公司绩效考核与工资挂钩方案
工资总额与绩效考核挂勾考核办法
工资总额与经营管理业绩考核挂钩试行办法为了完善集团公司分配激励与约束机制，建立工资总额与经营管理业绩考核结果相挂钩的制度，充分调动单位（部门）积极性，根据《***港口集团有限公司经营管理业绩考核暂行办法》精神，特制定本办法。
一、适用范围本办法适用于集团公司各单位、机关各部门工资总额（包括岗位绩效工资、计件工资、效益工资及专项奖金）的考核兑现工作。
二、挂钩方式1、创利单位实行“核定利润、超额奖励、欠额扣减”的挂钩办法。
2、补亏单位实行“以收抵支、限额补贴、节支奖励”的挂钩办法。
3、经费包干单位实行“经费限额包干”的挂钩办法。
三、工资总额基数的核定1、集团公司主要根据各单位（部门）上年度完成集团经营管理考核指标后实际发放的工资总额及本年度职工收入增长指导线增量额度，扣除超过集团规定调控水平及私提、超提、超发的工资额度后，核定下达年度工资总额使用基数。
2、集团公司考核分配的效益工资、专项奖金及年度一次性激励政策可作为当年工资总额使用基数，但不纳入下一年度工资总额基数。
四、奖惩标准（一）基本指标奖惩标准1、创利单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。
超额完成利润指标的，超额部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同的计提比例扣减工资总额。
超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。
超额完成吞吐量（运输量）指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成吞吐量（运输量）指标的，差额部分按同比例扣减工资总额。
2、补亏单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。
超额完成利润指标的，减亏部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同计提比例扣减工资总额。
超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。
3、经费包干单位：完成基本指标值的，考核兑现核定的工资总额。
公司绩效考核与工资挂钩方案
公司绩效考核与工资挂钩方案一、背景介绍在现代企业管理体系中，绩效考核是评判员工工作表现的重要标准之一、通过绩效考核，不仅可以激励员工提高工作绩效，还可以促进企业的发展和提高整体绩效。
因此，在企业管理中，如何将员工的绩效考核与工资挂钩成为一个比较热门的话题。
二、绩效考核与工资挂钩方案的重要性1.激励员工：通过将绩效考核与工资挂钩，可以激励员工主动提高工作绩效，积极进取，从而提高企业整体的绩效。
2.公平公正：将绩效考核与工资挂钩，可以提高员工对于绩效考核的认可度，减少主观因素对绩效考核的影响，使绩效考核更加公平公正。
3.优胜劣汰：通过与工资挂钩的方式，能够及时发现和淘汰表现不佳的员工，推动高绩效员工的成长和提升。
三、绩效考核与工资挂钩方案设计1.制定明确的绩效考核标准：公司应该针对不同岗位制定相应的绩效考核标准，明确工作目标和考核指标。
2.双向评价：员工与直接上级应该进行双向评价，直接上级对员工的评价不仅包括工作表现，还应考虑员工的协作能力、团队意识等方面。
3.分级评定：根据员工的绩效表现进行分级评定，分为优秀、良好、合格、不合格等级。
4.工资调整与绩效挂钩：根据员工的绩效等级，对应给予相应的工资调整，如提高绩效员工的薪酬，降低绩效不佳员工的薪酬。
5.奖惩并举：对于绩效优秀的员工，可以给予一定的奖励，如年终奖金、晋升机会等；对于绩效不佳的员工，则应采取相应的惩罚措施，如调整工资、培训提升等。
6.定期评估：公司应该定期对员工的绩效考核与工资挂钩方案进行评估，发现问题及时调整和改进。
四、实施中的问题及解决方案1.主观评价：员工对于绩效考核结果存在异议，公司应制定评价标准，并建立申诉机制，确保评价公正公平。
2.绩效目标设定不合理：公司应该简化目标设定流程，提高目标的可衡量性和可达性。
3.员工培训不足：公司应该加大对员工的培训投入，提高员工的综合素质，提高绩效水平。
五、总结公司绩效考核与工资挂钩方案对于企业的管理和员工的激励有着重要意义。
绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬挂钩方案至关重要。
本文将详细阐述一套完整的绩效考核与薪酬挂钩方案，旨在为企业提供有益的参考。
一、绩效考核体系的设计1、考核指标的确定工作业绩：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
工作态度：如责任心、敬业精神、积极性等。
