领导者如何对手下的骨干员工进行培养
如何培养手下的骨干成员
如何培养手下的骨干成员培养手下的骨干成员是一个企业及团队发展过程中非常重要的一环。
骨干成员具有出色的能力和潜力，能够在各个方面为企业做出贡献，并且能够接替和承担重要的领导职责。
下面将从选才、培养、激励和发展四个方面，详细介绍如何培养手下的骨干成员。
一、选才选才是培养骨干成员的第一步。
要想找到合适的人才，首先应该明确所需岗位的能力要求和背景条件。
除了关注候选人的专业背景和技能，还应该注重其团队合作能力、学习能力、潜力等软实力。
1.招聘广泛，多方式获取人才。
可以通过校园招聘、网络招聘、内部推荐等多种途径来获取候选人。
2.用人岗位与人才需求相匹配。
要根据个人的优势和公司的需求来确定适合岗位和职位的人选。
二、培养培养是骨干成员成长的关键环节。
在此过程中，应该为骨干成员提供各种机会和资源来发挥其潜力。
1.提供全面的培训和学习机会。
骨干成员应该接受内外培训并学习，提高专业技能和领导能力，改善业务素质。
2.提供实际的工作机会。
为骨干成员提供机会去接触和解决实际的问题，让他们从实践中不断成长和学习。
三、激励激励是培养骨干成员的重要方法之一、适当的激励机制可以让骨干成员保持积极性和动力，提高工作效率和绩效。
1.确定适当的薪酬体系。
给予骨干成员合理的薪酬水平，以激发他们的积极性和动力。
2.制定明确的晋升机制。
建立透明而公正的晋升渠道，让骨干成员看到晋升的机会，并为之努力奋斗。
四、发展骨干成员的发展是一个不断提升个人能力和职业水平的过程。
骨干成员需要得到持续的关注和支持，以确保他们不断成长为优秀的领导者。
1.给予成长空间。
骨干成员需要在工作中得到充分的发挥和成长，包括给予他们项目负责人的机会，让他们学会处理和解决问题。
2.建立良好的导师制度。
为骨干成员指定导师，帮助他们进行职业规划和发展，提供指导和支持。
总结而言，通过选择适合岗位的人才、提供全面的培训和学习机会、制定适当的激励机制和建立良好的发展体系，可以有效培养手下的骨干成员。
如何培养骨干员工（2）
如何培养骨干员工（2）如何培养骨干员工3.从重大任务中发现。
重大任务、应急性事项是各单位经常人遇到的。
由于任务重、时间紧、标准高，对承担这些任务的人才素质和能力要求也比较高，所以也是我们发现骨干人才的重要场所。
面对重大任务，潜力比较大的人才，勇于接受并能够沉着、冷静、有条不紊地开展工作，遇到困难能想方设法地克服，始终保持高昂的精神状态；而潜能一般的.人，能推则推，勉强接受也会提出一些条件，开展工作忙乱无序，显得心中无数，一遇困难就叫苦不迭，他们在重大任务中也只能起到配角的作用，难以担当重任。
4、从竞争环境中发现。
竞争的环境能促使人才奋发向上，能激发人的潜力，也能拓宽我们发现人才的视野，到更具潜质的人才。
在竞争的环境中，我们判断一个人才潜能的大小，可以从两方面进行。
一是看其对竞争的态度。
潜能大的人才，一般自信心比较强，他们赞成竞争，拥护改革，希望在一个公开平等的环境中显示自己的才华；潜能一般的人才，面对竞争缺乏自信，所以他们希望用人上论资排辈，内部管理上搞“大锅饭”，不太愿意在竞争的环境下工作。
二是看其在竞争中的行为方式。
潜能大的人才，在竞争的环境中始终靠自己的能力，满腔热情、积极主动地工作，努力创造良好的工作业绩，来赢得竞争；而潜能一般的人，甘愿避让，不求有功但愿无过，得过且过，工作开始消沉；或是不去努力又不甘心，只好走旁门左道，做表面文章，拉领导的感情，来达到自己的目的。
因此，观察人才对竞争的态度和在竞争中的行为方式，我们就不难分辨出人才的潜能大小。
5、通过考察发现。
任职考核、年度考核以及专项工作考核、日常考核，是对职工德能素质、工作成绩进行的综合考察，也是我们发现骨干人才的重要机会。
我们要通过考核工作，准确地区分骨干人才和非骨干人才，必须要注意以下几点：一是考核方法要科学，通过民主测评、民主评议、个别谈话、查阅有关资料等方法，多角度、多层次、全方位地考察干部。
