战略性薪酬设计——全面薪酬设计与管理
全面薪酬管理 Microsoft Word 文档
全面薪酬管理 Microsoft Word 文档概述薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
在今天竞争激烈的市场环境下，企业需要设计和实施符合公司战略目标的全面薪酬管理策略，以吸引、激励和留住优秀人才。
薪酬管理的重要性薪酬管理不仅涉及到员工的薪资水平，更应当考虑到员工的绩效、激励机制、福利待遇以及职业发展等方面。
全面的薪酬管理有助于提高员工满意度和工作绩效，同时有助于降低员工流失率，提升企业的竞争力。
薪酬管理的组成部分1.薪资水平：设定合理的薪资水平，要考虑员工的工作职责、绩效表现、市场行情等因素。
2.绩效管理：与薪酬挂钩的绩效管理制度可以激励员工提高工作表现，实现个人和企业双赢。
3.激励机制：除了基本薪资外，还可以设计激励机制，如年终奖金、股票期权、员工福利等，以激励员工更好地完成工作任务。
4.福利待遇：公司提供的福利待遇也是薪酬管理中的重要组成部分，包括医疗保险、带薪休假、弹性工作制度等。
5.职业发展：为员工提供职业发展机会和培训计划，帮助他们提升专业能力和个人价值，从而实现长期发展和职业晋升。
设计全面薪酬管理方案的步骤1.制定薪酬政策：公司需要明确薪酬政策的整体框架，包括薪资水平、绩效评估、薪酬结构等。
2.市场调研：了解行业薪酬水平和市场趋势，以制定竞争力强的薪酬方案。
3.绩效评估：建立科学的绩效评估机制，将员工的绩效表现和薪酬挂钩。
4.激励机制设计：制定合理的激励机制，通过奖惩机制激发员工工作动力。
5.福利待遇优化：不断完善和提升公司的福利待遇，从而提高员工的满意度和忠诚度。
6.员工培训：为员工提供高质量的培训和发展机会，帮助他们提升专业技能和职业竞争力。
总结全面薪酬管理是企业人力资源战略的核心内容，需要综合考虑员工的需求和公司的战略目标，确保薪酬管理体系能够为企业带来长期的竞争优势。
通过科学合理地设计和实施全面薪酬管理方案，企业将能够吸引优秀人才、激励员工、提升绩效，实现可持续发展。
薪酬的战略性管理
➢ （四）公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个 人的力量来完成；
➢ （五）相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
▪ 美国麦卓尼公司宗旨：减轻病痛、恢复健康、延 长寿命
▪ 麦卓尼公司的核心价值：正直、诚实、优秀的企 业公民、保证产品的质量，致力革新、尊重员工 等。
一、战略性薪酬管理的内涵
定义：战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据 ，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正 确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态 管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
战略性薪酬管理与企业竞争力
我们应当到哪些 领域去？
在这些领域中如何才能获 胜（获得竞争优势）？
人力资源如何帮助我们获胜 ？
职位
技能
着眼于长期 回报
着眼于一致性 、标准化合连
续性
与绩效 挂钩
（二）经营战略与薪酬战略
创新战略
产品的创新，缩短产品生命周期
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
产品领袖 向集中的客户 化和创新性产品 转移 缩短产品生命 周期
偏好机敏、愿意 承担风险以及勇 于创新的人
奖励在产品以及生 产方法方面的创新
以市场为基准的薪 酬
薪酬如何帮助我们 获胜？
公司战略－人力资源战略－薪酬战略之间的关系
亚马逊书店
▪ 要雇佣某种特质的员工——有进取心，聪明 、善于思索，真正与众不同并且愿意投入到 亚马逊的长期成功中去。
薪酬策略：相对较低的基本工资，没有短 期激励措施，但有慷慨的股票期权计划。
（二）战略性薪酬体系设计的基本步骤
客户中心战略
薪酬战略
薪酬管理体系4P模式
