如何进行人力资源开发与培训
人力资源培训与开发教案
人力资源培训与开发教案一、背景介绍随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，企业对于人力资源培训与开发的需求也越来越迫切。
人力资源培训与开发是指通过各种培训方法，提升员工的技能水平、知识素养和综合能力，从而使其更好地适应企业的发展需求。
本教案旨在探讨人力资源培训与开发的重要性、培训需求的分析方法和培训计划的设计。
二、人力资源培训与开发的重要性1. 提升员工综合素质：通过培训可以提升员工的专业技能水平，增加其在工作中的竞争力。
培训还可以加强员工的沟通能力、团队合作意识和创新能力，提升员工的综合素质。
2. 培养员工忠诚度：通过为员工提供培训机会，展示企业的关心与投资，增加员工的归属感，提高员工忠诚度和员工满意度。
3. 避免人才流失：培训是企业留住优秀人才的一种重要手段。
通过提供培训机会，满足员工的发展需求，降低员工离职率，避免人才流失。
三、人力资源培训与开发的需求分析方法1. 问卷调查法：通过发放问卷，了解员工对于培训需求的重要性、内容的规划和方式的倾向，从而进行需求的分析和调研。
2. 口头沟通法：与员工进行面对面的交流，了解员工的工作体验、职业规划和培训需求，从而进行精确的需求分析。
3. 员工档案法：通过查看员工的个人档案资料，了解其学历、培训记录和证书等，结合岗位需求，进行培训需求的分析。
四、培训计划的设计1. 培训目标设定：根据需求分析的结果，设定明确的培训目标，包括技能提升、知识学习、职业能力提升等。
2. 培训内容设计：根据目标设定，确定培训内容，包括专业知识、技能培养、管理能力提升等。
3. 培训方法选择：根据培训内容和学员的特点，选择适宜的培训方法，包括讲座、研讨会、角色扮演、实地考察等。
4. 培训时间与地点安排：根据企业的实际情况和员工的时间安排，确定培训时间和地点，确保培训的顺利进行。
5. 培训效果评估：在培训结束后，进行培训效果的评估，了解培训的成效和改进空间。
五、总结人力资源培训与开发是企业提升竞争力和保持可持续发展的重要手段。
人力资源培训与开发问题研究方法
一、引言人力资源培训与开发是组织管理中不可或缺的重要环节，它对于员工的个人职业发展、组织的发展和整体绩效至关重要。
如何有效地进行人力资源培训与开发，是每个管理者都需要思考和解决的问题。
在本文中，我们将深入探讨人力资源培训与开发问题的研究方法，帮助您深入理解和应用这一关键领域。
二、定性研究方法在人力资源培训与开发中的应用1. 访谈法访谈是定性研究中常用的方法之一，它可以帮助研究者深入了解员工的培训需求、组织的发展需求以及现有培训与开发方案的有效性。
通过访谈，研究者可以与员工、管理者以及培训师进行沟通，了解他们对于培训与开发的看法、期望和建议，从而得出有价值的研究结论。
2. 文献综述文献综述是研究者对已有研究成果进行系统梳理、分析和总结的方法。
在人力资源培训与开发领域，通过对相关文献的综述，可以帮助研究者了解现有的培训与开发理论、模型和实践，从而为自己的研究提供理论支持和启发。
3. 观察法观察是定性研究中另一个重要的方法，它可以帮助研究者直接观察员工在培训与开发过程中的行为和反应，了解他们在实际操作中的需求和问题。
通过观察，研究者可以获得更加真实和客观的研究数据，为后续分析和结论提供有力支持。
三、定量研究方法在人力资源培训与开发中的应用1. 问卷调查问卷调查是定量研究中常用的方法之一，它可以帮助研究者收集大量的数据，了解员工对于培训与开发的态度、满意度和期望。
通过问卷调查，研究者可以对员工的培训需求和开发效果进行量化分析，为管理者提供科学的决策依据。
2. 实地实验实地实验是另一种重要的定量研究方法，它可以帮助研究者在实际培训与开发环境中进行控制性实验，了解不同培训方案和方法对员工绩效和组织绩效的影响。
通过实地实验，研究者可以获取具有较高可信度和效度的实验数据，从而为管理者提供有效的策略建议。
3. 数据分析数据分析是定量研究中必不可少的环节，通过对收集到的大量数据进行统计分析和模型建立，研究者可以揭示员工培训需求和开发效果的客观规律，为管理者提供科学的数据支持和决策依据。
人力资源管理师—人力资源的培训与开发
人力资源管理师—人力资源的培训与开发人力资源管理师——人力资源的培训与开发人才是企业的第一资源，而人力资源的培训与开发则是使得企业提升竞争力和增加经济效益的必要手段。
为了让企业拥有更加优秀的员工队伍，必须要有专门的人才来进行人力资源的培训与开发。
而这个专门的人才就是人力资源管理师。
人力资源管理师主要承担着企业人力资源规划、人力资源的引进、发展和管理、薪资管理、培训与开发等职责。
其中，人力资源的培训与开发是关键，也是整个人力资源管理的核心内容。
以下从培训和开发两个方面来更加详细地探讨人力资源管理师在人力资源的培训与开发中的作用。
一、人力资源的培训1. 培训需求分析任何一项培训活动都需要事先对受训者的情况进行全面了解，只有充分掌握其背景、学历、职业背景和工作内容，才能制定出相应的培训计划。
因此，人力资源管理师在制定培训计划前，必须先进行培训需求分析。
培训需求分析是为了了解员工的工作内容，以及员工在工作中所遇到的问题。