二是以工作成绩为主。
工作成绩主要是一个人能力和努力程度的结果，是考察干部必须关注的重点内容，因此我们要区分骨干人才和非骨干人才，就要看其能否经常在工作中做出突出的成绩。
对骨干员工的培训计划
对骨干员工的培训计划一、培训目标1.提高骨干员工的综合素质，包括沟通能力、协作能力、领导力等。
2.提升骨干员工的专业技能，包括行业知识、管理技能、创新能力等。
3.激发骨干员工的工作激情和责任感，增强他们的工作动力和执行力。
4.加强骨干员工的职业道德和人文素养，培养他们遵纪守法、恪尽职守的职业操守。
二、培训内容1.综合素质提升（1）沟通能力：培训骨干员工的沟通技巧和表达能力，包括口头表达、书面表达、演讲技巧等。
（2）协作能力：培训骨干员工的团队合作意识和合作技巧，包括分享资源、互帮互助、团队合作等。
（3）领导力：培训骨干员工的领导才能和管理技能，包括团队建设、激励激励、决策决策等。
2.专业技能提升（1）行业知识：培训骨干员工的行业背景和专业知识，包括行业发展动态、行业热点问题、行业标准规范等。
（2）管理技能：培训骨干员工的管理技能和管理经验，包括项目管理、人员管理、决策管理等。
（3）创新能力：培训骨干员工的创新意识和创新方法，包括灵活思维、跨界创新、创新技术等。
3.工作动力激发（1）激励激励：培训骨干员工的工作激情和工作动力，包括激励策略、激励机制、激励方法等。
（2）责任感培养：培训骨干员工的责任感和使命感，包括责任心培养、使命担当、自我激励等。
（3）执行力提升：培训骨干员工的执行力和执行能力，包括执行力培养、执行计划、执行效果评估等。
4.职业道德和人文素养（1）诚实守信：培训骨干员工的诚实守信和诚信经营意识，包括廉洁自律、诚信尽责等。
（2）职业操守：培训骨干员工的职业操守和职业道德意识，包括遵纪守法、恪尽职守等。
（3）人文关怀：培训骨干员工的人文关怀和社会责任感，包括公益慈善、社会贡献、环境保护等。
三、培训方式1.内部培训：由公司内部的培训专家或外部专业培训机构承担培训工作，采用专题讲座、案例分析、角色扮演等方式进行培训。
2.外部培训：公司可以组织骨干员工参加行业会议、专业展览、学术研讨会等外部培训活动，让他们接触行业最新发展动态和前沿技术，拓宽视野、增长见识。
骨干员工培养方案
骨干员工培养方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开骨干员工的支撑。
骨干员工不仅具备出色的专业技能，还拥有积极的工作态度和良好的团队协作能力，能够为企业的发展带来强大的动力。
因此，制定一套科学有效的骨干员工培养方案对于企业的长期发展至关重要。
一、培养目标通过系统的培养计划，提升骨干员工的专业能力、管理能力和综合素质，使其能够在工作中发挥更大的作用，为企业创造更高的价值。
具体目标包括：1、在专业技能方面，使骨干员工成为所在领域的专家，能够解决复杂的业务问题。
2、在管理能力方面，培养骨干员工的团队管理、项目管理和沟通协调能力，为未来的晋升做好准备。
3、在综合素质方面，提高骨干员工的创新思维、领导力和责任心，使其具备应对各种挑战的能力。
二、培养对象选拔具有以下特点的员工作为骨干员工培养对象：1、工作表现优秀，业绩突出，在本岗位上有出色的工作成果。
2、具备较强的学习能力和发展潜力，有积极进取的精神。
3、良好的团队合作精神，能够与同事协作共同完成任务。
4、对企业忠诚度高，愿意长期为企业服务。
三、培养内容1、专业技能培训（1）根据员工所在岗位和业务需求，为其提供个性化的专业课程培训，包括线上课程、线下讲座、实践操作等。
（2）邀请行业专家进行经验分享和技术交流，拓宽骨干员工的视野和思路。
（3）鼓励骨干员工参加行业内的研讨会和学术交流活动，了解最新的技术动态和发展趋势。
2、管理能力培训（1）开设管理课程，包括团队管理、项目管理、人力资源管理等，提升骨干员工的管理理论水平。
（2）安排骨干员工参与实际的管理项目，通过实践锻炼其管理能力。