2、考核周期的设定月度考核：适用于对日常工作表现的及时评估和反馈。
季度考核：综合评估季度内的工作成果和表现。
年度考核：全面总结年度工作，作为晋升、调薪等重要决策的依据。
3、考核方式的选择上级评价：直接上级对下属的工作表现进行评价。
同事互评：促进团队成员之间的相互了解和合作。
自我评估：员工对自己的工作进行反思和总结。
4、考核权重的分配工作业绩权重较高，通常占 60% 70%。
工作能力和工作态度权重相对较低，各占 15% 20%。
二、薪酬体系的设计1、薪酬构成基本工资：保障员工的基本生活需求。
绩效工资：根据绩效考核结果发放，体现员工的工作绩效。
奖金：如年终奖金、项目奖金等，对突出贡献进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利等。
2、绩效工资的计算方法设定绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格。
不同绩效等级对应不同的绩效工资系数，例如优秀为 15，良好为12，合格为 1，不合格为 08。
绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效工资系数三、绩效考核与薪酬挂钩的具体方式1、月度绩效考核与薪酬挂钩每月根据绩效考核结果，计算当月绩效工资。
连续多月表现优秀的员工，给予额外的奖励或晋升机会。
2、季度绩效考核与薪酬挂钩季度考核结果影响季度奖金的发放。
季度考核结果累计，作为年度考核的重要参考。
3、年度绩效考核与薪酬挂钩年度考核结果决定年终奖金的数额。
年度考核优秀的员工，给予大幅度的调薪和晋升机会。
工资与效益挂钩方案
工资与效益挂钩方案一、方案目标与范围1.1 目标这个方案的核心就是把员工的薪水和公司效益结合起来，想要通过这样的方法来激励大家更努力地工作，释放出更多的创造力，从而带动整体的业绩提升，实现企业和员工的双赢。
具体说来，目标主要有以下几点：- 提高大家的工作效率和质量。
- 让公司的效益能够稳定地增长。
- 建立一个公平透明的薪酬体系，让员工感受到公平。
1.2 范围这个方案适用于公司的所有员工，包括管理层、技术人员和一线员工。
在实施过程中，会根据各个部门的特点来制定考核指标。
二、现状分析与需求2.1 组织现状在分析现有薪酬体系后，我们发现了一些问题：- 薪资水平和员工的实际贡献之间存在脱节，导致大家的积极性不高。
- 缺乏明确的绩效考核标准，让员工对工作目标感到模糊。
- 企业效益和员工薪酬之间没有形成有效的联系，这影响了整个工作氛围。
2.2 需求分析为了应对这些问题，我们需要：- 制定一个合理的绩效考核体系，清晰地列出考核指标。
- 将考核结果和薪酬调整直接挂钩，提升大家的动力。
- 在薪酬分配上，实现公平和激励并重的原则。
三、实施步骤与操作指南3.1 绩效考核指标设计根据不同岗位的职责和特点，我们需要设计一套综合的绩效考核指标，主要包括：- 工作效率：完成任务的时间和质量。
- 团队协作：在团队合作中贡献的程度。
- 创新能力：提出有效改进建议的数量及其实施效果。
- 客户满意度：客户反馈的评分和评价。
3.2 绩效评估流程1. 设定目标：每季度初，各部门需要和员工一起制定具体的工作目标。
2. 定期检查：每月进行一次绩效中期检查，及时反馈。
3. 年度评审：年度末进行全面的绩效评估，依据考核结果进行薪酬调整。
3.3 工资与效益挂钩1. 基本工资：根据市场水平和岗位职责设定基本工资。
2. 绩效工资：根据绩效考核结果设定绩效工资区间，具体公式如下：- 绩效工资 = 基本工资 ×绩效评分 ×绩效系数- 绩效系数会根据公司效益状况调整，分为优秀、良好和合格三个等级。
员工工资和奖金绩效考核方案7篇
员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一绩效考核的目的1绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策促进作用。
二绩效考核的基本原则1客观公正科学简便的原则;2阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三绩效考核周期1中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2员工绩效考核周期为月考核季考核年度考核。
季考核时间安排为369月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;四绩效考核内容1正职以上中层干部考核内容(1)士气(2)目标达成(3)责任感(4)自我启发2员工的绩效考核内容(1)德：政策水平敬业精神职业道德(2)能：专业水平业务能力组织能力(3)勤：责任心工作态度出勤(4) 绩：工作质和量效率创新成果等。
