论友邦保险公司的人力资源管理
保险行业中的人力资源管理
保险行业中的人力资源管理在保险行业中，人力资源管理起着极为重要的作用。
随着社会的发展和保险市场的竞争日益激烈，保险公司需要有效的人力资源管理来帮助其提高竞争力和适应市场变化。
本文将讨论保险行业中的人力资源管理的重要性，并探讨几个关键的管理方面。
1. 人力资源规划人力资源规划是保险公司成功运营的关键。
它涉及到人员的需求、供给和部署。
保险公司需要评估公司的人力资源需求，以确定合适的员工数量和技能。
此外，公司还需要考虑员工的培训和发展计划，以提高员工的专业素质和技能水平。
2. 招聘与选拔招聘和选拔是保险行业中人力资源管理的重要环节。
保险公司需要通过招聘与选拔程序吸引和筛选合适的员工。
针对不同的职位，公司应当制定相应的选拔标准，并通过面试、测试和背景调查等手段来评估应聘者的能力和资质。
3. 培训与发展保险行业是一个技术密集型的行业，员工需要具备丰富的专业知识和技能。
因此，保险公司应该制定全面的培训和发展计划，致力于提高员工的业务水平和综合素质。
这包括内部培训、外部培训和职业发展规划等，以确保员工具备适应市场需求的能力。
4. 绩效管理绩效管理是保险行业人力资源管理中不可或缺的一环。
公司应该建立明确的绩效评价体系，对员工的工作表现进行定期评估和反馈。
通过确定目标、制定KPI、以及奖惩制度的运用，能够激励员工积极努力，提高工作效率和质量。
5. 薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住优秀人才的重要因素。
保险公司应该建立合理的薪酬体系，并提供有竞争力的薪资待遇。
此外，公司还应该提供丰富的福利待遇，如医疗保险、养老金计划和员工活动等，以增强员工的归属感和工作满意度。
6. 员工关系管理良好的员工关系对于保险公司的稳定运营至关重要。
公司应建立和谐的工作环境，加强内部沟通和团队合作。
此外，在处理员工问题和纠纷时，保险公司应采取公正和透明的方式，维护员工权益，增强员工的忠诚度和凝聚力。
结论保险行业中的人力资源管理起着至关重要的作用。
保险公司人力资源管理探讨
保险公司人力资源管理探讨内容总结简要在保险公司人力资源管理的领域，我拥有超过十年的工作经验，深入参与了从招聘到员工发展等各个环节。
我曾在国有大型保险公司和初创型互联网保险公司工作过，这让我有了丰富的视角去理解这个行业。
在这篇中，我希望分享我的一些经验和观察。
在保险公司，人力资源部门的主要工作内容包括招聘、培训、绩效考核和员工发展。
我曾经负责过一个困难的招聘项目，需要在短时间内招聘到一支优秀的销售团队。
我采用了多种招聘渠道，并对候选人进行了严格的筛选，最终成功招聘到了合适的人才。
这个案例让深刻理解了招聘的重要性以及需要有多元化的招聘策略。
绩效考核是人力资源管理的另一个重要环节。
我曾经参与过一次绩效考核体系的改革，将绩效考核与员工的晋升和薪酬挂钩。
这个改革激发了员工的工作积极性，提高了工作效率。
这个案例让我理解到，绩效考核不仅是评估员工工作表现的工具，也是激励员工的重要手段。
在员工发展方面，我曾经组织过多次培训和团队建设活动。
这些活动不仅提高了员工的技能和工作效率，也增强了团队的凝聚力。
深刻理解到，员工的成长和团队的协作是公司成功的关键。
以上是我对保险公司人力资源管理的一些工作总结和体会。
在接下来的中，结合具体案例和数据，深入探讨保险公司人力资源管理的实施策略。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在保险公司人力资源管理的工作环境中，负责了多个环节，包括招聘、培训、绩效考核和员工发展。
我曾面临过招聘困难、绩效考核体系不完善和员工发展不足等问题。
在这个部门中，我与其他团队成员紧密合作，共同解决各种挑战。
