云南省玉溪市公立医院人力资源配置公平性分析

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医疗卫生资源分配的公平性与效率性分析

医疗卫生资源分配的公平性与效率性分析医疗卫生资源分配是一个全球性的难题，尤其是在一些发展中国家，缺乏顶级医疗设施和人才的问题更为突出。

在快速发展的市场经济中，卫生资源的公平性和效率性的问题是很难避免的。

公平性和效率性的问题其实是相互联系又相互矛盾的，为了在两者之间找到合理的平衡点，需要深入探讨医疗卫生资源分配机制。

本文从以下几个方面阐述医疗卫生资源分配的公平性与效率性分析。

一、公平性医疗卫生资源分配的公平性指的是医疗卫生资源的供给与需求之间的平衡。

资源供给是否均衡，需求是否得到满足以及资源得到分配是否公正，对于医疗卫生资源分配的公平性有着很大的影响。

1.资源均衡供给医疗卫生资源分配的公平性需要考虑医疗资源的均衡分配。

政府在卫生资源建设中，要根据地区经济发展水平和人口结构等因素参考，适当分配更多的卫生资源，以满足需求，使得全国医疗卫生资源的供给较为均衡。

但是在中国的发展初期，东部沿海地区明显优于中西部地区，医疗卫生资源加速向东部流动，导致卫生资源西移明显不足。

因此，实现医疗卫生资源的均衡分配仍需要进行更为深入的研究。

2.需求得到满足医疗卫生资源分配的公平性还需要考虑需要得到满足。

例如，针对中西部地区医疗资源紧缺的问题，应该加强护士、药师等创新人才的合理培养；同时完善家庭医生制度、优化医疗服务等方面的政策，从而满足广大民众的医疗需求，实现医疗卫生资源的有效分配。

