电力企业如何进行人力资源管理留住人才
电力行业人才管理探索人力资源对电力公司的关键作用
电力行业人才管理探索人力资源对电力公司的关键作用电力行业人才管理: 探索人力资源对电力公司的关键作用人力资源是企业的核心资源之一，对于电力行业而言，也是至关重要的。
电力行业的发展需要人才的支持和管理。
本文将探讨人力资源在电力公司中的关键作用，并探索人才管理的相关问题。
一、人力资源的重要性电力行业作为国家基础产业，对人力资源的需求量大、专业性强。
人力资源的重要性主要体现在以下几个方面：1. 人才的选拔和引进：电力行业需要各类专业人才，包括电力工程师、电气工程师、研发人员等。
人力资源部门需要负责制定人才招聘计划，通过选拔和引进合适的人才，满足企业发展需要。
2. 人才的培养和提升：人力资源部门需要制定培训计划，提供员工技能培训和专业培训，提升员工素质和能力，使其适应电力行业的发展需求。
3. 绩效管理和激励机制：通过建立科学的绩效评价体系，电力公司可以对员工的表现进行评估和奖惩，激励员工积极工作，提高工作效率。
4. 员工关系管理：人力资源部门需要处理员工关系问题，保持公司的稳定发展。
处理员工的投诉和纠纷，建立和谐的劳动关系。
二、人才管理的策略和方法1. 人才招聘与选拔电力公司应该根据企业的发展战略和业务需求，通过多元化的渠道招聘和吸引优秀的人才。
人力资源部门可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式寻找合适的人才，并进行面试和选拔。
同时，应该建立科学的选拔标准和程序，确保招聘的员工能够胜任工作，适应公司的发展需求。
2. 人才培养与发展人力资源部门应该制定合理的培训计划，为员工提供专业知识、技能和管理能力的培训。
可以组织内部培训、外部培训、职业发展规划等方式，提高员工的综合素质和水平。
培养员工的创新能力和团队合作精神，促进他们在工作中的个人成长和发展。
3. 绩效管理与激励机制电力公司应该建立科学的绩效评价体系，通过绩效考核，对员工的工作表现进行评估和激励。
绩效管理可以帮助公司了解员工的成绩和不足之处，为员工提供合理的反馈和改进机会。
电气设备行业的人力资源管理和人才发展策略
电气设备行业的人力资源管理和人才发展策略随着科技的进步和社会的发展，电气设备行业的发展迅猛，对人力资源管理和人才发展的需求也日益增加。
在这样的背景下，电气设备行业需要采取一系列策略来有效地管理人力资源和促进人才发展。
本文将探讨电气设备行业的人力资源管理和人才发展策略，并提出一些建议来应对相关挑战。
1. 人力资源管理策略1.1 人才招聘与选拔在电气设备行业，人才招聘与选拔是人力资源管理的首要任务。
企业应该制定清晰的招聘要求，并采用多种渠道吸引优秀人才。
同时，应建立科学的选拔机制，通过面试、考核和实践操作等方式评估人才的能力和适应性。
1.2 培训与发展培训与发展是提升员工素质和竞争力的重要手段。
电气设备行业需要不断提供技术培训和专业知识学习，以培养员工的专业技能和创新能力。
此外，还应该鼓励员工参与行业内外的学习交流，提高员工的综合素质和国际化能力。
1.3 薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的重要因素。
电气设备行业应该建立合理的薪酬制度，根据员工的岗位和表现给予相应的薪资水平。
同时，还应提供丰富多样的福利待遇，如股权激励、员工关怀和健康保障等，以增加员工的归属感和忠诚度。
2. 人才发展策略2.1 岗位规划与晋升岗位规划和晋升是人才发展的重要方式。
电气设备行业应该为员工提供明确的晋升渠道和发展路径，通过内部晋升和横向调动等方式，给予员工更多的职业发展机会和空间。
此外，还应根据员工的特长和兴趣，制定个性化的培养计划，提升员工的职业能力。
2.2 绩效评估与激励绩效评估是激励员工发展的重要手段。
电气设备行业应该建立科学有效的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖励和激励措施。
这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还可以提升企业的整体绩效和竞争力。
2.3 建立学习型组织建立学习型组织是电气设备行业人才发展的长远策略。
企业应该鼓励员工不断学习和创新，提供良好的学习环境和机会。
同时，还应建立知识管理和共享机制，促进组织内部的知识流动和创新能力的提升。
电力行业的人力资源管理吸引培养和保留优秀人才