二、工作成绩和做法通过多种招聘渠道和严格的筛选过程，我成功招聘到了优秀的销售团队，并在短时间内完成了招聘任务。
参与改革的绩效考核体系，将绩效与员工的晋升和薪酬挂钩，激发了员工的工作积极性，提高了工作效率。
组织了多次培训和团队建设活动，促进了员工的成长和团队的凝聚力。
三、工作成果展示通过我的努力，公司的销售团队在一年内实现了业绩的显著增长，比预期目标超出了20%。
保险行业的人力资源管理总结
保险行业的人力资源管理总结内容总结简要在保险行业的人力资源管理领域，积累了丰富的工作经验。
我的工作主要集中在招聘、培训、员工关系和绩效管理等方面。
通过深入了解保险行业的人力资源管理现状，我发现行业面临着一些挑战和机遇。
招聘是保险行业人力资源管理的基石。
在招聘过程中，注重选拔具备良好职业素养和技能的人才。
积极参与公司培训计划的制定和实施，以提升员工的业务能力和综合素质。
通过内部培训和外部培训相结合的方式，我帮助员工不断成长，从而提高整个部门的绩效。
员工关系管理在保险行业尤为重要。
我致力于建立和谐的工作氛围，关注员工的需求和满意度。
在处理员工问题时，我坚持以事实为依据，公平公正地对待每一位员工。
通过加强员工关系管理，我成功降低了员工流失率，提高了员工的忠诚度。
绩效管理是保险行业人力资源管理的另一个关键环节。
我制定了一套科学合理的绩效评估体系，将员工的工作表现与公司目标相结合。
在评估过程中，注重客观公正，充分听取员工的意见，确保评估结果具有可信度。
通过绩效管理，我激发了员工的积极性和创造力，为公司创造了更大的价值。
在保险行业，数据分析对于人力资源管理具有重要意义。
我善于运用数据分析工具，对员工数据进行深入挖掘，为公司决策有力支持。
通过对数据的分析，我发现了公司在人力资源管理方面的不足，并提出了针对性的改进措施。
我在保险行业的人力资源管理工作中积累了丰富经验。
通过不断学习和实践，我掌握了招聘、培训、员工关系管理和绩效管理等关键技能。
在未来的工作中，继续努力，为公司的发展贡献自己的力量。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在保险行业的人力资源管理工作中，负责招聘、培训、员工关系管理和绩效管理等多个方面。
招聘方面，积极拓展招聘渠道，提高招聘效率，确保部门的人才需求得到及时满足。
培训方面，我制定并实施了一套全面的培训计划，提升员工的业务能力和综合素质。
员工关系管理方面，我努力营造和谐的工作氛围，关注员工的需求和满意度，降低员工流失率。
保险公司人力资源管理策略部门年终总结人力资源管理的关键经验
保险公司人力资源管理策略部门年终总结人力资源管理的关键经验在过去的一年中，保险公司人力资源管理策略部门经历了许多挑战和机遇。
为了适应不断变化的市场环境和行业竞争，我们始终坚持创新、求实和追求卓越。
下面将总结我们在人力资源管理方面的关键经验，以期为未来的工作提供借鉴和指导。
1. 人才招聘与引进优化在过去的一年中，我们注重改进人才招聘和引进的策略。
我们深入分析各个岗位的需求，并积极开展校园招聘和专业人才引进计划。
通过与高校合作和与专业机构建立良好的合作关系，我们成功吸引了一大批优秀的新人加入我们的团队。
同时，我们还加强了现有员工的培训和晋升机制，提高了员工的职业发展空间和职业满意度。
2. 学习与发展机会的拓展我们坚信持续学习和个人发展是员工和组织共同成长的基石。
为了提供更广阔的学习与发展机会，我们加强了内部培训和外部资源的整合，并建立了一套完善的绩效评估和反馈机制。
通过定期的培训、研讨会和团队建设活动，我们鼓励员工不断提升自己的专业知识和技能，为保险公司的发展提供有力支持。
3. 绩效管理与激励机制的建立在人力资源管理中，绩效管理和激励机制的建立至关重要。
在过去一年中，我们倡导和实施了一套科学、公平和有效的绩效评估和激励体系。
