乌海分公司关于印发《员工量化绩效薪酬实施方案》的通知
绩效管理经典案例分析
绩效管理案例分析绩效管理案例分析1、单选题：绩效管理的（ D ）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用A实施B考评C准备D应用与开发分析：绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点，在人力资源管理各环节中起着承上起下的作用，因此，本题选择D项。
2、多选题：绩效管理实施的前提有（ABDE ）A有可操作的企业发展战略目标 B内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述E组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定分析：在建立和实施企业业绩效管理体系之前，必须具备四个前提条件：有可操作的发展战略目标：组织结构图对各层次岗位相互关系的准确界定；客户对岗位有清楚的要求；岗位责任说明书对各岗位职责的明确描述。
而“组织成员对下级工作目标的清晰把握”属于绩效管理实施过程中的一个环节不在绩效管理实施的前提中，因此，此题的C项不选。
3、案例请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。
实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。
实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。
请回答下列问题：（1）、哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？（2）、实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？分析：在奖励应采用个人竞争方式，还是团体竞争方式好呢？此题考查的就是这方面的内容。
题中实验主持人告诉甲组成员，比赛是个人竞赛，奖励个人。
甲组为团体内竞争组，强调的是个人；题中实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励团体。
电力公司企业薪酬管理实施细则
电力公司企业薪酬管理实施细则一、导言薪酬是企业用于回报员工的一种重要方式，对于电力公司企业而言，薪酬管理的合理性和公正性关乎员工的积极性和团队的凝聚力。
为了更好地管理薪酬事务，提高企业的管理水平和效益，特制定本实施细则。
二、薪酬管理原则1.公平原则：薪酬分配需要公平合理，基于员工的努力、贡献和职责进行评估和确定。
2.竞争原则：薪酬设计应考虑自身企业与同行业其他企业的薪酬水平，保持一定竞争力。
3.激励原则：薪酬设计要激发员工的工作动力和积极性，通过绩效奖励和提升机会等方式激励，促进员工个人和企业的共同发展。
4.可行原则：薪酬设计要符合企业的财务状况和可持续发展的原则，不得超出企业承受能力范围。
三、薪酬管理程序1.薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解同行业的薪酬水平，与市场相适应。
2.绩效评估：建立完善的绩效评估体系，根据员工的工作绩效和业绩给予奖励。
评估指标包括但不限于月度销售额、工作质量、客户满意度等。
3.薪酬核算：根据绩效评估结果和岗位梯度，合理核算员工薪酬。
薪酬包括基本工资、绩效奖金、职务津贴、岗位津贴等。
4.薪酬调整：根据企业的发展情况和员工的表现，定期进行薪酬调整。
调整方式可以是年度调整、晋升调整、岗位调整等。
四、绩效奖励制度1.绩效奖金发放标准：根据员工的月度绩效评估结果，设定绩效奖金发放标准。
绩效奖金可根据员工绩效考核结果分为A、B、C三个等级，发放金额逐级递增。
2.绩效奖金发放周期：绩效奖金按月度发放，于每月月底之前结算上个月的绩效奖金。
3.绩效奖金计算公式：绩效奖金=基本工资×绩效系数×绩效奖金发放比例。
绩效系数根据绩效评估结果确定，绩效奖金发放比例根据公司财务状况和实际情况确定。
五、薪酬保密制度1.公司对员工薪酬信息必须严守保密，不得向任何外人泄露。
2.员工不得私自查询、获取其他员工的薪酬信息。
六、薪酬发放方式1.薪酬发放时间：薪酬按月度发放，发放时间为每月月底前。
乌海市人民政府办公厅关于印发《乌海市本级项目支出预算管理办法》的通知
