入新的动力。
2、增强员工的工作能力：通过培训，加强员工的理论知识和实践能力，提高工作效率和质量，并增强员工的协作能力和团队精神。
3、提高员工的职业发展前景：通过不同的培训和开发计划，为员工提供成长和晋升的机会，提高员工的职业发展前景，同时也提升企业的竞争实力。
4、加强员工对企业的认同感：通过培训和开发计划，让员工更加了解企业的文化和理念，并形成对企业的归属感和忠诚度，为企业持久发展提供坚实的基础。
三、人力资源培训与开发的方法1、内部培训：内部培训是指企业利用内部资源为员工提供培训和教育，包括定期开展岗位技能培训、工作流程培训、管理培训等。
2、外部培训：外部培训主要是指依托外部资源为企业员工开展各种培训和学习活动，包括参加各种学习班、研讨会、短期进修等。
3、导师制度：导师制度是指企业把经验丰富的老员工和初入职场的新员工配对，让老员工在工作中引导和教育新员工，从而提高新员工快速适应新工作的能力。
4、职业发展规划：职业发展规划是指企业为员工设立合理的职业规划，并为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工顺利实现自己的职业目标，为企业的新旧换代做好准备。
浅析人力资源管理中培训与开发的重要性
摘要：作为人力资源管理中六大模块之一的培训与开发，是现代组织企业为提高管理技能及管理方法的一个重要手段，是为使员工保持与企业组织目标相统一的一个必要措施，是从根本上保持组织具有相对较高市场竞争力的有效方法，是留住人才、提升人才使用效率的根本保障。
本文重点分析了培训与开发在人力资源管理中起到的重要作用及必要性。
关键词：培训与开发；提高企业市场竞争力；适应现代企业发展一、培训与开发理念随着现代企业的快速发展，对人才的需要也越加明显，为了使各类人员具有适应现代企业工作需要的技能及知识，各企业、事业单位会根据自身管理工作的需要及岗位的设置，对不同人员采取不同的方式进行技能的提升，以改变他们的工作状态，适应现在或将来职位上的工作需要，并最终实现企业整体经济发展战略的一种计划性和连续性的活动。
21世纪是知识经济的时代，知识经济作为一种崭新的经济形态，代表了未来经济发展方向，为适应知识经济时代的要求，除了普及和发展国民教育外，还必须加强和发展在职职工的教育和培训工作，加强企业培训必然促进知识经济的发展，而知识经济的发展又反过来对企业培训提出更高的要求与挑战。
二、培训与开发的意义首先，培训与开发可以作为调整人与工作、人与社会、人在部门环境中各种关系的有效方法、实现人事和谐、部门沟通、关系处理的重要手段。
其次，培训与开发是快出人才、多出人才、出好人才的关键。
大多数人员的工作都是比较单一的，如财务人员精通的是财务工作、技术人员精通技术科研，如何达到做一行精一行，这就要求各人员在日常的工作中善于进行总结，同时，企业需组织人员进行相关专业的培训，以提高其在工作方面的专业性以及不足，人员只有在了解自身的不足时才会在这一方面进行克服和纠正，企业正确的引导与指导，才能人才辈出。
再次，培训与开发是调动员工积极性的有效方法。
组织中人员因学历、背景、个性、能力的不同而在同一岗位上起到不同的作用，对于企业而言要求的是每一个员工都能发挥其最大的贡献率，如何调动员工发挥最大贡献率，首先第一点是要对员工的能力进行肯定，培训就是其中的方法之一，高层管理人员同样有这样的需求，都希望不断充实自己，完善自己，使自已的潜力充分发掘出来。
人力资源培训的意义与创新
人力资源培训的意义与创新一、引言现代企业环境中，人力资源具有至关重要的作用，只有优秀的员工才能够为企业创造最大的价值。
作为企业与员工之间的桥梁，人力资源部门扮演着重要的角色，该部门要为员工提供培训计划并帮助他们提高自身素质。
人力资源培训可以提高员工的综合素质，培养团队精神，提高工作效率，是现代企业管理中的重要法则之一。
二、人力资源培训的意义1、提高员工素质。
培训是提高员工素质的关键之一，可以让员工更好地掌握工作技能和知识，提高综合素质水平。
通过培训可以逐渐提高员工的专业水平和能力，让他们更好地胜任工作职责。
2、激发员工潜力。
员工的工作能力和潜力是不断提升的，所以通过不断的培训可以激发员工更大的潜力，提升员工的自信心和能力，让他们更好地发挥自身潜力。
3、塑造企业文化。