薪酬管理体系4P模式P1：以战略定位-—Price【根据企业战略，制定薪酬价位】P2:以岗位定级——Position【根据岗位要求，制定级别】P3：以能力定薪——Person【根据个人能力,确定薪酬】P4：以绩效定奖——Performance【根据个人绩效，发放奖金】一、经营环境巨变背景下人力资源管理与薪酬管理1、薪酬设计中的难与易2、“4P"薪酬设计的理念和模式二、“4P”薪酬管理体系设计之P1：——为职位(Position）付薪3、职位分析与梳理4、如何通过职位评估（重点介绍点因素评估系统) 正确反映职位的价值5、德翰职位评估软件演示三、“4P"薪酬管理体系设计之P2：—-为市场（Price)付薪6、09年主要行业薪酬状况及热点演示7、如何进行薪酬调查并正确使用获得数据8、如何设计有竞争力薪酬方案9、如何通过对不同职类职位薪酬的合理定位优化薪酬总额方案10、薪酬结构的选择与结构参数的确定11、宽带结构12、薪酬定位与结构设计实战案例展示13、如何将员工能力与薪酬挂钩14、如何设计薪酬以吸引和激励知识型员工五、“4P”薪酬管理体系设计之P4：——为绩效(Performance）付薪15、基于绩效的奖励模式的选择16、如何通过薪酬加强销售力六、管理人员的薪酬激励17、管理人员的薪酬战略18、管理人员的短期和长期激励计划19、聘用协议与绩效评估七、福利与非现金奖励八、企业文化与薪酬管理20、整合薪酬、行为、文化和战略21、如何将绩效与年度调薪挂钩薪酬运作模式薪酬的运作模式有高弹模式、高稳定模式和折中模式.在企业的成长期要采用高弹薪酬运作模式,降低刚性薪酬的比例而增加弹性薪酬。
高比例的奖金与津贴会极大地刺激员工的工作积极性，挖掘他们的潜能，这也非常符合企业在此阶段迅速提高生产力，迅速发展的需要。
在企业成熟阶段要采用高稳定薪酬运作模式，此时企业要维持现有的经营水平。
在本阶段加大投入促进生产效率提高的潜力是很低的，企业更加希望稳定现有的人力资源，利用其高比例的产品市场份额获得高利润。
薪酬设计与薪酬管理
绩效等级
薪酬水平
A
B
C
D
E
第四四分位数
5
3
1
0
0
第三四分位数
7
5
3
0
0
第二四分位数
9
7
6
2
0
第一四分位数
12
10
8
4
0
• 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变 量设计绩效加薪
表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表（%）
2003年拉克奖金发放期数据
增加值=6700 雇佣成本=6250 以上年度拉克比率计算的增加值为：雇佣成本×拉克比率 =6250×1.59=9940 实际增加值-预期增加值 =6700-9940=-3240作为与员工分享 部分 但题中为负值，说明本年度绩效比上年度绩效下降了。没有增加 值余额，从而员工得不到利益分享。 拉克比率=6700/6250=1.07
第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加 薪表的形式体现。 （以绩效加薪表表示）
绩效加薪表的几种形式
• 仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。
表１ 只以绩效水平为基础的绩效加薪表
绩效评价等级
绩效加薪幅度 （％）
优秀 Ａ ７
良好 Ｂ ５
合格 有待改进 差
Ｃ
Ｄ
Ｅ
３
１
０
加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级 越高，加薪的幅度越大。
2、薪酬的构成
企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工， 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等
薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来 的非经济性的心理效用。
全面薪酬理论
全面薪酬理论
全面薪酬理论是一种集合薪酬、福利、职业发展和工作条件等多项因素的薪酬系统。
它着重于给员工提供足够的薪酬和福利，同时又考虑到公司的可持续发展和长期利益。