乌海市人民政府办公厅关于印发《乌海市本级项目支出预算管理办法》的通知文章属性•【制定机关】乌海市人民政府办公厅•【公布日期】2017.07.25•【字号】乌海政办发〔2017〕69号•【施行日期】2017.07.25•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】预算、决算正文乌海市人民政府办公厅关于印发《乌海市本级项目支出预算管理办法》的通知乌海政办发〔2017〕69号各区人民政府，市府各部门，各企事业单位：经市政府研究同意，现将《乌海市本级项目支出预算管理办法》印发给你们，请认真遵照执行。
乌海市人民政府办公厅2017年7月25日乌海市本级项目支出预算管理办法第一章总则第一条为了规范和加强市本级项目支出预算管理，提高资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》、《内蒙古自治区本级项目支出预算管理办法》（内政办发〔2016〕136号）、《乌海市人民政府关于贯彻落实深化预算管理制度改革的实施意见》（乌海政发〔2016〕53号）等法律法规和文件精神，制定本办法。
第二条市本级项目支出预算由市本级部门项目支出预算组成。
本办法所称“市本级部门”是指与市财政局直接发生预算缴款、拨款关系的机关、军队、政党组织和社会团体、事业单位以及其他单位；本办法所称“项目单位”是指直接负责项目申请并组织项目实施的单位。
第三条本办法适用于市本级各部门的项目支出预算管理。
中央、自治区下达由市本级部门确定具体项目并在市本级列支的专项转移支付资金管理比照本办法执行，中央、自治区另有规定的，从其规定。
第四条项目支出预算是部门支出预算的组成部分，是指由市本级部门直接实施，为完成特定的行政工作任务或事业发展目标，在基本支出之外编制并在市本级列支的年度项目支出计划。
包括基本建设、有关事业发展专项计划、专项业务费、大型修缮、大型购置、大型会议等项目支出。
第五条项目支出预算管理应当遵循以下基本原则：（一）综合预算的原则。
2024年煤炭销售绩效考核办法
2024年煤炭销售绩效考核办法2024年煤炭销售绩效考核办法(一)第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。
第二条销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。
第三条营业所销售人员(整体)应得分数的计算根据以下几项内容：收益率(占20%)、销售额完成率(占40%)、货款回收天期(占30%)、呆账率(占5%)、事务管理(占5%)。
其各自的计算方法为：1.收益率得分。
①收益率得分=20分+盈亏率0.1%1.5分②盈亏率=实际盈余(或亏损)/实际销售额100%③如存在亏损，则盈亏率为负。
2.销售完成率得分。
①销售完成率得分=40分销售额完成率②销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额100%③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。
④实际销售额一律按净销售额计算。
①贷款回收天期项目基准分为30分。
②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。
4.呆账率得分。
①呆账率=呆账额/实际销售额100%②无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分。
5.事务管理得分。
①事务管理项目满分为5分。
②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。
如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。
6.营业所销售人员(整体)应得分数为以上五项各分数的加总。
第四条外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。
完成率(占50%)、货款回收天期(占30%)、客户普销度(占10%)、呆账率(占10%)。
其各项的具体计算方式如下：1.销售完成率得分。
①销售完成率得分=50分销售完成率②销售完成率=实际完成销售额目标销售额100%③如有个别特殊原因促进了销售额(量)的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。
绩效工资公示范文
绩效工资公示范文
尊敬的员工：
根据公司绩效工资管理制度，现将2022年第一季度绩效工资进行公示，公示期为7个工作日。
以下是各位员工的绩效工资公示情况：
工号姓名绩效等级绩效工资（元）