电力行业的人力资源管理吸引培养和保留优秀人才在电力行业这个竞争激烈的行业中，人力资源管理对于吸引、培养和保留优秀人才至关重要。
一个优秀的团队能够有效地推动公司的发展，提高企业的竞争力。
本文将探讨如何在电力行业进行有效的人力资源管理，以吸引、培养和保留优秀人才。
一、激励机制的建立在电力行业中，建立良好的激励机制对于吸引优秀人才至关重要。
首先，公司应该根据员工的表现给予适当的薪酬奖励。
通过将薪酬待遇与绩效绑定，可以激励员工更好地发挥他们的潜力，提高工作效率。
此外，还可以设立丰富的福利制度，如员工培训、健康保险等，从而增加员工的幸福感和归属感。
二、全面的人才培养计划为了吸引和培养优秀人才，电力企业应该制定全面的人才培养计划。
首先，公司应该注重员工的技能培训。
通过为员工提供相关的培训课程和机会，能够提高他们的专业知识和技能水平，使他们更好地适应公司的需求。
其次，公司还应该注重员工的职业发展规划。
通过制定明确的职业发展路径和晋升机制，激发员工的积极性，从而提高员工的工作动力和忠诚度。
三、良好的工作环境和企业文化优秀人才往往更加注重工作环境和企业文化。
为了吸引和留住这些人才，电力企业应该营造良好的工作环境和企业文化。
首先，公司应该提供良好的办公条件和设施，使员工能够在舒适的环境下工作。
其次，公司应该倡导开放、合作的企业文化，鼓励员工之间的交流和合作，从而培养良好的团队合作精神。
四、定期的员工评估和激励措施定期的员工评估能够帮助公司了解员工的工作表现，以及他们是否符合公司的期望。
通过这种方式，公司可以针对员工的不足之处提供适当的培训和发展机会，帮助他们提升工作能力。
此外，公司还应该制定相应的激励措施，如晋升、奖金等，以激励员工在工作中的优秀表现。
五、建立良好的沟通渠道良好的沟通渠道对于人力资源管理至关重要。
公司应该建立多样化、便捷的沟通渠道，以便员工能够与管理层进行有效的沟通和反馈。
通过听取员工的意见和建议，公司可以及时调整和改进自己的管理策略，提高员工的工作满意度和参与度。
县级供电企业如何做好人力资源开发管理工作
县级供电企业如何做好人力资源开发管理工作【摘要】县级供电企业作为基础设施建设的重要力量，人力资源管理至关重要。
建立完善的人力资源管理制度可以规范员工行为，提高工作效率。
加强员工招聘和培训工作能够确保企业拥有高素质的员工队伍。
激励员工持续提升能力，不断提高员工的专业技能和综合素质。
优化员工福利待遇可以增强员工的归属感和忠诚度。
建设和谐的企业文化可以营造良好的工作氛围，促进团队协作和员工的士气。
县级供电企业应该重视人力资源开发管理工作，只有充分挖掘和发展人力资源，企业才能持续发展壮大。
【关键词】县级供电企业、人力资源开发、管理制度、员工招聘、员工培训、员工激励、提升能力、员工福利、企业文化、重视、县级供电企业人力资源管理、完善、和谐、待遇。
1. 引言1.1 县级供电企业人力资源管理的重要性县级供电企业作为基础设施服务行业的重要组成部分，人力资源管理显得尤为重要。
随着经济社会的不断发展，县级供电企业面临着日益激烈的市场竞争和管理挑战，如何有效地管理和开发人力资源成为企业可持续发展的关键因素。
人才是企业的核心竞争力，优秀的员工团队是县级供电企业实现长远发展的关键。
加强人力资源管理，提高员工素质和能力，已经成为县级供电企业全面提升企业竞争力的关键一环。
县级供电企业人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：优秀的人才是企业发展的基石，只有拥有高素质的员工队伍，企业才能勇于面对挑战、把握机遇。
有效的人力资源管理可以更好地调动员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
合理的人力资源管理可以为员工提供一个良好的工作环境和发展平台，激发员工的工作热情和创新能力。
县级供电企业人力资源管理的重要性不言而喻，只有重视人才、重视人力资源开发管理，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2. 正文2.1 建立完善的人力资源管理制度建立完善的人力资源管理制度是县级供电企业做好人力资源开发管理工作的重要基础。
企业可以制定明确的人力资源管理政策和流程，明确各项人力资源管理工作的责任人和具体执行步骤。
浅谈如何加强供电企业的人力资源管理
浅谈如何加强供电企业的人力资源管理【摘要】现代社会对电力供应的需求与日俱增，如何加强供电企业的人力资源管理成为一个重要课题。
本文从建立完善的人力资源管理制度、加强员工培训和发展、激励机制的建立、提升员工福利待遇、建立有效的绩效考核体系等方面进行探讨。