（3）为骨干员工配备导师，进行一对一的指导和帮助，传授管理经验和技巧。
3、综合素质提升（1）开展领导力培训，培养骨干员工的领导能力和决策能力。
（2）组织创新思维训练，激发骨干员工的创新意识和创造力。
（3）通过团队建设活动和拓展训练，提高骨干员工的团队协作能力和沟通能力。
四、培养方式1、内部培训（1）由企业内部的资深员工或专家担任培训讲师，进行内部培训课程的讲授。
骨干员工培养方案
骨干员工培养方案一、方案背景随着企业规模的不断扩大和市场环境的日益复杂，骨干员工在企业中的地位和作用越来越凸显。
他们既是企业发展的中坚力量，也是企业文化的传承者。
因此，如何培养一支高素质、专业化的骨干员工队伍，成为企业发展的关键环节。
二、培养目标1.提升员工的专业技能和业务水平，使其具备较强的岗位胜任能力。
3.提高员工的综合素质，包括沟通能力、创新能力、领导力等。
4.塑造企业文化，使员工认同并积极践行企业价值观。
三、培养方案1.制定个性化培养计划（1）明确培养目标：根据员工岗位需求和职业规划，设定短期和长期的培养目标。
（2）选择培养方式：结合线上和线下培训、导师制、岗位交流等多种方式，为员工提供丰富的学习资源。
（3）制定培养计划：明确培养周期、培养内容、培养成果评估等。
2.开展专业技能培训针对员工岗位需求，开展专业技能培训。
培训内容应包括：（1）专业知识：涵盖岗位所需的理论知识和实际操作技能。
（2）业务流程：熟悉企业业务流程，提高工作效率。
（3）案例分析：通过分析实际案例，提升员工解决问题的能力。
3.增强团队协作能力（1）团队建设活动：组织团队拓展、团建活动，增进员工间的了解和信任。
（2）项目管理：培养员工的项目管理能力，提高团队协作效率。
（3）跨部门沟通：加强部门间的沟通与协作，提升整体运营效率。
4.提升综合素质（1）沟通技巧：培训员工掌握有效的沟通方法，提高沟通效果。
（2）创新思维：培养员工的创新意识，鼓励提出创新性建议。
（3）领导力：针对管理层员工，开展领导力培训，提升领导水平。
5.塑造企业文化（1）企业文化传承：定期举办企业文化活动，强化员工对企业价值观的认同。
（2）内部宣传：利用企业内部平台，宣传优秀员工事迹，树立榜样。
（3）员工关爱：关注员工生活，提供必要的帮助和支持，增强员工的归属感。
四、实施与评估1.实施步骤（1）成立培养项目组：负责培养方案的制定、实施和评估。
（2）制定培养计划：根据实际情况，制定详细的培养计划。
企业对骨干人才的培训计划
企业对骨干人才的培训计划一、培训目标近年来，随着社会经济的不断发展，企业在市场竞争中面临着诸多挑战。
在这样的背景下，越来越多的企业开始重视骨干人才的培养和发展，因为骨干人才是企业发展的重要支撑。
因此，制定一套科学的骨干人才培训计划，对企业的长期稳定发展至关重要。
本次骨干人才培训计划的目标是：1. 提高骨干人才的专业技能和管理能力，使其能够更好地发挥自身优势，为企业的发展贡献更大的力量；2. 帮助骨干人才树立正确的企业发展理念和核心价值观，增强团队合作意识和创新能力；3. 激发骨干人才的工作热情和创业精神，培养具有良好的职业素养和团队协作精神的员工；4. 建立健全的人才发展体系，为企业未来的发展做好人才储备。
二、培训内容1. 专业技能培训针对不同岗位的骨干人才，将安排相应的专业技能培训课程。
比如，技术类人才将参加技术创新培训和最新技术知识的学习，管理类人才将参加领导力培训和团队管理知识的学习。
这些培训课程旨在提高骨干人才们在自己岗位上的专业水平，让他们能够更好地运用自己所学知识和技能为企业的发展贡献力量。
2. 管理能力培训对于担任管理职务的骨干人才，将加强其领导力培训和决策能力培训。
通过案例分析、角色扮演、团队协作等形式，让他们学会有效的团队管理和决策技巧，并在培训实践中不断提升自己的管理能力。
3. 企业理念和价值观培训企业理念和价值观是企业文化的核心，也是骨干人才发展的重要指导。
