人力资源管理课件第二
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人力资源管理培训课件PPT
•人力资源管理概述•人力资源规划•招聘与选拔目录•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理•法律法规与劳动合同01人力资源管理的定义与重要性定义重要性初级阶段发展阶段成熟阶段03020101020304以人为本公平公正激励与约束并存系统化管理02定义目的程序调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源需求和供给进行预测。
制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施。
人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其过程及结果进行监督、评估并重视信息的反馈，不断调整规划。
人力资源规划的程序与方法德尔菲法回归分析法转换比率法案例一背景问题案例二背景问题解决方案03招聘的定义发布招聘信息筛选简历面试与评估制定招聘计划确定招聘需求招聘的定义与流程笔试面试通过与应聘者面对面的交流，了解其综合素质和应聘动机。
多角度考察明确选拔标准从知识、技能、态度等多个角度考察应聘者。
注意细节面试技巧与注意事项充分准备有效沟通•深入提问：针对应聘者的回答进行深入提问，了解其思考过程和解决问题的能力。
注意倾听认真倾听应聘者的回答，不要打断其发言。
避免主观偏见不要因为应聘者的某些个人特征而产生主观偏见。
记录重要信息及时记录应聘者的关键信息和表现，以便后续评估和比较。
04培训的定义与目的培训需求分析制定培训计划培训实施与管理培训资源保障培训计划的制定与实施通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了解员工对培训内容的掌握程度和满意度。
培训效果评估培训效果反馈培训成果转化培训持续改进将评估结果反馈给相关部门和人员，为改进培训计划和内容提供依据。
鼓励员工将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
根据评估结果和反馈意见，不断完善和改进培训计划和内容，提高培训效果和质量。
企业人力资源管理师三级资格考试-第二章-人员招聘与配置ppt课件
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9
筛选简历的方法
❖ 初步筛选：含义，人力资源部门。
❖ 如何筛选简历0711102 1.分析简历结构：组织和沟通能力； 2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考； 3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含
糊字眼；
4.审查简历逻辑性：判断虚假成分； 5.对简历的整体印象：感觉的作用。
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0805101
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8
笔试
❖ 笔试是最基本、最古老的选择方法。 ❖ 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 ❖ 优缺点： 1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；
成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能
力。 ❖ 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148
扩大影响
筛选难度大，进入角色慢，招 聘成本大，决策风险大，影响 内部员工积极性
070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547
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4
分分确选 析析定择 单招适合 位聘合适 的人的的 招员招招 聘的聘聘 要特来方 求点源法
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5
参加招聘会的主要程序
❖ 准备展位 ❖ 准备资料和设备 ❖ 招聘人员的准备 ❖ 与有关的协作方沟通联系 ❖ 招聘会的宣传工作 ❖ 招聘会后的工作
10
筛选申请表的方法
❖ 申请表：单位提供 ❖ 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。
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11
人力资源管理培训PPT课件
绩效评估人员 岗位任职者
岗位评估人员
组织的计划者
职业生涯设计者
12
岗位分析技术的具体介绍
13
岗位分析的步骤
1. 了解岗位所处的业务操作流程 2. 明确岗位在所处流程中发挥的角色 3. 定义岗位的目的，职责和任职资格 4. 以规范的格式撰写岗位说明书
14
岗位分析的步骤－岗位与业务流程
战略目标
产品 服务 市场
业务部门内的业务岗位明确指导： 根据岗位在部门层面上的流程，分析岗位的角色定位和应付职责
业务部门内的职能岗位明确指导：
综合管理等
18
岗位分析过程
• 建立岗位描述的初稿 • 岗位任职者认同 • 与上司一同讨论
就目前的实际岗位内容达成一致 (岗位随时间的变动 = 不断更新的过程)
(我们正在做我们需要做的吗?)