在全面薪酬理论中，薪酬是提供给员工的金钱奖励，而福利则涉及员工的身体健康和家庭生活，如带薪休假、医疗保险、职业培训和其他附加福利。
职业发展则指的是员工的职业发展和技能提升，以及公司能够提供的个人和职业生涯发展机会。
最后，工作条件则指的是公司能够提供给员工的工作环境、工作流程和基本设施等。
全面薪酬理论有助于公司维持员工的积极形象，以及招聘和留住最优秀的员工。
通过提供更具吸引力的薪酬和福利，公司可以提高员工的积极性和工作热情，从而提高公司的效率和生产力。
此外，通过提供职业发展机会和工作环境，可以增加员工的职业发展机会，从而激发员工的职业晋升和专业发展。
全面薪酬理论可以帮助公司提高员工积极性和工作热情，提供职业发展机会，促进公司可持续发展。
它是一种结合了薪酬、福利、职业发展和工作条件等多项因素的薪酬系统，具有提高员工绩效、提升企业利润能力和促进公司可持续发展的重要作用。
全面薪酬理论及其实施策略
重 大作 用。文章 从全 面薪 酬的构 成要 素 即外部 薪酬和 内部 薪酬 两个 角度梳理 了全面 薪酬理论 的 主要 内容 ， 在此 基 并
础 上 分 析 了组 织 实施 全 面 薪 酬 理 论 的 具 体 策 略 。 关 键 词 ： 面 薪 酬 ； 外 在 薪 酬 ； 内在 薪 酬 全 薪 酬 是 员 工 因 向 所 在 的 组 织 提 供 劳 务 而 获 得 的 各 种 形 式 的 酬 劳 。全 面 薪 酬 作 为 薪 酬 的 一 种 全 新 形 式 ， 目 前 最 为 是 流 行 的 一 种 人 力 资 源 管 理 手 段 。 全 球 著 名 的 咨 询 公 司 Ｗ ａ— ｒ ｓｎＷ ｙ ｔ 在 ２ ０ ｏ ａｔ ０ ５年 曾 经 做 过 一 个 全 球 企 业 的 薪 酬 战 略 调 查 ， 查 结 果 显 示 ： ７ 的 企 业 已 经 实 行 了 全 面 薪 酬 战 调 有 Ｏ 略 ， １ 的 企业 正 在 准 备 实行 。全 面 薪 酬 已经 引 起 了企 有 ７ 业 的 高 度 重 视 ， 在 被 越 来 越 多 的组 织 采 用 践 行 。 正
所示。
情况 而支付 的福 利项 目， 有 个 性化 和 激 励 性 的特 点 ， 具 它一 般包 括基金 补 助 型福 利 、 薪休 假 型福 利 及 生 活 福 利 型 福 带
利等 。
２ 内在 薪 酬 ． 内在薪 酬指那 些 给员 工 提供 的不 能 以量 化 的 货 币形 式 表现 的各种 奖励 价值或 更多 的机会 ， 它主要 是满 足员 工 高层 次 的 自我实 现等方 面 的需求 。它主 要包 括三个 部分 ： 一是 工 作 体验 ， 指 富有意 义的工 作所 带来 的好 处 ， 体包 括 ： 作 是 具 工 富有挑 战性 和趣 味性 ， 造 力 的发 挥 ， 创 能够 参 与 决 策而 有 的 权 威感 、 责任感 及成 就感 等 。二 是 自我 实现 ， 要包 括 晋 升 主 机 会 ， 彰 与 嘉 奖 ， 人 的 成 长 与 发 展 和 培 训 学 习 等 。 三 是 表 个 文 化氛 围 ， 主要 包括 上下 级 之 间 、 同级 之 间令 人 愉悦 的协 作 氛围， 具有 良好 办公设 施 的舒 适 的物 理 工作 环 境 ； 以平 衡 可 工 作和 家庭 的富有 弹性 的工作 时 间等 。
全面薪酬计划
全面薪酬计划
首先，全面薪酬计划应该包括基本工资和绩效工资。
基本工资是员工的保障，而绩效工资则是根据员工的工作表现来发放，能够激励员工努力工作，提高工作绩效。
此外，还可以考虑引入股权激励计划，让员工成为企业的股东，从而与企业利益挂钩，增强员工的归属感和责任感。
其次，全面薪酬计划还应该包括福利待遇。
除了基本的社会保险和住房公积金外，企业还可以为员工提供年度体检、带薪年假、节假日福利、子女教育补贴等福利待遇，让员工感受到企业的关爱和温暖，增强员工的归属感和忠诚度。
另外，全面薪酬计划还应该考虑到员工的职业发展和培训。
企业可以为员工提供职业规划和晋升机会，根据员工的个人发展需求和企业的发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业素养和综合能力，为企业的长远发展打下人才基础。
最后，全面薪酬计划还应该建立起公平公正的激励机制。