在培训计划中，将组织骨干人才参加企业文化宣讲和价值观培训，让他们深刻理解企业的核心价值和发展目标，树立正确的企业发展理念，从而提升整体企业的凝聚力和向心力。
4. 创新意识和团队协作培训在现代企业中，创新和团队协作是成功的重要因素之一。
因此，骨干人才的培训中将加强创新意识和团队协作培训，让他们能够更好地适应市场变化和团队工作，提升整体团队的创造力和执行力。
5. 职业素养和沟通能力培训良好的职业素养和沟通能力是每个员工必备的素质。
骨干员工培养计划方案
骨干员工培养计划方案一、背景说明随着公司规模的扩大和业务的发展，为了提升企业竞争力和保持核心竞争优势，骨干员工的培养成为了迫切需求。
本文旨在制定一项全面的骨干员工培养计划方案，以确保公司的长期发展。
二、目标设定1. 培养高素质员工：通过培养计划，提升骨干员工的综合素质，使其在专业技能、领导能力、沟通协作等方面有所突破。
2. 提高员工忠诚度：通过培养计划，激发员工的工作热情和归属感，增加员工对公司的忠诚度和凝聚力。
3. 强化团队合作：通过培养计划，加强骨干员工间的沟通与协作，提升团队的整体战斗力，共同推动企业发展。
三、培养计划内容1. 潜力评估：企业将对各个部门的员工进行潜力评估，确定参与骨干员工培养计划的候选人，要求其在业务技能、学习能力、团队意识等方面具备较高的素质。
2. 岗位轮岗：通过安排骨干员工进行不同岗位的轮岗，使其能够全面了解公司各个部门的运作，并培养跨部门协作的能力。
3. 师徒制度：公司将制定师徒制度，将骨干员工与高级经理人员或资深员工进行搭配，帮助骨干员工快速成长，并传承企业文化和核心价值观。
4. 培训课程：根据骨干员工的实际需求，安排相关职业技能、领导力、沟通协作等方面的培训课程，提升员工的综合素质。
5. 项目驱动：通过参与公司重大项目，培养骨干员工的项目管理和解决问题的能力，提高其在实践中的应变能力。
6. 激励机制：建立合理的考核和激励机制，给予骨干员工适当的薪资调整、晋升机会等激励，以体现员工的价值和潜力。
四、计划执行1. 制定计划：公司人力资源部门将根据业务需求和公司战略目标，制定具体的骨干员工培养计划，并与各个部门共同制定培养目标和计划。
2. 培养推进：各部门负责具体的培养工作，包括轮岗安排、师徒搭配、培训课程组织等，并定期进行评估和交流，及时调整培养计划。
3. 监督考核：人力资源部门将建立严格的考核机制，对骨干员工进行全面评估，确保培养计划的有效执行，并及时发现和解决问题。
企业核心员工骨干培训计划
企业核心员工骨干培训计划一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的核心员工骨干扮演着至关重要的角色。
他们领导团队，推动业务发展，促进创新，并带领其他员工朝着共同目标前进。
因此，对这些核心员工骨干的培训和发展尤为重要。
本文将介绍一套完整的企业核心员工骨干培训计划，旨在可持续地提高员工骨干们的领导力、沟通能力和团队合作能力，从而推动企业的长期发展。
二、培训目标1. 提高员工骨干的领导能力：通过培训，使员工骨干具备更加优秀的领导能力，能够有效地激励和指导团队成员，带领团队达成目标。
2. 加强员工骨干的沟通技巧：培训将使员工骨干学习更加高效的沟通技巧，提高沟通效率，减少沟通误会，更好地与团队成员合作，以及与上级、下级、同事等多方沟通。
3. 提升员工骨干的团队合作能力：通过培训，提高员工骨干的团队合作技巧和意识，增强团队凝聚力，促进团队协作，实现更好的团队绩效。
三、培训内容1. 领导力培训：（1）领导力理论与实践（2）领导者的自我认知与情商管理（3）有效的沟通与激励团队（4）目标设定与团队激励（5）变革领导力与创新管理2. 沟通技巧培训：（1）沟通理论与技巧（2）有效听力与表达（3）非语言沟通艺术（4）解决冲突与协商技巧（5）跨部门沟通与协同工作3. 团队合作能力培训：（1）团队建设与团队角色（2）团队目标设定及执行（3）团队合作的有效沟通与协调（4）团队危机处理和决策（5）团队协作的绩效评估四、培训方式1. 集中培训课程：在企业内部或外部邀请专业的培训机构为员工骨干设计一系列的培训课程，包括理论讲授、案例分析、角色扮演等形式。