部门设置 流程设置
部门一
部门二
部门三
一
流 程二
岗位
15
问题与讨论－岗位与业务流程
公司层面流程分析
» 在一个采购流程中，采购部门，生产部门，供应链管理部， 财务部门各自的角色定位是什么？
» 在一个销售流程中，销售部门，生产部门，财务部门各自的 角色定位是什么？
公司层面流程与部门的关系
16
问题与讨论－岗位与业务流程
部门层面流程分析
» 在采购/供应链部门的厂家选择，分析评估，采购执行和后续 中，经理，项目经理，项目助理各自发挥什么角色？
寻找 潜在 厂家
– 市场宣传和拓 展
– 寻找潜在客户 – 对客户信息进
行归档
分析 评估
项目 开展
– 分析客户信息， 进行可行性研 究
– 提出立项方案， 进行审核评估
《HR管理基础知识》PPT课件
实施工作评估程序，决定每项工作在公 司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似的职位 在其它公司的工资水平
在奖金和工资计划方面向一线经理提出 建议
开发福利、服务项目，并跟一线经理协 商
精选课件
4
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
营造相互尊重、相互信任的氛围，维持 分析导致员工不满的深层原因
• 工作内容
– 应具体、明确。
– 核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组 织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管
理人员，多为具体动作词汇，如：操作、倾倒、开 动、填制、计算、发放、检查、运送等。
– 最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它 任务”。
精选课件
11
职位说明书的内容及写法
技能
能力
精选课件
人力资源计划
招
聘
选
择
人力资源开发
绩 效评 估
报酬和福利
安全与健康 劳 动关 系 人力资源研究 均 等 就 业7
工作分析
工作分析的成果
职位说明书（工作说明书，Job description）
精选课件
8
职位说明书的内容及写法
• 1、工作概况
– 职务名称 – 编号 – 所属部门 – 职务等级 – 工作说明书的编写日期 – 等等
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
– 体能要求 – 知识
“从事财务或证券工作 2年以上。”
– 技能
精选课件
13
职位说明书的内容及写法
• 培训有两种情况。
– 对工作的见习
• 放入《工作经历》中
中级经济师人力资源管理第2章课件
望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的lingdao者。 特征：1.道德特征（他人或组织）
2.非道德特征（自己）
路径——目标理论
P13
主要观点：lingdao者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，
并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标 相配合。
路径——目标理论
P13
激励的作用：
）。
特征的是（ A．魅力与激励 B．智慧型刺激 C．差错管理 D．个性化关怀
）。
练习·单选
3．lingdao者通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，更 多地通过自己的lingdao风格来影响员工和团队的绩效。该lingdao模 式属于（ ）。 A．魅力型lingdao B．交易型lingdao C．改变型lingdao D．权变型lingdao
第二章 lingdao行为
本章主要内容
第一节 lingdao理论★★ 第二节 lingdao风格与技能★★★ 第三节 lingdao决策
lingdao理论
1.特质理论 2.交型易和改变型lingdao理论 3.魅力型lingdao理论 4.路径——目标理论 5.权变理论 6.lingdao——成员交换理论
练习·单选
5.下列属于豪斯提出的参与式lingdao的是（ ）。 A．主动征求并采纳下属的意见 B．设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平 C．让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序 D．努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求
练习·单选
6.将lingdao行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式 的lingdao理论是（ ）。 A．特质理沦 B．权变理论 C．路径——目标理论 D．lingdao——成员交换理论
2.非道德特征（自己）
路径——目标理论
P13
主要观点：lingdao者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，
并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标 相配合。
路径——目标理论
P13
激励的作用：
）。
特征的是（ A．魅力与激励 B．智慧型刺激 C．差错管理 D．个性化关怀
）。
练习·单选
3．lingdao者通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，更 多地通过自己的lingdao风格来影响员工和团队的绩效。该lingdao模 式属于（ ）。 A．魅力型lingdao B．交易型lingdao C．改变型lingdao D．权变型lingdao
第二章 lingdao行为
本章主要内容
第一节 lingdao理论★★ 第二节 lingdao风格与技能★★★ 第三节 lingdao决策
lingdao理论
1.特质理论 2.交型易和改变型lingdao理论 3.魅力型lingdao理论 4.路径——目标理论 5.权变理论 6.lingdao——成员交换理论