001 张三 A 5000
002 李四 B 4500
003 王五 B 4500
004 赵六 C 4000
以上绩效工资的计算标准为绩效等级与基本工资的乘积。
请各位员工核对自己的绩效等级和绩效工资是否与个人实际情况一致，如有异议，请于公示期内向人力资源部提出。
如无异议，公示期结束后将从公司财务部核发绩效工资，请各位员工做好相关准备。
感谢各位员工在过去一季度的辛勤付出与努力，希望大家能够继续保持良好的工作状态，共同为公司的发展做出更大贡献。
特此公示。
公司人力资源部
日期：2022年4月1日。
员工工资调整决定书
员工工资调整决定书员工工资调整决定书尊敬的员工：根据公司的绩效评估和薪酬体系调整，经过仔细考虑和讨论，我们决定对员工的工资进行调整。
此举旨在确保公司的薪酬体系公平合理，并激励员工持续提高工作表现。
一、调整原因我们一直致力于建立一个公正透明的薪酬体系，以激励员工的积极性和创造力。
根据最新的绩效评估结果，我们发现有些员工的工作表现超出了预期，而有些员工的工作表现有待提高。
为了更好地奖励高绩效员工和激励其他员工努力提升工作能力，我们决定进行工资调整。
二、调整范围根据绩效评估结果，我们将对每位员工的工资进行调整。
调整幅度将根据个人绩效表现和市场薪酬水平进行评估。
我们将根据员工的工作表现、职位等级和市场薪酬水平，对工资进行合理的调整。
三、调整方式工资调整将分为两种方式：基础工资调整和绩效奖金调整。
1. 基础工资调整：根据员工的绩效评估结果和市场薪酬水平，我们将对员工的基础工资进行调整。
调整后的基础工资将成为员工的新基准工资。
2. 绩效奖金调整：对于表现优秀的员工，我们将根据其绩效评估结果给予额外的绩效奖金。
绩效奖金将根据员工的绩效等级和市场薪酬水平进行评估和确定。
四、调整时间和生效日期工资调整将于下个月开始执行。
具体的调整时间和生效日期将由人力资源部门与财务部门共同安排。
我们将尽快通知您有关调整的具体细节和生效日期。
五、其他事项1. 工资调整不代表员工的绩效评估结果。
绩效评估和工资调整是两个独立的过程，工资调整仅仅是根据绩效评估结果进行的一种奖励和激励方式。
2. 如果您对工资调整有任何疑问或者需要进一步了解，请随时与人力资源部门联系。
我们将竭诚为您提供帮助和解答。
我们希望通过这次工资调整，能够更好地激励员工，提高工作积极性和创造力。
同时，我们也希望员工能够认识到公司对员工努力工作的重视和认可。
感谢您一直以来对公司的支持和付出，希望您能够继续为公司的发展做出更大的贡献。
谢谢！人力资源部门。
年度业绩评审公示通知
年度业绩评审公示通知尊敬的各位员工：根据公司制定的年度绩效考核制度，为了及时公布员工的年度业绩评审结果，我们将在本月底召开全公司的年度业绩评审公示会。
现将有关事项通知如下：一、评审方式本次年度业绩评审采用“360度评估法”。
具体分为自我评估、部门同事互评、上级主管评估三个角度，涉及内容包括员工的工作成绩、职业能力、工作态度、团队合作精神等。
每个评估维度分别分5个等级，总分为100分。
二、评审标准引用公司制定的年度绩效考核指标，员工绩效等级划分标准如下：1. 高绩效总得分在85-100分之间，代表员工年度表现优秀，为公司做出了重要的贡献。
2. 中上绩效总得分在75-84分之间，代表员工在年度考核中表现良好，贡献可观，但与高绩效相比还有一定差距。
3. 中等绩效总得分在65-74分之间，代表员工基本达到了岗位要求的水平，但距离公司期望的中高水平还有一定差距。
4. 中下绩效总得分在55-64分之间，代表员工在年度考核中表现不够出色，工作成果不够突出，对团队和公司贡献较少。
5. 低绩效总得分在0-54分之间，代表员工在本年度表现非常差，岗位职责上有较多疏漏和失误，对公司产生了不良影响。
三、公示流程为保证公示结果的真实性和客观性，公示流程如下：1. 公示时间及地点公示时间为本月底（具体时间另行通知），地点为公司会议室。
2. 公示方式通过会场展板形式公示。
每个员工的年度业绩评审结果将以编号形式进行展示。
其中包括自我评估、部门同事互评、上级主管评估三个环节的具体得分和总得分。
3. 定义听证程序针对员工对其年度业绩评审结果存有异议者且经审核后结论有效者，将设置听证会进行调查，并于一周内形成书面调查报告。
四、其他通知事项如需进一步解释，请联系人力资源部。
涉及员工保密问题请注意保密。
具体执行以公司规章制度为准。
特此通知。
此致敬礼！人力资源部。
公司企业绩效工资分配方案(3篇)