2. 实战演练：员工骨干在培训过程中将有机会在实际工作中应用所学知识，通过实战演练的方式，将知识转化为实际技能。
3. 个性化辅导：针对每位员工骨干的不同需求，进行个性化的辅导和指导，帮助他们更好地应用培训知识到实际工作中。
4. 案例分析：通过分析企业内外成功或失败的案例，让员工骨干更好地理解课堂知识与企业实践的结合。
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领导者如何对手下的骨干员工进行培养
一、迅速准确传达指令：
作为领导，我们要知道骨干员工必备的素质之一就是要准确地做好指令传达工作，绝对不能出现纰漏。
比如你的下属某骨干员工从你这里得到了某条指令，然后要把这条指令传达给平行协同部门的相关人员或者是本部门的其他负责同事，这个过程绝对不能出现任何的问题，不能让得到信息的一方回过头来问：“为什么那时候没有给我说完全？”迅速准确的传达指令是作为一个公司骨干员工所必须遵守的原则之一、也是必备素质之一。
有的人可能会问了，迅速准确地传达指令真的有那么重要吗？
传达错误指令有的时候会因为错误的信息而让某项工作陷入进退两难的境地或者浪费了好不容易准备好的资源，给公司带来损失；而对于客户而言，如果你对客户传达公司指令有误，很可能让客户生气，并且让客户对公司的信誉产生质疑。
比如在我曾经在工作中遇到的这种情况，老板和某位投资经理D在外面开会，让开完会首先回公司的D转告给没有参会的某分析师A让他写一份某方面的专业报告,三天之后就要用，而且老板交代清楚了相关项目资料可以跟某同事C索要，当天老板因为有其他会议，所以就没有回到公司。
转天，老板过问A的工作进展，A一听三天就要用报告立马就急了，老板一问才知道D在转告A的时候仅仅告诉了老板要一份某方面的报告，并没有告知报告两天之后就要用，而且最可恨的是也没有告诉A相关资料可以跟同事C 索要，A接到通知之后本想着要跟老板确认，但是老板一天没回公司，要不是第二天老板及时过问，可能这个报告就要耽搁了。
因为信息的遗漏，差点造成项目报告的延迟，A也是连夜加班赶回了失去的进度。
D的传递信息的不严谨差点酿成不良后果，由此案例可见，D传递的信息除了内容上的有问题之外，在时机上也有问题，D没有告知A这个报告截止日期，晚了的话真的很可能就不能按照原有计划使用了。
老板在质疑D的时候，D说没有及时的用笔记下来，而且当时在外开会，老板在开会间隙告诉他这个指令的，所以没有在第一时间转达给A，双重原因造成了指令传达的遗漏。
由此可知，没有及时传达是导致指令传达有遗漏的重要原因，我们要想在指令传达方面不出纰漏，应该遵守“及时、准确、无遗漏”原则：
“及时”就是指令接收方如果在的话就立即告诉他，如果指令接收方不在，那就第一时间打电话通知到对方，或者让对方在几点的时候打电话给你，这样就不会出现传达错误了。
如果接到指令第一时间无法确定对方是否在开会，也不知道是否方便接电话的时候，那你完全可以把指令变成文字通过微信发给对方，并请对方在第一时间回复确认给你。
“准确、无遗漏”就是要把指令准确地毫无遗漏的转达给信息接收方。
那我们如何帮助骨干下属养成“及时、准确、无遗漏”地传达指令的习惯呢？要点如下。
Tips1：做领导的一定要以身作则，要及时、准确、无遗漏地传达给指令接收方，并且保证指令信息的传达是及时而又完整的，要发挥领导的影响力。
Tips2：我们要向所有部下说明传达及时、准确传达指令的重要性，告诉他们“及时、准确、无遗漏”地传递指令的价值，当部下在对客户或者是其他部门传达指令的时候有差错时，做领导的要亲自登门道歉，以示诚意，并且要给予涉事下属警告。
Tips3：一般说来经过强调后犯传达错误的几率会大大降低，但是仍然会有人犯这样的错误，那这样的人自然与可以做骨干的员工区分开来。
二、及时地报告坏消息：
作为领导，我们要知道骨干员工必备的另一个素质就是能够及时汇报坏消息。
