B09004 美世国际职位评估工具介绍.ppt14

美世评估工具介绍-现场解释正式版PPT文档

包括： ▪ 评估人根本信息 ▪ 岗位价值排序
IPE 岗位评估工具介绍
评估工具使用美世国际岗位评估系统〔IPE〕 ——包含4个因素10个维度
Impact 影响
奉献 Contribution
Communication 沟通
框架 Frame
组织 Organization
Innovation 创新
复杂性 Complexity
知识 Knowledge
今天评估的步骤
▪ 根据每一个因素定义评估岗位，得到岗位在每一个因素上的等级： ▪ 15分钟——判定所有被评估岗位“影响〞各维度的等级 ▪ 15分钟——判定所有被评估岗位“沟通〞各维度的等级 ▪ 15分钟——判定所有被评估岗位“创新〞各维度的等级 ▪ 15分钟——判定所有被评估岗位“知识〞各维度的等级 ▪ 在评估之前，请各位先填写?空管局岗位评估表?的第一局部内容主要
小进行理性分析并给出判断。这个分析和判断的过程使用的工具是美世国际岗位评估体系。评估的过程类似于使用一把尺子〔体系〕来衡量岗位。这个过程是：衡量的过程比较的过程分析的过程判断的过程以岗位的工作职责和要求为核心。
评估原那么
▪ 岗位评估由上至下 ▪ 不可评估本人岗位 ▪ 要检验内部的平衡 ▪ 跨部门比照岗位 ▪ 校正异常岗位以确保内部平衡 ▪ 所有的评估在未获确认前都是尝试性的 ▪ 评估一旦完成，评估结果在组织内有权威性 ▪ 当组织发生变化及岗位增减时，需要重新开展评估工作
பைடு நூலகம்
岗位评估的几点说明
▪ 评估的主体是岗位，而不是任职者的状态，也不是部门 ▪ 评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中表达的内容和产出要求的状态 ▪ 考虑岗位上通常的情景〔95％的时间所发生的情况〕，而非特殊情况 ▪ 评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等 ▪ 根据定义客观判断，防止对某些岗位可能有的预先的偏见 ▪ 评估过程中保持标准尺度一致性原那么

美世(Mercer)绝密资料-国际职位评估系统精品课件

4 3 3 4 4 4 55667 7 - - - - - - - -5 3 4 4 5 5 56677 8 8 - - - - - - -6 4 4 5 5 6 66778 8 9 9 - - - - - --
7 4 5 5 6 6 7 7 7 8 8 9 9 10 10 - - - - - -
根据
由上而下进行评估
机构规模
Size of Organization
The impact of a position vary much depends on the size of the organization 职位对企业的影响随著机构的规模不同,而有明显的不同 What do we consider as an organization? 如何定义组织机构?
5,733
11,465
717
1,433
200
400
7
573
1,147
1,433
2,866
2,293
4,586
11,465
22,930
1,433
2,866
400
800
8
1,147
2,006
2,866
5,016
4,586
8,026
22,930
40,128
2,866
5,016
800
1,400
9
2,006
3,511
376,358
564,536
47,045
70,567
12,000
18,000
14
28,227
42,340
70,567
105,851
112,907
169,361

美世职级评估工具介绍

美世职级评估工具介绍管理序列职级体系搭建工具介绍美世国际职位评估工具（InternationalPosition Evaluation System，IPE系统）是国际上最通用的两套职位评估方法之一，这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度。

评估的结果可以分成48个级别。

这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge），这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。

