人力资源的培训与开发
人力资源培训与开发的复习资料
第一章自测题一、判断题1.人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。
（对）2.人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。
（错）3.人力资源开发从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。
（对）4培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。
（对）5.新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。
（错）二、单选题1.（D ）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A.考评B.管理C.开发D.培训2.企业有效的经营管理，就是以（B ）获取最大的经济和社会效益。
A.最小的产出B.最小的投入C.最大的产出D.最大的投入3.市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（D ）A.经济效益B.自然资源C.矿产资源D.人4.（C ）是人力资源的基本标志。
A.人的工作年限B.人的才能C.人的素质D.人的知识5.培训应根据员工的生理、心理及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（C ）A.速度教学B.层次教学C.实践教学D.实用教学第二章自测题一、判断题1.与家庭、社会相比，学校在人力资源开发方面有更强的组织性。
（对）2.高等基础教育是我国教育体系中得奠基工程，是提高我国人力资源素质的最基本一环，决定着我国人力资源的整体素质。
（错）3.职业技术教育开发是人力资源教育性开发的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。
(对)4.劳动人事政策市直接影响我国人力资源开发的政策。
（对）5.人力资源的使用就是劳动者劳动能力的消耗过程，劳动力的使用就是劳动本身。
（对）二、单选题1.人力资源政策性开发的主体是（C ），开发的客体是全体人民。
A.政府B.公司C.国家D.公司职员2.（B ）是人力资源的自然基础，其状况如何直接影响到人力资源的状况。
A政策 B.人口 C.人才 D.资源3.当一个人与工作岗位结合之后，他就和用人单位形成了以义务和权利为核心的（D ）A.职务关系B.岗位关系C.劳动关系D.劳务关系4.（C ）是企业共同的价值观体系及其表现形式的总和。
《人力资源培训与开发(第2版)》习题答案
《人力资源培训与开发（第2版）》习题答案第1章人力资源培训与开发概述本章重点概念培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
开发：开发是指在进行商业性生产或使用前，将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品、发现或发掘人才、技术等供利用。
长期性原则：人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。
有的培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工的工作效率或企业的经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。
自测题一、判断题1．人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。
（√）2．人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。
（×）3．人力资源开发从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。
（√）4．培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。
（√）5．新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。
（×）二、单项选择题1．（ D）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A．考评B．管理C．开发D．培训2．企业有效的经营管理，就是以（ B ）获取最大的经济和社会效益。
A．最小的产出B．最小的投入C．最大的产出D．最大的投入3．市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（ D ）。
A．经济效益B．自然资源C．矿产资源D．人4．（ B ）是人力资源的基本标志。
A．人的工作年限B．人的才能C．人的素质D．人的知识5．培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（ C ）。
A．速度教学B．层次教学C．实践教学D．实用教学三、多项选择题1．人力资源培训的作用有（ ABCD ）。
人力资源管理六大模块之培训与开发
－帮助员工胜任工作并开掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工 作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于 在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公 司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基 于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工 的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业 文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技 能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑 不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培 训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工 来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能， 并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来 说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保 持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明 智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业开展不可无视的“人 本投资〞，是提高企业“造血功能〞的根本途径。