中小企业招聘工作的问题及对策研究(最新整理

1 绪论

1.1研究背景

中小企业是指经营规模较小，雇用人数与营业额皆不大的企业，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。

改革开放以来，我国从原有的国有、集体经济一统天下演化成以公有制经济为主体多种经济形式并存的快速发展局面。特别是在“十五”期间，我国非公有制经济发展速度成倍高于全国经济增速，非公经济投资已占全社会投资比重的50%。非公有制经济已成为国民经济增长的重要推动力量。实践证明，一国经济持续稳定增长，离不开数量众多的中小企业，中小企业已成为经济发展的大趋势。在我国从经济大国迈向经济强国的过程中，中小企业的支撑作用显得十分重要。

在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。中小企业如何选拔招聘人才从而获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。根据相关统计数据显示，高端管理人才、专业技术人才、与特殊工厂配套相关的中层管理人才，以及高级市场人才和销售人才等一直是2008年各大企业需求的重点。而外资企业的巨大吸引力，将国内对高端人才的争夺推向白热化。而对于实力相对薄弱、知名度不够，但面临发展需要吸收高端人才的众多中小型企业来讲，国企及外企的强势地位更是令他们雪上加霜。因此，如何帮助中小企业做好招聘工作也成为促进中小企业快速发展的有效手段之一。

员工招聘[1]，简称招聘，是“招募”与“聘用”的总称，是为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选的过程。甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

企业员工招聘管理是吸引、使用、培养优秀人才的必要手段。在现阶段我国中小型企业在员工招聘活动中存在着许多不尽如人意的地方，主要表现为以下几方面；首先是客观因素造成中小企业招聘存在着诸多困难。其次是企业自身招聘制度的建设与规范问题。第三点是人力资源管理人员的专业素质问题。

中小型企业在招聘过程中的诸多问题，使企业在人员招聘中容易出现决策失误，招不到合适的人，用不好合适的人，留不住优秀的人才，严重影响了中小企业的生存发展和壮大。

1.2研究意义

2007年国家统计局的数据表明，国内GDP增量的60%以上来自中小企业，中小企业作为国民经济活力的重要源泉逐步得到了广泛认同。目前，我国中小企业的数量

已占全国企业总量的99.3%，工业新增产值的74.7%、社会销售额的58.9%、税收的46.2%以及出口总额的62.3%均是由中小企业创造的，而且，全国75%左右的城镇就业岗位也是由中小企业提供的[1]。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力等方面，均发挥着越来越重要的作用。我们通过下面这组数据就可以了解。

表1 就业基本情况

就业基本情况

项目2003 2004 2005 2006 2007

经济活动人口 (万人) 76075 76823 77877 78244 78645

就业人员合计 (万人) 74432 75200 75825 76400 76990

城镇就业人员25639 26476 27331 28310 29350

#国有单位6876 6710 6488 6430 6424 城镇集体单位1000 897 810 764 718

股份合作单位173 192.4 188 178 170

联营单位44 44.1 45 45 43

有限责任公司1261 1436 1750 1920 2075

股份有限公司592 624.9 699 741 788

私营企业2545 2994 3458 3954 4581

港澳台商投资单位409 469.8 557 611 680

外商投资单位454 563 688 796 903

个体2377 2521 2778 3012 3310

乡村就业人员48793 48724 48494 48090 47640

#乡镇企业13573 13866 14272 14680 15090 私营企业1754 2024 2366 2632 2672

个体2260 2066 2123 2147 2187

在岗职工人数 (万人) 10492 10576 10850 11161 11427 国有单位6621 6438 6232 6170 6148

城镇集体单位951 851 769 726 684

其他单位2920 3287 3849 4264 4595

城镇登记失业人数(万人) 800 827 839 847 830

城镇登记失业率 (%) 4.3 4.2 4.2 4.1 4.0

注：本篇章就业人员合计和城镇、乡村就业人员小计1990年至2000年数据根据第五次人口普查资料重新调整，2001年及以后数据根据人口

变动抽样调查资料推算，因此，与相应年份的分地区、分登记注册类型、分行业资料的分项数据之和不一致。

数据来源：2008中国统计年鉴

从上表中我们可以看到在就业人口中有相当大的一部分人员是分布在以私营企业、乡镇企业及城市集体企业为代表的众多的中小企业中，中小企业在吸纳社会劳动力促进就业方面的作用不亚于国企及外资企业，中小企业已经成为今后解决就业问题的关键性因素。

中小企业要生存并持续发展，就必须最大限度地争夺有限的高素质人才，以保证在激烈的市场竞争中立于不败之地。中小企业招聘的结果直接关系到企业自身能否保

持优良的员工素质和合理的结构。做为人力资源系统基本输入环节，招聘工作质量的高低不仅影响着企业人才输入和引进的质量，还会直接影响企业的人员流动率。有效的招聘系统聘用合适的员工进入企业，并使员工的发展目标与企业保持一致，做到人尽其才，才尽其用，有效地留住人才，从而减少企业人员的无谓流失。同时，招聘的结果还会直接影响人力资源管理的费用控制。有效的招聘使企业招聘活动的开支既经济又有效。如果招聘到的员工能力素质足以胜任工作，那么无形中就减少了培训与开发的额外支出，有效地降低了人力资源的管理费用。招聘不仅仅是企业获取人力资本的重要手段，还对企业的生存和发展具有重要的战略意义。

1.3研究思路

鉴于招聘对企业发展的重要作用以及当前中小企业在招聘管理过程中出现的一系列问题，我们有必要帮助中小企业分析其在招聘工作中出现问题的原因，结合中小企业自身发展的实际情况和特点，找出最佳的解决策略。本文沿着这一思路进行了初步的研究。下面是本文的研究思路的图示：

图1：论文研究思路 2 中小企业招聘的外部环境及现状分析

2.1 中小企业招聘的外部环境分析

中小企业招聘工作的主要外部影响因素有经济环境、政策法律环境、劳动力市场环境、技术环境及社会环境。

自2008年9月以来，从美国蔓延开来的金融危机强烈震撼了美国金融市场，并在国际市场掀起滔天巨浪，旷日持久的美国次贷危机转化为严峻的、世纪性、全球性的金融危机及经济危机。目前，经济危机已对我国的企业产生了巨大的冲击，对我国中小企业则产生了更大的冲击，具体的表现在于各企业纷纷采取裁员或者降薪，连大型国企如武钢、宝钢都在酝酿降薪，没有来得及调整的很多中小民营企业更是葬身于此次危机之中，还有不少企业不得不通过削减用人计划或减小经济规模来确保顺利过冬。这样的企业生存状态迫使部分现存的中小企业纷纷采取裁员或者降薪的行动来减