人力资源培训可以加强员工之间的感情，培养良好的团队协作精神，塑造企业文化，进而增强企业的凝聚力，提高企业的核心竞争力和影响力。
三、人力资源培训的创新1、定制化培训。
针对各个不同的部门和员工的具体需要，定制化的培训计划能够更好地提高员工素质，提升企业竞争力。
对于正处于发展阶段的企业来说，打造专业的培训体系是十分重要的。
2、在线学习。
随着科技的发展，在线学习越来越成为一种重要的学习方式。
人力资源部门可以采取在线学习方式，让员工随时学习到最新的知识和技能。
3、交互式培训。
在培训中可以采取交互式的方式，通过沙龙等活动来交流学习心得，让员工之间可以更好地交流学习的感悟和心得，进而提高培训的质量和效果。
4、移动学习。
移动学习已经成为趋势，可以帮助企业的员工更好地随时随地进行学习。
同时，应用移动设备可将培训延伸到现场操作，在学习同时可以更好地进行实践操作。
四、结论人力资源培训对于企业的发展是非常重要的。
在现代企业管理中，培训是提高员工素质，激发员工潜力，塑造企业文化等重要法则之一。
通过创新的方式进行人力资源培训，可以更好地提高培训的质量和效果，从而不断提升企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。
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《公共部门人力资源管理》上网教案山东大学政治学与公共管理学院滕玉成目次一、教学提纲二、学时安排三、教材及其它教学参考资料四、教案正文五、综合案例六、复习思考题一、教学提纲第1章总论1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点1.1.1人力资源的含义、构成与特点1.1.2人力资源管理的含义1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点1.2 公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系 1.2.1公共部门人力资源管理环境1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务1.3.2公共部门人力资源管理的原理1.3.3公共部门人力资源管理的职能1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型1.4.1公共部门人力资源管理者的角色1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型1.5 从传统人事管理到现代人力资源管理1.5.1人力资源管理的演化1.5.2公务员制度的演变1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势1.6 人力资本理论介绍1.6.1人力资本理论的主要内容1.6.2人力资源与人力资本的关系1.6.3人力资本理论的发展前景和争论的问题第2章人力资源规划2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序2.1.1人力资源规划的含义2.1.2人力资源规划的作用2.1.3 影响人力资源规划的因素2.1.4人力资源规划的种类2.1.5人力资源规划的程序2.2 人力资源需求预测2.2.1人力资源需求预测的定性方法2.2.2人力资源需求预测的定量方法2.3 人力资源供应预测2.3.1人力资源内部供应预测2.3.2人力资源外部供应预测2.4 人力资源信息系统2.4.1人力资源信息与人力资源管理信息化2.4.2人力资源管理信息系统的过程2.4.3人力资源信息管理系统的建立2.5 人力资源规划与职业生涯2.5.1职业生涯的含义与意义2.5.2职业发展理论2.5.3人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配2.5.4组织参与员工个人职业生涯发展计划第3章工作分析、工作评价与人员分类3.1 工作分析、工作评价与人员分类的含义与作用3.1.1工作分析、工作评价与人员分类中的术语和几个概念3.1.2工作分析、工作评价与人员分类的产生与发展3.1.3工作分析、工作评价与人员分类的作用3.2 