浅谈当前基层部队管理

浅谈当前基层部队管理[ 2003-05-21 08:53:43 ] [ 丽江消防支队 ] [ 查阅次数: 98 ]随着改革开放有不断深入，消防官兵与外界的接触不断增加，消防部队毫无例外地受到了市场经济大潮的猛烈撞击，一方面，由于电脑、电视、录像、电话等大众媒体的迅速普及，兵员的成分发了很大的变化，他们一般都眼界开阔，普遍存在思想活跃，接受新鲜事物快，对事物的看法逻辑性较强且个性化等特点，加之参军前曾有参与工作、生产等社会实践，有些甚至还是“小老板”、“小能人”，来到部队后求知欲、成才欲较强，走在大街上早已不再是缩头缩脑的“新兵蛋子”，他们一般对部队企望值较高，但如果部队的环境不如意或预期的目的没有达到，则有可能出现一蹶不振或大起大落的思想波动，心理承受能力较差；一方面，基层中队干部责任感、事业心减弱，工作不细，不注意加强自身的学习，越来越多地出现了“兵难带”、“兵难管”等畏难情绪，有个别干部不安心基层工作，精力大部分没有放在部队管理上，与外界交往过多过频，关心最多的是什么时候能晋职晋衔，谈论最多的是：“我们一批的兵某某、某某已于某时已提某某职（衔）”等等，管理粗枝大叶，平时不管，出事了狠批一顿，学习几天了事，随意性较强，缺乏系统性、连续性、科学性，导致队伍建设滑坡，甚至偶有重、特大事故发生。

笔者自94年消防学校毕业至2002年一直在基层中队工作，其中有一些基层管理上不成熟的心得，愿与同行共同切磋，不妥之处请多加指正。

基层消防中队的管理，主要是对人、事、物的管理，这里我们主要是探讨对人的管理。

中队的人员分为干部和战士两类，人是管理中一切最重要的因素，基层部队建设的关键还是在于对人管理，人的因素解决了，其它问题也就迎刃而解了。

一、干部的管理一支部队是否有凝聚力、战斗力，部队建设能否取得成就，关键在于干部。

“火车跑得快，全靠头来带”，中队干部班子是否调配得好，“传、帮、带”的工作搞得怎么样，对干部的监督管理强不强，都是目前基层中队目标化建设能否取得成效的重要因素之一。

(一)干部的调配使用首先，支队政治处应建立副营职以下干部的资料档案，掌握干部入伍时间、文化程度、提干时间、工作能力、任职时间、出生年月等资料，在每年年初工作计划出台前适时向支队党委提出调配意见。

哪些干部需调整，哪些干部本年度不宜动，都有应该做到心中有数。

前几年，一些支队频繁调动基层干部，支队调中队，中队调大队，大队调中队，循环往复，乐此不疲。

一些干部两年内就挪了三个地方，最短的甚至只在新单位呆了不到三个月又被调走，想借此以“提高工作积极性”。

试想：要知道自己在某个单位呆不长，就只是一年，甚至几个月，你还会“工作积极性高涨”，大搞调查研究，熟悉地形、地貌，民风民俗，提出创造性的发展计划，积极投入到“火热”的部队建设(业务建设)中去吗?同时，人为地造成很大一部分干部两地分居，爱人本来住在原消防队内，现在干部调走后形成住也不是，不住没地方搬家的尴尬局面，分了干部的心，打击了干部的工作积极性，一部分干部产生了混上几个月准备挪窝的思想，极不利于部队发展。

反之，某干部在某地工作时间太长，容易形成心理定势，不利于提高创新，加之随着外界交往的增多，也会对管理带来不利。

总之，我认为干部的调配不宜大动、频繁动，但也忌一动不动。

对于爱人找在驻地的已婚干部，一般可不作调动考虑，调动对象为在某地连续工作3——5年的干部。

领导干部应管理、使用好身边的工作人员，除工作需要外，调动原则上不宜大量把在机关工作的干部调往中队提前晋职、晋衔，甚至职在基层人在机关，这样容易打击基层中队干部的积极性(当然，个别优秀的机关年轻干部除外)。