3.资源得到公正分配医疗卫生资源分配的公平性需要实现资源得到公正分配。

公平的医疗卫生资源分配应按照社会公平原则，实现“病重者优先、先治疗再付费、低收入者优先”，从而实现资源的公正使用，确保资源合理利用，确保医疗卫生资源的公平供给。

同时，政府应当合理规划和利用地方非税收入，为卫生事业做出更多的经费贡献，促进医疗卫生资源有序流动和均衡分配。

二、效率性医疗卫生资源分配的效率性指的是卫生资源的更新和优化，在需要的情况下“更少的资源用于赢得更多的效益”。

医院人力资源管理中存在的问题及对策

医院人力资源管理中存在的问题及对策医院作为医疗服务的重要场所，其人力资源管理是医院管理中至关重要的一环。

在实际工作中，医院人力资源管理中存在着许多问题，这些问题严重影响了医院的正常运作和员工的工作积极性。

本文将就医院人力资源管理中存在的问题及相应的对策进行探讨。

一、问题分析1. 人才流失率高医院人才是医疗服务的核心，然而由于医疗行业的特殊性和激烈的竞争，医院人才流失率较高。

员工频繁跳槽不仅增加了医院的人力资源成本，还影响了医院的运作效率和服务质量。

2. 人员配置不合理由于医院的规模庞大，不同科室之间的人员配备常常不合理。

一些科室可能因为人手不足而导致工作量过大，而另一些科室却因为人手过剩而浪费资源。

3. 岗位晋升机制不完善医院的岗位晋升机制不够透明和公平，一些优秀的员工无法得到应有的晋升机会，从而降低了员工的积极性和工作动力。

4. 缺乏有效的绩效评价体系医院目前普遍存在绩效评价存在主观性和不公平的问题，一些员工的工作绩效无法得到公正的评价，导致管理混乱和员工不满。

二、对策建议1. 加强人才引进和留住为了解决人才流失率高的问题，医院需要加强人才引进和留住工作。

一方面，可以通过提高薪酬待遇、提供更有竞争力的福利、创造更好的工作环境等方式留住员工；可以加大对外招聘的力度，引进更多合适的人才。

2. 调整人员配置医院需要根据各科室的工作量和业务需求，调整人员配置，保证各科室的人手合理配置。

可以通过科学的人员配备标准和灵活的内部调配机制，提高人员配置的效率。

3. 完善岗位晋升机制医院需要建立更为透明和公平的岗位晋升机制，让员工明确晋升的条件和标准，从而激励员工更加努力地工作。

医院可以为员工提供更多的培训和发展机会，提升员工的专业能力和竞争力。

4. 建立科学的绩效评价体系医院应建立科学、公正的绩效评价体系，让员工明确工作目标和绩效标准，从而激励员工提高工作质量和效率。

医院可以采用360度评价等多种评价方式，提高评价的准确性和公正性。

公立医院人力资源结构优化路径探析

公立医院人力资源结构优化路径探析公立医院作为我国医疗卫生事业的重要组成部分，其人力资源的结构优化是提高医院综合管理水平和服务质量的关键。

本文以公立医院的人力资源结构优化为研究对象，探析了优化路径。

主要包括以下几个方面内容。

一、充分利用现有人力资源公立医院作为我国医疗卫生事业的重要组成部分，拥有大量的医务人员和管理人员。

优化人力资源结构的第一步是充分利用现有人力资源。

首先是加强对医生和护士的培训和教育，提高他们的专业素质和综合能力。

其次是优化管理人员的分配，提高他们的管理水平和决策能力。

还要充分发挥其他职能部门的作用，减少医生和护士的非医疗工作负担，提高他们的工作效率和工作满意度。

二、合理配置人力资源合理配置人力资源是优化人力资源结构的关键。

一方面，要根据医院的业务特点和发展需求，确定合理的专业人员数量和岗位设置。

对于大型综合医院，需要配备更多的临床医生和护士；对于专科医院，需要配备更多的专科医生。

要根据医院的经济实力和负担能力，确定合理的人员编制和人员待遇，合理分配薪酬和福利，激励人员的积极性和创造性。

三、加强人力资源管理加强人力资源管理是优化人力资源结构的重要手段。

一方面，要加强对人力资源的统一管理，建立完善的组织机构和管理制度，明确人员的岗位职责和工作目标，加强对人员的考核和评价。

要加强对人力资源的培训和发展，提供良好的发展环境和机会，激发人员的潜力和创造力。