激励机制可以包括员工的年度奖金、岗位津贴、项目奖励等，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的激励和奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
总之，全面薪酬计划是企业留住人才、激励员工的重要手段，它不仅能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，还能够提高员工的工作积极性和绩效，从而推动企业的持续发展。
因此，企业在建立全面薪酬计划时，应该根据企业的实际情况和员工的需求，制定出科学合理的薪酬政策，从而实现企业和员工的双赢。
薪酬体系设计中的策略选择
企业薪酬体系设计与管理中的策略选择摘要：薪酬策略是薪酬体系设计及薪酬管理中的指导思想和基本原则，它决定了薪酬体系的基本特征和目标。
薪酬策略体系包括体系设计过程中一系列重要决策，薪酬策略的选择是薪酬体系设计的关键环节。
只有根据企业文化、企业战略和现实企业薪酬管理过程中存在的问题，形成明确、科学和薪酬策略体系，才能保证薪酬体系的科学性与薪酬管理的有效性。
面对经营环境、管理理念、组织模式的不断变革，企业薪酬体系的再设计成为许多人力资源管理者面临的一项重要任务。
突出薪酬的战略性，制定“薪酬战略”，设计“战略薪酬”或“战略性薪酬”成为薪酬体系设计的目标。
薪酬策略的选择是这一过程的关键环节。
一、薪酬策略及其内涵所谓薪酬策略，又称薪酬政策、薪酬决策或薪酬战略，是企业根据自身特点和人力资源管理的内在要求所确定的薪酬管理的基本理念和原则。
它是企业的经营管理理念、人力资源管理理念及企业战略需要在薪酬管理方向的具体体现，决定了薪酬体系的基本特征和目标。
薪酬策略体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容，从而确保员工形成对薪酬系统预期的看法，有助于配合组织经营战略的实施，促成组织和个人目标的实现。
薪酬策略具有以下几个方面的特征：1、导向性。
薪酬策略本身不是具体的管理方式，而是表现为在统一的管理理念指导下形成的有关薪酬管理的一系列准则，能够从总体上确定薪酬体系的基本特征，从而为薪酬设计与管理提供方向性的指导。
2、系统性。
薪酬策略不是仅仅对企业的总体薪酬水平进行原则性的定位与说明，而是从在统一的目标与理念的指导下，根据薪酬体系与薪酬管理内部各相关因素的内在联系性从不同角度与环节对薪酬设计与管理过程中的主要决策性问题进行全面的规定。
3、战略性。
策略是战略的具体化。
科学的薪酬策略是组织战略的全面延伸，全面体现了战略思想与要求。
4、个性化。
薪酬策略是基于组织战略与组织文化的，战略与文化的个性化要求必然全面体现在薪酬策略之中，从而使薪酬策略具有极强的个性化。
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【摘要】随着知识时代的到来，企业的薪酬管理被提高到了越来越重要的地位。
我国的企业也逐步实现了从传统薪酬管理到现代薪酬管理制度的转变。
本文首先介绍了薪酬管理的意义、薪酬管理对企业发展的影响及作用。
随后提出全面薪酬的概念，并对薪酬的设计原则、全面薪酬的具体设计方法及管理目标进行了阐述。
【关键词】薪酬管理全面薪酬弹性福利一、薪酬管理的意义强化人力资源管理是企业在市场竞争中取得优势的必要条件，也是现代企业管理的核心内容。
随着我国改革开放的逐步深化，知识时代步伐的不断加快，企业管理者日益重视人力资源管理，其原因就在于人力资源管理对提高企业的市场竞争力有着至关重要的意义： 1.激励机制。
薪酬制度在决定工作满意度、激发工作动机，增强企业凝聚力，支持企业经营改革等方面起着重要的作用。
合理的薪酬政策不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，提高企业经营效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支高素质具有竞争力的员工队伍。
2.市场竞争力。
随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才的流动必然会受到薪酬的影响。