公司企业绩效工资分配方案为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《___省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及___月___日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为___名，在岗正式职工___名。
其中:专业技术人员___名，管理人员___名，工勤技能人员___名。
二、指导思想和基本原则(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
(二)基本原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间:___年___月___日。
四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市___局、市财政局统一核定标准，按月发放。
奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市___局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核(一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。
考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下:1、德(___分)学习贯彻党和国家的（范本）方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
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乌海分公司关于印发《市场线条员工量化绩效薪酬实施方案（试行）》的通知
各部门、各城区分公司：
为促进公司各项业务全面健康发展，建立并完善以工作业绩
为导向的量化薪酬激励模式，根据《中国移动内蒙古公司营业员量化绩效薪酬工作指导意见》、《中国移动内蒙古公司客户经理量化绩效薪酬工作指导意见》，结合分公司发展需要，特制订本方
执行。
案，望遵照．
附件：
乌海分公司市场线条员工量化绩效薪酬
实施方案（试行）
第一章总则
第一条为促进公司各项业务全面健康发展，建立并完善以
工作业绩为导向的量化薪酬激励模式，根据《中国移动内蒙古公司营业员量化绩效薪酬工作指导意见》、《中国移动内蒙古公司客户经理量化绩效薪酬工作指导意见》，特制订本方案。
第二条本方案适用人员范围：
（一）营业人员：自有渠道厅经理、值班经理、营业员
（二）客户经理：集团客户部所属客户经理、城区分公司各营销服务区客户经理。
第三条量化考核原则
（一）绩效联动原则：建立个人销售业绩和团队业绩相一致的
激励制度，在关注个人销售业绩的同时要关注团队业绩的提升。
（二）按劳分配、多劳多得原则：以员工销售贡献为基础，强
化销售业绩与薪酬回报的正向关系，鼓励员工通过提高销售业绩实现收入增长。
（三）市场化定价原则：计量业务的定价要兼顾公司业务发展
战略、人工成本、业务量增长、产品与业务销售的难易程度和收
设置。
合予以综推广成本等因素贡献、社会渠道佣金、营销益（四）稳定性、简洁性原则：量化薪酬激励方案的设计以及计
量业务的选择和定价在一段时间内保持相对稳定。
计量规则应简
单易懂、可量化、便于操作。
（五）成本可控原则：量化薪酬制度执行必须以成本可控为前
提，同时要平衡其他岗位员工的薪酬激励。
第二章组织机构及职责分工
第四条量化绩效薪酬组织机构及职责分工
（一）领导组构成
组长：分公司总经理
副组长：分公司副总经理
主要负责审议并通过分公司量化绩效薪酬方案、阶段性量化绩效薪酬调整目录，审核当期员工量化结果。
（二）工作组构成
成员：市场部总经理、集团客户部总经理、人力资源部总经理、各城区分公司总经理、渠道运营中心总经理
主要负责分公司量化绩效薪酬日常管理工作，具体如下：、市场部、集团客户部负责客户经理量化绩效薪酬计量目1
报、量化效能分审核上订、计量业务结果的录及考核标准的制析以及领导组安排的其他工作；
、城区分公司负责所属人员日常量化绩效薪酬审核、反馈2
工作；报及内部通
、渠道运营中心负责营业员及渠道管理人员量化绩效薪酬3报、量化效核上业务结果的审量准的制及考核量目计录标订、计
能分析以及领导组安排的其他工作;
、人力资源部负责分公司员工量化绩效薪酬办法的修订、4
领导审核、量化薪酬的兑现以及奖金池的调整、量化结果的量化
组安排的其他工作。
第三章员工收入构成及量化薪酬奖金池的设置
第五条参与量化的员工月薪酬收入主要由固定收入、绩效