通过制定明确的绩效目标，建立有效的沟通和反馈渠道，我们帮助员工明确自己的工作重点和发展方向，并通过绩效奖励和晋升机制激发员工的工作动力和创造力。
4. 福利待遇与员工关怀保险公司作为一家重视员工福利和员工关怀的组织，我们注重提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境。
我们持续改进员工福利体系，关注员工的工作生活平衡，为员工提供灵活的工作时间和健康福利，并鼓励员工积极参与社交和文化活动，增进团队凝聚力和员工满意度。
5. 创新与信息化发展随着科技的快速发展，我们积极推进创新和信息化发展，以提高人力资源管理的效率和精准度。
通过引入人工智能和大数据分析技术，我们优化了组织架构和流程管理，并提供了更智能化的人力资源管理解决方案。
友邦保险用人理念：人才本土化
在友邦保险工作了近20年的深圳分公司总经理鲍可维先生，1999年8月仅带着两个助手从香港来到深圳，经过三年的打拚，友邦保险在深圳站稳了脚跟。谈起创业的风雨历程和企业的发展轨迹，鲍可维先生神采飞扬，情不自禁：“AIA深圳分公司成长在南海之滨，3000多名员工以自己的汗水述说着春天的故事，以不凡的业绩续写着AIA70多年保险业务的新篇章。”
1999年10月19日，金风送爽，带着丰收的喜悦，美国友邦保险有限公司在这个收获的季节里开始播撒新的希望的种子———友邦保险深圳分公司进驻深圳标志性建筑之一———地王大厦，这不仅是实力的检阅，更表明了一种信心。深圳分公司是友邦保险继上海、广州之后建构的第三家寿险分公司。友邦深圳不断致力于为客户提供更加优质的服务，设计结构更加合理、市场应对层面更加多元化、更贴近个性化消费的产品。
诚如鲍可维所言。在友邦深圳公司与员工的关系是对等、双向的，双方是相互认同的，这样才能擦出干事业的火花，才能和衷共济，融为一体。公司有责任培养员工，让员工不断进步，不断增值，不断承担起更多的责任。在友邦，员工的工作成绩和敬业精神会不折不扣地得到承认，兢兢业业工作的人会通过科学的分配制度分享到公司成功的喜悦，而同仁之间也乐于相互分享对方成功的喜悦，因为个体的成就必定惠及他人；在友邦，不存在发展受限问题，友邦的发展为员工提供了成长空间和发展机会。
公司要求员工用心做事，因为员工只有把心思放在工作上，才会心无旁骛，相互之间的关系才会处得融洽，这样整体的工作效率和工作质量就会提高了。友邦深圳还间配合得好，则机器就不会出故障，反之机器就难以运转。
友邦深圳员工流失率比较低。有些员工虽然离开了公司，但公司希望他们能工作、生活得更好。如果这些员工去到别的城市发展，而这些城市有友邦保险的分公司，公司是非常乐意推荐他们的，而他们也非常乐意继续在友邦服务。这是因为友邦保险花了大笔的资金培养他们，如果改行不论对于他们还是对于友邦保险来讲都是很大的损失。
浅谈保险公司人力资源管理方法论文
浅谈保险公司人力资源管理方法论文现代管理制度的建设是现代企业的基本保障，而人才则是现代企业管理制度的重要影响因素。
下面是小编收集整理的浅谈保险公司人力资源管理方法论文，希望对您有所帮助！人才是保险公司获得竞争优势的关键因素保险公司属于智力、技术和知识高度集中的一类企业，人才对于保险公司的重要程度可见一斑。
具体来看，人才对保险公司的业务发展、管理创新以及市场开拓等方面尤为重要，更是保险公司在激烈的竞争环境中获取独特竞争优势的关键因素。
我国保险公司还面临着由于保险业务加速市场化而带来的两个挑战。
其一，保险公司面临着来自前端服务的挑战。
前端服务是指保险公司的保险产品价格、种类及服务质量。
不同行业以及不同顾客对保险产品有着截然不同的需求，这就要求保险公司既能提供丰富多样的产品类型，有能保障其所提供产品在同行业中具有价格优势。
其二，保险公司还面临着来自其技术、人才、机制、体制以及管理方面的巨大挑战，这五个方面通常称之为保险公司的五大基石。
因此，保险公司能不能在激烈的人才竞争中获得先机，往往会决定其是否会在同行业竞争中取得优势。