人才向着薪酬高的地区和企业流动则成为普遍现象。
从这个意义上讲，企业是否具有薪酬竞争力直接影响到企业在人才市场的竞争力。
3.经济效益。
根据企业的发展阶段，结合理论分析和实际调研、企业的当前特点和面临的问题，结合企业的经营战略指定的合理薪酬，能为企业的战略做出贡献，使企业能够持续稳定地发展。
二、现代薪酬管理的原则与要求市场经济体制建立以来，我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法上确实有了很大的改进，但是受到传统薪酬管理的影响，薪酬管理仍然存在很多的不足：由于企业大都实行统一的薪酬战略，而不是随着企业经营策略的变化而变化，这很大程度上制约了企业经营目标的实现；缺少科学的职位评估体系，更多地凭主观职位评价确定工资等级，损害了员工薪酬的内在公平性；激励动力不足，激励成本不断上升。
由于仅仅依靠晋升得到更高一个级别而增加工资来激励员工，公司的激励成本会不断攀升，公司在雇员身上的投资会逐渐增加，而对应的生产效率并不以同样的速度在增加，或增加的幅度达不到企业的期望。
对现代薪酬管理的最直接要求就是要克服传统薪酬制度的缺陷。
为此，结合实际，制定出如下三条薪酬设计的原则： 1.全面原则即应将企业的薪酬管理工具作为一个系统综合考虑，避免出现只考虑企业某个部门的利益、“头痛医头、脚痛医脚”式的片面思考。
当然，各薪酬工具的设计要有个性化，但薪酬系统的组合要发挥整体效能。
2.匹配原则薪酬管理本身并不是最终目的，而是要通过薪酬战略有效地支持企业战略的实施，实现企业自身的目标。
所以，在面临诸多薪酬战略设计的影响因素时，企业就应该实现薪酬战略与企业经营战略、核心价值观、核心竞争能力的优先匹配。
3.动态原则企业的薪酬战略不应该是静态的，而是一个随着内、外部环境变化而不断变革、不断完善的过程。
顺应时代的变化，政策的变动的薪酬战略才能充分发挥其杠杆作用，对促进企业的良性发展做出应有的贡献。
三、战略性全面薪酬设计及管理如何形成更加科学的、合理的、可行的薪酬管理模式成为摆在我们面前的一个重要课题。
在现代薪酬管理制度的原则和要求下，我们来设计战略性的全面薪酬：“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。
“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。
比如：基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。
“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能。
它们相互补充，缺一不可。
全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，对员工起到了很好的激励作用。
薪酬设计：基本工资。
在竞争激烈的市场，我们需要调整固定成本和变动成本，实行成本领先战略，这就要求注重控制劳动力成本，实行收益分享，鼓励节约成本的行为。
为了保持竞争力，无论收入和利润增长如何都要按照市
场的水平给予员工工资，尤其是高级知识、技术等团队的工资水平，这样才能留住公司的核心人才。
当然，基本工资不能作为企业吸引人才的策略，这样不仅不能激发员工的工作积极性，同时会无谓地增加企业的固定成本负担，无法与公司的财务能力和发展需要相适应。
绩效奖金。
采用积极有效的绩效评估方式，将绩效结果作为员工奖金的重要依据是实行弹性的薪酬战略的重要内容。
实行差异化战略，这就要求奖励追求差异的创新活动，采用基于市场的灵活薪酬。
将员工的奖金与其对企业的贡献程度挂钩，可以激发员工的创新意识、目标意识，为企业谋求发展。
另一方面，每当公司流失一位顶尖员工，他去开办一家自己的公司，既能发挥自己的管理才能或技术才能，又可能获得更高的现金回报，这种离职方式成为首选。
而给公司带来的不仅仅是人才的流失和一个新的竞争对手的产生，更是带走了公司的相关业务。
因此采取有效的绩效奖金，可以防止此类事件的发生。
在具体操作中，我们实行目标聚焦战略，将顾客的满意程度纳入考核的范围，并作为重要的部分，采用和定单捆绑的薪酬激励政策。
这不仅起到了提高员工积极性的作用，也有助于员工实现自我价值。