有几个大队参谋在聊天的时候对我说：“你小子比我迟一批兵，可现在你都正连了我还是副连”，我说：“咱俩对调吧!我跟领导汇报汇报，你看怎么样?”可他不干了，表示还是愿意当他的参谋，可见中队干部确实要比机关干部辛苦得多!在晋职晋衔方面给予适当的照顾也是应该的。

其次根据云南消防部队点多、面广、线长、较为分散，人员配制较少的特点，应尽量避免设双副职或双正职主官，中队干部的组成一般应为一名主官(可以是副职)，一名排长或司务长组成，这样比较有利于中队各项工作的开展。

配双主官的中队，双方依赖性较强，甲认为该乙干，乙认为该甲干，到最后谁都没干。

如果双方不能做到互谅、互帮、互学，不具备一副严于律己、宽以待人的胸襟，则很容易出现推诿扯皮，“天鹅、梭子、鱼和虾”的局面，谁都不服谁，谁都认为自己是“老大”，甚至发展到拉帮结派，让战士无所适从，从而严重影响了部队建设，这方面的事例消防部队不是没有，而是常有，事实证明一个主官的中队比双主官的中队要好。

最后，每年的最迟8月以后的不宜再调整中队主官。

(二)基层干部的管理和责任感、事业心的培养第一，支、大队领导应对基层干部的成长和进步负责，知道基层干部在想什么，在干什么，掌握中队的基本情况，对于出现可能导致不良后果的苗头及时敲敲警钟，加于正确的引导，要求他们把主要的精力放到部队管理和值勤战备上面来，教育他们力足警营、建功立业。

第二，作为领导、首长，应具备一定的领导艺术。

中队作为一个级别的行政单位，在工作、生活等方面跟机关有一定的区别，具有一定的独立性，因此，在批评、指导时应讲究一定的方式方法，与批评战士区分开来。

一些领导为体现所谓的权威，只要看不惯或交待的工作没及时办的，不作调查，不管什么人在场，把中队干部喊过来就是一顿臭骂，孰不知，“树活一张皮，人活一张脸”，让干部在战士面前丢尽了脸面，难到这样你就痛快了?难到这样就能证明你有威信了?领导还应关心基层干部的生活，努力改善干部福利待遇，在力所能及的情况下解决一些基层干部的后顾之忧，充分调动他们的工作积极性。

第三，中队主官对所属干部负有主要的培养、教育义务。

一部分中队主官有这样的错误认识：反正都有是干部，自己管自己，我何必多说你，说多了你难堪，我也不好受；或者工作上大包大揽，除了训练外不让其它干部插手，导致的恶果是：一但主官调走，所属干部无所适从，管理东一鳞、西一爪，有些甚至连基本的文书、档案都不会制作，常常干出一些令上级领导蹄笑皆非的事来。

中队主官在基层呆的时间长，经验较为丰富，对所属干部负有指导、帮助、培养和教育的责任，主官应大胆放手让他们去干，无论日常执勤训练还是部队管理、车辆管理、后勤管理，各种文书档案、材料的制作，在此期间把好最后的一道关，切忌一推到底，把自己积累的经验(含教训)传授给他们，指出不足之处，有困难时帮一把，出现失误时拉一把，只要主官是怀着一种真诚、负责的心态帮助所属干部的话，我想他们也一定会虚心接受的(当然，除个别自以为是的除外)；作为下面的干部，也应摆正自身位置，虚心向老同志学习，不断提高自身的综合素质，尽快进入角色，也只有这样，才能有效地避免的脱节，保持管理上连续性。

二、对士兵的管理基层中队士兵的比例占了绝大部分，无论是执勤训练、出警、抢险救援，还是平时打扫卫生等很多工作都是由他们来完成的，能否充分调动他们的工作积极性，安心警营，扎实工作，培养他们以队为家，“队兴我荣，队衰我耻”的集体荣誉感和责任感，直接关系到部队管理建设的成败。