ContributionImpactOrganizationImpact贡献影响属性组织规模InnovationComplexityInnovation创新程度复杂性KnowledgeTeamsBreadthKnowledge知识深度下属团队知识宽广度CommunicationFrameCommunication沟通属性沟通框架一、影响因素•经济收入•在职人数•交付性，1分•操作性，2分•战术性，3分•策略性，4分•远见性，5分•有限的，1分•部分的，2分•直接的，3分•显著的，4分•首要的，5分102至少1千万3至少3.64千万4至少7.28千万5至少1.46亿6至少2.91亿7至少5.82亿8至少11.64亿9至少23.29亿Delivery交付性Operational操作性Tactical战术性Strategic策略性Area of Impact 影响区域Job Area职位区域Job Area (s)相关职位区域Business Unit/Function业务单元／部门Organization组织Corporation集团=公司决策层部门负责人个体工作者基层管理者1分2分3分4分一、影响因素：贡献Contribution to Organisation’s Strategy 对组织战略的贡献Limited 有限Some 部分Direct 直接Significant 显著Major 首要Hard to discerncontribution toachievement of concrete results 难于辨別对完成具体结果的贡献Easily discerniblecontribution thatusually leadsindirectly toachievement of results容易辨別的贡献，对结果的取得通常有间接影响Steer the course ofaction thatdetermines theachievement of results指引行动路线，导致结果的取得Quite markedcontribution withauthority of afrontline or primarynature 第一线或根本的，权威性的显著贡献Predominant authorityin determining theachievement of keyresults 对于主要结果的取得起着決定性权威作用1分2分3分4分5分二、沟通因素频率很重要：•偶尔，一个月几次，减0.5•正常，比较频繁、经常发生•持续，每天发生，加0.51分2分3分4分5分传达交互、解释影响谈判策略性谈判在不能行驶指挥权的情况下通过劝说来引发变化通过讨论和妥协控制沟通，达成协议组织层面战略性问题说明：•内部共享：基本上一切的内部交流都属于内部共享，除了用工纠纷等。

美世国际职位评估体系(InternationalPositionEval

40.5级 40.4级 40.3级 40.2级 40.1级
62.5级 62.4级 62.3级 62.2级 62.1级
对于不同职位，在确定职级和职档后，最终的薪酬水平即得到确定
培训内容
1. 职位体系建设概述 2. 职位体系建设工具
在要素计点法中，应用最为广泛的就是美世的国际职位评估系统（ IPE)
•贡献
•影响
•组织
•影响
•组织： •即使是名称和职责都相同的职位，当处于不同规模的企业时，其影响是不同的。
•影响： •虽然所有的职位都是为了实现企业的整体战略目标服务的，但不同的职位将在不同的层面上对此作出贡献。
在组织纬度中，企业的经营形式，销售额，以及员工数量都会对这一纬度的最终得分产生影响
根据影响和贡献两个纬度的分值在下表中的交叉点得到对这两个纬度评估的最终结果
影响
1 产出 2 操作 3 战术上 4 策略上 5 远景
1 有限
1 4 7 10 13
2 部分
2 5 8 11 14
贡献程度 3
直接 3 6 9 12 15
4 重要
4 7 10 13 16
5 主要
5 8 11 14 17
根据上两个纬度的评估分值和组织纬度的评估分值在下表中获得影响因素的最终得分值
•统一的标准
•评估前培训
职位体系建设具有三项重要目的
•改变官僚体制等级观念
•不同职位对于企业的价值将不再通过职位名称和职位层级来体现，而是通过与薪酬相对应的职级和职档来体现。
•合理的职位价值评判
•在企业内部采用统一的标准对职位价值进行衡量，体现企业内部的职位体系公平性，并使职位之间的可比性得到量化。

MERCER美世国际岗位评估系统 V 版 PPT模板课件

From
433 866 1732 3465 6929 13858 27717 48504 84883 148544 259953 452918 682376 1023564 1535347 2303020 3454530 5181795 7772692
到最终消费者
产品型组织：有形产品-制造产品
基础性研发
应用性开发
工程技术
采购物流
生产制造
应用组装
市场营销
销售
分销
客户服务
服务性组织：无形产品-服务金融型组织：金融服务-以资产为基础
基础性研发
生产制造
应用组装
市场营销
销售
分销
客户服务
40
产品型组织-价值链描述
价值链
描述
主要
环节
权重环节
SinoEurope中国欧洲区
Project Manager
54
53
Biz Unit XYZ商业单位
Sales Manager
Human
Resources 人力资源
Comm.&Tr aning培训中心
Business Devpt支持部门
HR Manager
52
Senior
Sales
Engineer高
影响属性”及“职位对组织的贡献大小”三个方面对职位
进行评估&
在IPE系统中;这个因素的权重非常大
✓*影响因素跟组织有很大的影响
评估流程： • 确认组织和确定组织的规模 • 确定该职位的影响本质 • 根据贡献大小调整影响层次 • 结合组织规模计算职位在影响方面的综合得分
38
审核组织架构确定组织