人才是建立现代企业管理制度的重要因素众所周知，现代管理制度的建设是现代企业的基本保障，而人才则是现代企业管理制度的重要影响因素。
对于保险公司来说，其现代企业管理制度需要达到一系列的标准，例如明晰的权责分配、科学的管理手段、清晰的产权结构以及分化的政企结构。
不仅如此，保险公司还需着眼于保险行业的特质，如市场情况、经营规模等。
基于此，保险公司不仅需要专业化的管理人才，还需要全面了解营销理论和管理理论的人才。
观念滞后目前保险公司人力资源管理观念滞后带来的组织低效率运转不容忽视，这种滞后性主要体现为企业对人力资源管理理论的研究和实践不够深入，或者是管理人员将人力资源管理理论按部就班，不考虑企业的实际情况。
事实上，很大一部分保险公司将人力资源管理当作传统意义上的人事管理，没有形成体系化的管理职能。
美国友邦保险有限公司人力资源管理案例2005
美国友邦保险有限公司人力资源管理案例我所在公司是北京第一家外资保险公司美国友邦保险有限公司。
公司秉承“财务稳健，信守一生”的宗旨在北京展开业务，取得了“首都金融业创建文明行业规范化服务达标”和“ISO9001：2000”国际标准质量体系认证。
友邦战略的特点是“固本应变，健康发展”。
按照总经理徐水俊的说法就是：正派经营、财务稳健、有足够的专业人员，有足够的经验，以诚信作为企业文化。
可以概括为：代理人品质好，保单品质好、服务品质好。
友邦公司的正派经营先从招人开始。
友邦公司进入北京市场，就承诺“决不挖角”，不找猎头公司，专招学历在大专以上没有保险从业经验的人。
友邦公司信奉“儿子是自己的好，人才也是自己培养的好”。
恶性挖角给同业带来的伤害太深，那些被挖的人看重的是“利”，不会对公司、对客户持负责的态度，一旦有更大的诱惑，还会继续跳槽，无论对于被“挖”的公司还是“挖”人的公司都会付出巨大代价。
友邦公司培训理念与其他同业不同。
新员工加入公司后，肯定是总经理徐水俊亲自上第一堂课。
他不说销售技巧，只说做人和企业文化，灌输正确的从业理念，反复宣传倡导“保险，事业，成功”，鼓励代理人将保险作为一项终身事业。
徐水俊始终坚持“术德兼修”的企业文化。
在他看来，代理技巧固然需要培养，但更需要的培养的是“德”，“德”需要长期、持续的培养，他坚持“厚德载物”，“有德乃馨”。
友邦的文化中“德”含有三部分，一是爱心、一是责任心、一是使命感。
“爱者无私”，徐水俊总经理希望培养出一大批拥有爱心的人，让他们去推销保险，倡导“用情、有义、有诚、有信”的责任理念，为客户提供最合适的保险。
公司有自己的整套培训体系。
先是由培训部给新员工讲解理论课程和业务课程，在课堂上，采取的是交互式式轮岗培训，目的是让新员工全方面的了解公司和产品，迅速进入代理人角色。
完成这一阶段课程，新员工就可以出去展业了。
在展业过程当中继续给新员工上课，这种课程叫做新员工衔接课程，是由公司里业务做得好的主管来授课。
浅论保险公司人力资源管理
浅论保险公司人力资源管理内容摘要：人力资源是最为宝贵的资源，人才战略是公司发展战略的重要组成部分。
随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。
怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。
本文关键词：保险公司；教育培训；激励机制；绩效管理在知识经济时代的现代企业中，“以人为本”的观念逐渐得到落实，人已经成为企业发展最为重要的资源。
而企业能否成功地对员工实施激励机制，发挥员工的积极性、主动性和创造性，直接决定其在未来市场中的竞争地位。
随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。
怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。