还要加强对人力资源的监督和引导，加强对人员的沟通和交流，及时解决人员的问题和困惑。

四、引进和培养高层次人才引进和培养高层次人才是优化人力资源结构的关键措施。

一方面，要通过高层次人才引进计划，引进并培养具有国际水平和领导才能的医疗卫生专家和管理人员，提高医院的学术影响力和管理水平。

要通过院士专家工作站和博士后科研流动站等机制，培养医疗卫生专业人才和管理人才，提高医院的创新能力和竞争力。

还要通过优化人才培养和考核机制，提高医院人才的培养质量和效果。

公立医院人力资源配置的现状和对策分析

规范的现象。无法达到＾尽其才，人尽其用这一经济效益最大化的状
态。因此，有必要在医院内部建立起规范的人力资源配置流程，使人员的配置以医院整体利益和社会利益最大化为目标。
四、结束语
人力资源的配置是提升人力资源整体价值，提高公立医院眼务质量和竞争力的必由之路。在思想上重新正确认识人力资源，认识到人力资源配置的重要陛，合理配置医护比例，健全职工考核体系，重视对行政人员专业管理技能的培训，在一线医疗科室组建跨功能性的医疗团队，建立起规范化、系统化的人力资源配置流程，是提高公立医院
关键词：公立医院；人力资源；配置
、转变发展观念。强化竞争意识随着医疗改革不断的推进和医院管理模式的改变，医疗系统的传１新医改使医院面临比以前更大的竞争。而公立医院由于体制原统人力资源管理模式越来越多的不足和缺陷暴露出来，它不仅是制约竞争意识一直不强。公立医院要想在竞争中保持自身优势，首先了医院服务水平和医穗前进的步伐，甚至会导致到整个医与．卫生因，事业发展停滞不前。这样的环境之下，公立医院被要求能够建立起适要转变医院的发展观念，做到 “ 以人为本”。不仅以患者为本，也要努力营造适宜于本院医生职业水平发应时代变化的全新人力资源管理方法，通过适合时代发展的人力资源注重本院医生的职业发展前景，注重人力资源改进和解决因为传统管理模式所带展的文化环境。这要求医院必须改变以前的僵化观念，的开发，构筑学习型医院，做到 “ 以人为本”。以不断增强的业务水来的种种困境，在现个改革异常激烈的时代，显得尤为重要。平来保持医院的杨【竞争力。我国公立医院人力资源配置的现状２合理配置医护比例随着人们收入水平和生活水平的提高，患者对医疗服务提出了更国际上认为合理的医护比应达到１：２，而我国医护比例平均水平深层次的要求，就医不仅仅是治疗，而且还要求在医疗过程中享受到甚至远远没有达到１：１。患者在就医时，最直接的感受来自于护理人高层次、全方位的护理，在我国公立医院现有的医护人员配置结构，员在手术之后的护理质量，这种感受直接影响了患者对医院的就医印护士的数量和提供服务质量显然不能适应公众医ｌ序需求的变化，在正象。因此，有必要调整现有的不合理的医护人员比例，最大限度地满常隋况下，医院的临床护士应当是临床医生的２至４倍，但我国大多数足社会公众的需要。公立医院医护比例失衡，护理岗位严重短缺，根本达不到正常的医护３、建立跨科室的应急医疗团队比。由于护士无法对每个病人负责，相关的医疗事故和纠纷时有发在公立医院直线职能型组织结构的基础上，通过项目管理的方生。法，在一线医疗科室之间组成跨功能ｆ生的医疗团队，负责调剂各医疗我国公立医院人力资源配置的工作主要由人事科来完成，在实行科室之间的人员余缺和应付突发ｌ生的状况。团队由院长指定专门的的过程中还比较单一，在人力医院配置工作开始之前较少进行统一的负责人来领导，团队领导直接向院长负责，团队成员的绩效考核同其人力资源规划和预测，对各个岗位的分析也略显不足，没有将岗位的在团队中的表现挂钩。一线医疗团队的形成，有利于实现医疗技术人具体需求在招聘过程中规范化和具体化，人才测评指标的缺乏也使得员的跨部门的协作和医疗技术型人才的充分流动，保证医院人力资源在招聘过程中难以对求职者进行—个准确而全面的分析，容易造成人的充分开发和利用。员和岗位不相匹配的问题。此外，公立医院对员工和岗位的再配置工４、建立规范的人力资源配置流程作也有待加强，尤其在内部员工的培训和开发方面，还有很大的提升人力资源配置应当是—个持续的、有目的有计划的动态陛程，空间。但受传统人事管理体制的影响，公立医院的人力资源配置存在很多不