美国的一项 研究资料说明，企业技术创新的最正确投资比例是5：5，即 “人本投资〞和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资， 作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同 样的设备条件下，增加“人本〞投资，可到达投1产8的投入产 出比。兴旺国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造 机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主 要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有 了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企 业就可以在市场竞争中立于不败之地。
员工培训的8种形式
1、讲授法： 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培
训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反响效果差。 常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法：
人力资源六大板块之培训与开发
大、时间紧，时间更不能保证。但是公司购买课程的钱已经花了，而
且给大家购买了相关的教材和资料，因此就出台了惩罚措施，逼着大
家来听课，搞得大家怨声载道。”“可是就算把人摁住了学，他听不
进去，又有什么效果呢？本来培训是一件好事，怎么会办成这样呢？
”王经理喃喃自语道。
绩效管理
招聘选拔
企业文化 建设
外资企业的培训理念
❖ 培训是帮助企业实现长远发展目标的重要工具 ❖ 强调培训开发下属是管理人员的责任，并且作为业绩
考核的一部分 ❖ 培训不被视为费用的支出，而是被视为一种投资 ❖ 将员工培训开发视为企业与员工双方共同的责任
海尔企业培训
❖ 培训效果与员工个人的报酬挂钩 ❖ 培训效果与员工的岗位结合，且动态考核。 ❖ 每个中层管理人员定期要到海尔大学授课，不
能授课则是岗位不合格
企业竞争力与培训的关系
企业竞争力
Core Technology
核心
技术
Core People Core Competency
核心
核心
人才
才能
企业培训
谁对企业培训来负责呢？ 人力资源部门？
企 业 ❖提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境
在 培
❖ 提供促进员工发展的制度与政策
训
A．内部晋升制度
• IBM非常重视素质教育，基于此，IBM设置了"师傅"和培训经理这两个角色，将素质教 育日常化。
• 每个新员工到IBM都会有一个专门带他的"师傅"。而培训经理是IBM专门为照顾新员工 、提高培训效率而设置的一个职位。
重视优秀人才 的选拔与训练
以人为本、 尊重个人
的企业文化
成功企业 的特征
企业人力资源培训与开发
浅谈企业人力资源培训与开发摘要：企业的发展，不仅以有形资产的投入为主要方式，还应以人力资本为重要的开发因素，因为它直接决定着企业的兴衰，企业要适应市场经济的发展，必须注重开发人的智慧和才能，将人的智慧转化为财富，促进企业发展进步。
人力资源培训开发是企业创造智力资本的重要途径，因为培训能够帮助员工了解企业文化和使命；更新员工的知识和技能；改变员工的工作态度和行为模式；培养团队意识和合作精神；提高员工的综合素质和工作绩效；还可以提高员工工作和生活的质量；拓宽员工职业生涯道路；为企业培养和储备人才，增强企业的核心竞争力，是实现战略发展目标的重要途径和保证。
关键词：企业人力资源培训与开发一、企业人力资源培训开发存在的一些问题（一）人力资源培训开发规划不当企业人力资源培训开发规划中存在的较普遍的问题是培训开发目的的盲目性、培训内容不具针对性、缺乏系统性；重培训轻开发、重眼前轻长远；激励机制不健全等。
具体体现在以下二方面：1、重管理培训轻技术培训。
在人力资源培训对象方面，企业人才的培养侧重于企业经营管理人才的开发，缺少对技术技能人才的长远培养规划，而工程技术人才和技能人才都处于原生态或自发成长状态，除了学校里学来的知识，主要就是靠周围员工间的“传帮带”以及自己在工作中边摸索、边学习，外出学习、开会、交流的机会基本没有，知识长期得不到更新，技术上很难站到国际科技的前沿。
2、重视现有人才使用，轻视后备人才储蓄。
在人才培养观念方面，企业比较重视开发使用现有人才，对后备人才的储蓄不够重视。
企业人才开发往往是以引进为主，自主培养为辅。
最明显的一个例子就是，当前我国企业招聘人才的一个重要条件“有工作经验者优先”，成为阻挡大学毕业生的最大门槛。
企业缺乏战略性人才储备，必然导致人力资源与企业发展脱节，人才不能满足企业扩张的需要，企业发展缺乏发展后动力。
（二）人力资源开发的实施不力企业在人力资源培训开发实施的过程中，会遇到各种各样的困难，如工学时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。
(人力资源管理师)培训与开发 资料与知识点
《培训与开发》第一章现代培训与开发第一节[P3]1、传统人力资源管理的内容“老3P”：岗位分析、绩效考评、薪酬支付。
现代人力资源管理的内容“新3P”：人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与。
[P4-5]2、现代培训与传统培训的区别（1）现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划(HRP) 为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考。