通过对供电企业人力资源管理的重要性和关键措施的分析，提出了未来发展方向。
只有建立健全的人力资源管理制度，加强员工培训和发展，建立有效的激励机制和绩效考核体系，并提升员工福利待遇，才能更好地激发员工的工作潜力，提高企业的综合竞争力，为供电企业的可持续发展提供有力支持。
【关键词】关键词：人力资源管理、供电企业、员工培训、激励机制、福利待遇、绩效考核、发展重要性、关键措施、未来方向。
1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，供电企业作为国家重要的基础行业之一，承担着保障全社会电力供应的重要责任。
随着经济的快速发展和能源需求的不断增长，供电企业面临着诸多挑战和问题。
在这样的背景下，人力资源管理的重要性愈发凸显。
在这样的背景下，加强人力资源管理的必要性和迫切性不言而喻。
只有建立完善的人力资源管理制度，加强员工培训和发展，建立激励机制，提升员工福利待遇，建立有效的绩效考核体系，才能更好地激发员工的工作积极性和创造力，进而推动供电企业的可持续发展。
通过对人力资源管理的深入探讨和研究，可以帮助供电企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现更加稳健和可持续的发展。
1.2 问题意识在供电企业的发展中，人力资源管理是至关重要的一环。
当前供电企业在人力资源管理方面仍然存在一些问题需要加强和改善。
供电企业人力资源管理制度不够完善，缺乏系统性和规范性。
许多企业在招聘、培训、激励等方面缺乏统一的管理规范，导致管理混乱，员工不清晰自身职责与权利，影响了企业的运营效率和员工工作积极性。
员工培训和发展工作不够细致和全面。
很多供电企业的员工培训计划比较零散，缺乏长期规划和系统性，培训内容也较为单一，无法满足员工不同层次和专业领域的需求，影响了员工的职业发展和企业的持续发展。
如何优化供电企业的人力资源配置管理
如何优化供电企业的人力资源配置管理【摘要】供电企业作为国家重要的基础设施之一，人力资源配置管理是其发展的重要环节。
本文从制定合理的人力资源规划、优化招聘流程、提升员工培训质量、建立良好的激励机制、优化岗位设置与分工等五个方面探讨了如何优化供电企业的人力资源配置管理。
通过合理规划人才需求和布局，优化招聘流程和提高员工培训质量，可以有效提升企业员工的综合素质和工作能力；同时建立激励机制和优化岗位设置与分工，可以增强员工的工作积极性和凝聚力，提高企业的整体绩效。
在总结了优化人力资源配置管理的重要性和益处，展望了未来供电企业发展的潜力和挑战，并提出了建议，希望能够为供电企业的人力资源管理提供一些建设性的参考。
【关键词】人力资源配置管理、供电企业、优化、人力资源规划、招聘流程、员工培训、激励机制、岗位设置、分工、总结、展望、建议。
1. 引言1.1 概述供电企业是国民经济的重要支柱和基础设施，人力资源的配置管理对于企业的发展起着至关重要的作用。
随着社会经济的不断发展和供电行业的快速变革，如何优化供电企业的人力资源配置管理已成为当前亟待解决的重要问题。
人力资源是企业最宝贵的资源，合理的配置能够有效提高企业的竞争力和持续发展能力。
在供电企业中，人力资源规划是一个至关重要的环节，它直接决定了企业人力资源的结构和布局。
只有制定合理的人力资源规划，才能确保企业拥有足够的人力资源来支撑企业的发展需求。
优化招聘流程和提升员工培训质量，可以有效提高员工的素质和能力，促进企业的长远发展。
建立良好的激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和效益。
优化岗位设置与分工，可以提高员工的工作效率和满意度，增强企业的竞争力和适应能力。
通过对以上方面的综合优化，可以实现供电企业人力资源配置管理的有效提升，促进企业的可持续发展和长期竞争优势。
1.2 研究背景供电企业是国民经济的重要支柱之一，在现代社会中起着至关重要的作用。
电力企业人才管理选用育留的思考
电力企业人才管理选用育留的思考随着电力行业的快速发展，电力企业人才管理显得尤为重要。
育才和留才是电力企业人才管理的两个重要方面，而育留则是将这两个方面相结合，形成一个有机整体。
下面从不同角度对电力企业人才管理中选用育留策略进行深入思考。
首先，电力企业人才管理选用育留策略是有利于培养和留住优秀人才的。
通过对员工进行培养，可以提高他们的专业素质和综合能力。
在电力领域，专业知识和技能的要求较高，因此需要通过培训、学习和工作经验的积累来提高员工的专业素质。