工作分析3.2.1工作分析的内容3.2.2工作分析的程序3.2.3收集工作信息的主要方法3.2.4工作说明书3.3 工作评价3.3.1工作评价的特点3.3.2工作评价的步骤3.3.3工作评价的方法3.4 人员分类3.4.1品位分类3.4.2职位分类3.4.3官职并立职务分类3.4.4我国公共部门的人员分类3.4.5人员分类管理的发展趋势第4章人力资源获取4.1 人力资源获取的前提、原则与程序4.1.1获取的含义与前提4.1.2获取的意义与复杂性4.1.3获取与配备的政策4.1.4获取的一般原则4.1.5获取的一般程序4.2 人力资源招募4.2.1内部招募4.2.2外部招募4.2.3内部招募和外部招募的比较4.2.4招募应注意的问题4.3 人力资源甄选4.3.1甄选的流程4.3.2甄选的方法4.4 人力资源录用决策4.4.1单一预测的决策模式4.4.2复合预测的决策模式4.5公务员的考试录用4.5.1考试录用制度的产生与发展4.5.2考试录用制度的原则4.5.3考试录用制度的方法与内容4.5.4考试录用制度的程序4.5.5考试录用的组织4.6 人力资源获取的评估4.6.1获取成本评估4.6.2录用人员评估4.6.3获取总结第5章人力资源测评5.1 人力资源测评的含义、意义和指标体系5.1.1人力资源测评的含义5.1.2人力资源测评的意义5.1.3人力资源测评的历史与现状5.1.4人力资源测评的指标体系5.2 笔试5.2.1笔试的定义及主要类型5.2.2笔试的操作5.2.3笔试的评价5.3 心理测验5.3.1心理测验的含义与分类5.3.2心理测验的技术指标5.3.3智力测验5.3.4能力倾向测验5.3.5人格测验5.3.6心理测验的评定5.4 面试5.4.1面试的含义与特点5.4.2面试的种类5.4.3面试题目的种类5.4.4面试的优缺点5.4.5面试中常见的偏差5.4.6设计有效的面试5.5 评价中心5.5.1评价中心的含义与特点5.5.2评价中心的主要评价方法5.5.3评价中心的操作过程第6章人力资源绩效评估6.1 绩效评估的目标、标准与内容6.1.1绩效的含义及特点6.1.2绩效评估的含义6.1.3绩效评估的目标和要求6.1.4绩效评估的作用6.1.5绩效评估的分类6.1.6绩效评估的基本原则6.1.7绩效评估的内容6.1.8绩效评估的标准6.1.9现代绩效评估与传统人事考核的比较6.2 绩效评估的方法6.2.1选择评估方法的原则6.2.2绩效评估的方法6.3 绩效评估的实施6.3.1绩效评估程序6.3.2 360度绩效评估反馈系统6.3.3绩效评估面谈6.3.4绩效评估误差的产生与减少措施6.3.5绩效评估结果的使用与员工绩效改善第7章人力资源培训与开发7.1 培训与开发的含义、原则与组织机构7.1.1培训与开发的含义7.1.2培训与开发的作用7.1.3培训与开发的目标7.1.4培训与开发的原则7.1.5培训与开发的组织机构7.2 培训与开发模型7.2.1培训与开发模型简介7.2.2培训与开发的准备7.2.3培训与开发的实施7.2.4培训与开发的评估7.3 培训与开发的种类与方法7.3.1培训与开发的种类7.3.2培训与开发的方法第8章人力资源薪酬8.1 薪酬的结构、影响因素与管理原则8.1.1薪酬的结构8.1.2薪酬的作用8.1.3薪酬的影响因素8.1.4薪酬管理的基本原则8.2 薪酬的制定8.2.1薪酬调查8.2.2薪酬制定方法8.3 工资、奖金与津贴8.3.1 工资8.3.2 奖金8.3.3 津贴8.4 福利8.4.1福利的重要性及其影响因素8.4.2福利的种类8.4.3福利的管理8.4.4福利的改革8.5 社会保险8.5.1社会保险的含义与意义8.5.2养老保险8.5.3医疗保险8.5.4工伤保险8.5.5失业保险8.5.6生育保险第9章战略性公共部门人力资源管理9.1 战略性公共部门人力资源管理的含义与内容9.1.1战略性公共部门人力资源管理的含义9.1.2战略性公共部门人力资源管理的主要作用和要求9.1.3战略性公共部门人力资源管理的内容与特征9.1.4战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的区别9.2 战略性人力资源管理的种类9.2.1美国康乃尔大学的分类9.2.2史戴斯和顿菲的分类9.3 6项战略性人力资源管理活动与战略性人力资源管理角色9.3.1 6项战略性人力资源管理活动9.3.2.