在向上级领导汇报的各种事项里，有的是好消息、有的是坏消息：比如你顺利的与客户签约了、你终于突破了年度目标，这属于好消息范畴；而经过漫长谈判，在“临门一脚”阶段未能跟客户签约、客户因自身资金周转问题想要延缓付款，这都属于坏消息范畴。
如果在你的骨干下属跟你汇报工作的时候，你没有任何的反馈，骨干下属本着“趋利避害”的心理就会优先选择向你汇报“好消息”，而延迟向你汇报“坏消息”。
作为领导者，同样也是下属，我们都能够理解做下属的——都愿意看到领导听到好消息时候满意的点头或者是充满肯定的目光，而不愿意看到领导听到坏消息的时候阴云密布的面孔或者是怒火中烧的样子。
所以，如果我们不告知下属收到坏消息应该怎么处理的话，就会很自然的出现好消息及时汇报给领导，坏消息延迟汇报的情况。
其实在公司管理的层面上，好消息只是计划实施的必定结果，公司可以按部就班的按照计划实施下一步的既定工作安排，而对于坏消息，公司则很有可能要采取一些计划外的应对措施，如果这个坏消息影响的不只是本部门的工作时，那如果延迟汇报，则会给相关的其他部门带来被动的局面，问题可能会更加的难办。
比如说我们的公司例会，各位可能认为公司例会主要是各项目负责人或者是负责合伙人用来向老板展示团队取得业绩的，其实如果您参加一下我们的公司例会就会发现，每个业务团队在汇报的时候只有20%在说自己团队上周取得的进展，而留下80%的时间用来汇报项目突出存在的问题，也就是我们通常以上的“坏消息”以及团队可以想到的解决方案、下一步需要公司层面何种资源的、什么力度的支持。
我问过很多第一次参加公司例会的新员工对我们公司例会的感受，他们突出的感受就是：“信息量巨大，同样也感到压力很大。
”
我想我们公司例会最终演变成“问题解决方案汇总会”就是因为我们的老板，他鼓励大家要在第一时间把“坏消息”共享出来，“共享坏消息”只是第一步，还要把解决方案用例会的时间演示给全体员工看，这就是最生动、及时的案例教学，通过这样的训练，更快速的积累经验。
虽然这些“坏消息”可能发生的第一时间老板就已经知悉并且项目团队已经采取了行动，但是知情的毕竟只是相关的几个直接参与人，公司其他业务团队成员就没有办法分享这里面的经验，通过在例会上的把“坏消息”转为“好消息”的“作战方案”的案例拆解，可以让其他项目的同事也可以增加相关的经验，下次遇到类似问题，就可以知道应该如何应对。
正因为我们老板对于“坏消息”的态度，所以公司上下遇到“坏消息”的态度就是第一时间告知大老板及团队成员，并且会在公司例会上进行分享，如果本团队解决不了的，还可以在公司范围内统筹资源，集中力量解决。
在例会上不管是什么样的坏消息，我们的老板很少出现怒气冲冲、脸色阴沉的时候，更多的是在做出思考、聆听或者低头奋笔疾书的样子，他的这种平稳的情绪，其实也是在鼓励团队如实汇报，不要只报喜不报忧。
我们要帮助骨干员工养成收到坏消息及时汇报的习惯，如果我们确认了某位或者某几位是我们手下的骨干员工时，在第一时间做领导的我们就应该告诉骨干员工“及时汇报坏消息”的重要性，并帮他们养成及时汇报坏消息的习惯。
而且，我们要控制自己的情绪，不要听到好消息的汇报就满面春风、听到坏消息的时候就怒容满面，作为成功的领导者，我们要率先垂范，接到坏消息的
时候要第一时间站出来走在下属前面，和下属一起寻找解决问题的方案，要以最快的速度，在可控的时间内把问题解决。
Tips1：我们要帮助骨干员工养成收到坏消息及时汇报的习惯，如果我们确认了某位或者某几位是我们手下的骨干员工时，在第一时间做领导的我们就应该告诉骨干员工“及时汇报坏消息”的重要性，并帮他们养成及时汇报坏消息的习惯。
Tips2：让下属做出推迟汇报坏消息的决定的原因主要是因为领导的情绪控制有问题，做领导的我们要控制自己的情绪，不要听到好消息的汇报就满面春风、听到坏消息的时候就怒容满面，作为成功的领导者，我们要率先垂范，接到坏消息的时候要第一时间站出来走在下属前面，和下属一起寻找解决问题的方案，要以最快的速度，在可控的时间内把问题解决。