练习·单选
5.下列属于豪斯提出的参与式lingdao的是（ ）。 A．主动征求并采纳下属的意见 B．设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平 C．让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序 D．努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求
练习·单选
6.将lingdao行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式 的lingdao理论是（ ）。 A．特质理沦 B．权变理论 C．路径——目标理论 D．lingdao——成员交换理论
人力资源管理ppt课件
实施绩效反馈
与被考核人进行面对面的沟通，就考核结果 和存在的问题进行深入交流。
面谈技巧培训
对面谈者进行必要的技巧培训，如倾听、引 导、表达等。
面谈记录与总结
对面谈过程进行记录和总结，为后续绩效改 进提供参考。
绩效改进计划制定与执行
分析绩效问题
针对考核结果和反馈意见，深入分析存在的问题 和原因。
执行改进计划
2
3
调整和优化组织结构和职位设置
人力资源规划的实施与评估
01
制定招聘、培训、绩效管理等计划
02
监控和调整实施过程
03
人力资源规划的评估指标和方法
人力资源规划的实施与评估
评估指标
人力资源数量、质量、结构、流 动性等指标的变化情况
评估方法
问卷调查、访谈、数据分析等方 法
03
招聘与选拔
招聘需求分析
通过与员工沟通，了解其职业兴 趣、发展目标及期望的职业发展
路径。
制定职业发展规划
根据员工的职业目标和组织的发 展需求，为员工制定个性化的职
业发展规划。
提供职业发展支持
为员工提供必要的培训、轮岗、 晋升等机会，帮助其实现职业发
展目标。
05
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
01
02
03
04
确定组织目标
明确组织整体战略和年度目标 ，为绩效计划提供方向。
通过询问求职者过去在特定情境下的行为 表现，预测其在未来工作中的表现。
员工录用与背景调查
员工录用
根据面试评估结果和招聘需求 ，确定录用人员名单，并通知
其办理入职手续。
背景调查
对录用人员进行背景调查，核 实其身份信息、学历背景、工 作经历等关键信息，确保招聘 质量。
与被考核人进行面对面的沟通，就考核结果 和存在的问题进行深入交流。
面谈技巧培训
对面谈者进行必要的技巧培训，如倾听、引 导、表达等。
面谈记录与总结
对面谈过程进行记录和总结，为后续绩效改 进提供参考。
绩效改进计划制定与执行
分析绩效问题
针对考核结果和反馈意见，深入分析存在的问题 和原因。
执行改进计划
2
3
调整和优化组织结构和职位设置
人力资源规划的实施与评估
01
制定招聘、培训、绩效管理等计划
02
监控和调整实施过程
03
人力资源规划的评估指标和方法
人力资源规划的实施与评估
评估指标
人力资源数量、质量、结构、流 动性等指标的变化情况
评估方法
问卷调查、访谈、数据分析等方 法
03
招聘与选拔
招聘需求分析
通过与员工沟通，了解其职业兴 趣、发展目标及期望的职业发展
路径。
制定职业发展规划
根据员工的职业目标和组织的发 展需求，为员工制定个性化的职
业发展规划。
提供职业发展支持
为员工提供必要的培训、轮岗、 晋升等机会，帮助其实现职业发
展目标。
05
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
01
02
03
04
确定组织目标
明确组织整体战略和年度目标 ，为绩效计划提供方向。
通过询问求职者过去在特定情境下的行为 表现，预测其在未来工作中的表现。
员工录用与背景调查
员工录用
根据面试评估结果和招聘需求 ，确定录用人员名单，并通知
其办理入职手续。
背景调查
对录用人员进行背景调查，核 实其身份信息、学历背景、工 作经历等关键信息，确保招聘 质量。
企业人力资源管理师二级-多页讲义ppt课件
企业人力资源管理师
基础知识
2020/3/31
1
内容框架
1. 劳动经济学 2. 劳动法 3. 现代企业管理 4. 管理心理与组织行为 5. 人力资源开发与管理
2020/3/31
单美娥
2
第一章 劳动经济学
1. 劳动经济学的研究对象与研究方法 2. 劳动力供给与需求 3. 完全竞争市场下的工资水平与结构 4. 就业与失业
• 季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习 惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业
• 需求不足性失业
1. 增长差距性失业
2. 周期性失业
• 缓解需求不足性失业的对策
2020/3/31
单美娥
19
失业的度量和失业的影响
• 失业率 • 失业持续期
2020/3/31
2020/3/31
单美娥
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
27
就业与收入的宏观调控
宏观政策 财政政策 货币政策 收入政策
内容 政府税收、预算支出 调控利息 调节工资和物价
类型 扩张性和紧缩性 扩张性和紧缩性 调节收入和物价的关系 收入平等化
2020/3/31
单美娥
28
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （一）财政政策 为促进就业，实现稳定增长，防止通货膨胀，对政府支出、
的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式.（计时工资是最为传统 的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式）
2020/3/31
单美娥
16
2、福利 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分.