一、加强和改进人力资源管理的必要性保险公司人力资源管理可根据管理的内涵分为广义和狭义两种，广义的人力资源管理是指对保险公司员工进行合理的组织和管理，使他们在工作中充分发挥自己的才能，以充分满足保险公司发展的需要为目标，为公司和社会提供最优的服务。
其管理的目的是建立和协调的人际关系，对公司组织进行合理的设计并使人与事能够恰当地配合，使人尽其事，事得其人。
狭义的人力资源管理是指为公司的人与事的恰当配合而进行的招聘、选拔、录用、开发、使用、报酬及潜能等管理职能的内涵及其发挥。
具体到保险公司其重点是紧紧围绕提高保险公司员工队伍的素质，把对员工的招聘、分配、教育、培训、使用、考核、奖励、晋升、待遇和劳动保护等方面的各项具体工作有机地，系统地结合在一起，从而充分发挥人的能力，最大限度地提高工作效率，实现公司的发展战略目标。
人力资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。
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人力助跑友邦——友邦保险公司的人力资源管理友邦保险简介美国友邦保险有限公司（AIA）是美国国际集团（AIG）旗下全资子公司。
AIG是全球最具规模的保险及金融服务机构，亦是美国最大的工商保险机构，位于世界500强企业前列。
《福布斯》杂志2002年7月2日公布了全球各类公司500强新的排位顺序。
此次排位是按照公司的销售额、利润、资产总额和市场价值综合计算，是对公司实力一个较全面的评估。
美国国际集团在这次排位中名列第三，是全球500强的前十名中唯一一家保险公司，引领全球保险业。
美国国际集团属下的成员公司，通过多种销售渠道，在全球一百三十多个国家及地区经营一系列商业和个人保险产品。
美国国际集团的全球业务还包括金融服务、资产管理，如飞机租赁、金融产品、贸易和市场的开发、消费者信贷、机构、私人和直接投资基金的资产管理、不动产投资管理及退休储备金产品。
美国国际集团的前身由美国人史带先生(C.V. Starr)1919年以American Asiatic Underwriters(美亚保险公司)之名在上海创办。
随着业务的增长，史带先生于一九二一年及一九三一年分别成立了友邦人寿保险公司及四海保险公司(美国友邦保险有限公司的前身)，为中国人民提供寿险服务。
第二次世界大战过后，美国国际集团拓展其业务至亚洲、中美洲、欧洲及中东等地区。
随着业务及公司数目的不断增加，美国国际集团于一九六七年注册成立。
截至二零零一年底，美国国际集团总资产达四千九百亿美元。
美国国际集团目前在全球拥有职员人数达四万人。
美国国际集团历年均获主要评级机构授予AAA评级，包括穆迪及标准普尔。
一九八四年，美国国际集团在纽约股票市场上市，其后于一九八八年至一九九零年分别在伦敦、巴黎、瑞士与东京的股票市场上市。
友邦保险是东南亚首屈一指的人寿保险公司，友邦保险自一九九八年一月起连续获得国际著名评级机构标准普尔授予AAA的最高公司及财务实力评级，证明友邦保险在财政上的雄厚实力。
在2002财务机构形象调查中，美国国际集团/友邦保险被受访者评为：全球（64%）及亚洲（70%）最具规模的保险公司全球（31%）及亚洲（40%）最值得信赖的保险公司全球（40%）及亚洲（47%）财务最稳健的保险公司全球（51%）及亚洲（59%）声誉最佳的保险公司全球（52%）及亚洲（58%）全球形象最佳的保险公司全球（40%）及亚洲（48%）市场的领导者全球（36%）及亚洲（45%）拥有最专业的员工亚洲最为人熟悉的保险公司（61%）亚洲最深透本地市场的保险先驱（64%）在其它评选基准中，包括对处理客户需要的反应度、产品及服务的多元化程度、产品创新、公司管理及与外界的沟通等方面，友邦保险在全球及亚洲两个评选级别中，均取得最佳成绩。