五绩效考核的执行1集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织部署，委员会构成另行通知;2中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3员工的考核由其直接上级主管领导和人力资源部执行。
六绩效考核方法1中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
公司企业绩效工资分配方案(4篇)
公司企业绩效工资分配方案为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员___元/人/月，技术业务部门在岗人员___元/人/月、行政管理部门在岗人员___元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(___%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的___%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按___%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一___报人力资源部调整核发。
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西蒙集团公司绩效考核与工资挂钩方案设想为了形成有效的激励机制，进一步调动员工工作的积极性、主动性、创造性，公司推行绩效考核与工资挂钩办法，具体为：
一、绩效考核细则的制定
考核细则由各分、子公司，生产经营单位、各级管理部门根据集团公司总体目标和各自生产经营管理目标，结合员工岗位特点制定，并要向员工征求本岗位绩效考核细则的意见后确定。
其中各煤矿考核细则由煤炭总矿统一制定。
各单位、部门制定的绩效考核细则，由公司审核通过后方可实施，每月末考核一次，考核结果与绩效工资挂钩。
二、绩效工资
根据员工岗位、职务的不同，从其工资中划出一部分做为绩效工资，其中煤炭公司正职划出1500元，副职划出1000元做为绩效工资，肥业、通航、集团总部各部门、煤炭公司各部室、各矿、站、办正职划出800元，副职划出500元，普通员工划出300元，做为绩效工资，与每月考核结果挂钩浮动兑现。
三、绩效考核与工资挂钩办法
由各单位、部门正副职和员工代表共3---5人组成考核小组，正职负总责，每月底25日对所有员工绩效进行考核，得出分数后实行“三岗互换”。
95分以上，每超出1分，绩效工资上浮5%；85---94分全额发给核定绩效工资；84分以下每降低1分，绩效工资下浮10%。
95分为优秀员工；85---94分为合格员工；75---84分为基本合格员工；74分以下为绩效较差员工。
连续两个月考核为基本合格员工和一次考核为较差员工，转为试用员工，试
用期为3个月，期间取消其绩效工资，基础工资按80%兑现，但每月仍进行绩效考核，试用期3次考核成绩都在85分以上的方可转为合格员工继续留用，考核成绩连续2次仍在75分以下，单位、部门提出辞退意见报公司，经有关会议研究同意，办理辞退手续。
每月绩效考核结果都要在本单位、部门张榜公布3天，员工对本人或其它员工考核结果有异议，3天内可以向考核小组书面提出意见，同时向公司人力资源部门申诉，人力资源部门在3天内应该给予答复，员工对答复不满意，可继续向集团分管领导直至总经理逐级申诉，最终裁决，裁决后要对各个环节有关责任人严肃处理。
公示后员工没有异议的，考核结果于每月最后1天前报公司人力资源部门备案。
四、几点要求和说明
1.各单位、部门制定考核细则，应以公司经营战略总体目标和单位、部门的生产经营管理目标为依据，结合员工的岗位特点，突出岗位工作的重点、难点和工作中容易出现的漏洞以及影响大局或给公司可能造成损失等方面的工作，以业绩为重，能量化的尽量量化，不能量化的定性考核内容，应是看得见、易于把握和考核操作的。
2.考核组在对员工考核时，要实事求是，依据平时工作记录，对照考核细则评分。
考核过程要客观、公正、符合事实，绝不允许只凭印象打分。
考核结果要公平、公开、自觉接受监督，并要对员工工作成绩加以肯定，存在的问题和不足给予反馈。
3.绩效考核由各单位、部门正职负总责，严禁不负责任的老好人思想，坚决杜绝人为因素造成的考核结果偏差和利用考核机会打击报复，厚此薄彼，弄虚作假等行为和现象发生，一旦员工有申诉，经核查属实，对考核
组成员给予降职并经济处罚当月绩效工资，如果属于当事人无理取闹，同样给予扣除当月绩效工资或并其它处罚。
4．员工的绩效考核结果，将做为个人职位晋升、奖金分配、评选先进等事项的主要依据。
总经办人力资源
2004年11月9日。