同时，还要注重培养员工的团队合作意识和创新能力，以适应复杂多变的市场环境。
在培养过程中，要根据员工的实际情况和发展需求，制定个性化的发展计划和培训方案，提供良好的学习平台和机会。
其次，电力企业人才管理选用育留策略是有利于增强员工的归属感和忠诚度的。
通过给予员工发展机会和晋升空间，可以提高他们的满意度和忠诚度。
电力企业可以通过制定合理的晋升机制和薪酬激励政策，激发员工的工作积极性和责任感，提高他们对企业的归属感。
此外，还可以通过加强员工的沟通与交流，建立良好的员工关系和企业文化，增强员工与企业的“黏性”。
再次，电力企业人才管理选用育留策略是有利于提高企业的竞争力和可持续发展的。
优秀的人才是企业的核心竞争力，只有拥有一支高素质的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过选用育留策略，电力企业可以吸纳和留住更多的优秀人才，提高企业的技术水平和管理水平。
此外，优秀的人才往往能带动团队的整体提升，为企业的可持续发展提供动力和支持。
最后，电力企业人才管理选用育留策略还可以为行业发展和社会进步做出贡献。
电力行业是国民经济的重要组成部分，人才管理的好坏将直接影响到电力行业的发展和进步。
选用育留策略可以培养出更多的专业人才和管理人才，为电力行业的发展提供源源不断的人力支持。
与此同时，电力企业还可以通过与高校、科研机构等合作，开展合作研究和人才培养项目，促进行业与学术的融合，推动行业的科技创新和发展。
电网的人力资源管理与人才培养策略
电网的人力资源管理与人才培养策略随着电网建设和电力行业的发展，人力资源管理和人才培养对于电网公司的成功至关重要。
本文将探讨电网的人力资源管理策略以及如何有效地培养人才。
一、人力资源管理策略1. 招聘与选拔电网公司需要拥有高素质的员工队伍，因此在招聘与选拔方面需注重以下几点：- 设立招聘标准：根据不同职位的要求，制定明确的招聘标准，并将其作为选拔的依据。
- 多元化招聘渠道：广泛利用社交网络、校园招聘、人才市场等多种渠道，吸引并吸收各类人才。
- 严格的面试流程：通过面试、笔试和综合评估等环节，选拔出最适合的人才。
2. 岗位分析与设计为了充分发挥员工的潜力和能力，电网公司需要进行详细的岗位分析与设计：- 确定岗位职责：明确每个岗位的职责，并与员工进行充分沟通，使其了解职责范围。
- 制定岗位标准：设定相应的能力、技能和素质标准，帮助员工了解自身的发展方向，并提供必要的培训和支持。
3. 奖励与激励机制为了激发员工的工作积极性和创造力，电网公司需建立奖励与激励机制：- 设立绩效考核制度：通过制定明确的绩效指标和考核体系，激励员工提高工作效率和质量。
- 提供晋升机会：建立完善的晋升制度，提供员工晋升的机会与途径。
- 薪酬激励：设计合理的薪酬体系，根据员工的表现和岗位等级进行调整。
二、人才培养策略1. 岗位培训和轮岗为了提高员工的专业技能和综合素质，电网公司需要注重岗位培训和轮岗的策略：- 岗位培训：根据员工的岗位要求和个人发展需求，组织相关培训和学习计划，提升员工的专业知识。
- 轮岗机制：通过轮岗，使员工能够在不同岗位中获得全面锻炼和发展，提高其综合素质和管理能力。
2. 导师制度电网公司可以建立导师制度，为新员工提供指导和扶持：- 指定经验丰富的员工作为导师，与新员工进行工作上的交流和指导。
- 导师可以分享自己的经验，帮助新员工更快地适应岗位和工作环境，提高工作效能。
3. 培训发展计划根据员工职业发展需求，电网公司应制定个性化的培训发展计划：- 与员工进行定期的发展目标和需求沟通，制定明确的培训和发展计划。
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电力企业如何进行人力资源管理留住人才【摘要】由于现行管理机制的束缚，电力企业中，没有建立起有效的人力资本的投资与保障体系，人才闲置、人才压抑成为普遍现象，不少企业员工会被各种外部条件吸引而辞职，造成电力企业人力资源的流失。
长此下去，必然对电力企业乃至整个电力行业的发展带来极为不利的后果。
文章由此对电力行业如何吸纳和留住有效人才进行了一些研究。
【关键词】电力行业；人力资源；人才保障企业的发展壮大，关键要看人的素质。
人力资源的数量、质量以及配置机制是企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素，同时也是企业生死存亡的关键所在。
电力企业由于历史原因，尤其是体制的因素，使企业的人力资源存在多方面的问题，这些问题必将影响企业的长远发展。