➢ 支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 ➢ 法定性 ➢ 企业自定性和灵活性
基础知识
2020/3/31
1
内容框架
1. 劳动经济学 2. 劳动法 3. 现代企业管理 4. 管理心理与组织行为 5. 人力资源开发与管理
2020/3/31
单美娥
2
第一章 劳动经济学
1. 劳动经济学的研究对象与研究方法 2. 劳动力供给与需求 3. 完全竞争市场下的工资水平与结构 4. 就业与失业
• 季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习 惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业
• 需求不足性失业
1. 增长差距性失业
2. 周期性失业
• 缓解需求不足性失业的对策
2020/3/31
单美娥
19
失业的度量和失业的影响
• 失业率 • 失业持续期
2020/3/31
2020/3/31
单美娥
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
27
就业与收入的宏观调控
宏观政策 财政政策 货币政策 收入政策
内容 政府税收、预算支出 调控利息 调节工资和物价
类型 扩张性和紧缩性 扩张性和紧缩性 调节收入和物价的关系 收入平等化
2020/3/31
单美娥
28
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （一）财政政策 为促进就业，实现稳定增长，防止通货膨胀，对政府支出、
的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式.（计时工资是最为传统 的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式）
2020/3/31
单美娥
16
2、福利 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分.
➢ 支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 ➢ 法定性 ➢ 企业自定性和灵活性
人事与人力资源管理课件(PPT 70页)
2019/10/23
18
甄选测试的常见方法
基本条件审核：是否符合最基本的应聘要求 笔试：关键在于为某一特定的工作设计一套较好的考试方案 绩效模拟测试：工作抽样法(对实际工作进行微缩式的模拟操
作，用于测试一般员工)、评估中心法(模拟可能在工作中遇到 的实际问题，用于测试管理人员) 面试：需要经过结构优化和精心安排组织，应告诉应聘者有关 工作以及公司的正面和负面的信息，使得求职者持有较低和符 合现实的期望，并且能更好地处理工作中的意外情况 心理测试：根据职位工作性质特点和任职资格条件选用相应的 测试方法或方法组合。
内部招聘(自荐、他人推荐、组织推荐) 外部招聘(报刊电台等传统媒体;互联网—公司网站
/HR网站;猎头公司—高级人才;人才市场—人才招聘 会;教育、培训机构招聘渠道)
减员渠道(解聘、解雇、自然减员、调换岗位、缩短 每周工作时数、提前退休、工作分享)
2019/10/23
15
甄选即审查应聘者以保证雇佣到最合适的应聘者的 过程，本质来看，是一项预测行动。任何甄选活动 的关键在于做出正确决策的同时，要尽可能地避免 拒绝性错误(可能遭遇雇佣歧视诉讼)或接收性错误 (明显增加组织成本)的产生。
2019/10/23
6
激励体制：“顶身股”
东家的出资为银股，是票号的真实资本；掌柜和伙计 以人力入股，是为身股，俗称“顶生意”。身股与银股相 对应，不交银子，但是需要对东家投入的资本负责，是票 号里的“虚拟”股本。身股与银股一样，都享有同等分红 的权利。
“薪金百两是外人，身股一厘自己人。”
2019/10/23
工作规范书(job specification)：员工完成工作应 具备的资格，即必要的知识、技能和态度
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
24
讨论题
• 菲亚特公司的发展史对你有什么启 示？ • 如何用PEST分析法来分析外部因 素对菲亚特公司的影响？ • 菲亚特公司在人力资源方面有什么 特点？
7/11/2013 Bellalin: Human Resources Management 25
企业之间的竞争
• 一般说来，为某一顾客群体服务的企业不止一个， 企业实际上是在一群竞争对手的包围和制约下从 事自己的经营活动。 • 产生激烈竞争的因素： 1）行业增长缓慢 2）众多的竞争对手 3）竞争对手实力相当 4）缺少差异化