友邦保险在今次2002财务企业形象调查中取得的优异成绩，正好与其在一月份获SUPERBRANDS颁发的超级品牌奖相得益彰。
友邦保险在超级品牌奖中是财务服务及产品类别中的“品牌领袖”，该奖项是根据公司的市场占有率、成立年期、商誉、顾客忠诚度及整体市场的接受程度来评分的。
1992年起，友邦保险公司成为第一家先后获准在中国上海、广州、深圳、北京、苏州、佛山、东莞、江门等地经营业务的外资人寿保险公司。
也是第一家获准在首都北京设立的外资保险公司。
友邦保险的人力资源策略寿险公司的业务主要是由保险代理人开拓的，与其他行业相比，对人力资源的管理倚重更大。
正如友邦深圳公司总经理鲍可维所说：友邦经营战略有三个支点：一是为客户提供个性化、多元化、结构合理的险种和专业服务；二是实现人才的本土化；三是为员工提供系统的培训。
这三个支点中，后两个都属于公司人力资源建设范畴。
组织保证以友邦保险广州公司为例，其组织架构图为：扁平化的组织结构保证了组织信息的迅速沟通，有利于员工认同企业文化，提高效率。
机制保证为了提高企业的运行效率，保证决策效果，友邦建立了一整套完整的机制。
企业与本土员工共成长公司的经营管理工作高度透明，员工都知道公司的发展状况、发展方向和经营目标，知道自己的工作职责或任务指针，公司每天也会有新的信息透过计算机传达给员工，随着公司事业的发展又不断给他们提供培训或提升的机会。
公司有责任培养员工，让员工不断进步，不断增值，不断承担起更多的责任。
在友邦，不存在发展受限问题，友邦的发展为员工提供了成长空间和发展机会。
科学的薪酬考核、分配制度在友邦，员工的工作成绩和敬业精神会不折不扣地得到承认，兢兢业业工作的人会透过科学的分配制度分享到公司成功的喜悦，而同仁之间也乐于相互分享对方成功的喜悦，因为个体的成就必定惠及他人。
友邦保险的员工分为两类：一类是保险代理人，另一类是职能管理人员。
对保险代理人实行多劳多得的分配机制，收入上不封顶，绩效考核绝对是透明的；而对于职能管理人员的待遇则根据工作技能、岗位技术含量、职位、工作态度等因素考量。
激励多样化友邦为员工提供的激励机制是完善的。
公司经常性的组织业务竞赛，只要进入业绩前几名，友邦的员工都有机会享受公司提供的免费外出旅游等各种奖励（如授予员工友邦之星、友邦名人堂等称号，而这与个人的升迁、薪酬是紧密联系的）。
但这样的旅游却也并不是单纯的游玩，在这样的大环境下，更能增加团队组员间彼此的了解与感情增进。
培训工作日常化友邦商战制胜法宝，用深圳公司总经理鲍可维的话来讲就是：培训，培训，还是培训。
在友邦，每天都有培训，培训对象包括新进公司的保险代理人和员工、需要培训的其它保险代理人和员工，以及各级主管；培训项目除产品培训、推销培训、个案分析内容外，其它培训项目也门类繁多，异彩纷呈，包括：书法、化妆、插花等。
让员工掌握各种管理工具和手段，提高专业技能和提高综合素质。
内外合作由内勤人员为外勤人员提供帮助、指导。
这完全区别于中国本土保险公司中一个个团队的竞争，主任带领组员抓业绩、赛保额。
一般来讲，外勤保险顾问上岗前会经过统一、正规的培训，合格并取得保险代理人资格证书后方可上岗。
而后在工作中遇到的困难，例如由于经验等问题遭遇瓶径，则可向内勤人员咨询寻求帮助。
“正常来说一个内勤人员可能会带十几、二十几个外勤展业人员。
人才保证资金支持友邦在培养人才方面一直都舍得下大本钱，除了友邦——复旦精算中心外，早在1996年，广州友邦就与中山大学在广州成立了友邦——中大精算中心。
2002年5月，公司又与北京大学金融数学系合作成立了"友邦-北大精算中心"，致力于培养本地精算人才。
同时，友邦还拥有全国最大最好的寿险培训中心，这些机构从硬件上保证了友邦人才专业培训计划的实施。
独立培养友邦公司认为，随着新型保险销售主导地位的确立以及寿险业长期性经营的特点，更要求保险代理人必须具备良好的职业道德和专业的业务知识。