(一)义务兵的管理兵役制度改革以后，随着士官队伍的壮大，士官队伍已形成主要的战斗力，但义务兵队伍也是部队战斗力的主要组成部分，是士官队伍的基础，义务兵队伍的成长直接影响到部队战斗力和士官队伍的素质。

随着改革开放的深入和人民生活水平的提高，兵员的成分日趋复杂，但尚有规律可循，总的趋势是：见识日愈开阔，文化知识层次普遍较前几年提高，虚荣心较强；同时吃苦精神，心理承受打击能力日趋减弱；想考军校、想学车、学计算机、想转士官等等的比例占了几乎100％，随着国企改革和社会竞争机制的逐渐形成，很大一部分人把从军当成了一条跳出农门或逃避失业的有效途径，加之“关系兵”、“大款兵”，还有个别混迹在社会上的无业青年纷纷进入部队，在工作中，更多地出现了怕吃苦、怕受累，小事不想干，大事干不了的现象；一些战士在家骄生惯养，到部队后说不得、管不得，极少部分新兵出现了逃跑、自杀等现象，一些新兵连(营)领导本着“安全第一”的原则，逃避责任，放松新兵从老百姓到军人这一重要阶段的教育训练，培养了不少的“少爷兵”，把后遗症推给了基层中队。

某支队的一士兵因年终未能被评上“优秀士兵”而跳楼自杀事件的发生，已给我们敲了一记响亮的警钟，新时期形势下如何带兵、带好兵，已成为一个无法回避的现实摆在我们面前。

1、加强新兵下队的管理教育，培养良好的作风中队管理无小事，我始终认为。

新兵下队后对中队工作感到新鲜，工作积极性较高，表现欲望较强，可塑性好，一个兵能不能成才，关键看下中队第一年怎么教育、怎么管；一支部队战斗力怎么样，从士兵的着装，举止和出入列等一些小事就能看出来。

因此，中队管理应从小事入手，纠正新兵在执勤训练生活中的一些不良行为，例如随地吐痰、挽袖口、卷裤腿、站姿、坐姿等等，干部心要细，要敢管敢说，做到“三到”、“三勤”，即：心到、眼到、口到；脚勤、手勤、口勤，使战士养成良好的工作、生活习惯。

中队还要加强尊干爱兵教育和艰苦奋斗教育，加大日常业务技能训练强度，强健他们的体魄，磨练他们的意志，培养吃苦耐劳的精神，增强心理承受能力；对待士兵没有民族、家庭贫富方面的岐视，一视同仁。

前些年，一些干部对来队的贫困士兵家属采取一种不闻不问的态度，而对富裕的士兵家属态度且恰恰相反，切实伤了战士的心，旁边的战士看起也心寒。

干部在生活上对战士要关心，工作上严格要求，努力营造一种“比、学、赶、帮、超”和“兵敬官、官爱兵”的良好氛围，注意加强《兵役法》教育，要讲清当兵为谁，为谁当兵，付出与收获等道理，要经常讲，反复讲，让它深入人心，要让战士明白他是为谁干，并且不干不行。

2、中队应尽最大努力为战士创造成才条件，在力所能及的前提下，为他们解决一些诸如考学、驾驶、厨师、电脑等方面的切身利益，让战士有想头、有奔头，引导他们加强科学文化知识的学习，不断提高文化素质。

关于学驾驶，对于一些人“有名额都学”的说法我切实不敢苟同，你让一个反应慢，身体协调性差，手、脚、脑配合不灵活的人学驾驶，我个人认为是一种不负责任的行为，不是关心照顾，不是培养人才，从某种角度讲而是害了他，因为：不学车——不动车——不会丧命(残废)，就这么简单。

因此，在考虑学驾驶人选时，反应能力和工作表现要作为同等重要条件考虑进去。

3、对于第二年的战士，应摸清他们的家庭条件、工作能力、父母意见、本人欲愿等方面的情况，提前介入，确实把工作作风扎实、身体条件好、业务精，本人、家庭都愿意留部队的优秀人才留下来，不断充实到士官的队伍中去。

近几年来，这部分工作做得不是很好。

一部分该走的没走，该留的没能留下来，究其原因，主要还是“关系”。