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
7/11/2013 Bellalin: Human Resources Management 7
P:政治，政府和法律因素
• 政治，政府及法律因 素对大小企业都构成 重要的机会和威胁。 • 对于严重依赖政府合 同或补贴的产业和公 司来说，政治预测成 为外部分析中最重要 的组成部分。 • 例如：进出口法规， 中美关系，恐怖活动 发生的地区和严重程 7/11/2013 Bellalin: Human Resources Management 度
7/11/2013 Bellalin: Human Resources Management 12
COMPANY PROFILE 公司介绍
• 菲亚特：意大利汽车制造公司，总部位于 都灵。1899年由吉奥瓦多 阿戈内利创立。 • 旗下著名品牌有：菲亚特,法拉利,玛莎拉 蒂,lancia,阿法尔 .罗密欧，Iveco,柯马（生产 系统），艾特帝（出版和通讯），商务解 决（服务）等。
27
潜在竞争者的进入 a
• 当某一行业（尤其是新兴行业）获得高额 利润时，不仅会刺激行业内现有的企业增 加投资以提高生产能力，而且会吸引行业 外企业进入该行业。 • 每当新竞争者可以容易地进入某特定产业 时，该产业内的竞争程度将提高。
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
8
E:经济因素
• 主要指经济发展速度，人 均国内生产总值，消费水 平和趋势，金融状况，以 及经济运行的平稳性和周 期性波动。 • 世界经济现在在经历一个 持续的慢速低通胀扩张， 全球生产能力过剩，高失 业率，价格战和竞争加剧 的时期。
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
4
快 速 发 展 行 业 战 略
7/11/2013
• • • • • • • • • • 新 兴 行 业 战 略 集 中 型 战 略 低 成 本 战 略 差 别 型 战 略 防 御 型 战 略 进 攻 型 战 略 紧 缩 型 战 略 稳 定 型 战 略 增 长 型 战 略
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
3
制定企业战略的重要性
• 1947年美国企业制定战略的只有20%，到1970 年已达到100%了。 • 在美国，有90%以上的企业家认为“最费时 间，最为重要，最为困难的事就是制定战 略规划。 • 但是，恰恰是战略制定 • 影响了企业的成功。
28
潜在竞争者的进入 b
• 行业扫描图 1）目前行业都生产哪些产品？ 2）行业所服务的市场和顾客是哪些？ 3）行业内现有哪些企业？ 4）在每一主要产品的细分市场，谁是主要竞 争对手？
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
29
潜在替代产品的开发
• 在很多产业，企业会与其他产业生产替代 产品的公司开展直接的竞争。 • 当替代产品价格下降或用户改用替代产品 使成本下降时，替代产品带来的竞争压力 将会增大。
9
S:社会，文化，人口及环境因素
• 社会，文化，人口及环境 变化实际上对所有的产品， 服务，市场和消费者都产 生重大的影响。 • 人口：总体人口的继续增 长；人口老龄化；我国家 庭结构的变化；贫富差距。 • 物质环境：土地超载和耕 地锐减；森林赤字；淡水 资源紧缺；不可再生的有 限资源的短缺；污染严重。
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
31
购买者议价力量
• 当用户分布集中，规模较大或大批量购货 时，他们的议价力量成为影响产业竞争强 度的一个主要因素。 • 当用户拥有更强的讨价还价优势时，用户 将在销售价格，保修范围，配件提供等方 面提出更为苛刻的条件。
7/11/2013 Bellalin: Human Resources Management 10
T:技术环境
• 技术决定人类命运和社会进步的关键所在 • 目前技术环境的变化有以下几个趋向 1）新技术和发明的范围不断加宽 2）理论成果转化为产品和 产品更新的周期大大缩短 3）研究和开发费用急剧增加
7/11/2013 Bellalin: Human Resources Management 23
菲亚特:技术专利