因而友邦公司自２００２年５月进入北京以来，便“特立独行”，对外称其招聘保险代理人时“不要保险本专业的人”。
也就是说，友邦没有挖别家保险公司的墙脚，友邦的每一名保险代理人都具有一门专业知识，同时针对客户的不同需求为客户量身打造适合的险种，从人性化的角度进行企业理念建设、推广。
一直以来，友邦保险始终将保险代理人的培训放在极其重要的位置上，贯之以诚信、专业的保险服务理念，奉行“专业经营，诚信服务”的企业宗旨，培养了大批服务规范、守信负责的保险代理人。
老公司是新公司的人才基地去年6月，友邦北京分公司开业。
很多人奇怪地发现，在内勤方面，友邦一共只在15个岗位上进行招聘。
而且从所需职位上看，均为级别较低的行政人员。
人们弄不懂这是怎幺回事。
友邦广州分公司人力资源经理欧阳和平对记者表示，那是因为友邦对于新拓展的分公司的人才选拔和输送在开业前已经做了充分的考虑了。
欧阳和平说，现有的公司都是将来新公司的人才基地。
经理储才计划经理储才计划是友邦专为增加优质人才而设的，旨在“Changing the DNA of our Leadership”。
公司通过对“储备经理”的培养，能够全面提升其销售及管理能力。
营业培训部特别为“储备经理”度身设计了四大培训发展路向，涵盖了保险基础知识、销售技巧、组织管理三大方面的内容。
其中，经理储才销售技巧工作坊与经理储才管理课程，以及配合这两个课程的引导式培训研讨会皆为友邦的精心之作。
经理储才销售技巧工作坊以全新的观念重新调整知识、态度、技巧、习惯，使“储备经理”尽快融入公司文化，最终成为业内销售高手；经理储才管理课程则希望帮助“储备经理”以“高起点、快成长”为目标，在提高其保险销售技巧的同时，明确事业的发展方向，于实践中不断提升综合管理能力。
这样一环扣一环，最终达到人才储备战略。
培育后进每一位努力帮助后进同事的业务主管都将作为专业培训导师获得嘉奖认可。
该嘉许计划包含三套资格认证：第一，为圆满完成公司培训课程的业务员和业务主管而设的资格证书制度；第二，为嘉奖不辞辛苦培育后进的业务主管而设的资格证书制度；第三，为培训导师以及兼职培训人员设立的资格证书制度。
培育后进嘉许计划开创了中国寿险业的先河，使努力培育后进的业务主管们能有机会作为专业培训导师获得嘉许认可，从而在提升寿险业专业形象中扮演了重要的角色，并让友邦在培养内部人才方面独辟蹊径。
在2002年，广州友邦通过培育后进嘉许计划，使广州和佛山两地的业务精英迅速成长起来，其中共有256位业务员顺利晋升“业务主任”；30位业务员升为”业务襄理”；7位获得“分区经理”头衔；6位挑战“营管处经理”级别成功，总计有299位业务员在过去的一年里获得晋升。
文化保证经过近百年的发展，友邦形成了独特的企业文化。
公司与员工的关系是对等、双向的，双方是相互认同的，这样才能擦出干事业的火花，才能和衷共济，融为一体。
公司员工一同参加公司举办的各类活动，比如公司每年举办的“团队建设”活动，在活动中让大家感受到家庭般的温暖，相互团结合作；让大家树立企业主人的信念，对自己所从事的工作的社会价值充满自豪感，同时增强员工对企业的满意度和向心力。
公司鼓励员工与客户之间形成互信、轻松、和谐的朋友关系，愿意看到客户与员工一起奋斗，一起成长，一起享受生活的快乐时光。
公司时时告诫员工：你不是为了赚取客户的钱而来到友邦做保险的，你应该时刻想着能为客户带来些什么，你是否尽了最大努力来帮他们实现自己的期待。
公司要求员工用心做事，因为员工只有把心思放在工作上，才会心无旁骛，相互之间的关系才会处得融洽，这样整体的工作效率和工作质量就会提高了。
周到的服务，那简直是难以想象的。
20.3.2020.3.203.20.202023:0023:00:5323:00军队无放任，学校无放任，此今日世界各共和国之道例。
军队放任，则将不能以令，学校放任，则师不能以教；将不能令则军败，师不能教则学校败，其为国忠，莫此之尤。
速度就是一切，它是竞争不可或缺的因素。