战略性公共部门人力资源管理角色9.4 人力资源管理战略的制定以及有待解决的主要问题9.4.1人力资源管理战略制定的流程9.4.2人力资源管理战略制定的方法9.4.3战略性公共部门人力资源管理有待解决的主要问题1.教材滕玉成主编．《公共部门人力资源管理》．中国人民大学出版社，20032.其它教学参考资料[1]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，1999[2]付亚和，孙健敏.企业人力资源管理.北京：企业管理出版社，1995[3]赵曙明.中国企业人力资源管理（第三版）.南京：南京大学出版社，2000[4]公共部门人力资源管理编写组.公共部门人力资源管理.北京：中国国际广播出版社，2002[5][美]罗纳德·克林格勒，约翰·纳尔班迪.公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版）.北京：中国人民大学出版社，2001[6]张德.人力资源管理.北京：清华大学出版社，1995[7]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理（第二版）.大连：大连理工大学出版社，2001[8]张一弛.人力资源管理教程.北京：北京大学出版社，1999[9]梁裕楷，邝少明，陈天祥.中国人事管理．广州：中山大学出版社，2001[10]石金涛.现代人力资源开发与管理（第二版）.上海：上海交通大学出版社，2001[11]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理.广州：中山大学出版社，1999[12][美]戴维·沃尔里奇.人力资源管理教程.北京：新华出版社，2000[13][美]劳伦斯·S·克雷曼.人力资源管理——获取竞争优势的工具.北京：机械工业出版社，1999[14][美]加里·德斯勒.人力资源管理（第六版）.北京：中国人民大学出版社，1999[15]刘俊生.公共人事管理比较分析.北京：人民出版社，2001[16]. 9 ,MA .1997[17]Anderson. Britain .,1993[18] . : .1991[19]Henderson . a.,1997[20] .1990[21] . .,1989[22] Academy :NAPA,1991[23] ,5 ,MN .,1995四、教案正文第1章总论【基本认识】人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心，世界范围内的公共部门人力资源管理（）正方兴未艾，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。
科学、有效、合理的公共部门人力资源管理是建立和完善科学化、制度化和民主化的公共管理体制，应对经济、技术、信息和贸易全球化发展以及由此引起的人力资源国际化，促进经济社会全面、健康和可持续发展的重要基础。
但是，毋庸讳言，与发达国家相比，我国的人力资源管理整体水平还是十分落后和初步的，即使如此，作国内比较，相对于企业人力资源管理来说，国家机关和事业单位的人力资源管理更是基本停留在传统的人事管理阶段，与经济社会进步的要求、自身发展的需要、社会公众的需求相比还存在相当的差距，我国公共部门人力资源管理要走的路还很长，任务还相当艰巨，需做的工作还很多很多……【基本目的与要求】作为开篇的第1章，着重从整体上来学习和把握公共部门人力资源管理的基本内涵、历史演变，以及在整个组织重的地位与作用，并能从国际范围内进行认识和比较。
学完本章后，应该理解和掌握公共部门人力资源管理的目标与基本任务、原理与职能、管理者的角色与能力模型，公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系；熟悉公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别，人力资本理论的主要内容；了解人力资源管理的历史演进以及公务员制度的变迁。