一、电力企业人力资源问题现状（一）冗员过多过杂一直以来，电力企业执行的是电力系统的定员标准，是计划体制下粗放型经营模式下的标准，期间虽然进行多次修改，但仍然显得不够科学合理，造成了企业定员在宏观上控不住、微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相要定员指标、盲目增加定员的现象。
企业宏观上也缺乏必要的制约机制，造成劳动力增长持续攀高，形成大量冗员。
另一方面为解决本企业内部职工子女的就业问题，过多的职工子弟被安排进入了电力企业就业。
而且电力企业在电力行业一直以来企业形象好，福利待遇在当地均属上游水平，由于长期的行政管理模式，在逐步的人事调整过程中，上级的指派任命、平级岗位之间的频调、走后门靠关系硬塞进的大量人员，也是造成电力企业冗员过多的重要原因。
（二）专业人才短缺电力企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理，但由于招入企业的员工大多为系统内职工子女或各种关系户子弟，这些人普遍素质不高，缺乏专业技术。
企业虽然也对员工进行各种培训，但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏自我向上的要求，培训大都是流于形式，应付差事，从而使员工素质难以得到提高。
许多员工的工作经验、知识层次往往与从事的工作岗位的要求大相径庭，看起来做事的人多，但往往是懂行的人即关键岗位上的关键人才十分有限。
电力企业管理班子中熟悉传统业务的多，熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少;员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型的人才少。
（三）创新意识不够由于长期处于计划体制下的经营模式，管理僵化，“铁饭碗”“铁交椅”“铁工资”思想严重，也使相当多的管理干部没有变革的压力，其管理思想也过于保守，不少人缺乏更新知识的观念，被动应付眼前的工作，“做一天和尚，撞一天钟”。
加之企业本身没有有效的激励机制，使广大员工的主人翁责任感调动不起来，积极性难以发挥，更谈不上对企业的发展进行创新性思维。
（四）人才储备薄弱电力企业的未来发展战略不明确。
在电力体制改革的新形势下，为了提高经济效益，增强企业竞争力，为用户提供更高质量的服务，企业变革势在必行。
由于现行管理机制的束缚，电力企业员工队伍很不稳定，都不同程度地存在人力资源流失的问题。
现有的高层次人才、复合型人才、高新技术人才出现断层，后备人才短缺，特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是奇缺，持续发展的后劲不足。
二、电力行业人力资源中存在问题剖析（一）沿用传统人事管理模式在电力企业中，目前仍沿用了以前的传统国企的做法，即员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。
如新就业的大中专毕业生是天生的干部，进入企业后安排在技术、管理岗位上，而工人则长期在设定的工人岗位上流动(除非转干)。
外部调入人员亦根据其相应的职级(一般是比照党政机关)放在企业相应职位上。
尽管打破干部、工人界限已有许多年，但这种分割现象仍未彻底改变。
主管部门照样给干部、工人分别评定“职称”。
这种将本无质的区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发和管理，不利于调动全员的积极性。
（二）人员招聘对象过于狭窄长期以来，电力企业形成了封闭管理，在人员录用上也呈现出社会性萎缩，即招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。
造成这种局面的原因，一方面是电力企业效益一般在当地属上游水平，就业吸引力较大，“近水楼台先得月”，企业内部职工子女纷纷进入本企业就业。
另一方面原因由于旧的观念思想，企业为了解决职工后顾之忧，照顾职工子女就业，也纷纷制定相关的政策，如老职工退休，子女可以顶职，子女当兵退伍或学校毕业优先安排进入企业，对企业职工子女就业大开方便之门。
这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。
（三）考核文化作用发挥不够由于国有垄断性质，长期以来，电力企业就是不存在风险的稳定的生存港湾，人们在这里可以避免因处于失业威胁而带来的心理压力。