只有根据这些问题进行有针对性的培训，才能达到理想的培训效果。
2. 培训计划制定根据分析出来的培训需求，人力资源管理师可以制定出相应的培训计划。
这里需要考虑的不仅是培训的目的和内容，还包括培训的时间和地点、培训方式以及培训的预算。
3. 培训的具体实施培训计划制定好之后，就需要进行培训的具体实施。
在这个过程中，人力资源管理师需要为员工提供具体的培训内容和必要的培训材料。
同时，人力资源管理师需要负责培训现场的组织和管理，以确保员工的学习效果达到最大化。
4. 培训效果的评估培训结束后，人力资源管理师需要对培训的效果进行评估。
这一步可以对培训计划进行反思和总结，从而为下一次培训的改进提供依据。
二、人力资源的开发1. 职业规划对于企业中的员工而言，职业规划是一件非常重要的事情。
因此，人力资源管理师需要为员工提供职业规划的相关帮助和指导，这包括为员工制定长期和短期的职业规划，并帮助员工达成职业规划的目标。
华为人力资源的培训与开发的操作与启发
华为人力资源的培训与开发的操作与启发华为作为中国的知名企业，对于人力资源的培训与开发十分重视，通过不断地优化和完善培训体系和方法，为员工提供了广阔的成长空间和发展平台，也为企业的发展注入了不竭的活力和动力。
一、培训目标的明确华为在培训前会首先明确培训目标，以确保培训的有效性。
培训目标不仅要有明确的目标，还要考虑到员工的个人能力和发展方向。
华为除了通过专业知识、技能培训外，还注重员工素质提升，如领导力、沟通能力、创新思维等。
同时，企业还会根据员工的工作职责、部门需求、岗位要求等因素，制定不同层次的培训计划，确保员工能够得到恰当的培训和提升。
二、培训内容的灵活多样华为的培训方式和形式十分灵活多样，在传统的课堂培训、在线学习、自主学习的基础上，还引入了游戏化学习、社交学习、移动学习等新颖的培训方式，让学习既寓教于乐，又能够收获知识。
此外，企业还注重特殊职业群体人才培训，如技术骨干、管理人才、市场人才等，为员工提供全方位、多层次、定制化的培训服务。
三、培训评估的科学管理华为还注重培训评估，以科学的方式评估培训效果。
企业会根据员工的表现、工作业绩、学习成果等因素，将其纳入对应的评估体系中，并定期对培训成果进行回溯、总结和修正。
这种科学管理方式可以准确评估员工的学习效果，促进员工的学习动力，为企业提供更加精确、有效的培训方案。
四、培训与发展的平衡华为注重员工的职业发展规划，向员工提供发展技能、拓展知识、提供平台的机会，让员工在工作中不断学习、成长、提升。
企业也会根据员工的发展意愿、岗位需求、公司战略等因素，为员工量身定制个人发展计划，落实相应的培训方案，帮助员工实现职业规划和发展梦想。
人力资源六大模块培训与开发
人力资源六大模块培训与开发人力资源管理是企业中至关重要的一环，它涉及到组织中员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系和人力资源信息系统等六大模块。
本文将深入探讨这六个模块的培训与开发。
一、招聘培训与开发招聘是企业获取人才的第一步，而招聘培训与开发模块则是为了提升企业招聘效果和新员工入职后的适应能力。
在招聘培训方面，企业可以通过举办招聘岗位的技能培训，提高招聘人员的专业素质和沟通能力，以更好地吸引人才。
在入职培训方面，企业可以为新员工提供岗位培训，帮助他们尽快融入企业文化和工作环境。
二、绩效管理培训与开发绩效管理是企业中评估员工工作表现的重要环节，它可以帮助企业确定员工的工作目标、制定绩效考核标准和提供反馈。
在绩效管理培训与开发方面，企业可以开展绩效管理的相关培训，包括如何设定明确的绩效目标、如何评估员工的工作表现、如何进行有效的绩效反馈等。
此外，企业还可以通过定期的绩效管理培训来提升管理者的绩效管理能力。
三、薪酬福利培训与开发薪酬福利是企业吸引和激励员工的重要手段，它包括员工的工资、奖金、福利待遇等。
在薪酬福利培训与开发方面，企业可以开展薪酬福利政策的培训，帮助员工了解企业的薪酬福利体系和相关政策，以及如何根据自己的表现获取更好的薪酬待遇。
此外，企业还可以开展薪酬福利管理的培训，提升薪酬福利管理者的专业能力。
四、员工关系培训与开发良好的员工关系对于企业的稳定和发展至关重要。
在员工关系培训与开发方面，企业可以开展员工沟通与合作的培训，帮助员工了解有效沟通的重要性，培养良好的合作意识和团队精神。
此外，企业还可以开展冲突解决和危机管理的培训，以提高员工处理复杂情况的能力，保持良好的员工关系。
五、人力资源信息系统培训与开发人力资源信息系统是企业管理人力资源的重要工具，它能够帮助企业实现人力资源管理的自动化和信息化。
在人力资源信息系统培训与开发方面，企业可以开展人力资源信息系统的培训，帮助员工熟悉系统的功能和操作流程，提高其使用效率和准确性。
人力资源部人员培训方案(三篇)
人力资源部人员培训方案人力资源是企业管理中至关重要的一个部门，其职责是为企业提供人力资源管理和开发的服务。
随着社会的进步和企业的发展，人力资源部的工作也面临着新的挑战和需求。
在____年，人力资源部人员的培训方案应该以适应企业和员工需求为导向，注重提升核心素质和专业能力。