• 菲亚特拥有引擎可变汽门正时技术专利， 1990年代发明创新的高压共轨柴油引擎专利 技术 • 最早普及电脑控制自动手排的车厂 • 2009年公司又发明MultiAir全电脑控制进气门 系統，是汽车界突破性的科技。
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
6
PEST 分析法
• PEST分析法主要是关 于外部因素的分析。 • 外部分析的目的在于 确认有限的可以使企 业受益的机会和企业 应当回避的威胁。 • 外部因素大致涉及经 济，社会，文化，人 口，环境，政治，政 府，法律，技术和竞 争。
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
30
供应商议价力量
• 供应商是向企业及其竞争对手供应各种所 需资源的工商企业和个人。它们的情况如 何会对企业的经营活动产生巨大的影响， 尤其是所购货物占生产成本比例很大或供 应商非常强大的行业。 • 供应商可以作为竞争对手或合作伙伴。
人力资源管理 HRM
第二讲：人力资源战略
林雅
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
1
教学目的
• • • • • 了解战略管理的含义及其重要性 了解PEST 分析法 掌握波特的五种竞争力量模型 掌握SWOT 分析法 掌握制定人力资源战略的基本要点
7/11/2013
• 1961年，欧共体强烈要求意大利政府放弃要求意大 利政府大幅度降低进口关税 • 菲亚特对策 --动用自己控制的报纸来抵制进口的宣传攻势 --出口到汽车工业相对薄弱的东欧国家 --与前苏联联合：建立年产60万辆汽车的大型汽车 制造厂 --出口到第三世界市场
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
Bellalin: Human Resources Management
2
什么是企业战略
• 军事战略：战略问题是研究战争全局的规 律性的东西（毛泽东）。 • 制定，实施和评价使组织能够达到其目标 的，跨功能决策的艺术与 科学。 • 企业战略：企业战略是对企业发展的计划， 是为获得持久竞争优势而对外部机会和威 胁以及内部优势和劣势的积极反应。
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
22
菲亚特现状
• 2008欧洲年度最佳车型：FIAT 500 • 菲亚特公司：世界500强(第64位） • /system/2009/0 7/09/004119543.shtml • 在战略考量上的审时度势，不但巩固了市 场局面，而且还获得了有效发展。 • /wiki/%E8%8F%B2% E4%BA%9A%E7%89%B9#
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
21
外部联营战略
• 1990年，菲亚特公司买下了法国通用电气公 司6%的股票（汽车部件，铁路设施，电信 系统） • 1991年，与福特公司联盟（农业机械，建筑 机械） • 1991 年，买下波兰两家国有汽车制造企业 90%的股权。
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
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面临危机时的战略调整
• 1980年，塞萨雷.罗米蒂临危受命 • 冷面人：进行一系列改革 --扩大机器人的使用范围 --退出北美等一批菲亚特公司处于劣势的市场 --推出省油的“尤诺”牌微型轿车 --重点转向需求量大，订货量稳定的军工生产 --参与美国星球大战计划
二战后面临的挑战
• 欧洲经济出现大发展的局面 • 菲亚特内部的战略分歧 • 瓦雷塔下属：加强生产强度，准备充足的 货源 • 瓦雷塔：看中生产现代化的改造 • 20世纪50年代完全占据整个意大利汽车市场
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
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应对国外同行企业的挑战
7/11/2013
Bellalin: Human Resources Management
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历届政府保护下的宠儿
• 创始人：吉奥瓦多.阿戈内利 • 公司：意大利都灵汽车制造厂 • 产品品种丰富 • 与政府，军队关系密切 --政府订单 --贸易保护主义法案 • 从两次世界大战中受益