收入、量化薪酬以及其它收入构成。
第六条量化绩效薪酬奖金池由月绩效收入和公司效益工
资两部分构成，每人每月考核额度为元，增资额部分在成1000本费用中列支。
员工量化薪酬奖金池（绩效收入）（公司效益工资）+700=300第四章量化绩效薪酬的计量内容及规则
第七条营业人员计量内容与计量规则：
营业人员计量内容一一一
主要包括新入网、存量客户、资费、换卡、终端、4G4G4G
流量、数据增值业务、宽带、应用下载等内容，计量业务单价目录
详见附件说明。
营业人员计量规则一一一
计量奖金（单项业务量计量单价）厅店系数服务系数**=∑*
厅店系数按照《年乌海分公司营业人员综合技能激励2015
考核方案试行》中的厅店绩效调节系数计算。
”(“)
服务系数分为服务综合系数和个人服务系数。
厅经理适用服
务综合系数，值班经理和营业员适用个人服务系数，由客户服务
统一提供。
中心．
第八条客户经理计量内容与计量规则：
集团客户部所属客户经理、城区分公司各营销服务区客户经理、办理集团业务的专席人员只区分部分计量内容，考核规则保持一致。
（一）客户经理计量内容
主要包括集团专线、、校讯通、流量统付、集团彩铃、IMS
、移动、高流量客户迁移、持终端换卡及持双4G2/3G M2M400卡客户回流等内容。
三类客户经理对应的计量业务单价目录详见附件。
除此以外，员工在能力范围内可参与营业员范围内的计量，计量标准参照营业员（具体内容详见附件说明）。
（二）客户经理计量规则
计量奖金（单项业务量计量单价）团队系数基础管理+*=∑*
考核
团队系数：根据集团客户部各室、城区分公司各营销服务区
当月人均完成专项业务量排名确定系数。
集团客户部各室排名第一的系数为、排名第二的系数为、排名第三的系数为；0.81.01.1
城区分公司各营销服务区排名前三的片区，系数为，排名后1.1三的片区，系数为，第四至七名的片区系数为。
10.8
基础管理考核为扣减项，最高限额元，用于考核日常客200
户维系及基础工作的达标情况（具体考核标准详见附件）。
第五章计量考核周期及流程
第十条算流程结量化员人营业
起日前发渠道运营中心量酬负责人员每月末28一一一
支撑中心；业务量业务数据调取需求，审核流转至计
对、完日核渠道运营中心量酬负责人员每月一一一1-3
的原基础数据，核对并标明不参与量化人员善参与量化人员员负责因，核对相关人员考勤信息。
由客户经理量酬管理人员发入系业务数据，导统，与营业人搜集汇总客户经理发展
业务数据剔重。
展
金，如送上上月量化奖每月日前向人力报69一一一
奖金。
月量化日前报送月410
人力资源部量酬负责人员每月日对营业人员量化薪10
酬业务数据报表进行二次核对，确认无误后通知渠道运营中心量酬负责人进行纸质报表签字；制作量化薪酬报表，部门领导审核后出具量化薪酬工资通知报送薪酬管理人员，进行工资核发。
第十一条客户经理量化结算流程
集团客户部和市场部量酬负责人员每月末日一一一28
前发起计量业务数据调取需求，审核流转至业务支撑中心；
集团客户部各室、城区分公司各营销服务区每月一一一
月末前一工作日中午下班前汇总本月业务发展数据报送集
团客户部和市场部量酬负责人员汇总整理。
集团客户部和市场部量酬负责人员每月日一一一1-2
明不参与量化标并对数据，核础基对、完善参与量化人员核．人员的原因，核对相关人员考勤信息。
搜集汇总客户经理发
展业务数据，进行数据剔重、调整、确认处理，将数据提供给
业务支撑中心；
业务支撑人员每月日提取量化业务数据，反一一一3-4
馈至集团客户部和市场部量酬负责人员；
集团客户部和市场部量酬负责人员每月日一一一3-4
整理基础管理中日常客户维系及集团基础工作的达标考核结果；集团客户部和市场部量酬负责人员每月日一3-8一一
计算、整理量化业务数据，计算团队系数。
每月日进行量9酬业务数据一次核对，形成客户经理量化薪酬业务数据报表于日下班前报送人力资源部；9
人力资源部量酬负责人员每月日对客户经理10一一一
量化薪酬业务数据报表进行二次核对，确认无误后通知集团客户部和市场部量酬负责人进行纸质报表签字；制作量化薪酬报表，部门领导审核后出具量化薪酬工资通知报送薪酬管理人员，进行工资核发。
第十二条客户经理量化结算流程
相关部门制定方案。
第六章其他
第十三条实行量化薪酬后，参与量酬人员月度总收入若
低于当地政府规定的最低工资标准，则补齐差额，按照当地政府。
执行（病、事假不参照此条执行）准标定的最低规．
第十四条如各城区分公司有新增取消计件的客户经理人/
员，或者职级、岗位变动等情况，请及时上报至人力资源部和市场部。
第十五条本方案自年月起试行。
20156。