（2）现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。
（3）现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取知识、新技能的极大积极性。
（4）现代培训更关注人的生理与心理特点。
（5）现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
[P5]3、学习型组织是美国学者皮得。
圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观点。
学习型组织的五个要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。
第二节[P8-9]1、现代培训对培训师的要求（1）前瞻的能力（2）沟通与交流能力（3）诊断问题并找出解决方法的能力（4）创新能力（5）计算机与多媒体应用能力和信息处理能力[P9]2、对现代培训师的终极要求：全天候、全身心、全武艺、全方位第三节[P10-11]1、培训组织的多样性（1）企业大学进一步发展（2）产学合作（3）培训职能部分外包第二章战略性培训与开发第一节[P20]1、随着知识经济的发展，人才竞争愈演愈烈，如何吸引、留住和激励人才将是人力资源战略的关键点。
第二节[P21-22]1、影响培训与开发的组织因素（1）组织战略（2）组织结构（3）技术因素（4）对培训与开发的态度[P21]2、组织战略对培训与开发的影响[P23-24]3、波特将企业战略分为：（1）成本领先战略，要求人们以更经济的方式工作，其主要目的是通过降低每个员工单位的产出成本来提高产量。
所以在这战略下的人力资源管理战略的重点在于使员工对企业的战略目标产生高度认同感，认识到成本压缩对他们的意义，对能够节省成本的行为给予激励。
第七章公共部门人力资源培训与开发
（三）案例研讨法
案例研讨法是通过向受训者提供有关的背 景资料，让其寻找合适的解决方法。在对 特定案例的分析、辩论中，受训者集思广 益，共享集体的经验与意见，有助于他们 将受训的收益在未来实际业务工作中思考 与运用。
优势：真实性、实用性、参与性都很强， 而且比较经济，反馈效果好。
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（四）角色扮演法
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二、公共部门人力资源培训与开发的方法
比较传统的教学方法，包括课堂讲授、作业和课 堂讨论等。
行为主义的教学方法，包括角色扮演、模拟与游 戏、案例与程序教学、成就动机训练等。
网络教学方法，包括内部网、远程教育等。 以人格素质为中心的培训方法，主要是人格拓展
训练。
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（一）讲授法
讲授法主要是有培训教师讲授知识，受训 者识记知识，中间穿插一些提问之类的交 互作用的培训与开发方法。
角色扮演法是指在模拟的人际关系情景中， 设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突， 要求受训者扮演一个特定的角色去处理各 种问题和矛盾，看受训者是否符合角色的 身份和素质要求，是他们体验到所扮角色 的感受与行为，以发现和改进自己的工作 态度和行为表现。
多用于人际关系能力的训练。
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（五）电脑网络培训法
6.问卷调查法。
问卷调查法就是使用设计好的问卷对任职者或 其他相关人员进行调查，通过对所收集的资料 的分析来确定培训需求的方法。
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二、公共部门人力资源培训与开发的 目标确定
培训与开发目标主要有三种，即知识目标、 行为目标和结果目标。确定目标时，应特 别注意以下两个方面：
一是培训与开发的目标应服务于组织目标，同组 织的长远目标相吻合。
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三、公共部门人力资源培训与开发的目标
1.培养员工明辨是非的能力，树立正确的理 想、信念。
人力资源管理三级-第三章培训与开发
第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点.培训需求分析的含义：培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
各类需求分析的技术模型的内容和特点：（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断.2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况,人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。
（二）培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求。
每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。
1.内容:（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求,保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求.（2）作业层面的分析:确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照,发现二者差距。
2.特点：（1）优势:全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求，成为一项长期性制度;（2）不足：工作量大,需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。
（三）前瞻性培训需求评估模型1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求(预期工作技能要求）。