下面是一个____字的人力资源部人员培训方案，供参考。
一、培训目标1. 提升人力资源管理的专业知识和技能，掌握人力资源领域的最新理论和实践；2. 加强团队合作和沟通能力，提升部门整体绩效；3. 培育战略性思维和创新意识，为企业发展提供人力资源支持；4. 培养职业素养和领导能力，为个人职业发展提供支持。
二、培训内容1. 人力资源管理理论与实践- 人力资源管理的基本概念和原理；- 人力资源规划与招聘；- 绩效管理与激励机制；- 员工培训与发展；- 薪酬与福利管理；- 劳动法律法规与劳动合同管理。
2. 战略性人力资源管理- 人力资源战略的制定与实施；- 组织发展与变革管理；- 员工关系与劳动关系管理；- 企业文化与价值观的塑造；- 领导力与团队建设。
3. 数据分析与人力资源决策- 人力资源数据分析方法与工具；- 基于数据的招聘与绩效管理；- 数据驱动的员工培训与发展；- 数据分析在薪酬与福利管理中的应用；- 数据在人力资源战略制定中的应用。
4. 新技术与数字化人力资源管理- 人工智能在人力资源管理中的应用；- 大数据与人力资源管理的融合；- 数字化人力资源管理平台的搭建与应用；- 云计算与人力资源管理的创新；- 移动化人力资源管理的发展。
5. 跨文化管理与多元化人力资源- 跨文化沟通与管理能力的培养；- 多元化人力资源管理的原则和方法；- 国际人力资源管理的挑战与机遇；- 跨国企业人力资源管理的案例分析；- 跨文化团队的管理与发展。
6. 人力资源法律法规与风险管理- 劳动法律法规与劳动合同管理；- 劳动争议处理与法律风险管理；- 企业用工安全与健康管理；- 隐私保护与数据安全管理；- 工会与劳资关系管理。
人力资源管理之人员培训与开发5篇
人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇：人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。
适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。
要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。
组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。
与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。
因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
关键词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。
1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
如何有效地进行人力资源开发
如何有效地进行人力资源开发现代企业越来越重视人力资源开发，这是因为人力资源是企业中最重要的资源之一，直接关系到企业的长远发展。
但是，经营人力资源并不是一件简单的事情，需要通过一系列的方法和措施才能够有效的进行人力资源开发，下面就来探讨一下如何有效的进行人力资源开发。
一、建立全面的人力资源管理制度和机构人力资源开发必须建立科学的管理制度和机构，不仅可以使企业的各项工作更加规范，更加完善，还能有效的提高企业的管理效率和人力资源的利用效能。
这其中，首先要建立起人力资源管理制度，要指明人力资源的管理职责、权责和岗位职责等内容，建立合理的报聘、考核、奖惩等制度，为企业的各项工作提供制度保障。
同时，必须组建专门的人力资源管理机构，为企业的各项工作提供组织保障和人力资源咨询服务。
二、制定和执行科学的人力资源开发战略对于企业来说，要想有效开展人力资源开发，就必须制定科学的人力资源开发战略，以确保这项工作在有序的规划下推进。
在制定人力资源开发战略时，要明确企业的发展目标、市场竞争环境和人力资源开发的要求等，确定选才的领域和方向，建立尽可能客观的考评标准，为企业的发展注入强大生力量。
三、注重培训和职业规划人力资源开发必须注重培训和职业规划，因为企业的发展必然需要人才的不断壮大和不断完善。
因此，企业必须建立健全的人才培养和职业规划制度，对于员工的职业发展进行全方位的规划，为员工提供更多的培训机会和发展平台，建立既具有进取心，又有饱满工作热情的精英队伍，全面提高企业的人力资源效能和市场竞争力。
四、营造团队文化氛围企业的人力资源开发需要营造和谐的人际关系和团队文化氛围，因为这样可以让员工之间相互信任、相互尊重，提高员工的归属感和责任感。
企业可以通过组织各种各样的工作和活动，如文艺演出、体育竞赛、消防演练等，来促进员工之间的沟通交流，同时也可以提高员工的工作效率和凝聚力，使企业更加高效、更加精神饱满。
五、注重用人和薪酬管理人力资源开发需要注重用人和薪酬管理，因为这是保证员工受到公平、公正待遇的关键。
人力资源管理师之培训与开发
人力资源管理师之培训与开发1、培训与开发的概念最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。