国际职位评估标准美世

• 不常见的岗位被 “强迫”分类
• 潜在的偏见
• 非标准岗位的放入需要解释
• 市场数据缺乏或变动很大时会带来困难
• 不稳定
• 稍欠灵活 • 管理复杂
• 需通过研究确定因素
• 管理和实施复杂
•国际职位评估系统
国际职位评估标准美世
•根据职位付薪
职位评估与3P付薪理念
•职位管理 •职位说明
•职位评估
-首先决定是内部沟通还是外部沟通 -其次决定沟通双方是共享利益还是分歧利益
•内部共享
•结构 •外部共享
•内部分歧
•外部分歧
•参照标志
• 内部支持性职能的职位大多为内部共享
• 与沟通对像有本质意愿上的一致
• 组织以外的对像 • 例如：采购员
• 与沟通对像有本质意愿上的分歧
• 组织内部的对像
• 例如：人力资源总监、财务经理、隶属关系非车间的现场QA
作为岗位发展和继任者计划的参照依据
•职位级数
•Ⅴ
•参考工资 •290
•Ⅳ
•220
•Ⅲ
•170
•Ⅱ
•130
•Ⅰ
•100
•提升的步伐依照公司等级 •标准工资跟随公司等级 •提升需考虑技能和业绩
•不现实的 •有风险的 •挑战性的 •被认可的
国际职位评估标准美世
目录
•职位评估系统的应用 •职位评估的过程 •职位评估系统的使用方法 •职位评估系统手册
•员工规模表 •员工数目 •正式员工人 185人
•系数=5
•平均值不为整数时，按经济规模方向取整
•平均值＝４.５ •组织规模：４
国际职位评估标准美世
•参照标志
• 勤杂、保安、工人、初级业务员

美世Mercer国际职位评估系统

02 考虑了职位的复杂性、工作难度、工作量和工作环境等因素。
03 评估结果能够全面反映职位的价值和贡献，为薪酬体系设计提供有力支持。
灵活性高
01
可根据企业实际情况和需求进行定制化调整，满足不
同企业的个性化需求。
02
支持多种语言和货币，方便跨国企业进行国际职位评
估和薪酬调查。
03
可根据市场变化和企业发展进行持续调整，确保评估
国际化扩展
应用于更多国家和地区的跨国企业，促进全球职位评估标准的统一。
06 常见问题与解答
如何保证评估的公正性？
制定明确的评估标准和流程
确保所有参与者都清楚了解评估标准和流程，减少主观性和误解。
匿名和保密性
确保评估过程中的匿名性和保密性，防止任何形式的利益冲突和偏见。
培训评估人员
对评估人员进行专业培训，确保他们掌握正确的评估方法和技巧，避免出现偏差。
03 评估维度详解
知识技能
专业知识
具备与职位相关的专业知识和技能，能够高效地完成工作任务。
技术能力
掌握与职位相关的技术工具和技能，能够熟练运用。
行业了解
对所处行业有深入的了解和认识，能够根据行业发展调整工作策略。
学习能力
具备快速学习新知识和技能的能力，以适应不断变化的工作环境。
职位影响与责任
提高组织效率
通过明确职位的职责、要求和相对价值，组织可以更加合理地分配人力资源，提高组织效率和员工满意度。
统一评估标准
该评估系统提供了一个统一的评估标准，使得组织内部不同部门和不同地区的职位可以进行比较和评估。
什么是美世Mercer国际职位评估系统
职位评估工具
美世Mercer国际职位评估系统是一种专业的职位评估工具，通过对职位的职责、要求、工作难度和知识技能等因素进行评估，确定职位的相对价值。