医院编制管理和人力资源配置的分析与思考

医院编制管理和人力资源配置的分析与思考
一、医院编制管理
医院编制管理是医院人力资源配置的核心，它以医院的组织结构为基础，统筹安排医院的人力资源要素，管理医院的人员编制，确保医院业务规模和经费预算可持续运行。

因此，医院编制管理事项必须综合考虑当地社会经济发展情况，运用社会保障、管理、生活条件等多方位的考量，科学合理制定医院编制管理制度，并有效实施，才能更好地保证医院人力资源的有效利用、合理配置和有序运行。

二、人力资源配置
人力资源配置是以应对医院管理需求为目标，把有限的人力资源合理地用于医院各项业务，使运用的人力资源更加综合性、合理性、有效性地实现更高效有序地运作。

医院要实施人力资源配置，则需要根据医院实际情况，结合人力资源的素质、条件和水平等，仔细设计配置的方案和办法，以最优的方式来使用和分配人力资源，真正实现人力资源的有效利用和合理配置。

三、分析与思考
从医院编制管理和人力资源配置来看，医院需要制定科学合理的编制管理制度，通过该制度明确有限的人力资源在有效开展医疗业务中的使用范围和流程，进行规范化、有序化和社会化的管理。

此外，还要建立有效的人力资源配置机制，对人力资源进行科学合理的综合配置，以提高医院人力资源的使用效率。

在实践中，医院编制管
理和人力资源配置都需要有效的子管理体系，以及可行的考核评估制度，有利于更好地建立和提升医院管理水平。

医院人力资源配置方案

医院人力资源配置方案一、目标及原则：1.提供高质量、高效率的服务：医院人力资源的配置方案旨在提供高质量、高效率的医疗服务，以满足患者的需求和期望。

2.合理利用和管理人力资源：医院人力资源配置要合理利用和管理人力资源，最大限度地提高医院的运营效率和效益。

3.员工发展和满意度：医院人力资源的配置方案要关注员工的发展和满意度，提供良好的工作环境和发展机会，以提高员工的工作积极性和归属感。

二、流程和步骤：1.需求预测：医院人力资源的配置方案首先需要进行需求预测，根据医院的规模、业务量和发展计划，确定所需人力资源的数量和质量。

2.人力资源供给分析：根据需求预测的结果，进行人力资源供给分析，评估现有人力资源的数量和质量是否满足需求，确定所需的补充和调整措施。

3.岗位设置和职责划分：根据医院的业务特点和需求，设置和调整各个岗位的数量和职责，确保各个岗位间的职责清晰、流程畅通，并合理分配人力资源。

4.招聘和选拔：根据岗位需求，制定招聘计划并进行招聘和选拔工作，确保招聘到合适、合格的人才，满足岗位的要求。

5.培训和发展：医院人力资源配置方案要注重员工的培训和发展，提供培训机会和发展计划，以提高员工的技能和能力，增强医院的竞争力。

6.绩效管理和激励：医院人力资源的配置方案要建立健全的绩效管理体系，根据员工的工作绩效和贡献，制定激励措施，提高员工的工作积极性和投入度。

7.离职管理和补充措施：医院人力资源的配置方案要关注员工的离职情况，并及时采取补充措施，保证医院的运营正常进行。

8.调整和优化：医院人力资源的配置方案要根据实际情况进行调整和优化，不断提高医院的运营效率和效益。

三、具体措施和方案：1.招聘和选拔：制定招聘计划，根据岗位需求，通过多种渠道进行招聘和选拔，如网上招聘、校园招聘等，确保招聘到合适的人才。

2.培训和发展：建立完善的培训体系，开展各类培训活动，如新员工培训、岗位培训、职业发展培训等，提高员工的技能和能力。

公立医院人力资源配置竞争力及问题研究

公立医院人力资源配置竞争力及问题研究随着人口老龄化和健康需求增加，公立医院人力资源的配置竞争力逐渐成为研究的焦点。

本文旨在探讨公立医院人力资源配置的竞争力及存在的问题。

公立医院人力资源配置的竞争力表现在以下几个方面。

公立医院通常具有丰富的资源和庞大的医疗团队，能够提供多样化的医疗服务，满足患者的不同需求。

公立医院在医疗设备和技术方面具有优势，可以提供较高水平的医疗服务。

公立医院通常拥有较为稳定的员工队伍，拥有一定的培训和专业发展机会，能够为患者提供连续性的照护。

公立医院在科研和教育方面有一定的优势，能够吸引优秀的医疗人才加入，提升其竞争力。

公立医院人力资源配置也存在一些问题。

由于公立医院规模庞大，管理层级多，存在信息传递滞后等问题，导致医疗资源配置不够灵活，难以满足社会需求。

公立医院人才流失现象普遍存在，一方面是由于公立医院薪酬相对较低，难以吸引优秀人才；另一方面是由于公立医院的管理体系和制度不够完善，不能提供良好的职业发展环境，导致人才流失。

公立医院由于行政束缚较多，决策层面不够灵活，导致资源配置效率不高，使得医疗服务难以满足患者的需求。

为了提升公立医院人力资源配置的竞争力，应采取以下措施。

加大对公立医院的投入，提高其经费和设备水平，为医疗服务提供更好的保障。

建立健全公立医院的人力资源管理制度，加强对医疗人员的培训和激励，提高他们的职业满意度，减少人才流失。

应推行灵活的管理制度，提高决策效率，加强与社会各界的合作，提高资源配置效率。

应加强公立医院的科研和教育力量，提高其科研和教育水平，吸引更多的优秀人才加入。

公立医院人力资源配置的竞争力及问题是一个复杂而重要的问题。

通过加大对公立医院的投入，健全人力资源管理制度，加强科研和教育力量等措施，可以提升公立医院的竞争力，为患者提供更优质的医疗服务。

公立医院人力资源管理的现状及对策关键思路分析

公立医院人力资源管理的现状及对策关键思路分析公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，承担了大部分公众医疗服务的职责。