长此以往，形成了一种特有的文化，即人员臃肿、劳动生产率低，讲究和谐，避免激烈的竞争等等。
这种思想一经形成，在很长一段时间里难以改变。
于是，形成了一种轻考核、重资历、重经验、重关系、唯学历的选人与用人观念，考核的作用不能从根本上发挥出来。
部分职工对考核存在着严重的抵触情绪，有的认为考核限制了其自由，有的认为考核使其面临着尴尬与下岗的威胁，有的则惧怕因考核带来的人与人之间的竞争。
而部门领导则对绩效考评的重要性认识不足，认为是人事部门的事，在工作中不予以积极配合，加大了此项工作开展的难度。
三、电力企业人力资源管理改进方法和措施（一）解放电力企业用人自主权我们要解决电力企业的用人自主权从以下几个方面入手：1．上级主管企业将用人自主权下放。
由于电力企业作为一个独立法人，自主运营，自负盈亏，因此在此环节，有必要给予其独立的用人自主权，也应相信电力企业会以本企业的发展前途为重，在人员聘用上采取谨慎、严谨的态度和认真务实的作风。
从管理的角度，上级企业仅对其人员聘用的情况进行监督，而不是审查。
2．切实根据企业本身发展需要进行人员招聘，排除外界干扰。
电力企业应当首先作好宣传教育工作，转变职工就业观念，职工子女的就业安排不再是企业的义务，而是应由市场经济的规律来决定。
同时为了企业的发展需要，采用多种切实可行的招聘方式，打开大门、招贤纳士。
不需要的人一个也不进，不能因为外界的压力而屈从。
(二)拓宽人员招聘渠道目前电力企业人员招聘的范围十分狭窄，以系统内、行业内职工子女，系统所办专业技术学校的毕业生为主。
这种状况远不能满足企业发展对人力资源的要求。
电力企业要在市场经济的大潮中不断发展，就需要在市场中汲取优秀人才为我所用，招聘那些符合电力企业工作需要的人才进入企业。
可以从以下几个方面进行改进：1．广告招聘：在社会上发布企业内空缺职位信息，通过广告媒体进行宣传，能很迅速地将信息传达给外界。
另外由于电力企业在社会上良好的企业形象，可以吸引更多社会上的优秀人才前来竞聘，从而可以挑选企业需要的合适人才。
2．校园招聘：这是电力企业获得潜在管理人员及专业技术人员的一条重要途径。
大学校园是高素质人才相对比较集中的地方，电力企业能在校园招聘中找到相当多数量的具有较高素质的合格申请者。
3．内部招聘：内部招聘作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。
其实，内部招聘可以使企业内部的人力资源合理流动，对员工是一种重要的晋升渠道，有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。
企业和所用人员互相较为熟悉了解，在使用上比较保险。
同时内部招聘可以节约招聘费用和培训费用。
(三)绩效考评环节改进措施综合目前的实际情况，电力企业可以采用激励方法有以下的几种：1．物质激励：，在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激励仍是激励的主要形式。
2．尊重激励：尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。
上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
3．参与激励：创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。
通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
4．工作激励：工作本身具有激励力量。
为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。
管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。
5．培训和发展机会激励：通过提供培训充实员工的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
6．荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。
荣誉激励成本低廉，但效果很好。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
【参考文献】[1]安应民．企业人力资本投资与管理[M]．人民出版社，2003．[2]冉斌．目标与绩效管理[M]．海天出版社，2000．[3]李军峰．职业生涯设计及其新发展[J]．科学管理研究，2000，(04)．。