重于两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能,以适应不断变化的客户需求与组织发展需要；二是利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度,培养员工的客户意识，提高员工的适应性和灵活性,使员工与组织同步成长.2、人力资源培训与开发的新趋势（1）培训目的:更注重团队精神(企业文化、团队精神、写作能力、沟通技巧）（2）培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术（虚拟培训组织引用现代化的培训工具盒培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的）（3）培训效果:注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计（评价四要素：反应、知识、行为、成效）(4）培训模式：更倾向于联合办学3、培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中的地位企业想要保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训与开发系统，并使之能很好地与其他人力资源子系统相衔接，形成有效协同。
4、培训与开发系统设计的依据人力资源培训与开发系统的设计及其构建要以企业战略与员工职业生涯规划为出发点和依据。
5、培训与开发系统的管理企业培训与开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节.培训需求分析、培训课程与教材设计以及培训师资是培训与开发工作管理的重点.（1）培训需求分析：是整个培训与开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性。
（2）培训规划与计划的制定：是培训过程展开的源头（3）课程与教材的开发管理：企业在编写培训教材时，需注意的问题：教材要力求符合企业的实际情况；企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材;企业应逐步建立起教材编写与审核的机制；根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度，甚至可以尝试将教材开发与优秀教材评审结果及员工个人的绩效考评和薪酬挂钩,促进企业培训工作的整体进步（4）培训师资的开发管理：内部教师应为企业培训师资队伍的主体。
人力资源中培训与开发的主要内容有哪些
未来发展趋势
智能化培训
随着人工智能技术的发展，未来的培训将更加智能化，通 过大数据和人工智能技术对员工进行个性化推荐和定制化 服务。
在线学习平台
随着互联网技术的发展，未来的学习将更加便捷和高效， 企业可以通过在线学习平台为员工提供更加灵活和便捷的 培训和学习服务。
跨界合作
未来的培训将更加注重跨界合作，通过与其他行业和领域 的合作，为员工提供更加全面和深入的培训和学习服务。
02
技能培训通常包括工作技能、沟 通技巧、团队合作等方面的培训 ，以帮助员工更好地适应工作环 境和完成任务。
知识培训
知识培训是指通过讲座、研讨会、在 线课程等方式，向员工传授公司文化 、产品知识、行业动态等方面的信息 。
知识培训可以帮助员工更好地了解公 司的发展方向和目标，提高员工的综 合素质和竞争力。
通过评估个人的兴趣、能 力和潜力，识别出具有开 发价值的潜能。
制定潜能开发计划
针对不同的潜能，制定具 体的开发计划，包括培训 课程、实践机会和导师指 导等。
实施潜能开发
按照计划实施，通过培训 和实践等方式，不断提升 个人的能力和素质。
自我发展
自我认知
通过反思和评估自己的优点和不 足，明确个人发展的方向和目标
。
自我提升
通过学习、实践和反思等方式，不 断提升个人的能力和素质，实现自 我价值的提升。
自我管理
学会时间管理、情绪管理和压力管 理等方面的技能，提高自我发展的 效率和质量。
创新能力培养
创新意识
创新实践
培养创新意识，鼓励员工敢于尝试新 的想法和方法，不断推动工作的创新 和发展。
鼓励员工将创新的想法付诸实践，通 过实践不断检验和改进创新的想法和 方法。
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如何进行人力资源开发与培训
随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。
从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。
一、对人力资源管理不同职能的分析
对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。
对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。
对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。
但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。
对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计
PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。
对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。
建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。
对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。
对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。
工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。
二是同行业水准。
如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。
对于参考同行业水准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。
在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。
也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。
当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。
在具体的薪酬设计过程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、年度奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。
但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。
对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等
二、系统思考人力资源管理
一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。
人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。
在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力
及工作内容的差异，决定其工资水平。
二是对于不同的企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展；反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。
如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力；等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。
虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。
为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。
但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。
四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。
在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。
然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。
同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。
总之，对于人力资源管理，应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去思考，从整体考虑，不能分开，如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的；员工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的；岗位的设计与职责的界定又与工作的效率和绩效有关。
同时要对不同的职能进行延伸，如在对员工关系的管理方面，要实施离职管理；对于员工的开发，要从长远去培育，学习教育后提升工作效率，同时又进一步培训和学习，突破自我，获取更大的成功，建立学习型的组织和个人，从在校期间就开始培育，在技巧、技能、企业文化、理念等等方面；对于激励，应该关注细节，关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求，把握员工的心理，满足并引导其合理需求，塑造鹰一般的员工。