然而，公立医院的人力资源管理面临许多问题。

本文将从组织结构、员工招聘与培训、绩效考核与激励等方面，对公立医院人力资源管理的现状及关键对策进行分析。

首先，公立医院的人力资源管理在组织结构方面存在一些问题。

当前，很多公立医院的组织结构较为庞大，层级繁多，决策效率低下。

这导致医院管理者难以及时调整资源配置，提供高质量的医疗服务。

关键对策是要优化组织结构，精简层级，加强沟通与协调，提高决策效率。

可以引入现代管理理念，建立扁平化的管理结构，鼓励医务人员参与决策，让决策更加科学合理。

其次，公立医院的员工招聘与培训存在问题。

当前，公立医院普遍面临着医务人员短缺、技术人才流失等困扰。

这导致医院无法有效满足患者需求，甚至出现医生过劳现象。

关键对策是加强招聘与培训工作。

一方面，医院应加大对人才的吸引力，提高待遇和福利水平，加强对外招聘；另一方面，医院应加大对内培训投入，提供全面的职业发展路径，提高员工技能和专业水平。

再次，公立医院的绩效考核与激励机制亟待完善。

当前，公立医院的绩效考核主要以科研论文数量、学术职称等硬性指标为依据，忽视了医疗质量、患者满意度等软性指标。

这导致医务人员过度追求论文发表，忽视了患者的实际需求。

关键对策是建立全面的绩效考核与激励机制。

医院应制定综合评价体系，将医疗质量、患者满意度等软性指标纳入考核范畴，鼓励医务人员通过提供高质量的医疗服务来提升绩效。

此外，公立医院的人力资源管理还需要加强对医务人员的职业健康管理和人文关怀。

当前，许多医务人员面临巨大的工作压力和心理负担，长期工作可能导致身心健康问题。

关键对策是建立职业健康管理体系，提供心理辅导和工作环境改善等支持，加强对医务人员的关怀。

此外，还可以建立医疗团队，提供团队间的合作与支持，有效缓解医务人员的工作压力。

综上所述，公立医院人力资源管理面临诸多问题，但通过优化组织结构，加强招聘与培训，完善绩效考核与激励机制，加强职业健康管理和人文关怀等关键对策，可以提升公立医院的综合管理能力和医疗服务质量，满足公众的医疗需求。

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陈莹，和丽梅，黄巧云，孟琼，喻箴，李晓梅（昆明医科大学公共卫生学院，云南昆明６５０５００）
［摘要］目的了解玉溪市县级公立医院医疗人力资源配置的现状及公平性．方法通过计算基尼系数并绘
制洛伦茨曲线，对玉溪市县级公立医院卫生人力资源包括执业（助理）医师数、注册护士数、其它卫技人员数按
（ＳｃｈｏｏｌｏｆＰｕｂｌｉｃＨｅａｌｔｈ，ＫｕｎｍｉｎｇＭｅｄｉｃａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，ＫｕｎｍｉｎｇＹｕｎｎａｎ６５０５００，Ｃｈｉｎａ）
０．６０．０．４７ａｎｄ０．５１．ＣｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓＥｑｕｉｔｙｏｆｐｏｐｕｌａｔｉｏｎｄｉｓｔｉｒｂｕｔｉｏｎｉｓｆａｖｏｒａｂｌｅａｎｄｂｅｔｔｅｒｔｈａｎｇｅｏｇｒａｐｈｉｃｌａ
ＳｔｕｄｙＯｉｌｔｈｅＥｑｕｉｔｙｏｆＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＡｌｌｏｃａｔｉｏｎｉｎＰｕｂｌｉｃＨｏｓｐｉｔａｌｓｏｆＹｕｘｉＣｉｔｙ，Ｙｕｎｎａｎ
ＣＨＥＮＹｉｎｇ，ＨＥＬｉ —ｍｅｉ，ＨＵＡＮＧＱｉａｏ－ｙｕｎ，ＭＥＮＧＱｉｏｎｇ，ＹＵＺｈｅｎ，ＬＩＸｉａｏ－ｍｅｉ
昆明医科大学学报
２０１５，３６（２）：４０ —４２
ＣＮ５３—１２２１／Ｒ
ＪｏｕｒｎａｌｏｆＫｕｎｍｉｎｇＭｅ公立医院人力资源配置公平性分析
ｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｏｆＹｕｘｉ．ＭｅｔｈｏｄＴｈｅｄｉｓｐａｒｉｔｉｅｓｏｆｄｏｃｔｏｒｓ，ｎｕｒｓｅｓａｎｄｈｅａｌｔｈｔｅｃｈｎｉｃａｌｐｅｒｓｏｎｎｅｌｉｎｐｏｐｕｌａｔｉｏｎ
ｐｅｒｓｏｎｎｅｌｗｅｒｅＯ．４０，０．３０ａｎｄ０．３３，ｒｅｓｐｅｃｔｉｖｅｌｙ，ｗｈｉｌｅｔｈｅＧｉｎｉｃｏｅｉｃｆｉｅｎｔｓｉｎｇｅｏｇｒａｐｈｉｃｌａｄｉｓｔｉｂｒｕｔｉｏｎｗｅｒｅ
人口分布和地理分布进行公平性分析．结果玉溪市县级公立医院执业（助理）医师、注册护士、其它卫技人员按人Ｅｌ配置的基尼系数分别是０．４０、０．３０、０．３３，按地理面积分布的基尼系数分别为０．６０、０．４７、０．５１．结论布还有待于提高．［关键词］公平性；人力资源配置；基尼系数［中图分类号］Ｒ１９７．１［文献标识码］Ａ［文章编号］２０９５ —６１Ｏｘ（２０１５）０２ —００４０ —０３玉溪市公立医院卫生人力资源配置按人口分布处于相对公平，且优于按地理分布的公平性．３类人力资源的地理分